(一)薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

（试行）

第一章总则

【目的】

第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目

标与公司目标一致；

第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员

工，弁逐步让XX的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；

第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动XX管理团队，在尊重、认同员

工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培

训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的石去码；

第二章薪酬的价值导向

【原则】

第四条、利益结合原则：

企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，

也要顺应员工个人能力提升水平；

第五条、合理合时原则：

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效

益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短抉所带来的运行风险，以薪

酬政策为准绳，灵活的使用薪酬硅码。

第六条、动态平衡原则：

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运

行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则:

对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用

薪酬硅码，以回报搞贡献者作为榜样，在XX引导、倡议——XX是一个懂得

回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口

碑；

第八条、符合法规原则：

遵照XX市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件,

建立与员工良好的展佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章薪酬模式

【职能薪酬的三个维度】

取位等级

能力数据

绩效数据__________________»

第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡忒为核心，以员工所就任的职位所

担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能

力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点

来最为薪资水平的依据；

第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是XX未

来建立能力模型之后，评估员工能力水干，分析界定可培养人才和储备人

才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚

未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估

数据)。

第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值，是

员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；

第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪

资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献

者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】

第十四条、按照XX目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结

合职位价值，倡导多劳多得，在XX的整体薪资水平基础上，设计《职能

等级薪点表》

第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资

称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的

变化而变化的。

第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见

下表：

表一：固定薪资与绩效薪资比例表:

建议不要一步到位，考虑

员工类别职能薪资绩效薪资到开始时员工的承受能

力，可先统一到70:30

高层50%50%]-L,筑70%的固定工资，

管

30%的绩效工资，以后在

.Z

理中层60%40%每年的工资调整时，只调

效工资，使之逐步达到/

券

基层70%30%

专业类70%30%

现行薪资的现行薪资10%+现行薪资20%（公

专业类

90%司另行支付）

现行薪资的现行薪资10%+现行薪资20%（公

辅助类

90%司另行支付）

现行薪资的现行薪资10%+现行薪资20%（公

技术类

90%司另行支付）

其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平;

薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平;

薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。

薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。

薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。

第二十条、XX目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着XX进一步发展，要吸引和

留住适应发展需要的人才，XX的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水

平。

第四章薪酬框架

对象中基层制造专业辅助

要素、\高层技术类市场类

层管理美类类

职能薪

经物全体员工均享

济质资

性性

保险福以市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员二的特

激激XX

殊要求另行协商

励励利

因要与管

素素理类

管理职位的津贴是

特殊职位

津贴对延期工作时间的

岗位津贴

补偿

同等

功能

年终奖

根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

金

专项奖项目提销售提总经总经

总经理奖

励成成理奖理奖

奖励基

员工离职保障基金

金

特殊奖

公司发展特别奖金

励

长期奖

股权分红Z

励

晋升////////

培训//////Z/

非

物

奖励休

质///////

假

性

激

荣誉//////Z/

励

要认可//////Z/

素

工作条

//////Z/

件

降级//ZZ/Z//

淘汰////Z///

约责

束公开批

任////////

因评

素

经济处

////////

罚

劳动纪

//////Z/

律

程序纪

///////

制律

度公共法

////////

规

财经纪

/////Z//

律

企业理

////////

念

文规章流

//////Z/

化程

团队绩

////////

效

【薪酬框架功能】

第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；

第二十二条、现阶段XX员工的保险福利，可以直接借鉴XX市社会保险的条例执行，

外地户籍员工对在当地投保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职

位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；

第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含

在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造

类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资；

第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》

第二十五条、专项奖励包含三种：

第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩

评估和激励指导》

第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见

《市场人员业绩评估和激励指导》

第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效

率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施，为公司创造的价值，

并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或实施改进方

案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）

见表:

贡献等级贡献价值额奖励手段

E570万元奖金提成10%

D10—20万元奖金提成10%+外派培训

C20-35万元奖金提成10%+奖励旅游

B35—50万元奖金提成10%+奖励家属随同旅游

奖金提成10席+奖励家属随同旅游+晋

A50万以上

升/调薪

兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进

行评估，填制《专项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，

为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》

第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所

影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额

外给与奖赏。

例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励

第二十八条、股权分红XX必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而

留住这些人才的最好办法就是让XX的事业成为他们共同愿意为之奋斗一

生的事业，也就是让XX的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一

种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前XX的绩效体系刚刚搭建，

人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的

人员给予公司股份。

具体按照《员工持股制度执行》（需要XX日后补上）。

第五章薪资调整核定

【新员工薪资定级】

第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定

级和调整薪资。

第三十条、一般情况F,新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级

另％转正后，根据转正考核成绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。

【转正定级】

第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，

人力配置部根据其考核结果，进行薪资定级。

第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

表二：考核等级与转正定级的关系:

评估等级ABCDE

转正，转正，

转正，延迟转终止试用,

转正定级薪资上调两薪资保持不

薪资上调一级正解聘

级变

第三十三条、新员工试月期表现优秀的（两个月绩效考核均为A）,可以提前参加转

正考核，考核结果的应用与上同。

【薪资调整】

第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和挣别调整

三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格

按下列规定进行：

第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行

的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度

绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主

要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果

（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪

资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体

现。薪资调整的依据见表四：

表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估［借助

能力评估工具］结果进行调薪）

年终绩效评估等级薪资调整备注

A上调1个薪点

•如暂无能力评估模型，次

保持不变

B年终评定成绩替代能力评

估成绩

C保持不变

•特殊情况需经公司高层讨

D下调1个薪点

论决定

E下调2个薪点或淘汰

第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状

况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。此类调整不

受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写《薪资调整申请

表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交

人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限

制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配

置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前

提。

【绩效薪资挂钩办法】

表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表

等级挂钩系数备注

A1.30与绩效总额挂钩

B1.10与绩效总额挂钩

C0.90与绩效薪资挂钩

D0.50与绩效薪资挂钩

E0与绩效薪资挂钩

【奖金】

第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公

司效益情况、全年季度考评结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施

指导》；专项奖金参照第二十五条

第六章薪资发放

【薪资的核算及发放】

第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

月薪二（固定薪资+绩效薪资*考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-

住宿扣款T火食扣款-离职保障金代缴一个税代缴-财务借款-其它

第四十一条、固定薪资。

固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资

第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额

二绩效薪资*考核系数

考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工

本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效

薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》

第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照

国家社会保险相关规定，公司为员工购买养老保险、医疗保险、和失

业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额*

国家规定应纳税额纳税比率二需扣除的个人所得税额。

第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表

等，由人力配置部负责收集，并负责每月的薪资核算，填制《员工薪

资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每

月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。

第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第七章薪酬体系的管理

【薪酬管理责任】

第四十九条、管理责任者

人力配置部负责XX的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行

一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进

行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

第五十条、决策者

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公且

总经理办公会。

第五十一条、员工薪资管理权限：

1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，

发放由财务核算部承担。

2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定

级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查

权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。）；

3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资

定级及薪资调整具有建议权；

4、XX总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

5、申诉受理

员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，

应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在

，日内应予以处理并回复。

【薪酬的保密内容界定】

第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培

训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配

原则。

第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透

明，而对下、对平级都不透明。

第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据

的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文

化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，

视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理

流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传

播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，

行为等同于自动离职。

【薪资管理信息系统】

第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据

后自动生成薪资报表。

第五十七条、财务核算挈对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数

据都必须作备份。

第五十八条、人力配置知绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告

报总经理审阅。

第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文

档），保存期限至少为三年。

【薪酬体系管理附则】

第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的

实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。

第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后,自年月日起实

施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。

附件：

附件1《职能等级薪点表》

附件2《年度薪资调整表》

附件3《薪资调整申请表》

附件4《年终奖实施指导》

附件5《年终奖金核算表》

附件6《研发人员绩效评估和激励指导》

附件7《项目奖金核算表》

附件8《市场人员业绩评估和激励指导》

附件9《市场人员提成奖金核算表》

附件10《离职保障金管理指导》

附件11《离职保障金协议书》

附件12《离职保障金帐户一览表》

附件13《离职保障金协议签订一览表》

附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》

附件15《小组生产进程展示板》

附件16《月度小组生产业绩统计表》

附件17《专项奖金核算表》

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薪酬管理制度

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《薪酬管理制度》更改履历

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1、目的

规范公司薪酬管理，建立公E合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续

发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则

3.1业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直蚤依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公

平、公正原则。

3.2以岗定责，以浇徒权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制

定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高柱适应。

3.4保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

♦工资=固定工资（含岗位工资和技能工资）+绩效工资+津贴

♦津贴=工龄津贴+伙食津贴+通讯津贴+特殊岗位津贴

4.1.1固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中

所占比例根据绩效考核需要而确定。

4J.2绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标

与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：

员T.实际绩效工资=员工绩效工资标准X部门绩效考核系数X个人绩效考核系数

4.2津贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项

目及享受标准进行调整。津贴包括：

4.2.1工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算

依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高

元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理

由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费

5J试用期薪酬

5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十,

5.1.3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本

制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1薪酬定级基本原则

6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、

劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

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6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标

准。

6.2薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标

准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工

作态度及其潜在发展因素。

6.2.1新员工薪酬定级

新讲员工试用期满H考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期

考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按

流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：

6.2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最

低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬

级别。

c、从现职等降至低职等时，出降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时.可有1〜3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由

所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

6.2.3晋级时的薪酬定级

a、原则

♦年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基

本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

♦考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

♦封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

♦超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

♦为公司作出特殊贡献。

♦当年被评为公司模范员工。

♦连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政

企管分管领导批准后从卜.一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

6.2.4降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任

职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2员工职位在每月的15日（含15日）前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15

日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3员工转正在每月15日（含15日）前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转

正薪资按半个月计发；转正在每月25日（含）后的，转正薪费从次月计发。

7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计

发。

7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照

《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度

或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

6.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

♦《住房管理制度》

♦《人力资源管理制度》

♦《票据审核与资金支付审批程序》

♦《个人绩效考核制度》

♦《部门绩效考核制度》

9、相关记录

♦《薪资定级审批表》

♦《薪资调整审批表》

♦《试用期考察表》

10、附件

♦《福利津贴表》

♦《职位体系》

♦《职位薪酬架构体系》

♦《薪酬表》

♦《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释

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薪资定级审批表

姓名部门/生产厂职位

定级理由建议年薪

分管领导

签名：日期：

综合管理部

部长：日期：

行政企管

分管领导

签名：日期：

总经理

签名：日期：

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薪资调整审批表

姓名部门/生产厂

现岗位

岗位/职务进公司日期

工作年限

调整理由

部门/生产厂

意见

部长/厂长：日期：

综合管理部原薪资等级：等级，年薪万

稽核拟调整薪资等级：等级，年薪万

综合管理部部长：日期：

部门/生产厂

分管领导

签名：R期：

行政企管

分管领导

签名：日期：

总经理

签名：日期：

主管/班长以上薪资调整应由总经理批准O

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职位体系

职层职等职级职位/职称类别

职位类型职位等别薪酬级别专业别生产别市场别职称别

等外总经理

高层管理六等30〜36级，7.50-12万副总经理、总工程师、总会计师

五等27〜33级，6.00-9.00万总经理助理、副总工程师

高级职称

四等25〜31级，5.10-8.00万部长、厂长

22-33级

中层管理22〜28级，3.90-6.50万副部长、副厂长、高级安全员

三等

级，万高级主管、分公司经理、厂长助理

18〜242.60-4.70中级职称