2023年中级经济师考试人力资源预习讲义

2023年中级经济师考试人力资源预习讲义

(12)

第十二章人力资本投资及鼓励问题的经济分析

第一节人力资本投资理论概述

=aI「一、人力资本投资理论的产生及其发展★★

第一节人力费.

本网理讫侬I二、人力资本投资的基本模型★

一、人力资本投资理论的产生及其发展

考点：人力资本投资理论的I产生及其发展;人力资本没资的概念及其含义。

(一)人力资本投资理论口勺产生发展及其意义

一否认了劳动经济学中所有的劳动者都是同质的这一假设。

一人力资本分析的现代奠基人是西奥多•舒尔茨。

一人力资本投资的重点在于他H勺未来导向性：人力资本投资口勺利益就如同任何投资同

样发生在未来，并且一般状况下，这些投资所产生的利益会在相称一段时期内持续不停地

出现，而其成本则产生在目前。

（二）人力资本投资概念及其含义

概念：任何就其自身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益

能力的J初始性投资。

人力资本投资活动范困：（1）各级正规教育和在职培训活动所花费H勺支出

（2）增进健康、加强学龄前小朋友营养、寻找工作、工作流动等活动

【例题1・单项选择题】（2023年）人力资本投资理论打破了劳动经济学中的（）假设。

A.所有口勺劳动者都是同质的

B.所有II勺劳动者都是人力资本投资的产物

C.劳动者是个人效用最大化追求者

D.企业是利润最大化追求者

［答案］A

【例题2•单项选择题】（2023年）人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。

A.都不需要付出成本

B.所产生日勺收益都一定不小于成本

C.都是在成本付出一段时间之后才能获得收益

D.都是在目前投资，目前获益

［答案］C

【例题3•多选题】（2023年）有关人力资本投资口勺陈说，对口勺日勺是（）。

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的

B.人力资本投资的成本发生在目前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

［答案］BD

二、人力资本投资的基本模型

考点：贴现、现值、净现值等基本概念的含义;人力资本投资的成本构成;何谓人力资本

投资的机会成本;人力资本投资分析的1现值法;人力资本投资分析口勺内部收益率法;人力资本

投资的基本原则。

1.现值与贴现

定义：将未来H勺货币折算为目前H勺价值，即为现值，这一过程称作贴现。

公式：B0=Bn/(1+r)n

2.人力资本投资的基本模型

(1)假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身I攵入为根据来对近期日勺投资成本和

未来的收益现值之间进行的比较。

(2)公式:B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+-+Bn/(1+r)n>C

C—现期成本

(3)结论：只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现；

r越大，则未来收入的现值就越低。

(4)衡量公式与否能得到满足的措施：

一是现值法：首先规定不勺值，然后再比较等式两端的数值与否可以使公式成立。

二是内部收益率法：实际上是要回答这样一种问题，即“假如想使投资有利可图，那么

可以承受的最高贴现率是多少”。在计算时，可通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然

后再将这种收益率去与其他投资的酬劳率(如银行利息率)加以比较。假如最高贴现率不小于

其他投资的酬劳率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不行。

第二节人力资本投资与高等教育

_「一、高等教育投资的决策模型★★

第二节_人力资1二、关于人力资源投资和高等教育的几个重要结论

本投资与高等效育［三、11mBm别高等教育的信号模型★★

一、高等教育投资的决策模型

考点：分析高等教育向成本与收益的基本措施及其图形表述。

一种理性H勺决策应是对上大学H勺成本和收益进行比较。

1.上大学口勺成本

从理论上说，上大学内成本包括：

（1）货币成本（包括直接成本和机会成本）

①直接成本：在形式上体现为上大学所必须支付口勺学费、某些特殊的杂费、书本费以及

其他某些学习用品费等等;住房、伙食等费用不包括在内。

②间接成本：或称机会成本，指某人因上大学而不得不放弃的）收入，在数量上等于此人

高中毕业后不上大学而是去劳动力市场寻求就业后所也许赚得的收入。

（2）非货币成本（即：精神成本、心理成本），是指在上大学其间由于考试压力等多种原因

所导致的精神成本或心理成本。

2.上大学口勺收益

（1）货币收益：指完毕大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完毕大

学教育者要多，在数量上等「大学毕业生与当时素质相称不过却没有上大学者之间在终身

收入上的差异。

（2）非货币收益：社会地位或声誉的提高;对多种娱乐活动欣赏能力的提高.

3.高等教育投资的决策模型：

决策方略：若上大学的总收益足以弥补上大学的I总成本，则此人应选择上大学，否则，

选择不上大学才是理性的。

【例题1•单项选择题】（2023年）小张和他H勺双胞胎弟弟当年曾经同步考上了同一所大

学的同一种专业，不过由于小张家庭贫困，成果只有小张一种人上了大学，小张口勺弟弟则去

工作了，在小张上大学的这四年中，小张R勺弟弟一共挣了大概8万元收入，则（）。

A.小张上大学的机会成本大概等于8万元

B.小张上大学日勺社会成本大概等于8万元

C.小张上大学的机会成本大概等于4万元

D.小张弟弟没有上大学时机会成本大概等于8万元

［答案］A

【例题2-多选题】（2023年）下列支出中,属于人力资本投资支出U勺有（）。

A.上大学交的学费

B.为换工作而支付的］费用

C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费

D.平常应酬中请朋友吃饭的花费

E.为参与在职硕士班学习而支付U勺费用

［答案］ABCE

二、有关人力资本投资和高等教育的I几种重要结论

考点：有关高等教育向几种基本结论;年龄、收益时间长短、成本等原因对于高等教育

投资的影响;高等教育投资与工资收入之间的联络;能力、家庭经济条件以及家长和个人的远

见对高等教育投资的影响;运用高等教育投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的某些

实际问题。

1.在其他条件相似的状况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则一项人力

资本投资的净现值会越也许为正。

2.在其他条件相似的状况下，人力资本投资口勺成本越小，就会有越多的人乐意投资于人

力资本。

3.在其他条件相似的状况下，大学毕业生与高中毕业生之间日勺收入差距越大，乐意投资

于大学教育日勺人越多。

三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型

考点：高等教育与生产率之间的I关系;信号模型对企业招募等人力资源管理实践的影响;

高等教育的外部收益。

1.教育日勺社会收益

教育不仅可以产生较高的私人收曲率，还能带来较高的社会收益或外部收益。重要表目

前：

(1)教育投资直接导致国民收入水平H勺提高和社会财富H勺增长，从而提高整个国家和社

会的福利水平；

(2)教育投资有助于减少失、业率，从而减少福利支出，同步起到防止犯罪作用(教育水平

日勺高下会影响个人犯罪被捕之后日勺机会成本)，减少执行法律日勺支出；

(3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；

(4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下•代的健康以及受教育状况；

(5)教育水平的提高尚有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，减少社会以及经济

中欧J交易费用，提高巾场效率。

2.高等教育日勺信号模型

（1）诸多时候，企业常根据他们认为与生产率之间存在某种联络的、同步又是可以被观测

到的］标志或特性来进行人员的筛选。这些标志或特性包括年龄、经验、受教育程度等。其中

有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些可以被获得的标识就被称为信号.

（2）一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的J生产率，另一部分人则认为，

高等教育自身并没有导致生产率日勺提高，但它却表明了一种受过高等教育『、J人是一种具有

较高生产率的人，即高等教育不过是一种高生产率的信号而已，它表明，可以完毕高等教育

的I人一般是生产率较高的人。

【例题1•单项选择题】（2023年）在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行

了很大的投资，一般会普及初等义务教育，政府这样做的一种重要原因是（）。

A.初等教育可以带来很高的社会收益

B.初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资

C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的

D.初等教育不能产生私人收益，因此私人不乐意进行投资

［答案］A

【例题2•多选题】（2023年）有关高等教育口勺说法，对的口勺是（）。

A.高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相似

B.接受高等教育的J非货币成本对于不一样的人是不一样样的

C.接受高等教育的机会成本就是由于上大学而支出II勺学费等成本

D.对任何人来说，接受高等教育都是一种合理U勺经济决策

E.高等教育不仅产生私人收益，并且产生社会收益

［答案］ABE

第三节人力资本投资与在职培训

一、在版培训及具基本荚型

第三节人力资，

二、在职培训的成本与收益及具安排★★

本投赞与在职培训

三、在职培训对企业及员工行为的书

一、在职培训及其基本类型

考点：在职培训的定义;在职培训口勺基本类型;特殊培训与一般培训的重要区别。

(〜)作为一种人力资本投资方式的在职培训

在职培训是正规教育以外日勺另•种重要的人力资本投资形式。

(二)在职培训的类型

1.一般在职培训：培训所带来的技能对所有U勺行业和企业都合用。

2.特殊在职培训：培训所产生的技能只对•提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用

处。

两者差异重要在于员工通过培训所学得的J职业技能对于向他们提供培训口勺企业之外日勺

其他企业与否有用.

二、在职培训的成本与收益及其安排

考点：在职培训的成本包括哪些方面的内容;在职培:川的收益形式;一般培训成本和收益

在雇主和雇员之间进行分摊和分派H勺基本原则;特殊培训成本和收益在雇主和雇员之间进行

分摊和分派口勺基本原则。

(一)在职培训的成本与收益

1.成本：

(1)直接成本开支。

(2)受训者参与培训的机会成本。

(3)运用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

2.收益：重要表H前受训者生产率提高上面。

(二)在职培训投资的成本及收益安排

1.一般培训的成本与攻益分摊方式

由员工自己承担接受一般培训日勺成本并享有其收益。

对成本收益口勺分摊一般采用如下安排：员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率

相对应的较低T资率（低于不接受培训时日勺市场工资率），同步在培训后来又获得与较高口勺生

产率相对应的较高的工资率（高于不接受培训状况下所也许获得H勺市场工资率）.

2.特殊培训日勺成本和收益安排

（1）在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。

这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训成本。

（2）培训完毕后，企业会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受完

培训后到达日勺高生产率工资率之间的工资率，从而使得双方都获利。

在实际管理中，企业所进行H勺一般培训和特殊培训实际上很难完全辨别，因此在企业

日勺多种在职培训活动中，运用先分摊成本后再分享收益这种双赢欧I安排方式是很普遍的。

【例题1•单项选择题】（2023年）从理论上来说，假如员工所接受日勺在职培训为纯粹日勺

一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（）。

A.企业承担所有培训成本，同步享有所有培训收益

B.员工个人承担培训成本，同步享有其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享有其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同步分享培训收益

［答案］B

【例题2・多选题】企业承担的员工在职培训成本包括（）。

A.企业为聘任培训讲师而支出IJ勺讲课费

B.企业由于运用资深销售人员培训新员工而损失的俏售额

C.企业运用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量

D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费

E.由于培训后H勺员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来H勺成本

［答案］ABCD

三、在职培训对企业及员工行为的影响

考点：一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策分别具有怎样的I不一样影响;一般培训

和特殊培训对于雇员的1就业和流动行为的J影响;正规教育与在职培训之间的联络;在一种人

的I生命周期中H勺教育与培训模式。

1.只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资

本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过多种人力资源管理实

践来竭力减少受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

2.大多数接受过特殊培训的员工也许都比较乐意在本企业中工作较长日勺时间，这样他

们的流动倾向就会受到减弱。

3.企业中资格越老的工人失业日勺也许性越小，在企业迫不得已淘汰工人时，一般都是先

解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员.

4.就市场状况来说，接受正规学校教育数量越多（接受训练的能力越强，越可以在较短

的I时间掌握培训H勺内容，到达培训H勺规定用勺人,越有也许接受更多的在职培训。

5.伴随员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低，因此，他们的

实际工资酬劳水平将越来越靠近潜在日勺工资酬劳水平，直到最终两者完全重叠，这时，劳动

者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

【例题1•单项选择题】（2023年）在现实中我们常常可以看到，受教育程度较高的员工

获得的在职培训数量往往也较多，这种现象重要可以归因于（）。

A.受教育程度较高的J员工口勺流动率往往低于受教育程度较低的员T.

B.对受教育程度较高的员工进行培训的成本往往比较低

C.受教育程度较低的员工所从事日勺工作较简朴，往往不需要接受培训

D.受教育程度较高的员工所接受口勺培训大多是特殊培训

［答案］B

【例题2•单项选择题】（2023年）在现实中我们常常可以看到，受教育程度较高的员工

往往可以获得较多口勺在职培训，其重要原因是受教育程度较高的员工（）。

A.流动率往往更低

B.接受培训内容欧J速度较快

C.在职培训只合用于受教育程度较高的员工

D.所接受的大多是一般培训

［答案］B

第四节雇用协议的性质与员工鼓励

「一、信息不对称可题及具处理

第四节雇用合同二、对员工个人的激励★★

的性质与员JJR8D・三、对群体中员工个人09濠励★★

四、内部劳动力市场与效率工资★★★

五、工作流动模型一非考点

考点：雇用协议的性质及其特点。

雇用关系可以被当作是委托人（企业）和代理人（员工）之间日勺•种协议。一般状况下，企

业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即假如员工工作努力并且工作完毕得好，那

么伴随他们日勺职业发展，他们将会被提高到酬劳较高口勺工作岗位上去。

与正式协议不一样，大多数雇用协议都是不完整和不明确的。雇用协议时不明确性还表

目前它们一般都是一整套非正式口勺默契，这种默契由于太模糊而无法使用力法律来强制执

行。只能通过自我强制来保证其自身口勺执行。而要使一份雇用协议具有自我强制性，则必须

处理信息不对称问题以及.对员工个人和员工群体进行鼓励口勺问题。

【例题•单项选择题】（2023年）雇用协议与其他正式协议之间的重要区别在于（）。

A.其他正式协议要指明协议签订双方的权利和义务，而雇用协议则不需要

B.其他正式协议不会碰到道德风险的问题，而雇用协议则也许会碰到

C.雇用协议比其他正式协议的约束力更强

D.大多数雇用协议往往不像其他U勺正式协议那样完整和明确

［答案］D

一、信息不对称问题及其处理

考点：信息不对称问题产生FI勺本源及其对雇用决策的影响;处理雇用方面的信息不对称

问题的重要措施。

1.信息不对称易使欺编增长。

2.防止被欺骗的方式之一：与合适的对象进行交易。

3.虽然是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，即机会主义行

为。

4.协议可以进行自我强化的关键之处在于，它可以使积极实行欺骗的一方受到一定日勺

损失。

5.员工在目前企业产生口勺边际收益与他们可以在别处规定获得工资之间的差距是一种

剩余，这种剩余在双方之旬的分割是绝对必要的.

6.名声好口勺企业有也许得到生产率更高的员工，因此好名声就发明出了一种可以在企业

和它的员工之间进行分派的剩余。

二、对员工个人的鼓励

考点：在对员工个人进行鼓励时所存在的监督问题及其处理方式;在根据绩效确定工资

时所需要注意的问题。

1.监督问题

严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。坚持实行极端日勺严密监督就意味着监督者必

须与员工同步获得所有信息，只有在这种状况下，监督者才能与员工做出同样好日勺决策。

这不仅在某些状况下会摧毁专业化的优势，在有些状况下也不合用，例如监督者不也

许在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人常常也是员工，因此必须找到一

种措施来鼓励他们把自己的工作做好。

2.根据工作绩效支付工资问题

鼓励性丁资方案必须面对具有普遍性的两个问题:

(1)所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。根据目前的产出确定目前的

工资就将员工置r这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。但假如企业为满足员

工获得稳定收入口勺愿望，在向员工支付工资时完全和他们的产出脱钩或大部分与产出无关，

那么企业就会面临一种所渭的道德风险问题：假如缺乏长期鼓励，那么对目前的较低生产率

投了保的员工也更不也许付出较高水平的努力。

(2)绩效工资应是建立在可以将员工的努力和企业的目H勺很好结合起来的一系列措施基

础之上。

【例题•单项选择题】(2023年)在有些状况下，对员工进行严密监督的I做法可以起到鼓

励员工努力工作的作用，然而，这种做法也许碰到H勺重要障碍是()。

A.在员工中广泛存在搭便车的现象

B.专业化分工导致监督者掌握H勺信息往往不如被监督者掌握的信息完整

C.被监督H勺员工存在机会主义动机

D.被监督H勺员工存在道德风险

［答案］B

三、对群体中员工个人的鼓励

考点：在对群体中的员工个人进行鼓励时存在H勺公平问题，在对群体中的员工个人进

行鼓励时也许存在的“搭便车”问题以及员丁的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用c

1.公平问题

感到自己受到不公平看待的员工也许会采用欧I行动：辞职、减少努力程度、盗窃企业H勺

财务或甚至破坏企业的I产品等，以便与企业扯平。

2.群体日勺忠诚度问题,

每一种人所乐意做出网牺牲会受到“搭便车者可题的限制；

搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大；

不过尽管认识到在组织中存在搭便车问题，还是有许多员工由于对自己所在企业的强

烈认同感而努力工作。

【例题•单项选择题】（2023年）在对群体中U勺员工进行鼓励时，需要注意防止出现（）

现象。

A.人力资本投资水平局限性

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

［答案］B

四、内部劳动力市场与效率工资

考点：内部劳动力市场日勺基本概念和重要内容;效率工资的概念、重要特点及其作用。

（一）内部劳动力市场

即在某些企业尤其是大企业内部，常常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的

规则和程序，如员工解雇程序、酬劳等级、工作分派与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方

面的规定，在这种状况下，则认为企业中存在一种内部劳动力市场。

内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服

实行计时工资所导致对员工缺乏鼓励性的弊端，从而有助于计时工资H勺推行。

内部劳动力市场与计时工资制相结合，可■以有效地增进对员工日勺工作鼓励，同步减少

监督成本，从而愈加有助于计时工资长处的发挥。

1.年功序列工资

2.晋升刺激

3.退休金刺激

（二）效率工资

…当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所也许得到的工

资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。

---效率工资当然会增长企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工日勺消极怠工倾向，

从而减少企业对员工进行监督口勺成本。

一企业一旦支付效率工资，便很轻易招募到自己所需要MJ各类劳动力，使之大大节省

在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节省的多种监

督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本口勺一种很大节省。

一效率工资H勺效率来源于对实行计时工资的管理成本的I节省。

一支付效率工资对企业来说，既有收益，也有成本。当效益工资所带来的边际收益等于

边际成本时，企业的利润就到达最大化。超过这一点后若继续增长工资，则会开始出现边际

成本不小于边际收益的状况，于企业不利。

【例题1•单项选择题】（2023年）有关效率工资的陈说，对R'、川、J是（）。

A.效率工资就是根据员TH、J劳动生产率支付的工资

B.效率工资是一种计件工资

C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各类员工

D.支付效率工资的做法有助于企业减少人工成本

［答案］C

【例题2•案例分析题】（2023年）老郑是一位人力资源征询顾问，近来他正在协助一家

民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业通过10数年的打拼，在产品

市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，并且未来的发展前景也不

错。不过，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，不

过人员流动率却非常高。老郑提议该企业尝试建立内部劳动力市场，同步实行经济学中所谓

的效率工资，以稳定员工队伍，寻求更大的发展。

（1）老郑所说的I这种内部劳动力市场H勺重要特点包括（）。

A.企业对员工实行终身雇用，历来不解雇员工

B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇用关系为导向的

C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔

D.在实行计时工资时.内部劳动力市场有助于增进对员工的鼓励

［答案］BCD

（2）有关老郑所说日勺这种效率工资，对的的是（）。

A.效率工资就是根据员工的生产效率发放的工资

B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资

C.效率工资首先有助于减少企业的人工成本，另首先还能为企业增长收益

D.效率工资有助于遏制员工日勺消极怠工倾向

［答案］BD

五、工作流动模型（影响员工与否流动的原因）一非考点

（一）工资水平

（二）劳动力市场周期

（三）年龄与工作年限长短对流动的影响

（四）辞职成本

第五节职业生涯与工资支付模式

「一、一种终身工资支付模式及其经济学含义★★

第五节职业生

晋升竞赛

涯与工资支付模式

服务年限与工资收入

一、一种终身工资支付模式及其经济学含义

考点：企业在员工的整个职业生涯中支付工资日勺“先减后增”模式日勺内容；“先减后增”

这种终身工资支付模式所具有欧I经济学含义;在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的

风险以及抵御或消除风险的重要对策。

1.“先减后增”模式：在员工职业生涯日勺初期阶段对他们的工资实行“减额支付”，在

后期阶段则实行“超额支付”。

2.方案：在员工的职业生涯初期阶段，支付给他们的工资比他们的J边际收益要低，而后

来支付给他们的工资则高于他们的I边际收益。

3.合用：企业已经形成长期雇用老式。

4.员工承担的风险：对于接受这种工资方案的J员工来说，他们有也许会在亳无理由H勺状

况下被企业解雇，或在他们尚未获得应得的那些较高酬劳时，企业就破产了;企业有毁约H勺

动机。

5.风险应对：

(1)对于员工来说，他们可以在雇用协议中建立某些自我保护措施。

(2)企业可以通过下面的做法来向年龄较大的员工提供保护，以防止他们被单方面解雇：

规定在何种状况下可以解雇员工，以及保证老年员工利益的资历权。

(3)员工可以以既得养老金权利日勺方式来获取他们H勺•部分“超额支付”。

(4)保护老龄员工不受企业欺骗的最佳机制是企'也还需要雇用其他的员工。

【例题1•单项选择题】(2023年)在员工职业生涯的初期阶段，在工资支付方面对员工

实行“减额支付”，而在其职业生涯的后期阶段实行“超额支付”，这种做法只有在()状况

卜才可以付诸实践。

A.企业实行群体奖励计划

B.企业日勺规模较大

C.企业已经形成了长期雇用老式

D.企业实行效率工资

［答案］C

【例题2・单项选择题】有关在员工的职业生涯初期先“减额支付”，后期再