用工风险管理办法

用工风险管理措施

为此，特制定本规范，防止用工中的风险。

一、企业直接聘任的从业人员怎样应对使用协议工的风险

1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳

动用工各环节的规章制度。“企业规章制度”是企业的内部“法律”，

贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、协议解除权的

重要根据。劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动协议,

没有健全的规章制度,企业的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困

境。建立和完善劳动规章制度是有效防备企业劳动用工法律风险的重

要内容。各子企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点,

对波及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前防止、事中控

制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分企业、

项目部较多的特点，制定异地分企业员工管理措施。同步，对于企业

规章制度，应根据企业自身劳动用工的变化，适时作出对应的修改,

保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须

防程序“陷阱”，《劳动协议法》规定，企业在制定、修改或者决定

有关劳动酬劳等直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工

会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为企业规章制度制定和

修改的必经程序，否则规章制度无效。这就规定企业尽快建立健全工

会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公告和告知程

序，员工手册发放法（保留签收记录）；规章制度培训法（保留培训签

到记录）。

2、应当根据自身企业的详细状况建立起劳动协议管理体系。施

工企业应当根据自身的详细状况建立起劳动协议管理体系，根据岗

位、工种以及员工层次的不一样，制定不一样的劳动协议文本，条款

内容应严谨严密，以防止在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境

地。

2.1、对劳动者入职审查

企业招聘过程的简朴化、形式化，不重视入职审查，加上劳动协

议法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将给企业用工带来很

大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动

协议无效。招用与其他企业尚未解除或者终止劳动协议的劳动者，给

其他企业导致损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，规定

其提供与前单位的解除或终止劳动协议证明，并保留原件。如尚未解

除劳动协议的，规定其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核算

劳动者的个人资料的真实性，例如学历证明、从业经历，规定劳动者

承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核算，以免发生不可预测

的诉讼风险。

2.2、劳动协议签订形式和期限规定

为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签协议的顽疾，

劳动协议法强调劳动协议的书面化，不管签订、变更、解除、终止，

一律采用书面形式c企业自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动

者签订书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动协

议法规定无固定期限协议的成立:企业自用工之日起满一年不与劳动

者签订书面劳动协议的,视为企业与劳动者已签订无固定期限劳动协

议。企业要养成先订协议后用工的习惯，最迟必须在一种月内签订协

议。劳动协议终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时

终止劳动协议的观念，也应当在一种月内签订协议。劳动者拒不签订

劳动协议的，保留有关证据，例如向劳动者送达签订协议告知书证据

等，企业将不承担法律责任。企业与否履行诚实磋商的义务以及与

否存在劳动者拒绝签订等状况：①“用人单位以外的原因“不属于“未

与劳动者签订书面劳动协议”的状况；②“因用人单位原因”，应当

依法支付双倍工资;③劳动者拒绝签订书面劳动协议并拒绝继续履行

的，视为劳动者单方面终止劳动协议。

2.3、无固定期限劳动协议签订陷阱

劳动协议法规定了劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议的，

除劳动者提出签订固定期限劳动协议外,应当签订无固定期限劳动协

议的3种情形。①劳动者在该用人单位持续工作满十年的；②用人单

位初次实行劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议步，劳

动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；

③持续签订二次固定期限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和

第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。劳动法规定,

用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动协议的，自应

当签订无固定期限劳动协议之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在

3种情形下，只有劳动者提出签订固定期限劳动协议步才可不签订无

固定期限劳动协议，否则需每月支付两倍工资。劳动者符合法定3

种情形时，用人单位与劳动者签订固定期限劳动协议，劳动者也默认

接受，但时隔数月或者数年，忽然规定企业从该固定期限协议签订之

日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，由

于劳动者并没有提出过签订固定期限劳动协议,用人单位本应当积极

签订无固定期限劳动协议。劳动者口头规定签订固定期限劳动协议,

用人单位依劳动者的意思签订，但履行一段时间后，劳动者反悔，规

定用人单位支付两倍工资,假如用人单位不能举证系劳动者提出的签

订固定期限劳动协议，则面临支付两倍工资的风险。签订协议前，用

人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需签订哪种类型

的协议,如劳动者同意签订固定期限劳动协议或积极提出签订固定期

限劳动协议的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，防止事后被

劳动者运用而导致用工成本增长的风险。

2.4、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。

合理设定试用期限：例如，3年期限的劳动协议，试用期可达6

个月，但劳动协议期限为2年零364天时（不到3年）,试用期不得超

过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，企业可选择合适的协议

期限，来决定符合企业利益的试用期。

2.5、保密协议

保密协议是企业保护自己商业秘密的一种手段。企业参与的

是市场竞争，常常有某些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实

践来看,认定为商业秘密的一种条件就是由权利人采用对应的保密措

施，因此企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密

协议就是其中的一项内容。详细注意事项如下：

1、形式可以体现为单独的保密协议或者劳动协议中的保密

条款。

2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济

赔偿，否则保密协议不具有约束力。不过对于赔偿金额，法律没有详

细规定，由企业和劳动者约定。

3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就

劳动者规定解除劳动协议的提前告知期作出约定，即可以增长提前告

知期，不过为了防止企业滥用权力，法律同步规定提前告知期不得超

过六个月。

2.5.1、服务期

劳动者可以单方的解除协议，这样常常会出现这样的状况，企业

花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为

了防止这种现象出现，法律规定了服务期，详细使用条件如下：

1、合用范围：既有法律规定：企业与其出资招用、培训或

者提供其他特殊待遇的劳动者,可以在劳动协议中约定或者事先另行

协商约定服务期。

2、法律效力。对于约订了服务期的协议来说，劳动者在服

务期内不得单方解除协议。

3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违

约责任。

4、服务期不小于劳动协议期的处理。①劳动协议期满的，企业

可以放弃劳动者的服务期，但不能规定赔偿；②企业规定劳动者继续

服务的，劳动者不能拒绝，否则应当支付违约金；③在服务期内，企

业不能提供岗位的，劳动者可以辞职，劳动协议终止。劳动者不需支

付违约金。

2.5.2竞业严禁

竞业严禁是指对负有保密义务的劳动者，企业限制劳动者在离开

企业后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业严禁显

然是保护企业利益的一种手段，企业应学会使用这个手段。详细使用

时需注意如下几点：

1、合用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密

协议。新的劳动协议法对合用对象作了规定，规定为企业的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

2、限制范围：严禁到与原单位生产或者经营同类产品、从

事同类业务的有竞争关系的其他企业,或者自己开业生产或者经营同

类产品、从事同类业务

3、限制期限：劳动协议法规定为二年。

4、单位的义务：需要单位支付一定的经济赔偿金。比例为

不低于原收入的三分之一。

二、企业怎样应对使用农民工的风险

对于城建集团所属企业劳动用工的现实状况及特点，对现场施

工人员中的并非企业内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工

伤等劳动风险的几率较大，必须尤其审慎看待，应当与分包单位签订

对应的协议予以明确，防备非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法

律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务企业,

劳务企业要依法与农民工签订劳动协议并办理工伤、医疗或者综合保

险等社会保险。

1、企业施工管理不到位

a、拖欠工程款

b、包工头层层分包现象仍然存在

C、农民工整体素质较差

2、建筑企业用工管理不规范

a、不签订劳动协议

b、工资支付不及时

c、工作时间超长

e、社会保险缺失

3、群体性突发事件增多

a、堵门、堵路讨要工钱已成为民工的“法宝”

b、“我干赔你买单”已成为包工头的“护身符”

c、工程承包款有争议包工头“说了算”

e、花钱雇人讨“工钱”实为讨要工程款

2.1、企业劳务用工管理

2.1.K签订劳动协议。企业或建筑劳务企业使用农民工，应当依法

与农民工签订书面劳动协议,通过签订的劳动协议确立用人单位与农

民工的劳动关系。根据建筑施工特点，用人单位可以与农民工签订以

完毕一定工作任务为期限的劳动协议。劳动协议必须由获得工商营业

执照具有用工主体资格的企业法人代表与农民工本人直接签订,不得

由他人代签。项目经理、包工头、作业班组长等不具有用工主体资格

的，不能与农民工签订劳动协议。

建筑总包企业应当督促建筑劳务企业在农民工进场施工时签

订劳动协议，并交本企业人力资源管理部门或项目部立案。建筑劳务

企业未与农民工签订劳动协议的，出现农民工工资被拖欠而建筑劳务

企业又无力支付或抗拒支付的，由建筑总包企业承担连带支付责任。

2.1.2、工作时间。我国现行工作时间制度有原则工作时间工作

制、不定期工作制和综合计算工时工作制三种。根据建筑施工的特点,

一般实行综合计算工时制。即在建设协议工期内，农民工每天工作时

间为8小时，每天延长工作时间不超过1小时，特殊状况下不超过3

小时，但每月合计加班加点不得超过36小时，法定节假日应安排农

民工休息，需要加班的，应按规定支付加班工资。

2.1.3.工资约定。按照《劳动法》的规定，工资应当以货币形

式按月支付，并约定支付的时间、原则和支付方式。根据建筑施工的

特点,建筑企业或建筑劳务企业可以与农民工代表集体协商签订集体

协议。在集体协议中约定工资支付措施：即按月支付不低于当地最低

工资原则的基本工资，剩余工资按集体协议约定或按劳务工程分项、

分部承包任务完毕状况支付。

2.1.4、劳动管理。农民工考勤和劳务结算是建筑工地农民工管

理的基础性工作和支付工资的重要凭证。建筑企业或建筑劳务企业应

配置必要的劳资管理人员，加强对建筑工地农民工的劳动管理，实行

考勤制度和派（记）工制度，记好考勤表和施工（用工）日志，做到

劳务（工作）结算日清月结，并注意保留有关的考勤表、派（记）工

单和劳务结算单。

2.1.5、工资支付。企业或建筑劳务企业获得工程款或劳务承包

费后，应当首先保证支付农民工工资，应将工程款或劳务费结算状况

予以公告，并编制工资册直接发放到农民工本人，用工企业或项目部

都应当保留工程款或劳务结算单和工资发放底册。建筑总包企业要督

促建筑劳务企业将工资直接发放到农民工本人,不得通过包工头或施

工班组长发放工资c

2.1.6、拖欠工资和克扣工资。第一，企业或建筑劳务企业按月

向农民工支付的基本工资不得低于当地政府规定的最低工资原则，按

分项、分部完毕状况支付的剩余工资，一次不得超过3个月。不按月

发放基本工资或低于当地最低工资原则支付工资的,或超过3个月结

算工资的，出现工资纠纷的，即为拖欠工资行为。第二，因开发商违

反协议约定工程款支付不到位或建筑总包企业违反协议约定劳务承

包费支付不到位，导致农民工工资不能准时支付的，属于拖欠工资行

为。第三，企业或建筑劳务企业不得向农民工个人收取风险抵押金、

工程质量保证金等，向农民工收取风险抵押金、质量保证金等，逾期

不纠正的，即为克扣工资行为。

3、劳动保护和劳动条件

企业要按照国家安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳

动安全保护条件和劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教

育，施工现场必须按国家建筑施工安全生产规定，采用必要的安全措

施。建筑企业为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基

本生活条件应到达安全、卫生规定。其中建筑施工现场要符合《建筑

施工现场环境与卫生原则》。

4、农民工工伤保险

4.1、参保方式。建筑施工工地农民工工伤保险费由开发商支付,

由建筑总包企业按工程总造价的%一次性代缴。建筑总包企业注册

地与施工工地不在同一统筹地区的，原则上在施工工地所在地参保。

参与本市工伤保险的外地建筑总包企业承担的一次性建设工程完毕,

离开本市前应当到参保地的工伤保险经办机构办理终止参保手续。

4.2、参保措施。建筑总包企业一次性缴纳工伤保险费后，应当

通过书面申报、传真、电子邮件、电话等形式向工伤保险经办机构报

送农民工花名册以及工程施工期限和不一样工