劳动法永久合同

劳动法永久合同在中国的劳动法律体系中，并不存在“永久合同”这一法定概念，通常所说的“永久合同”，实际上指的是无固定期限劳动合同。这种合同形式是劳动关系中一种重要的存在形态，它并非意味着劳动关系终身绑定，而是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其核心特征在于劳动合同的期限不固定，劳动关系可以在劳动者退休之前持续存在，但这并不排除在符合法定条件时，双方可以依法解除或终止劳动合同。无固定期限劳动合同的订立需要满足严格的法定条件，这些条件是劳动者维护自身权益的重要依据。首先，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，有权要求订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作满十年”，起始时间从劳动者入职该用人单位之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。例如，一名员工自2010年起在某公司工作，至2020年时已连续工作满十年，此时若该员工提出订立无固定期限劳动合同，且不存在法定例外情形，公司应当予以订立。其次，在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也符合订立无固定期限劳动合同的条件。这一规定主要是为了保障在企业制度变革过程中老员工的权益，确保他们在临近退休时能够获得稳定的工作保障。再者，连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续订立二次固定期限劳动合同”，次数从2008年1月1日《劳动合同法》实施后开始计算。例如，劳动者在2018年和2021年先后与公司签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期后，若劳动者没有出现严重违反公司规章制度等法定过错情形，也不存在因病或非因工负伤无法从事原工作等情况，且劳动者要求续订无固定期限劳动合同，公司就应当与其订立。此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不签订书面劳动合同行为的一种法律规制，旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同的解除并非绝对不可能，其解除条件与固定期限劳动合同基本一致，但需要严格遵循法定程序和条件。用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。这种解除方式体现了双方的意思自治，只要是真实意愿的表示，且不违反法律法规的强制性规定，就是合法有效的。用人单位在劳动者存在法定过错情形时，可以单方解除无固定期限劳动合同。例如，劳动者严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者被依法追究刑事责任等。在这些情况下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿。而在非过错性解除的情形下，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当支付经济补偿。经济性裁员也是解除无固定期限劳动合同的一种情形，用人单位在依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员等情况下，可以进行经济性裁员，但应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。当无固定期限劳动合同被解除时，经济补偿的计算标准是明确且具体的。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。例如，某员工在公司工作了15年，月工资为当地上年度职工月平均工资的四倍，那么其经济补偿年限最高按12年计算，补偿标准为职工月平均工资的三倍。若用人单位违法解除或者终止无固定期限劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在实践中，围绕无固定期限劳动合同产生的争议时有发生，通过对一些典型案例的分析，可以更清晰地理解相关法律规定的适用。赵某与广州某设计有限公司的劳动争议就是一个典型例子。赵某于2007年9月5日入职该公司，先后签订了两次固定期限劳动合同，合同期限分别为2007年9月5日至2010年9月4日、2010年9月5日至2013年9月4日。2013年3月，赵某以其符合签订无固定期限劳动合同为由要求公司与其签订，但公司称已续签3年固定期限劳动合同，不同意赵某的要求。赵某遂申请劳动仲裁。仲裁委和法院经审理认为，赵某在符合签订无固定期限劳动合同条件时，未提出要求，反而与公司签订了固定期限劳动合同，且无证据证明公司存在胁迫等行为，应认定该固定期限劳动合同是其真实意思表示，故对赵某要求重新签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。这一案例表明，劳动者在符合订立无固定期限劳动合同条件时，应及时以书面形式向用人单位提出，若自愿签订了固定期限劳动合同，事后再主张签订无固定期限劳动合同，通常难以得到支持。另一个典型案例是关于“客观情况变更”解除无固定期限劳动合同的合法性认定。某电子公司因生产基地从深圳南山搬迁至惠州，导致部分岗位无法在原址履行劳动合同。公司与10名无固定期限劳动合同员工协商调岗未达成一致，随后支付了N+1的经济补偿金后解除了劳动合同。员工认为公司属于违法解除，申请仲裁。仲裁委经审理认为，公司跨市搬迁属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，且公司已与员工协商调岗未果，支付了相应的经济补偿，解除程序合法，故支持了公司的解除行为。这一案例说明，“客观情况变更”是用人单位合法解除无固定期限劳动合同的一种情形，但需要满足“不可归责于双方”且“无法履行合同”的条件，同时用人单位需提供充分证据证明客观情况的变化，并履行协商变更劳动合同的程序。还有一起关于经济性裁员的案例，某餐饮公司因疫情后连续8个月亏损，达到生产经营严重困难的程度。公司向当地劳动行政部门提交了裁员方案备案，并优先留用了厨师长、店长等核心技术岗位的无固定期限劳动合同员工，裁掉了5名后勤岗位的无固定期限劳动合同员工，每人支付了N倍的经济补偿金。被裁员工认为公司违法裁员，提起仲裁。仲裁委审理后认为，公司的经济性裁员符合法定条件，履行了备案程序，且优先留用了应当优先留用的人员，故认定裁员行为合法。这表明，无固定期限劳动合同员工在经济性裁员中并非绝对不能被裁减，但用人单位需满足法定前提条件，并保障员工的优先留用权。无固定期限劳动合同的设立，旨在构建长期稳定的劳动关系，既保障了劳动者的职业安全感，也为用人单位保留核心人才、提升团队凝聚力提供了法律途径。劳动者应当准确理解相关法律规定，在符合条件时及时主张自己