2025年国家开放大学《人力资源规划与招聘》期末考试复习题库及答案解析

2025年国家开放大学《人力资源规划与招聘》期末考试复习题库及答案解析所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.人力资源规划的首要步骤是（）A.确定人力资源需求B.进行人力资源供给分析C.制定人力资源政策D.评估人力资源成本答案：A解析：人力资源规划是一个系统性的过程，首先要明确组织在未来一段时间内需要多少人力，以及这些人力需要具备哪些素质和能力。只有明确了需求，才能进行后续的供给分析、政策制定和成本评估等工作。2.在招聘过程中，用于初步筛选大量简历的方法是（）A.结构化面试B.无领导小组讨论C.简历筛选D.心理测验答案：C解析：面对大量的求职者简历，首先需要进行筛选，以剔除那些明显不符合岗位要求的候选人。简历筛选是招聘过程中最常用、最初步的筛选方法，通过查看候选人的教育背景、工作经验、技能等信息，快速判断其是否符合基本要求。3.以下哪种方法不属于定量的人力资源需求预测方法（）A.回归分析B.趋势预测法C.经验预测法D.指标分解法答案：C解析：定量的人力资源需求预测方法主要依赖于数学模型和数据统计，如回归分析、趋势预测法、指标分解法等，这些方法能够基于历史数据和逻辑关系，对未来的需求进行量化估计。经验预测法主要依赖于管理者的主观判断和经验，属于定性方法。4.在制定招聘计划时，需要明确招聘的岗位、数量、时间等要素，这些要素属于（）A.招聘目标B.招聘策略C.招聘渠道D.招聘预算答案：A解析：招聘计划是组织招聘活动的蓝图，其中明确招聘的岗位、数量、时间、地点、要求等要素，这些要素构成了招聘的目标，是后续招聘活动需要达成的具体成果。5.以下哪种方法不属于行为事件访谈法（）A.访谈候选人过去的工作行为B.评估候选人的性格特征C.分析候选人的工作成就D.回顾候选人的教育背景答案：D解析：行为事件访谈法（BEI）是一种基于胜任力模型的面试方法，通过询问候选人过去在工作中的具体行为事件（如成功经验、失败教训、遇到的挑战等），来评估其能力和素质。教育背景属于静态信息，与过去的行为事件无关，不属于BEI的范畴。6.在面试过程中，通过观察候选人的肢体语言来评估其态度和素质的方法是（）A.声音分析B.行为观察C.逻辑推理D.情景模拟答案：B解析：行为观察是指面试官通过观察候选人在面试过程中的语言表达、肢体动作、面部表情等非语言行为，来推断其性格特征、沟通能力、态度倾向等。这是一种常用的面试评估方法。7.招聘广告应该发布的渠道，主要取决于（）A.招聘的岗位性质B.招聘的预算C.招聘的岗位数量D.招聘的岗位地点答案：A解析：不同的招聘渠道有不同的特点和受众群体，选择合适的渠道能够提高招聘信息的触达率和吸引力。招聘广告应该发布的渠道，主要取决于招聘的岗位性质，例如技术类岗位适合在专业网站发布，销售类岗位适合在综合招聘网站或社交媒体发布。8.在录用决策过程中，需要综合考虑候选人的（）A.教育背景B.工作经验C.能力和素质D.所有以上选项答案：D解析：录用决策是一个综合性的过程，需要全面评估候选人的各个方面，包括教育背景、工作经验、能力、素质、潜力等。只有综合考虑，才能做出最符合组织利益的录用决策。9.以下哪种方法不属于面试评估方法（）A.记录评估法B.评分评估法C.比较评估法D.成本评估法答案：D解析：面试评估方法主要包括记录评估法（将候选人的表现记录下来，面试后进行评估）、评分评估法（为候选人的各项表现打分，然后综合评分）、比较评估法（将候选人之间进行比较，选出最优者）。成本评估法属于招聘成本管理范畴，不是面试评估方法。10.在招聘过程中，为了保证招聘的公平性和合法性，需要遵循的原则是（）A.公开透明B.竞争择优C.客观公正D.所有以上选项答案：D解析：为了保证招聘的公平性和合法性，需要遵循公开透明、竞争择优、客观公正等原则。公开透明可以确保所有求职者都有平等的机会了解招聘信息；竞争择优可以选拔出最优秀的候选人；客观公正可以避免招聘过程中的歧视和偏见。11.人力资源规划的核心是（）A.人员招聘B.人员培训C.人员配置D.人员绩效管理答案：C解析：人力资源规划旨在确保组织在未来能够获得所需的人力资源，以实现其战略目标。人员配置是人力资源规划的核心环节，它涉及到对人力资源的合理分配和部署，以最大化人力资源的利用效率，满足组织各个部门和岗位的需求。12.以下哪种方法不属于人力资源需求预测的方法（）A.德尔菲法B.经验预测法C.回归分析D.成本效益分析答案：D解析：人力资源需求预测的方法主要分为定量和定性两种。定量方法主要依赖于数学模型和数据统计，如回归分析；定性方法主要依赖于管理者的主观判断和经验，如德尔菲法、经验预测法等。成本效益分析是用于评估项目或决策经济效益的方法，与人力资源需求预测无关。13.在人力资源供给分析中，内部供给分析主要关注（）A.外部劳动力市场状况B.组织内部人员的流动趋势C.招聘渠道的有效性D.薪酬水平的竞争力答案：B解析：内部供给分析主要关注组织内部现有人员的情况，包括他们的技能、经验、绩效、流动意愿等，以及未来可能的人员变动趋势。通过内部供给分析，组织可以了解内部人力资源的潜力，为人员配置和招聘决策提供依据。14.招聘计划中，对招聘时间进行合理安排的目的是（）A.缩短招聘周期B.降低招聘成本C.确保招聘到合适的人选D.所有以上选项答案：D解析：招聘时间安排不合理可能会导致招聘周期过长、招聘成本过高，或者因为时间仓促而无法招聘到合适的人选。因此，在招聘计划中，对招聘时间进行合理安排，可以确保招聘工作有序进行，既缩短招聘周期，又降低招聘成本，最终确保招聘到合适的人选。15.在招聘过程中，用于评估候选人是否符合岗位基本要求的环节是（）A.简历筛选B.初步面试C.终面D.背景调查答案：A解析：简历筛选是招聘过程中第一个也是最重要的环节，其目的是从大量的求职者中快速筛选出那些符合岗位基本要求的候选人。通过查看候选人的教育背景、工作经验、技能等信息，可以初步判断其是否符合岗位的要求。16.结构化面试的优点是（）A.灵活性高B.可比性强C.耗时较短D.容易实施答案：B解析：结构化面试是指对所有候选人使用相同的面试问题、评分标准和面试流程，这种方法的优点是可比性强，可以确保对所有候选人进行公平、公正的评估。同时，结构化面试也有助于提高面试的效率和一致性。17.无领导小组讨论主要考察候选人的（）A.专业技能B.沟通能力C.领导能力D.学习能力答案：B解析：无领导小组讨论是一种群体互动的面试方法，通过观察候选人在群体中的表现，可以评估其沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。其中，沟通能力是无领导小组讨论中考察的重点，候选人需要能够清晰地表达自己的观点，倾听他人的意见，并与团队成员进行有效的沟通和协作。18.招聘广告应该遵循的原则是（）A.内容真实B.语言规范C.形式美观D.所有以上选项答案：D解析：招聘广告是组织向外界发布招聘信息的重要渠道，应该遵循一定的原则，以确保招聘信息的准确性和有效性。招聘广告应该内容真实，避免夸大其词或虚假宣传；语言规范，避免使用不文明或歧义的词语；形式美观，能够吸引求职者的注意力。只有遵循这些原则，才能制作出高质量的招聘广告。19.录用决策需要考虑的因素包括（）A.候选人的能力B.候选人的素质C.招聘成本D.所有以上选项答案：D解析：录用决策是一个综合性的过程，需要考虑多个因素，包括候选人的能力、素质、潜力、与组织的匹配度等，以及招聘成本、内部填补情况等。只有综合考虑这些因素，才能做出最符合组织利益的录用决策。20.人力资源规划与招聘之间的关系是（）A.人力资源规划是招聘的基础B.招聘是实现人力资源规划目标的重要手段C.两者相互独立，没有联系D.招聘是人力资源规划的唯一目的答案：B解析：人力资源规划是组织根据其战略目标，对未来人力资源需求进行的预测和计划。招聘是实现人力资源规划目标的重要手段，通过招聘，组织可以获取所需的人力资源，以满足其发展需要。因此，招聘是实现人力资源规划目标的重要手段，两者之间存在着密切的联系。二、多选题1.人力资源规划的主要内容包括哪些方面（）A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人力资源供需平衡分析D.人力资源政策制定E.人员招聘与配置计划答案：ABCDE解析：人力资源规划是一个系统性的过程，旨在确保组织在未来能够获得所需的人力资源，以实现其战略目标。其主要内容括人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源供需平衡分析、人力资源政策制定以及人员招聘与配置计划等方面。这些内容相互关联，共同构成了人力资源规划的完整体系。2.人力资源需求预测的方法有哪些（）A.德尔菲法B.经验预测法C.回归分析D.趋势预测法E.成本效益分析答案：ABCD解析：人力资源需求预测的方法主要分为定量和定性两种。定量方法主要依赖于数学模型和数据统计，如回归分析、趋势预测法；定性方法主要依赖于管理者的主观判断和经验，如德尔菲法、经验预测法等。成本效益分析是用于评估项目或决策经济效益的方法，与人力资源需求预测无关。3.内部供给分析的方法有哪些（）A.人员盘点法B.档案记录法C.内部晋升D.人员调配E.退休人员分析答案：ABCDE解析：内部供给分析主要关注组织内部现有人员的情况，以及未来可能的人员变动趋势。常用的方法包括人员盘点法（统计内部人员数量、结构和分布）、档案记录法（查阅内部员工的绩效、培训记录等）、内部晋升（评估内部员工的晋升潜力）、人员调配（分析内部人员的流动情况）、退休人员分析（预测退休人员对人力资源的影响）等。4.招聘计划需要明确哪些内容（）A.招聘的岗位B.招聘的数量C.招聘的时间D.招聘的地点E.招聘的预算答案：ABCDE解析：招聘计划是组织招聘活动的蓝图，需要明确招聘的岗位、数量、时间、地点、要求、渠道、预算等要素。这些要素构成了招聘的目标和实施步骤，是后续招聘活动需要达成的具体成果和执行依据。5.简历筛选的依据有哪些（）A.教育背景B.工作经验C.专业技能D.个人兴趣E.绩效记录答案：ABCE解析：简历筛选是招聘过程中第一个也是最重要的环节，其目的是从大量的求职者中快速筛选出那些符合岗位基本要求的候选人。筛选的依据主要包括候选人的教育背景、工作经验、专业技能、绩效记录等与岗位要求相关联的信息。个人兴趣与工作绩效没有直接关系，不是简历筛选的依据。6.面试评估的常用方法有哪些（）A.记录评估法B.评分评估法C.比较评估法D.行为观察法E.成本评估法答案：ABCD解析：面试评估是招聘过程中对候选人进行深入考察的重要环节，常用的评估方法包括记录评估法（将候选人的表现记录下来，面试后进行评估）、评分评估法（为候选人的各项表现打分，然后综合评分）、比较评估法（将候选人之间进行比较，选出最优者）、行为观察法（观察候选人在面试过程中的行为表现，评估其能力和素质）。成本评估法属于招聘成本管理范畴，不是面试评估方法。7.招聘渠道的选择需要考虑哪些因素（）A.招聘的岗位性质B.招聘的岗位数量C.招聘的预算D.招聘的岗位地点E.求职者的期望答案：ABCD解析：招聘渠道的选择需要考虑多个因素，包括招聘的岗位性质（不同性质的岗位适合不同的招聘渠道）、招聘的岗位数量（招聘数量越多，可能需要更多的招聘渠道）、招聘的预算（不同的招聘渠道成本不同）、招聘的岗位地点（本地招聘和异地招聘适合的渠道不同）。求职者的期望也是需要考虑的因素，但相对而言，前四个因素更为重要。8.招聘广告应该遵循哪些原则（）A.内容真实B.语言规范C.形式美观D.投放精准E.简洁明了答案：ABDE解析：招聘广告是组织向外界发布招聘信息的重要渠道，应该遵循一定的原则，以确保招聘信息的准确性和有效性。招聘广告应该内容真实，避免夸大其词或虚假宣传；语言规范，避免使用不文明或歧义的词语；投放精准，选择合适的招聘渠道发布广告；简洁明了，能够清晰地传达招聘信息，吸引求职者的注意力。形式美观虽然可以提升广告的吸引力，但不是必须的原则。9.录用决策需要考虑哪些因素（）A.候选人的能力B.候选人的素质C.招聘成本D.内部填补情况E.候选人与组织的匹配度答案：ABCDE解析：录用决策是一个综合性的过程，需要考虑多个因素，包括候选人的能力、素质、潜力、与组织的匹配度等，以及招聘成本、内部填补情况等。只有综合考虑这些因素，才能做出最符合组织利益的录用决策。10.人力资源规划与招聘之间的关系有哪些（）A.人力资源规划是招聘的基础B.招聘是实现人力资源规划目标的重要手段C.两者相互独立，没有联系D.招聘是人力资源规划的唯一目的E.两者共同服务于组织的战略目标答案：ABE解析：人力资源规划是组织根据其战略目标，对未来人力资源需求进行的预测和计划。招聘是实现人力资源规划目标的重要手段，通过招聘，组织可以获取所需的人力资源，以满足其发展需要。因此，人力资源规划是招聘的基础，招聘是实现人力资源规划目标的重要手段，两者共同服务于组织的战略目标。两者相互独立、招聘是人力资源规划的唯一目的的说法都是错误的。11.人力资源规划的意义在于（）A.满足组织发展的用人需求B.优化人力资源配置C.提高人力资源利用效率D.降低人力资源成本E.提升组织的竞争力答案：ABCE解析：人力资源规划的意义在于通过科学的方法预测未来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以满足组织发展的用人需求（A），优化人力资源配置（B），提高人力资源利用效率（C），降低人力资源成本（D），最终提升组织的竞争力（E）。这些方面相互关联，共同构成了人力资源规划的价值。12.人力资源需求预测的影响因素有哪些（）A.组织的战略目标B.组织的规模C.组织的产业结构D.技术进步E.劳动力市场状况答案：ABCDE解析：人力资源需求预测是人力资源规划的核心环节，其影响因素众多，包括组织的战略目标（如扩张、收缩、多元化等）、组织的规模（人员规模、部门设置等）、组织的产业结构（不同产业对人力资源的需求不同）、技术进步（自动化、智能化等对人力需求的影响）、劳动力市场状况（供给数量、质量、薪酬水平等）等。13.人力资源供给分析的内容包括哪些方面（）A.内部人力资源供给B.外部人力资源供给C.人力资源供给的流动趋势D.人力资源供给的匹配度E.人力资源供给的充足性答案：ABCE解析：人力资源供给分析旨在评估组织可利用的人力资源状况，其内容主要包括内部人力资源供给（如现有员工数量、结构、素质、流动情况等）和外部人力资源供给（如劳动力市场的规模、结构、素质、薪酬水平等），以及人力资源供给的流动趋势（如内部晋升、调动、离职、退休等）。人力资源供给的匹配度和充足性是供给分析的结果，而非内容本身。14.招聘流程通常包括哪些环节（）A.招聘需求分析B.招聘计划制定C.招聘渠道选择D.人员甄选E.录用决策与薪酬谈判答案：ABCDE解析：招聘流程是一个系统性的过程，通常包括多个环节，主要包括招聘需求分析（明确招聘的岗位、数量、要求等）、招聘计划制定（确定招聘时间、渠道、预算等）、招聘渠道选择（选择合适的招聘媒介发布招聘信息）、人员甄选（通过简历筛选、面试、测试等方式选拔合适的候选人）、录用决策（确定最终录用人选）以及薪酬谈判（与录用候选人就薪酬福利等进行协商）等。15.简历筛选的注意事项有哪些（）A.关注与岗位相关的技能和经验B.仔细核对候选人的学历和工作经历C.忽略候选人的个人兴趣爱好D.注意候选人的职业发展潜力E.避免性别、年龄等歧视答案：ABDE解析：简历筛选是招聘过程中第一个也是最重要的环节，需要注意的事项包括：关注与岗位相关的技能和经验（确保候选人具备履行岗位职责所需的基本条件）；仔细核对候选人的学历和工作经历（核实信息的真实性）；注意候选人的职业发展潜力（评估候选人未来的成长空间）；避免性别、年龄等歧视（确保招聘过程的公平公正）。个人兴趣爱好与工作绩效没有直接关系，不是简历筛选的注意事项。16.面试评估的维度有哪些（）A.专业技能B.沟通能力C.领导能力D.个人素质E.工作经验答案：ABCD解析：面试评估是对候选人进行深入考察的重要环节，评估的维度主要包括专业技能（候选人的专业知识和操作能力）、沟通能力（候选人的语言表达、倾听、说服等能力）、领导能力（候选人的影响力、决策力、团队管理能力等）、个人素质（候选人的性格特征、价值观、动机等）。工作经验虽然重要，但通常在简历筛选和面试过程中已经有所了解，不是面试评估的主要维度。17.招聘渠道的类型有哪些（）A.内部招聘B.外部招聘C.网络招聘D.猎头招聘E.校园招聘答案：ABCDE解析：招聘渠道是指组织获取人力资源的途径，主要分为内部招聘和外部招聘两大类。外部招聘又包括多种渠道，如网络招聘（通过网络平台发布招聘信息）、猎头招聘（委托专业的猎头公司寻找候选人）、校园招聘（从高校毕业生中招聘人才）、人才市场招聘（到人才市场现场招聘）、员工推荐等。内部招聘是指从组织内部选拔人员填补空缺。18.招聘广告应该包含哪些信息（）A.招聘的岗位B.岗位职责C.薪酬福利D.公司简介E.应聘方式答案：ABCDE解析：招聘广告是组织向外界发布招聘信息的重要载体，应该包含清晰、完整的信息，以便吸引合适的求职者。这些信息包括招聘的岗位、岗位职责（说明该岗位的工作内容和要求）、薪酬福利（提供有竞争力的薪酬福利待遇）、公司简介（介绍组织的文化、价值观、发展前景等，吸引认同组织的候选人）、应聘方式（说明如何申请该岗位）等。19.录用决策的影响因素有哪些（）A.候选人的能力与岗位的匹配度B.候选人的素质与组织的匹配度C.招聘成本的高低D.内部填补的可能性E.候选人的期望与组织的期望的一致性答案：ABDE解析：录用决策是一个综合性的过程，需要考虑多个因素。主要包括候选人的能力与岗位的匹配度（候选人是否具备履行岗位职责所需的知识、技能、经验等）、候选人的素质与组织的匹配度（候选人的性格、价值观、工作态度等是否与组织文化相符）、内部填补的可能性（组织内部是否有合适的人选可以提拔或调动）、候选人的期望与组织的期望的一致性（候选人是否满意组织的薪酬福利、发展机会等，组织是否满意候选人的期望）。招聘成本的高低虽然是一个考虑因素，但不是决定性因素。20.人力资源规划与招聘的关系体现在（）A.人力资源规划为招聘提供依据B.招聘是实现人力资源规划目标的具体行动C.人力资源规划与招聘相互独立，没有联系D.招聘效果反馈到人力资源规划，用于改进规划E.两者共同服务于组织的战略目标答案：ABDE解析：人力资源规划与招聘之间存在着密切的联系和相互依存的关系。人力资源规划为招聘提供依据（A），明确组织未来需要什么样的人才，需要多少人才；招聘是实现人力资源规划目标的具体行动（B），通过招聘活动，组织获取所需的人力资源。招聘效果（如招聘到的员工是否符合要求、招聘成本等）会反馈到人力资源规划，用于改进未来的规划（D）。两者最终都服务于组织的战略目标（E）。人力资源规划与招聘相互独立、没有联系的说法是错误的。三、判断题1.人力资源规划是组织根据其战略目标，对未来人力资源需求进行的预测和计划。（）答案：正确解析：人力资源规划的核心就是预测未来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以确保组织在需要的时候能够获得所需的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。这是一个系统性的过程，涉及到对组织内部和外部环境的分析，以及对未来人力资源供需的预测。2.人力资源需求预测的方法只有定性方法，没有定量方法。（）答案：错误解析：人力资源需求预测的方法主要分为定量和定性两种。定量方法主要依赖于数学模型和数据统计，如回归分析、趋势预测法等；定性方法主要依赖于管理者的主观判断和经验，如德尔菲法、经验预测法等。因此，人力资源需求预测的方法既有定性方法，也有定量方法。3.内部供给分析主要关注外部劳动力市场状况。（）答案：错误解析：内部供给分析主要关注组织内部现有人员的情况，包括他们的技能、经验、绩效、流动意愿等，以及未来可能的人员变动趋势。外部供给分析才是关注外部劳动力市场状况，如劳动力市场的规模、结构、素质、薪酬水平等。4.招聘计划是招聘活动的蓝图，其中明确招聘的岗位、数量、时间、地点等要素。（）答案：正确解析：招聘计划是组织招聘活动的蓝图，它详细规定了招聘的目标、范围、方法、步骤、时间安排、预算、人员配备等要素，其中就包括招聘的岗位、数量、时间、地点等。这些要素构成了招聘的目标和实施步骤，是后续招聘活动需要达成的具体成果和执行依据。5.简历筛选是招聘过程中第一个也是最重要的环节。（）答案：正确解析：简历筛选是招聘过程中第一个也是最重要的环节，其目的是从大量的求职者中快速筛选出那些符合岗位基本要求的候选人。通过查看候选人的教育背景、工作经验、技能等信息，可以初步判断其是否符合岗位的要求，从而大大减少后续面试环节的工作量，提高招聘效率。6.面试评估就是通过面试官的个人喜好来选择候选人。（）答案：错误解析：面试评估是招聘过程中对候选人进行深入考察的重要环节，其目的是客观、公正地评估候选人的能力、素质、潜力等，以判断其是否符合岗位的要求。面试评估应该基于候选人在面试过程中的表现，如语言表达、逻辑思维、行为举止等，而不是面试官的个人喜好。7.招聘广告应该投放在所有可能的渠道，以最大限度地吸引求职者。（）答案：错误解析：招聘广告的投放渠道应该根据招聘的岗位性质、目标群体的特点、招聘的预算等因素进行选择，而不是投放在所有可能的渠道。盲目地投放广告不仅会增加招聘成本，而且可能吸引到大量不合适的求职者，降低招聘效率。8.录用决策是招聘过程中的最后一个环节，也是最重要的环节。（）答案：正确解析：录用决策是招聘过程中的最后一个环节，也是最重要的环节，它决定了哪个候选人最终将被录用到组织中来。录用决策的质量直接影响到组织的人力资源质量，进而影响到组织的绩效和发展。因此，组织需要非常重视录用决策，并采用科学的方法进行评估和选择。9.人力资源规划与招聘是两个独立的人力资源管理职能。（）答案：错误解析：人力资源规划与招聘是两个紧密相关的人力资源管理职能。人力资源规划为招聘提供依据，明确组织未来需要什么样的人才，需要多少人才；招聘是实现人力资源规划目标的具体行动。两者相互依存，共同服务于组织的人力资源管理目标。10.招聘效果的好坏，完全取决于招聘人员的个人能力。（）答案：错误解析：招聘效果的好坏，受到多种因素的影响，包括组织的招聘需求、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、招聘方法的运用、组织文化等，不仅仅取决于招聘人员的个人能力。当然，招聘人员的个人能力对招聘效果也有一定的影响，但不是决定性因素。四、简答题1.简述人力资源规划的主要内容。答案：人力资源规划的主要内容主要包括以下几个方面：（1）人力资源需求预测：根据组织的战略目标、发展规模、产业结构、技术进步等因素，预测未来一段时间内组织需要多少人力，以及这些人力需要具备哪些素质和能力。（2）人力资源供给分析：分析组织内部现有的人力资源状况（包括数量、结构、素质、流动趋势等）和外部劳动力市场的状况（包括供给数量、质量、薪酬水平等），评估组织可利用的人力资源资源。（3）人力资源供需平衡分析：将人力资源需求与供给进行对比，分析两者之间的差距，并提出相应的政策措施，以确保组织在需要的时候能够获得所需的人力资源。（4）人力资源政策制定：根据人力资源供需平衡分析的结果，制定相应的人力资源政策，如招聘政策、培训政策、薪酬政策、绩效管理政策等，以吸引、激励和保留人才。（5）人员招聘与配置计划：根据人力资源需求预测和政策制定的结果，制定具体的人员招聘和配置计划，明确招聘的岗位、数量、时间、渠道、方法等，并组织实施。通过以上内容的规划，旨在确保组织在未来能够获得所需的人力资源，以支持组织的战略目标的实现，并提高人力资源的利用效率。2.简述内部招聘的优点。答案：内部招聘是指从组织内部选拔人员填补空缺，其主要优点包括：（1）节省招聘成本：内部招聘通常不需要支付外部招聘的费用，如广告费、中介费等，因此可以节省招聘成本。（2）提高招聘效率：内部员工对组织的情况比较了解，适应期较短，可以更快地投入工作，提高招聘效率。（3）增强员工士气：内部招聘可以为员工提供更多的职业发展机会，增强员工的归属感和工作积极性，提高员工士气。（4）减少招聘风险：内部员工已经经过组织的考察，其能力和素质相对比较了解，可以减少招聘风险。（5）促进人才流动：内部招聘可以促进组织内部的人才流动，给员工提供更多的晋升机会，有利于人才的培养和开发。当然，内部招聘也存在一些缺点，如可能导致“近亲繁殖”、不利于引入新思想等，组织需要根据实际情况权衡利弊，选择合适的招聘方式。3.简