超龄再就业人员的劳动权益保障困境与对策

VI1绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景随着人口结构的变迁和社会经济的发展，超龄再就业人员成为一个备受关注的群体。在现代社会中，随着医疗水平的提高、健康意识的增强以及老龄化程度的加剧，越来越多的人选择延迟退休，希望能够保持经济独立性和社会参与度。然而，与此同时，超龄再就业人员在保障劳动权益方面面临着多重困境。首要问题是，他们常遭遇就业歧视。。由于其年龄偏大，部分雇主可能认为他们工作效率低下、适应能力差，因而不愿意雇佣他们或提供合适的工作岗位。其次，超龄再就业人员在工作中可能会面临身体健康问题带来的困扰，例如工作压力增加、身体疲劳加重等。再者，超龄再就业人员的劳动权益保障在法律和政策层面可能存在一定的不足，导致其权益无法得到有效保障。这些问题的存在，不仅影响着超龄再就业人员个体的生活和工作质量，也与社会整体的就业环境和劳动力资源配置息息相关。因此，深入研究超龄再就业人员的劳动权益保障困境，探讨相应的对策和解决方案，具有重要的现实意义和社会意义。只有通过深入分析超龄再就业人员面临的问题，找出其根源和原因，才能够有效制定政策和措施，改善其劳动环境，保障其合法权益，促进社会的和谐稳定发展。1.1.2研究意义本文通过对超龄再就业人员劳动权益保障进行研究探讨，一方面能更好的进一步了解我国超龄再就业人员劳动权益的现状及困境，另一方面保障超龄再就业人员劳动权益的实现、为维护超龄再就业人员权益提供一定的分析资料、提升身心健康、构建和谐的超龄再就业人员工作环境提供解决对策和建议。第一，有益于填补研究空白。目前我国对于超过法定退休年龄的人员的相关规定并不明确，例如针对超龄再就业人员的工伤是否纳入到工伤保险方面的问题，由于缺乏规范文件，超龄再就业人员的工伤保险纳入问题亟待解决。本文希望通过对相关情况的研究，使得从总体层面上保障超龄再就业人员的劳动权益。第二，促进政策制定。通过对超龄再就业人员劳动权益保障困境的深入研究，可以为政府相关部门制定针对性的政策和措施提供科学依据和建议，从而更好地保障超龄再就业人员的合法权益，促进其更好地融入社会和就业市场。第三，推动社会发展。超龄再就业人员作为一支重要的劳动力资源，其合理利用和保障对于促进经济发展、完善社会保障体系具有积极作用。本论文的研究成果有助于推动社会对超龄再就业人员的关注和重视，为构建和谐、包容的社会奠定基础。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究综述第一，关于超龄人员与用人单位是否构成劳动关系的研究傅星睿(2021)指出全国司法审判机关对此问题共有两种代表性观点，分别是以重庆、广东、北京为代表在劳动者达到退休年龄后，与用人单位形成的是劳务关系，这一点是被一致认同的，以宁夏、山东、陕西、吉林、湖南。上述地区都以劳动者是否享受养老保险待遇作为判断此问题的标准：认定享受养老保险的劳动者与用人单位成立劳务关系，未享受养老保险的劳动者与用人单位成立劳动关系[1]。李宥成(2021)表示赞成超龄人员应属于劳动关系的主体，只要具备劳动行为能力，就应该认定其与用人单位构成劳动关系，并认为该观点更有利于劳动者权益保护[2]。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释(三)》法释(2010)12号第三十二条规定，用人单位招用超龄人员且其已经领取养老待遇或者退休金的情况下，如果向人民法院申请确认劳动关系或劳务关系，法院应当按劳务关系处理。第二，关于超龄人员能否参保及享受工伤待遇问题的研究贾唯宁(2021)指出由于超龄人员身体条件与适龄劳动者存在明显不足，工伤风险较高，应当由用人单位为其缴纳工伤保险费保障其工伤权益[3]。李娜（2020）建议企业通过购买商业保险的方式实现风险分担.例如常见的人身意外伤害险、雇主责任险等。可以由保险公司承担雇用过程中发生的职业伤害的赔偿责任[4]。李康(2022)论述了浙江、广东、江苏、四川及天津等省份已经出台了超龄人员参加工伤保险的实施办法，但均将已享受职工养老待遇的人员排除在外，并且认为应当解除参加工伤保险的年龄限制，将超龄人员纳入工伤保险保障范围[5]。余春华指出应当允许超龄人员参加工伤保险，但超龄人员的参保还涉及养老保险和医疗保险，需要在顶层制度上予以规范[6]。第三，关于超龄人员工伤费率问题的研究超龄人员由于身体条件差异，较适龄劳动者发生工伤频率较高。崔益华(2021)提出应适度提高超龄人员工伤费率以更好地保障超龄人员工伤权益[7]。刘露、梁定君(2020)也提出:针对超龄人员中从事体力劳动的，应适当提高工伤费率。针对超龄人员中从事脑力劳动的，可设置分段工伤费率[8]。1.2.2国外研究综述针对人口老龄化问题，国外也经过了很长一段时间的探索，最终采取养老保险制度改革，实行激励措施和配套政策促进超龄劳动者就业的方式获得成功。崔艳(2021)介绍道:美国从立法层面保障超龄人员的就业权并废除法定退休制度。德国的超龄劳动者享有退休豁免解雇保护权。在日本，对于65岁以上的超龄人员可以允许其享有两份收入，可以同时享有养老金和工资。而芬兰，政府鼓励有劳动能力的超龄劳动者继续就业，在一定的年龄范围内，超龄人员可根据自己的身体情况选择是否退休。芬兰通过提前退休减少退休金发放比例，延迟退休增加退休金比例鼓励超龄人员继续就业[9]。矫捷鸣（2022）介绍日本颁布了《高龄者就业安定法》以及一系列的相关法律和政策，来保证控制超龄劳动人员的工作和保证不被受到职业歧视以及自身群权益不被侵犯[10]。MildaGalkut%C4%97""\t":88/--/cn/com/wanfangdata/d/hs/_/periodical/_blank"MildaGalkutė,M.SoledadHerrera""\t":88/--/cn/com/wanfangdata/d/hs/_/periodical/_blank"M.SoledadHerrera（2020）则从多个角度讨论影响退休后选择的工作的因素，揭示了哪些多维因素最有可能增加老年工人从事退休后工作的意愿[11]。1.2.3文献评述近年来，由于我国人口老龄化问题日益突出，超龄人员再就业现象较为普遍，超龄人员用工探讨日益深入，学者们针对超龄人员与用人单位是否构成劳动关系，是否应参加工伤保险，是否应享受与普通劳动者一致的工伤待遇，是否按普通劳动者确定工伤费率等问题进行探讨，并得出了一些有益结论。由于国外进入老龄化社会较早，退休制度与申领养老金年龄规定等与我国有很大差异，因此美国、日本、芬兰等发达国家对于超龄人员的就业保障及工伤保障工作做得较为完善，且其工伤保险制度也已经非常的成熟，已经基本将每一位劳动者都纳入工伤保险的保障范围。国外研究者主要将研究重点放在制度的研究上，发达国家近些年不断完善其养老保险制度，通过延长退休年龄，提高延迟退休后的养老待遇等措施加大对超龄人员工作的保障力度，并建立超龄人员工作服务站为超龄人员提供工作指导与岗位信息，为超龄人员就业提供便利。我国工伤保险起步较慢，发展较为滞后，尤其是针对超龄人员工伤保险，要结合我国目前超龄人员就业形式以及具体法律适用性，探索适合我国工伤制度发展的超龄人员工伤政策。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容第一章是绪论，主要介绍超龄人员的劳动权益保障困境与对策问题提出的研究背景研究意义、国内外研究综述、研究方法、研究的主要内容以及创新点。第二章主要介绍了论文中涉及的超龄人员的基本概念、劳动权益的特征和内容以及保障权益意义。第三章介绍了我国超龄再就业人员的劳动权益保障现状及问题，通过调查问卷的发放和回收、统计数据分析。发现分析其中的问题，并且归纳其中的问题存在的原因。第四章的核心内容是考察国外退休再就业人员的劳动权益保障制度，并从中汲取启示。我们将深入探究日本、美国及英国在劳动权益保障方面的相关规定，并总结国外超龄再就业人员劳动权益保障制度对我国的启示，以期为我国的相关政策制定提供借鉴和参考。第五章是关于我国超龄再就业人员劳动权益保障建议。针对目前我国超龄人员劳动权益现状，结合政策执行情况和国内外超龄人员政策发展现状，针对性的提出一些对策与建议，以期能够真正将保障超龄人员劳动权益工作落实。图1-1研究框架图1.3.2研究方法第一，文献研究法。通过深入查阅关于超龄再就业人员劳动权益保障的相关文件、专著、论文期刊及报刊杂志等资料，我们旨在全面了解超龄再就业人员劳动权益保障在国内外的现状，从而为研究超龄再就业人员的劳动权益保障积累丰富的素材和资料，以期更好地保障他们的合法权益。第二，问卷调查法。本研究以超龄再就业人员为主要研究对象，经过审慎选择，我们确定了调研群体，并采纳了已有学者研究中的成熟量表。经过整合与修正，我们形成了适用于本研究的调查问卷。接下来，我们将对超龄再就业人员展开调查，以深入了解他们的实际情况和需求，主要着重点为为超龄再就业人员劳动权益保障现状及存在的困境。为后期的数据统计分析做好准备工作。第三，对比研究法。鉴于当前超龄再就业人员劳动权益保障相关法律法规存在冲突与不明确之处，研究国外相关法规政策，总结其优势，不仅可为我国加强超龄再就业人员劳动权益保障提供有益参考，更有助于保障超龄再就业人员的合法权益，促进我国劳动力市场的稳定与发展。2超龄再就业人员的劳动权益概述劳动者是指在用人单位指导、管理下，依法以劳动为职业从事生产、经营、服务活动，从而获取报酬的自然人。然而，劳动法对于“超龄再就业人员”的概念并未做出明确规定。关于超龄再就业人员是否应当继续受到劳动法的庇护，我们首先要探讨的焦点是“劳动者”的定义劳动者应当是指那些具备劳动权利能力与劳动行为能力的个人。其中，劳动权利能力意味着个体有资格依法参与劳动活动，并承担相应的劳动义务；而劳动行为能力则是指个体实际行使这些权利并履行相应义务的能力。根据《劳动合同法》的规定，劳动者需年满16周岁，并具备完全的劳动行为能力。对于超龄再就业人员而言，他们不仅满足了年龄要求，而且实际上也展现出了继续从事劳动的能力。他们怀着对工作的热情，持续为社会创造价值。因此，他们应当被视为劳动法所保护的对象。保障超龄再就业人员的权益，不仅是对他们劳动权利的尊重，更是对劳动力市场稳定和社会和谐的促进。我们应当继续将超龄再就业人员纳入劳动法的保护范畴，确保他们在劳动市场中的权益得到充分尊重和保障。这样，我们不仅能够发挥超龄再就业人员的潜力，也能为社会经济的持续发展注入新的活力。其次，判断个体是否具有劳动者资格，除了考虑人格层面，还需考虑经济属性。超龄再就业人员在用工单位下工作、服从指挥，同时期望通过自身劳动获得经济报酬，符合劳动者的经济属性。最后，超龄再就业人员虽达到或超过法定退休年龄，但他们仍具备充分的劳动行为能力和劳动意愿。法定退休年龄的设立旨在保障劳动者的晚年生活，但并不意味着其劳动权利被剥夺。若劳动者仍愿意并有能力为社会做出贡献，他们应当继续享有劳动法的保护。根据以上分析，本文观点为超龄再就业人员应当继续受到劳动法的保护。他们具有劳动权利和行为能力，愿意并有能力为社会做出贡献，因此应被视为劳动者，并享有相应的权利和保护。2.1超龄再就业人员范围界定2.1.1超龄再就业人员与退休再就业人员的不同超龄再就业人员与退休再就业人员在法律和实践中的定义各有侧重。具体而言，“超龄再就业人员”在法律层面上拥有更为清晰和规范的界定。退休，则是指劳动者在满足特定条件后，根据法律规定退出劳动市场，并享受退休金或养老保险待遇的状态。这种制度主要适用于如公务员、企业职工等特定劳动者群体。相比之下，超龄再就业人员指的是那些虽已超过法定退休年龄，但依然选择继续参与劳动市场的人员。他们可能并未享受到退休待遇，但因其依然拥有劳动能力和工作意愿，故应当继续受到劳动法的保障。与退休再就业人员相比，超龄再就业人员的涵盖范围更广，他们的存在彰显了劳动者对工作的热情与为社会贡献的决心。因此，尽管两者均为超过一定年龄的劳动者，但超龄再就业人员更侧重于强调其仍在劳动市场中的状态，而退休再就业人员则更侧重于强调其已享受退休待遇但仍选择继续工作的选择。尽管两者在是否享有退休待遇和劳动状态上存在差异，但都应受到法律的平等保护。2.2超龄再就业人员劳动权益特征对超龄再就业人员的劳动权益进行界定，是一个需要综合考虑多方面因素的复杂任务。首先，我们必须认识到超龄再就业人员与适龄劳动者在生理、心理等方面存在的明显差异，这直接导致了他们劳动权益的特殊性。在劳动能力方面，超龄再就业人员可能因年龄增长而面临身心健康的挑战，这需要我们给予更多关注和照顾。同时，我们还需考虑他们在权益内容、救济途径等方面的需求，确保他们的劳动权益得到充分保障。因此，对于超龄再就业人员的劳动权益界定，我们必须全面、细致地考虑各方面因素，以制定出更加符合他们实际需求的政策和措施。此外，从劳动权益内容的视角来看，超龄再就业人员的权益具备高度的综合性与广泛性。除了劳动法律所规定的各项权益外，还涵盖了诸多其他方面的内容。例如，超龄再就业人员工作环境是否能提升等问题，需要综合考虑不同法律领域的规定，提出全面解决方案。保障超龄再就业人员的劳动权益，并非仅凭劳动法律一己之力所能完成，而是需要与其他法律领域协同配合，共同探索并落实更为完善的解决策略。最终来看，从劳动权益的义务主体角度出发，超龄再就业人员的保障涉及多方，具有显著的多元性特征。仅仅对用人单位进行规范，并不足以全面保障他们的权益。因此，需要国家、社会组织乃至个人等多元主体的共同参与和努力，以确保超龄再就业人员的劳动权益得到充分的保障和尊重，形成多层次的保障体系。因此，超龄再就业人员的劳动权益保障需要综合考虑不同层面的参与和协调，确保其合法权益得到有效保障。超龄再就业人员的劳动权益具有特殊性，需要从多个方面进行全面考虑和保障，以确保他们的合法权益得到有效维护。2.3超龄再就业人员劳动权益内容劳动权，作为劳动者权益的基石，其核心在我国主要体现在享有公平就业的机会和自主择业的权利。在这些权利中，公平就业权被认为是最基本、最基础的权益之一。它是针对“就业歧视”的反向概念，规定用人单位不得仅因年龄等因素而对超龄再就业人员进行区别对待。虽然我国的相关法律规定了劳动者不受歧视的原则，但对于年龄歧视的规定尚未明确。因此，保障超龄再就业人员的公平就业权至关重要，直接影响他们的再就业积极性。作为劳动法的基本组成部分，同工同酬权在我国已得到全面的制度保障。对于超龄再就业人员而言，保障其在企业内部享有同工同酬的权益具有至关重要的意义。。然而，在实践中，却并不是如此，其报酬往往与其他劳动者相比存在较大差距。因此，确保超龄再就业人员享有同工同酬的权益，对于激发他们更加积极地参与劳动具有至关重要的作用。劳动安全卫生保护权是劳动者不可或缺的重要权益。此项权益要求用人单位采取一切必要举措，确保劳动者的安全与健康得到充分保障，同时为因工受伤的劳动者提供相应的补偿。在超龄再就业人员方面，用人单位通常能够较好地保障其劳动安全，但在实际中，一旦发生因工受伤的情况，用人单位可能会以双方不属于劳动关系为由拒绝补偿。因此，确保超龄再就业人员获得劳动安全卫生保护的权利，对于他们能够在劳动岗位上安心工作至关重要。正因如此，公平就业权、同工同酬权和获得劳动安全卫生保护的权利是超龄再就业人员的重要劳动权益。这些权益的保障不仅关系到超龄再就业人员的个人利益，也与社会的公平正义密切相关。因此，必须加强立法和监管，全面保障超龄再就业人员的劳动权益，促进社会的和谐稳定发展。2.4保障超龄再就业人员劳动权益意义2.4.1有利于弥补劳动法律制度短板当前，关于超龄再就业人员的法律规定，在我国主要有《劳动合同法》、《劳动法实施条例》以及最高法院针对劳动争议案件审理法律适用问题所颁布的司法解释（三）等法律文件。但是，鉴于这些法律和司法解释的出台时间较早，其内容已难以全面满足当前超龄人员再就业这一新型用工模式的实际需求。除此之外，这些法律规定相对笼统，未能为超龄再就业人员提供全方位的保障。因此，为了切实保障超龄再就业人员的权益，我们有必要对涉及他们的法律法规进行系统深入的审视和整理。通过对相关法律制度整合，我们能够初步简单建立起更为全面且系统的劳动者权益保障机制。如此，无论是超龄劳动者还是普通劳动者，其权益都能得到切实的保护。，都能够得到更为有效和全面的法律支持和保障。对现有法律进行深度分析和改进，以使其更好地适应超龄再就业人员的实际需求和现实情况。这一过程将有助于构建一个更加完善的法律体系，为超龄再就业人员提供更为有效和全面的法律保护。2.4.2有利于协调和补充就业结构超龄再就业人员重新投入工作时，一般而言，那些需要专业技能的岗位是人们的首选。这些岗位可能是专精类，它们对从业者有着极高的知识和技术要求以及相关经验。超龄再就业者凭借多年的职场历练，累积了丰富的专业技能与知识底蕴，这与一般的劳动者在职业素养上呈现出显著的差异。从另外一个角度看待，某些岗位如销售或安保工作，可能更加看重丰富的生活阅历和社会经验。这些岗位往往要求从业者具备极高的耐心，并可能接受相对较低的薪酬水平。超龄再就业人员由于经历的事情比较丰富，阅历多，往往具备更强的耐心和稳定性，能够胜任这种单调而耗时的工作。超龄再就业人员在选择工作岗位时通常会优先考虑上述两方面因素。他们的选择不仅有助于满足自身的专业需求，也能够在一定程度上优化和完善中国的劳动结构框架。2.4.3有利于缓解人口老年化压力最新的统计局数据显示，我国65岁以上老年人口占比已达14.9%，老龄化趋势日益凸显，已成为我们亟待应对的挑战。为了减轻老龄化带来的社会抚养压力，我们可以从两方面入手：一方面推行弹性退休制度，另一方面增加超龄再就业人员的就业机会。目前，我国实施的延迟退休政策正是对这一问题作出的积极回应。超龄并不代表劳动能力的衰退，实际上，超龄人员往往拥有普通劳动者所不具备的独特优势。他们具备胜任一些普通劳动者难以承担岗位的能力。强化对超龄再就业人员的保障措施，能够激励他们更加主动地投身于劳动市场中，这对于减轻我国社会老龄化问题具有积极作用。同时，这一举措也有助于推动我国经济的稳步发展，实现资源的更高效配置。3我国超龄再就业人员的劳动权益保障存在的问题及原因分析3.1超龄再就业人员劳动权益保障的问题分析笔者在本次论文写作之前针对超龄人员、家属及单位经办人制定了相关问卷，共发放问卷186份，有效问卷165份，有效率88.7%。本次调查问卷针对用人单位招用超龄人员的原因、超龄人员所在年龄段、企业对于超龄人员待遇等情况进行调查。据问卷调查统计显示，在表3-1中，对调查结果进行分析发现本次调查对象女性居多，女性占比72.12.%，男性占比为27.88%。且可以在表3-2看出本次调查对象年龄分布上比较集中在60岁至65岁和65岁至70这两个年龄段，分别占总人数比重39.39%和46.06%。在从表3-3中发现，超龄再就业人员文化程度不高，以初中及以下文化水平的人员为主，初中及以下人群占84.24%，高中或以上学历占到15.76%。通过表3-4了解到超龄再就业人员从事的工作类型主要以农、林、牧、渔业生产及辅助人员和生产、运输设备操作人员及有关人员为主，分别占总人数比重为37.58%和41.21%。最后是调查超龄再就业人员的再就业原因，主要分成两大类，一类是受到原单位邀请与工作轻松，在家没什么事情干，另一类则是因为补贴家用和养老保险未缴满15年。在表3-5来看，前者的比重大于后者，另外还有一小部分则是因为家庭要求自己再就业，占比相对较低。表3-1性别分析表性别人数分布所占比例男4927.88%女11972.12%合计165100%表3-2年龄结构分析表年龄段人数分布所占比例50-60岁1710.3%60-65岁6539.39%65-70岁7646.06%70岁以上74.24%合计165100%表3-3文化程度分析表文化程度人数分布所占比例没上过学137.88%小学4728.48%初中7947.88%高中2112.73%大学及以上53.03%合计149100%表3-4工作性质分析表类别人数分布所占比例专业技术类人员169.7%农、林、牧、渔业生产及辅助人员6237.58%生产、运输设备操作人员及有关人员6841.21%商业、服务业人员1911.52合计165100%表3-5再就业原因分析表再就业原因人数分布所占比例补贴家用4124.85%养老保险未缴满15年6841.21%工作轻松，在家也没什么事干8551.52%受到原单位的邀请6841.21%家庭要求自己再就业2012.12%合计165100%3.2.1超龄再就业人员用工关系认定不明确第一，公司与超龄再就业人员签订的合同不一。通过图3-1分析可得，超龄再就业人员在与公司签订的合同种类中，劳务合同和其他合同的形式分别占总数量的50.91%和44.24%，而劳动合同的的占比仅为5%。图3-1签订合同形式水平图第二，公司与超龄再就业人员签订合同方式统一。通过图3-2分析可得，超龄再就业人员在与公司签订的合同形式中，书面合同的方式占比不足10%。大部分的超龄再就业人员是没有书面合同方式的。图3-2签订合同方式的水平图查阅相关资料以及文献发现，随着经济全球化趋势的显著增强，中国特色社会主义市场经济正在快速发展，从而促使实际用人单位与劳动者之间出现了新型的关系。这些关系主要可以分为两种形式：一种是双方签订劳动合同，在合同中明确规定了用人单位应支付给劳动者的报酬和提供的保障，同时规定了劳动者通过劳动来满足用人单位的合法需求；另一种形式是劳动者与用人单位未签订合同，而是依据实际情况开展工作。而在本次的受访人员中大部分的超龄再就业人员是没有书面合同方式的，并且签订劳动合同的的人员人数占总体约为5%。3.2.2超龄再就业人员劳动权益基准不足表3-6待遇福利分析表待遇福利满意程度人数分布所占比例非常满意10.61%满意2917.58%不满意10161.21%非常不满意3420.61%合计165100%表3-7问题10分析表选项人数分布所占比例是3018.18%否13581.82%合计165100%劳动基准是法定的、强制性的基本标准，它为劳动者权益提供了不可或缺的底线保障，它主要包括明确的劳动条件及其最低标准，旨在确保劳动者在工作中的基本权益得到保障。然而，在本次的收集到数据中，通过表3-6可知超龄再就业人员对公司的福利待遇的满意利率不足20%，大部分的人员是不满意的，而且通过表3-7可以分析得知在与其他正常就业人员的待遇中，有超过80%的受访人员认为是不平等的，满意度仅不足20%。从数据侧面反映与资料查阅可得知，尽管我国《劳动法》等相关法律体现了劳动基准的相关内容，但其适用范围主要限定于适龄劳动者，这使得超龄再就业人员往往被排除在外。以公积金标准为例，超龄再就业人员通常只需具备相应劳动能力，并得到用人单位的接受。然而，在这一过程中，双方缺乏比较和选择的能力。一些技术密集型企业倾向于招聘超龄再就业人员以节省培养成本，而另一些对替代性较强的企业则会选择工资要求较低的超龄再就业人员。真是这样的原因，导致这样的情况发生。3.2.3超龄再就业人员所适用法律标准不一目前，对超龄再就业人员适用的法律标准在司法机关中存在着不一致的情况。有些地方因法律规定不明确而拒绝受理超龄再就业人员的案件，使得他们只能通过行政诉讼途径寻求解决。而另一些地方则通过行政手段强制用人单位满足超龄再就业人员的诉求，随后可能会引发用人单位提起行政诉讼。这种分歧和意见的不统一导致超龄再就业人员难以清晰了解自身的劳动权益，进而对他们的权益保障造成了不良的影响。3.2.4超龄再就业人员劳工伤认定不统一表3-8工伤保险分析表工伤保险人数分布所占比例非常满意00%满意1810.91%不满意10563.64%非常不满意3425.45%合计165100%表3-9问题15分析表公司是否有相应的工伤保险人数分布所占比例是3118.79%否13481.21%合计165100%表3-10工伤保险认定流程分析表工商保险认定满意程度人数分布所占比例非常满意00%满意2012.12%不满意11267.88%非常不满意3320%合计165100%据问卷调查统计显示，在表3-8与表3-10中，对调查结果进行分析发现本次受调查者对工商保险认定与工商保险满意程度的满意度约为10%左右，其中非常满意的占比为零，大部分的受调查者都是不满意公司的工伤保险以及工伤保险的认定程序，认为是不满足他们的目前的需求的，在表3-9中，对调查结果进行分析发现本次受调查者的公司是否有相应的工伤保险中发现，仅有18.79%的受访者表示公司有相应的工伤保险，81.21%的受访者表示示公司没有相应的工伤保险。工伤保险作为劳动者权益的重要保障，在我国，劳动者与用人单位之间一旦产生权益纠纷，往往需要通过法律诉讼来解决，其中涉及的责任划分往往成为争议焦点。为此，许多用人单位选择购买劳动者保险，以此作为一种风险规避的手段，防止在发生意外时承担过重的赔偿责任。但是，随着《劳动合同法实施条例》的颁布，那些达到法定退休年龄的超龄再就业人员在与用人单位签订的劳动合同方面面临了困境。这些合同失去了原有的法律效力，导致超龄再就业人员在遭受工伤时无法进行有效的工伤认定，进而无法享受到应有的工伤保险待遇。这一问题不仅涉及到了劳动者的个人权益，更凸显了社会对于超龄再就业人员群体的关注与保护需求。考虑到超龄再就业人员的工作特点和其对社会的贡献，我们应给予他们更多的关注与保障。即使他们达到了国家规定的退休年龄，但只要他们与用人单位之间确实存在实质的劳动关系，并且在工作中因公受伤，那么他们理应被认定为工伤，并享受相应的工伤保险待遇。这既是对他们个人权益的尊重，也是对社会公平与正义的维护，3.3超龄再就业人员的劳动权益保障存在问题的原因3.3.1超龄再就业人员不是劳动法律体系中适格的劳动者超龄再就业人员，即那些超过法定退休年龄但仍选择继续工作的人群，在劳动法律体系中面临着一个核心问题：他们并不符合劳动法中关于适格劳动者的明确定义。这导致他们在与用人单位的劳动关系、权益保障等方面存在诸多不确定性和争议，进而引发了一系列关于其劳动者身份认定的问题。我国的劳动保护体系是建立在《劳动法》等一系列相关法律的基础之上的，这些法律为劳动者提供了全面的权益保障。尽管超龄再就业人员在年龄上超出了法定退休年龄，但根据《劳动法》的规定，他们通常仍然被视为劳动者，享有一定的劳动权益。这一规定在一定程度上保障了超龄再就业人员的劳动权益，使他们能够在再就业过程中得到一定的法律保护。。然而，由于超龄再就业人员已经领取了基本养老保险，这意味着他们在与用人单位签订劳动合同后，一旦开始领取养老金，该劳动合同将自动终止。这一规定给超龄再就业人员的劳动关系带来了不确定性，也增加了用人单位在管理和用工方面的复杂性。为了解决司法实践中关于超龄再就业人员与用人单位之间合同属性的问题，相关部门将这类合同统一解释为劳务合同。然而，这一解释引发了关于超龄再就业人员是否应被视为劳动法律体系中的适格劳动者的争议。一方面，有人认为只有与用人单位签订劳动合同的劳动者才属于《劳动法》中的适格劳动者，而超龄再就业人员签订的是劳务合同，因此不符合适格劳动者的定义。另一方面，也有人认为超龄再就业人员符合《劳动法》对劳动者的基本定义，除非其他法律法规有明确规定，否则不应剥夺他们的劳动者身份。在司法实践中，由于相关法律法规对此类问题的规定不够明确以及多方面的综合考虑司法实践中往往存在较大的争议和不确定性。3.3.2针对超龄再就业人员的劳动权益保障的法律规定漏洞我国有一些单位或文件曾试图保障超龄再就业人员的劳动权益，但由于相关法律规定相对较少且部分规定长时间未经修订，这些努力的效果并不显著。特别是随着《解释(三)》和《解释(一)》的相继出台，这些文件的效力因与司法解释存在冲突而受到了明显影响，有些甚至被暂时搁置。这凸显了我国在保障超龄再就业人员劳动权益方面仍存在的法律空白和不足，亟待进一步完善和更新相关法律法规，以确保超龄再就业人员的合法权益得到有效保障。随着超龄再就业人员日益倾向于通过法律途径捍卫自己的劳动权益，一些法律法规中的矛盾逐渐暴露出来。例如，最低工资标准的问题便是其中之一，它并未涵盖对超龄再就业人员的保护。然而，考虑到当时的立法技术和环境，我们不应过分苛责立法者未能预见到今天的情况并做出相应调整。尽管如此，对于现有的法律漏洞，我们仍需及时审视并作出适当的修正，以确保超龄再就业人员的劳动权益得到全面保障。然而，随着超龄再就业人员劳动权益一再受到侵害，这证明了超龄再就业人员的劳动权益保障尚不完善，我国相关法制建设存在一定问题。只有弥补这些漏洞，才能真正解决相关问题。3.3.3超龄再就业人员的权利意识不足目前，超龄再就业人员的劳动权益保护存在诸多不足。这一状况既受法律规范的限制，也受到社会认知的影响，同时超龄再就业人员自身的权利意识不足也是一个重要原因。客观上看，许多超龄再就业人员受到时代条件的限制，教育程度较低。例如，根据本次对160名超龄人员的抽样调查显示，具有本科及以上学历的超龄人员再就业比例仅为3%，远低于平均水平。这些人多从事与退休前类似的工作，因此对劳动权益的认识相对不足，对超龄再就业人员应享有的权益了解不深。主观上看，目前我国超龄再就业人员再就业主要出于经济需要。根据同一调查显示，约45%的超龄人员再就业是增加收入。这种经济压力使得他们对自身劳动权益的关注度不高，甚至在权益受损时也选择忍让以维持生计。因此，即使是对劳动权益有一定认识的超龄再就业人员，在维权可能导致失业以及生活支出难以保障的情况下，也往往选择忍气吞声。这一现状需要政府和社会各界加强宣传教育，提高超龄再就业人员的权利意识，同时完善相关法律法规，为超龄再就业人员的劳动权益提供更有效的保护。4国外超龄再就业人员劳动权益保障制度考察及启示4.1美国超龄再就业人员劳动权益保障相关规定在美国，关于退休年龄的法律规定并不十分明确，更多的是将领取养老金的时间作为衡量退休的一个标志。这在一定程度上反映了美国对于退休制度的灵活性和多样性。然而，这种模糊性也带来了一些问题，尤其是在保障超龄再就业人员权益方面。为了解决这一问题，美国在1967年制定了《禁止年龄歧视雇佣法》，旨在禁止雇主因年龄而歧视劳动者，确保超龄再就业人员能够享有与普通劳动者相同的工作机会。随着时间的推移，美国不断完善对超龄再就业人员的保障体系，通过颁布多部法律来规范相关行为。其中，《养老金法》就是一项重要的法律。该法规定，超龄再就业人员有权自由选择继续工作还是休息。如果选择工作，那么养老金将暂停发放，直到他们停止工作。而且，延迟退休后，他们的养老金还可以获得一定的增长。此外，《养老金法》还对超龄劳动者的工作时间进行了限制，每年不得超过1900小时，以确保他们不会因过度劳动而损害身体健康。对于违反这一规定的雇主，法律也规定了相应的处罚措施。为了让超龄劳动者能够更容易地找到合适的工作，美国还设立了专门的就业网站，供他们浏览和申请职位。同时，为了确保超龄劳动者具备从事相关工作的能力和身体状况，美国还制定了一套审核测试程序，对他们的能力和身体状况进行评估。相关部门对此进行严格的监督检查，以确保这一制度的公平性和有效性。除了这些一般性的法律规定外，美国还针对一些特殊工种制定了专门的退休制度。例如，对于消防员这样的高风险职业，美国出台了《消防员退休制度》等法律，以更好地保障超龄再就业人员的权益，并与社会发展需求相适应。这些法律制度的出台和实施，为超龄再就业人员提供了更加完善的保障，也促进了社会的和谐发展。4.2英国超龄再就业人员劳动权益保障相关规定英国作为一个高度发达的国家，其超龄就业情况相对普遍。许多人在达到法定退休年龄后，依然选择继续活跃在劳动岗位上，领取养老金的同时，继续为社会做出贡献。为了规范超龄就业情况，消除社会因素的阻碍，英国政府在2004年通过了《雇佣关系法》。这一法案的出台，为超龄就业者提供了更为明确和规范的就业环境，确保了他们在招聘和解雇过程中的权益得到保护。同时，英国政府在2006年颁布了《雇佣平等年龄规则》。这一规则的实施，旨在消除招聘和解雇过程中的年龄歧视，为超龄就业者提供更为平等和全面的保障。此外，英国政府还通过调整养老金政策来鼓励超龄人员再就业。对于那些选择在法定退休年龄退休的人，其养老金会相应减少0.5%。而延迟退休至65岁的人，则可以多领取原有养老金的0.7%。此外，对于那些延迟退休满一年的人，还可以根据个人申请一次性支取养老金。这些举措不仅有助于促进超龄人员的再就业，也为整个社会的稳定和发展做出了积极贡献。4.3日本超龄再就业人员劳动权益保障相关规定日本作为世界上老龄化问题最为严重的国家之一，长期以来一直在积极寻求对策以应对这一日益严峻的挑战。其中，延迟退休年龄成为一项重要的政策举措，旨在缓解劳动力短缺问题，同时让老年人能够继续发挥他们的经验和技能。为了激发超龄人员的就业积极性，日本采取了一系列措施。政府致力于提高超龄就业者的劳动能力，通过培训和教育等方式，帮助他们提升技能，增强就业竞争力。同时，还建立了老人工作中心，为老年人提供一个相互学习和交流的平台，促进他们之间的合作与互助。在立法层面，日本于2013年颁布了《高龄者就业安定法》，对企业的义务进行了硬性规定。该法案要求企业必须从延迟退休、废除退休制度和返聘中选择一种方案，以确保那些希望继续工作的人能够持续就业。这一举措为超龄劳动者提供了更加稳定和可靠的就业保障。该法案还充分考虑了超龄劳动者的身体状况，制定了一系列控制工作时长的制度。这些制度旨在保障超龄劳动者的身体健康和休息权利，避免过度劳动带来的负面影响。在政策的执行方面，日本各企业也积极响应政府的号召，积极执行相关政策。例如，本田汽车公司就规定超龄人员每日工作时间减半，以充分保障他们的休息权利。这些举措不仅有助于促进超龄再就业人员的就业机会，也体现了企业对员工福祉的关注和重视。日本在应对老龄化挑战时，通过延迟退休年龄、提高超龄就业者劳动能力、立法保障超龄人员就业权利以及企业积极执行政策等举措，为超龄再就业人员提供了更加广阔的就业机会和更加稳定的就业环境，缓解社会老龄化带来的压力，以及更好地保障超龄劳动者的合法权益。4.4国外超龄再就业人员劳动权益保障制度对我国的启示4.4.1立法上保障超龄再就业人员的劳动权益美国、英国和日本三国均通过立法手段来保障超龄再就业人员的劳动权益，这成为它们共同的显著特征。这些立法举措为超龄再就业人员的合法性奠定了坚实基础，清晰界定了他们在劳动市场中的地位。尽管日本在老龄化问题上所面临的挑战尤为严峻，但他们也是最早采取行动，颁布了最全面的超龄再就业人员相关法律。英国和美国也紧随其后，制定了相应的法律法规。4.4.2规定超龄再就业人员相应的劳动基准在美国、英国和日本，尽管超龄再就业人员与一般劳动者在劳动方面大体相似，但仍存在一些特殊规定。在美国，公职退休人员的工作时长受到严格限制，每年不得超过1900小时。而在美国和英国，同工同酬的法律保障同样适用于超龄再就业人员，保障他们享有公平的工资待遇。与此同时，日本则规定超龄再就业人员的劳动报酬不得低于其退休前的75%，以防止因年龄而遭受薪资歧视。尽管这些国家在其他劳动标准上对待超龄再就业人员与一般劳动者一致，体现了对劳动者的平等对待，但考虑到超龄再就业人员的特殊性，这些国家也对其劳动权益进行了适度调整。这样的措施不仅有助于推动超龄人员再次融入就业市场，还有助于促进劳动市场的活力与繁荣。4.4.3调整超龄再就业人员的养老保险待遇美国、英国、日本这这三个国家已经实施了非强制性的退休制度，通过调整养老保险待遇，积极鼓励超龄再就业人员填补劳动力缺口。根据规定，提前退休者可能会面临养老保险待遇的减少，而延迟退休者则有机会获得更优厚的待遇。特别是在日本，根据所在行业的不同，还有可能享有额外的养老保险待遇。这些国家允许劳动者自主选择退休年龄和享受养老保险待遇的时间，为他们提供更多的灵活性和选择权。4.4.4将超龄再就业人员纳入到工伤保险的范围工伤保险在美国、英国、日本等国最初设立时覆盖范围有限，但随着时代发展，逐渐扩大至包括超龄再就业人员在内的所有劳动者。这种保险制度作为一种分散劳动风险的重要方式，对于用人单位和超龄再就业人员都具有重要意义。用人单位只需支付相对较少的保险费用，就能将劳动者因工受伤的风险转嫁到工伤保险机构上。而由于超龄再就业人员的身体素质较低，受伤风险更高，一旦在工作过程中发生意外，他们可以向工伤保险机构提出索赔，获得相应的保障和赔偿，从而保障其劳动权益并激发其再就业积极性。5我国超龄再就业人员劳动权益保障建议5.1明确用工关系.法律适用存在不一致、同案不同判的现象，部分超龄再就业人员与用人单位的用工关系缺乏明确界定，导致了这一局面的出现，且部分超龄再就业人员因工受伤难以进行工伤认定。为解决超龄再就业人员劳动纠纷、保障其劳动权益，必须明确用工关系。随着我国劳动市场和用工制度的不断变革，超龄再就业人员用工关系的界定需要随时代发展步伐调整，现行劳动法律体系应进行革新以适应多元的用工方式。尽管超龄再就业人员范围不断扩大，但在司法实践中仍有大量被定性为劳务关系，难以获得相应的劳动权益保障。因此，建议将超龄再就业人员与用人单位之间的用工关系定性为特殊劳动关系，认为法定退休年龄后自愿提供劳动应视为存在劳动关系，以更好地保障其劳动权益，也符合我国劳动力市场现状，有利于其稳步发展。5.2统一超龄再就业人员的相关法律适用标准目前我国针对再就业人员的相关法律适用并不统一。首先，应当加强对超龄劳动者的立法保障，确保他们的劳动权益得到充分保障。建立起维护超龄劳动者劳动权益的法律框架，涵盖养老保险、劳动合同、福利待遇等方面的具体规定，以明确界定其用工关系并厘清法律规范的适用范围。要采取措施建立健全的劳动规章制度，促进超龄劳动者就业。通过加强职业培训和拓展就业渠道，提升超龄劳动者的职业技能水平，拓展其就业机会。同时，探索实施适合高龄人口特点的政策法规和就业安置模式，以多元化的结构设置满足超龄劳动者的就业需求。需要建立健全的法律救济机制，加强对超龄劳动者的劳动权益维护。加强立法监管，充分发挥劳动保障监察机制的作用，监督用人单位的用工规范和对超龄劳动者的培训机制。建立健全的法律救济体系，包括劳动者自力救济和国家机构、社会的公力救济机制，以保障超龄劳动者的劳动权益。通过多角度的法规政策设计，构建完善的超龄再就业人员劳动权益保障体系框架。5.3构建退休再就业人员的劳动基准保护在我国，劳动基准保护的核心在于保障劳动者的必要劳动条件。这一保护主要反映在劳动法律中。然而，我国目前还未确认超龄再就业人员的劳动者身份，因此，他们实际上未能享受到劳动基准的保护。为解决这一问题，通过调整现行的劳动基准保护制度，我们可以保障超龄再就业人员的权益。需要超龄再就业人员纳入最低工资标准制度的保护范围。虽然有学者认为，由于他们已经享受基本养老保险待遇，因此适用最低工资标准制度可能不利于他们。然而，考虑到超龄再就业人员的生活需要和劳动积极性，将他们纳入最低工资标准的保护范围是合理的。这样可以确保他们的劳动报酬能够维持基本生活，并激发其再就业的积极性。在劳动条件等方面，应该充分尊重用人单位和超龄再就业人员的自主权，允许他们在不违反法律的前提下进行协商，达成共识。在考虑到超龄再就业人员可能因年龄等因素需要灵活的工作安排，用人单位可以与他们就劳动条件等方面达成共识。这样不仅能够满足超龄再就业人员的实际需求，也有利于用人单位填补劳动力需求，实现双方的共赢。5.4完善工伤保险制度和引入商业保险机制超龄再就业人员的工伤保险问题迫在眉睫，对他们和用人单位都至关重要。目前，这一群体因为劳动者身份未确认而无法购买工伤保险，这导致了一系列潜在风险。为解决这一难题，应该允许那些未享受基本养老保险待遇的超龄再就业人员缴纳工伤保险，并享受相应的保障。这样一来，他们在工作中受伤时将得到必要的医疗和经济支持，也会增加他们在职场上的安全感。对于已在《解释(一)》范围内的超龄再就业人员，应该考虑扩大其适用范围，使用人单位能够为他们购买工伤保险。这不仅可以降低用人单位的风险，也可以更好地保障超龄再就业人员的劳动权益。针对超龄再就业人员的工伤保险费率应该进行差别对待，以确保他们的劳动权益得到充分保障。这种差别化的费率制度将更好地反映出超龄再就业人员在工作中的实际风险水平，从而保障其合法权益。当前，对于无法购买工伤保险的超龄再就业人员的处理途径，可建议相关机构积极采取强制措施，确保用人单位为超龄再就业人员购买商业保险，并由双方共同分担保费。这种行动可以有效地规避劳动风险，保护超龄再就业人员在工作中的权益，确保他们得到应有的保障和支持。这样的做法不仅能够促进劳动市场的健康发展，也有助于维护社会的稳定。通过共同承担保费，用人单位和超龄再就业人员之间的责任和义务得到平衡，同时也为超龄再就业人员提供了一种更加稳妥和可靠的保险保障方式。这种强制性的措施有助于确保超龄再就业人员在工作中不会因意外伤害或其他不可预测的情况而陷入困境，提升了他们的安全感和就业信心。同时，也为用人单位提供了一种有效的风险管理机制，减少了潜在的经济压力和法律风险。通过强制要求用人单位为超龄再就业人员购买商业保险，并共同承担保费，可以有效地保障超龄再就业人员在工作中的权益，促进劳动市场的公平和稳定发展。6结论与展望6.1结论随着中国人均预期寿命的不断增长、人口出生率的降低以及人口老龄化的日益严重，中国的劳动力越来越短缺，人口老龄化是当今社会面临的重要挑战之一，其带来的超龄人员再就业现象日益突显。然而，我国的劳动权益保障和退休制度并未能及时跟上这一趋势的步伐，导致超龄就业者在劳动市场中面临诸多挑战和不确定性。因此，着重强调超龄就业者的劳动权益保障问题的紧迫性和重要性。为了更好地理解超龄就业者的现状，本文提出了通过调查问卷的方式，深入分析其就业状况、面临的困难以及对劳动权益保障的需求。通过这种方式，可以更全面地了解超龄就业者的真实需求，为制定针对性的政策提供有力支持。还强调了借鉴国际经验的重要性。通过学习美国、英国、日本等国家的超龄再就业劳动权益保障制度，可以发现其中的成功经验并加以借鉴，为我国超龄就业者的劳动权益保障提供宝贵的启示和参考。最后呼吁政府在明确法律适用标准、建立劳