企业员工的忠诚度和价值分析

企业员工的忠诚度和价值分析

第一篇：企业员工的忠诚度和价值分析

企业员工的忠诚度和价值分析

企业员工的忠诚度和价值分析

原创投稿

摘要：由于价值观念变化、经济利益驱动、法制尚不健全和管理

方式落后等原因，中国企业员工忠诚度呈现下降态势。为此，必须提

高对忠诚度管理的认识，重视忠诚的对价，加强劳动合同管理。为保

持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度，中国企业应建立全程式、

动态型员工忠诚度管理模式；建立分层次的员工忠诚度管理体系；以

提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设。

关键词：中国企业；员工；忠诚度管理

忠诚员工首先要具有诚信的品质，与企业志同道合，兢兢业业。

有些员工虽有专长"旦他们对企业三心二意，随时跳槽走人，这不是

忠诚员工；其次要具有良好的服务意愿和专业技能。有些员工虽然兢

兢业业，但缺乏必需的技术或主观能动性，很难为企业创造财富，甚

至成为企业的负担，企业不需要仅有效忠企业之心而无一技之长的员

工;第三能够长期为企业服务，为企业创造持续增长的价值，这才是

企业所需要的忠诚员工。具体来说，忠诚员工的价值体现在以下几方

面：

一、提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来

说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，

积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营

理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如

何更好地降低成本，提高产品质量。另一方面，忠诚员工为企业和顾

客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更

加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新员工经验少,

效率低，锁定目标客户乏术，由新手接替老员工的工作，则不可避免

地造成企业利润和效率的下降。

二、吸引并保留顾客

经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，

更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额

和利润。美国贝恩策略顾问公司对美国汽车服务行业调查发现，雇员

保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，

人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。员工保持率最高的

汽车修理行，其顾客保持率也高，而且，当地汽车修理行的顾客保持

率一般要比地区性、全国性的连锁修理厂家的顾客保持率要高。其原

因就是当地的修理行的员工比较稳定，顾客对他们比较熟悉，愿意与

他们打交道。而规模较大的连锁修理车行，修理工调动较频繁，顾客

对他们比较陌生。

三、创造更多的利润

随着员工经验的逐渐丰富，他们将会更加有效地争取顾客，他们

的顾客保持率就会上升，钱包份额也会日益增长，对企业的贡献和利

润也越来越大。美国一家连锁汽修公司发现，雇员保持率最好的三分

之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最

差的三分之一汽修厂高出22%。贝恩公司剖析了一家经纪公司忠诚员

工的利润贡献值。该公司雇用一个新手的相关费用为5万多美元。经

纪新手一年后开始为公司赚取0.5万美元，第二年是2.5万美元，第三

年是3.4万美元（这时该经纪人才算真正地为公司盈利），以后呈逐年

增长的趋势。另据美国Atb协会有关汽车经销商的调查，用一个工作

经验不足一年的销售人员来代替一个有5~8年工作经验的销售代表给

公司造成的月平均损失高达36000美元。

四、节约招聘培训及管理费用

如果员工经常流失，就要不断地招聘新员工。招聘新员工，需要

投入广告、面试、录用等招聘费用；为了日后的工作富有成效，对新

招来的员工要进行培训，又要增加培训费用；新员工上岗后还有一个

熟悉企业的过程，企业对员工还要试用一个时期，从中择优录用，淘

汰其余，这又增加了企业的管理费用。而对于员工稳定的企业来说，

就大大节约了这些方面的费用。老员不仅让企业减免了招聘培训成本，

而且对新人的培训可以由资深员工免费提供，也就是说，就培训而言，

老员工不仅用不着公司投资，反倒能让公司省钱。同时，有经验的老

员工意味着较少的监督和指导,这又进一步减轻了企业的管理成本。

五、引荐高素质的新人

由广告、职业招聘会招聘求职者，不仅增加企业的招聘广告费用，

而且应聘者良莠不齐，公司也不太了解他们的底细，不利于企业甄别

和筛选，而由忠诚员工引荐的新人素质往往都比较高，更稳定，更可

靠。这是因为员工向公司推荐的一般都是自己了解、信任并符合公司

要求的人，企业会因是自己的员工的推荐而更容易信任并聘用他们，

优秀的求职者也因对引荐者的信任，愿意前来就职并能安心工作。据

统计，在美国流失率较高经纪行业，通过员工引荐而来的新人流失率

最低，工作第一年的流失率是30%,其次是从大学招聘来的毕业生，

而通过广告、招聘会招来的新人流失率最高，达55〜65%,所以,许

多企业更愿意招聘员工推荐而来的新人。

美

国哈佛商学院的詹姆斯•赫斯克特等教授在研究总结美国西南航空

公司、美洲快递公司、英国航空公司、施乐公司、迪士尼公司等世界

知名大公司的经验后得出：企业的利润及其增长主要由顾客的忠诚

（满意）来推动，顾客忠诚（满意）否在很大程度上受提供给顾客的

价值影响，而顾客的价值主要是由忠诚员工创造的，而员工的忠诚来

源于企业所提供的良好的工作环境，良好的工作环境是因为有企业的

利润及其增长作保障，从而形成因果循环链，这就是著名的服务利润

链理论，其中，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚

的原动力。应该说，忠诚是互动的，企业期望员工忠诚，员工也期望

企业能以诚相待。如果企业对员工忠诚，员工自然要以诚相报，如果

企业对员工无动于衷，甚至动辄解聘、辞退，员工也不会有忠诚可言；

忠诚也是相对的，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身

不变，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚

是建立在双方经济契约和对待的互利关系基础上的情感回报，只有在

文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由

开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求

活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管

理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种〃不可缺少〃

的感觉。塑造中国企业的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。

健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和谐、平等的

氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高

效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，

营造一种〃以企为家〃的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人

才的目的。

第二篇：员工忠诚度分析

本科毕业论文

页

员工间的关系更富有专业性的色彩。

求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

6.4完善绩效考核体系和薪酬体系

第15页共15

参考文献

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第三篇：员工忠诚度分析

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的

忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所

不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投

资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚

度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。

所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，

减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索

出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组

织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，

我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥

有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没

有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对

企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多

管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度

的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现

实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、

60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠

诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较

低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。

此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，

压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询

管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标

客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。

所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多

的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本

生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地

招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继

承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定80、90后员工会根据个人自身的需

要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。

作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成

文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关

系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，

培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，

他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的

主观能动性和创造力,使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保

持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努

力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度

提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度

提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的

忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积

极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即

自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有

佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发

展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选

择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新

招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工

无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，

人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3至I」4星期后，

认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重

复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对

其重新培训I,入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老

员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、

招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

(—)员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，

对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产

生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个

时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来

自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低

一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的

需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员

工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求

其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结

果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求

以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员

工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人

能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工

资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职

的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追

求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企

业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业

的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市

场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公

司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要

求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是

佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没

有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类

型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍

的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里,

在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此

个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

L企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免

犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员

工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一

名，则奖励1000;业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短

期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚

方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。

相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚

不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始

终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程

度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工,

同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响

员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入

工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。

一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离

职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在

薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，

才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会

产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的

是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时

出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提

成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水

平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价

值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的〃软约束〃来

调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就

会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨

大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥

潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只

关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，

无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

L实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟

通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工

之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融

洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了

许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员

工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员

工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时

总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员

工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监

定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这

些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利

于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认

真，把自身目标与企业目标联系在一起。

(1)改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立

严格、公开、合理的晋升制度。〃广字型人才的培养需要制度的支持。

A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习

生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理,

随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，

同一级别也有不同的工资。

(2)加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作

用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

(3)奖励制度要物质奖励与精神奖励殂结合，注重长期奖励与短

期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它

能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程

中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

(1)利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣

传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

(2)定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

(3)3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作

则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬

问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生

活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪

加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公

平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。

提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目

标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资

源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度

也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，

才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

第四篇：企业如何培育员工忠诚度

企业如何培育员工忠诚度

从企业到员工』从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关

系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客

户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养

客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚

度每提高1%,客户忠诚度则提高5%,因此，培育和提高员工忠诚度

是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析

L大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责仟感

和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处

于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知

各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄

傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从

邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争

是残酷的，用〃逆水行舟、居安思危、如履薄冰〃来形容企业的发展，

的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在

些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔

悴。无法用坦然的心态直面危机。

3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业

生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新

鲜事物的先行者。外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突

出，在企业

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成

为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加

以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐

渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核

无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，

思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的

现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接

触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业

的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这

种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上

挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处

理突发事件的能力。

二、企业如何培养员工忠诚度

〃千里马常有，而伯乐不常有〃，一个企业就是一个的团队，好

似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部

件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。〃三百六十岗，岗岗出状

元"，谁都可以成为〃千里马〃，关键在于伯乐的识马、用马。

1、建立〃学习型〃企业，培养复合型的企业人才。进入21世纪,

全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中

国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的〃奶酪〃，要想争得奶酪就

要不断地汲取养分。建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，

能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，

竞争力当前我们企

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往

往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型

的人才队伍是应对未来竞争的基木。21世纪的关键是人力资源问题，

未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习

氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用〃学习型〃指导思想

不断吸引员工。

2、以〃业务与服务领先〃战略为指导，加大企业向前发展的动力。

21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神,最重要是企业员工对企

业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚

力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工

充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽

美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当

是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个

目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注

员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥

梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员

工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客

户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。一个优秀的企业必然有

一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象

火车的车头。作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，

管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式,

解决问题的速度都直接渗透到员

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块

基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富

的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性

及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境

界是〃闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下〃，闲者包含了许

多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作

分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机

制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，

就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处

理事情能力赢得尊重。

5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗

位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等

因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业

的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法

量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在

茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位

职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等

的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插

上翅膀。

联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言

是〃如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会

好〃。我想,这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。

第五篇：浅析企业员工忠诚度提升

浅析企业员工忠诚度的提升

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终

的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住

优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人

才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养

人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率

一、员工忠诚度的概念及意义

(-)什么是员工忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归

属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对

企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

(二)员工忠诚的分类

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有

忠诚于企业的愿望，这种愿里往往是由于组织与员工目标的高度一致，

组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工

本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高

福利、交通条件等,而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能

不再对组织忠诚了。

(三)员工忠诚度的意义

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞

争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些学者

研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而

企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带

来的效益。

2.员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业蒙受

招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影

响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受

到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业

文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力

二、当前企业员工忠诚度分析

(-)当前企业员工忠诚度调查

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007

中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工

离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职

并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧(NASDAQ:JOBS)发

布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示,2010年中国19个行业

的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品

零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比

例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然

辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主

因，且很大程度上归咎于企业木身，起码说是企业没有给员工足以尽

忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企业员工忠诚度较低的因素

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网

络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。

在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑

现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产

生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度

较低的一个原因。

2.薪资福利低

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但

在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。《离职率报告》

发现，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均

水平的企业低约20个百分点，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当

的比例

3.员工在企业内缺乏安全感。

〃你要是不做,还有大把人抢着做〃、〃你要是做不好，我就炒

了你〃这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造

安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，

这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵

害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，

过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁

迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多

劳者拿不到

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会

选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什

么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：〃不患寡而患不均，

不患贫而患不安。〃不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其

份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，

企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认

为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，

仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工

会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升

迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在

下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意

见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制

定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就

使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业

内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一

下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代

靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT

行'11/屡屡上演〃空降〃好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的

渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

三、员工忠诚度提升的方法

(-)以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺

人们常说：〃人无信则不立。〃可见人之立于社会，诚信是何等

重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参

与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要

诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略

就是〃讲道德、讲信誉〃的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完

成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企

业才能获得员工对企业的〃忠诚回报〃。

(二)、工资福利制度

〃金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的〃，无论是企业忠诚

度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证

了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科

学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗

位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工

现代企业的人力