K教育培训机构的招聘管理优化研究

绪论研究背景随着我国经济水平的不断增长，人民的生活和物质文化需求也在不断提高，伴随而来的是各行各业如雨后春笋般的成长速度。而教育培训机构也顺应国民文化教育普及和水平提升的需要，正处于蓬勃发展的阶段，成为了一股存在感十足的行业力量。教育培训类企业为了不断满足市场扩张的需求，保持并发展在行业领域内的竞争力，就必须不断扩大企业的发展规模，长期为客户提供优质的教育产品资源，通过持续引进优秀人才提升公司整体的业务发展水平。而随着社会技术和市场环境的不断更新和变化，各企业人力资源管理环节的运作将面临全新的挑战，这对教育培训机构人才引进和招聘质量都提出了更高的要求。研究目的和意义研究目的随着企业规模的不断扩大，招聘管理的重要性日益显著，但其中存在的问题也不容小觑。因此，本文以教育培训行业为例，对人力资源管理中的招聘板块进行研究，并结合自身的实习工作经历，发现K公司在招聘管理过程中存在的问题，并提出相应的对策与建议，旨在为组织的招聘管理体系进行优化。研究意义人才招聘是人力资源管理体系中的重中之重，招聘的核心目的就是为企业引进更优质的人才，促进企业的持续和稳定发展，所以科学的的招聘管理体系对企业的人力资源管理工作具有重要意义。本文通过对K教育公司人员招聘问题进行研究，针对存在的现实问题给出相应的对策和建议，有利于公司完善招聘管理体系，不断引进更加合适的人才，同时也对同行业内其他公司的招聘工作提供了借鉴，也具有参考价值和实际意义。研究内容、方法和技术路线.研究内容本文首先通过互联网、图书馆等渠道查阅相关文献资料，对我国中小企业及教育培训机构的人力资源招聘现状进行概述，并对招聘工作中存在的问题进行初步分析，然后结合本人在K教育培训机构的相关实习经历，了解公司目前的人力资源现状及招聘工作当中存在的问题，并提出相关改进对策与建议，为K公司未来的招聘管理优化提供借鉴，同时也为其他中小企业提供参考意见。.研究方法（1）文献分析法通过大量阅读和研究国内外有关企业招聘管理问题方面的相关文献，了解人力资源管理领域内的相关理论和方法，并对现有的K公司相关资料进行整理和分析，为本文的观点提供理论支持。（2）案例研究法K教育公司在教育培训领域具有一定的典型性和代表性，为本文的研究内容提供了强有力的实践基础，因此在理论研究的基础上，结合本人的实习经验和企业招聘案例，对该公司的招聘现状进行分析，并针对出现的问题提出应对的方法和建议，为公司的招聘管理工作提供可参考的价值和意义。（3）访谈法访谈法是笔者通过与相关对象进行交谈，并对其观点进行相应的记录与整理的研究方法。在实习过程中，通过与相关负责人的沟通，了解目前公司在招聘管理方面的现状，同时在与同事沟通的过程中了解新员工在应聘过程中的面临一些实际情况，总结存在的问题并提出优化建议。技术路线本文分为五部分：第一部分，绪论。主要阐述本文的研究背景、研究目的与意义以及研究容及研究方法。第二部分，文献综述。根据国内外学者对招聘管理问题的研究来分析目前企业招聘管理工作的现状。第三部分，实际问题分析。主要介绍K教育公司招聘现状以及问题。第四部分，对策及建议。对K公司出现的招聘问题提出相应的建议。第五部分，结论与展望。研究1研究1国内外企业招聘管理研究综述1.国内外企业招聘管理理论的研究与应用2.以往研究的不足及存在的问题3.相关研究对企业招聘的启示研究2企业招聘管理的现状1.深入K教育公司实习，了解招聘相关情况2.分析招聘存在的问题3.整理问题并提出针对性的对策及建议图1技术路线图文献综述国外相关研究人员招聘在企业人力资源管理的地位十分重要，在国外，很多专家和学者对企业招聘的管理也做了很多相关研究，主要有以下几种观点：.招聘效果研究萨姆·沃尔顿等人认为，作为公司的管理者，发掘人才并将其安排到合适的岗位当中是其最重要的任务。如果工作安排不当，公司所投入的各项成本将起不到应有的理想效果；另一方面，如果招聘来的新员工能力和可塑性不强，那么公司的人力成本就会相对提高。而有时招聘风险是公司所面临的最大人资管理风险，如果招聘工作无法为企业引进人才，企业将很难取得发展。（苏锋，2010）.招聘渠道研究Milkovich（1994）研究发现发布在高质量网页上的信息比较容易引起关注。当应聘者可以在短时间内收到企业的应聘结果时，他们会更加积极地在网络招聘渠道寻找工作机会。另外采用在网络上发布详尽招聘信息的方式，企业空缺岗位和应聘者的适应度会更加好，这样会提高网络招聘的有效性。而AnnaGreshowak（2015）则指出主动求职者会通过企业官方网站和第三方招聘平台等主动搜索工作岗位。她鼓励雇主利用移动社交网络进行品牌建设，以吸引更多的主动求职者和挖掘更多的被动求职者，并且提出具体的实施办法。（毕宁宁，2018）国内相关研究21世纪以来，国内学者和专家也逐渐认识到招聘对于企业发展的重要性，与招聘相关的理论研究也日趋成熟。1.招聘的重要性研究马宏瑞（2017）在谈到招聘在企业人力资源管理中的重要性时认为：人才招聘是现代企业人力资源管理中最先行的一步，在企业长期发展和行业竞争中的作用尤其重要，好的招聘能为企业选择出更优秀的人才,促进企业的发展。2.招聘效果研究在探析企业招聘效果方面，司为例（2018）认为：招聘有效性应贯穿于招聘工作的各个环节，每个流程的有效性直接决定了最后的招聘效果。而招聘的有效性即为组织运用科学的人力资源管理方法，优化企业在招聘中的行为，从而实现企业招聘人才，增强其竞争力的目的。3.招聘问题及对策研究毕丹钰（2018）在中小企业招聘问题及对策分析时提出：现代企业的竞争归根结底就是人才竞争，只有持续为企业招聘到优秀的人才，企业才能在激烈的竞争中存活下来。而目前中小企业公司在用人招聘上仍存在许多问题，如招聘渠道单一、招聘环节不科学、专业招聘团队匮乏等。小结总体来看，招聘在企业管理中的的重要性逐渐上升，而招聘效果的评估是判断企业招聘管理工作是否科学高效的重要标准。现阶段企业招聘还存在很多问题，在已有的研究中，针对企业招聘所存在的问题和对策都有一定研究，但没有对各个环节进行仔细地分析。在此次研究中，立足K教育公司这个典型例子，针对性的指出了招聘工作中存在的问题，并提出相应对策，对企业的招聘工作的优化提出了相关建议。K公司人力资源管理及招聘现状公司背景介绍1.公司简介K教育集团是一家大型的教育培训机构，在全国各地有很多分校。南昌K教育培训机构是该集团的分校之一，成立于2007年3月，学校倚重集团多年成功的办学经验和强大的师资力量，逐渐成为江西教育培训业的重要力量。长期以来，K公司凭借其广阔的发展平台吸引了众多行业人才的加入，现有在职员工近1200余人，其中教师800余人。如今，K教育培训机构已成为江西省教育培训行业的领军者，深得学生、家长和社会的广泛认可。.公司组织结构图2K公司组织架构图从K公司的组织结构图中，可以看到该公司的组织结构趋于扁平化，除校长和副校长两个最高管理层外，其余各部门由各自部门总监统筹管理，并对校长负责，所以不难推断，相对扁平化的组织结构使得各部门间的合作及沟通效率较高。K公司人力资源现状对K公司的相关内容展开分析，具体涉及到企业人才结构、年龄等各项资料。（数据截止日期为2019年2月25日）公司人员结构企业当前的员工数量是1200余人，核心管理层18人（校长及副校长2人，部门总监16人），中层管理人员72人，其他员工310余人，教师岗800余人，人员结构具体情况如图3所示。图3K公司人员结构图公司员工年龄 从图4可以看出，公司员工年龄主要集中在26-35岁年龄段，人员结构呈现年轻化的特点，因此，如何利用好这支年轻的生力军，也是企业应重视的问题。图4K公司企业员工年龄.公司员工学历图5K公司员工学历从图中了解到企业员工学历分布主要为两类：硕士及以上和本科，其中本科学历的员工是该企业的主要构成，反映出企业员工学历层次较高并且较为平均。K公司招聘管理现状招聘渠道下表是K公司2018年的招聘数据，可以看出，针对不同级别的招聘岗位，K企业招聘渠道的侧重点也有明显不同。对于级别相对较高的岗位，主要通过内部推荐和网络招聘渠道获得，而规模最大的校招主要满足一般职能岗位和教师的招聘需求。所以，K公司的招聘渠道相对单一，还是以校园招聘和内部推荐为主。表1K公司2018年招聘数据表渠道中高级职能岗招聘数量一般职能岗招聘数量教师招聘数量占总招聘数量的百分比校园招聘01511266%网络招聘162014%内部推荐452820%各级岗位占比3%14%83%/招聘流程K公司人员招聘流程图具体如下所示：招聘计划企业内各部门负责人会定期向人力部提出招聘需求，人力部对用人部门提出的需求进行整合，确定不同岗位的需求数量、任职要求和招聘成本。发布招聘信息人力部在审核通过招聘计划后，由相关负责人将招聘信息发布到各招聘渠道上，并实时跟踪。其中校招为主要渠道，尤其是对于教师岗位的招聘。筛选简历在招聘信息发布后，会陆续接收到求职简历，这时会由人力资源部部的专员或实习生对收集到的简历进行初步筛选，留下相对合格的简历，并电话邀约面试，而校招时简历的筛选工作一般是现场进行。笔试及面试在面试之前，面试教师岗或其他对技术和学科知识有较高要求岗位的求职者，需要进行相应的专业知识考评，首轮以笔试为主，笔试通过后则需要填写入职登记表并进行下一轮的面试。而这其中由于教师岗位的特殊性，还专门安排了现场试讲环节，试讲通过后方可进行下一轮的测评。确认录用通过笔试与面试的求职者，一般在3个工作日内会接收到相关录取结果，通过者即可与公司签订相应的入职协议，并且双方需协商好最早的入职时间。纵观总体的工作流程，K公司的招聘管理工作并未出现明显的问题，但仍有部分细节需要完善。例如，简历筛选过程对于评判标准的把控，以及在笔试和面试环节针对职能岗和教师岗的不同特点所采取的评测方式是否合理有效等。招聘效果评估公司的不断发展，也意味着需要引进大量的人才，这就对招聘工作提出了更高的要求。但与此同时行业发展迅速，整个教育培训行业的工作难度及强度也在不断提升，K公司员工的流失率也居高不下，所以有必要对招聘工作的效果进行有效评估。以K企业2018年的招聘案例数据为例，如下表：表2K公司2018年招聘案例数据表招聘职位招聘目标收到简历参加面试面试通过正式入职试用期离职中高级职能岗63020650一般职能岗35655236266教师岗18040032018216034合计22149539222419140从上表可以看出，按职级划分，该企业2018年大致招聘了3个类别的岗位，共计205名员工。纵观全年的招聘过程，企业收到的简历数量和通过面试的人数分别达到495份和224名，其中可以通过筛选要求的简历数量占比为79%，整体质量中等。通过调查可知，企业在招聘过程中采用各种网络渠道获取的简历数量较多，但以这种方式获取到的简历质量一般都会参差不齐。企业发出的录取通知共计224份，最终入职的有191名，另外有33人没有入职，所占据的比例为15%。通过上述案例可知，K企业的招聘工作存在不少的问题，具体表现为：一方面，企业在发放录取通知时的入职成功率有待提高，获得资格却最终选择放弃的情形不在少数。一般职能岗的成功率相对较高，中高级岗位整体转化率较低。另一方面，是在试用期期间，员工的离职率较高，尤其是教师岗位。K企业招聘管理中存在的问题招聘渠道不灵活招聘工作的效果与招聘渠道的选择有着十分密切的关系，一个好的招聘渠道的选择应具备目的性、经济性和有效性三种特征。首先是目的性，即通过这次招聘，企业希望满足哪些具体岗位的需求，以及能为组织达到何种发展目标；其次是经济性，即通过该种招聘渠道需要花费的成本是否合理；最后是有效性，即所选择的招聘渠道是否符合实际情况，渠道是否便捷，招聘效率是否较高。目前K公司的招聘渠道主要是校园招聘和内部推荐，只有一些级别相对较高的职位会通过社招渠道来进行招聘，但通过率不高。所以这种相对单一的招聘渠道的选择就使企业人才的招聘范围严重受限，必然会对招聘结果的目的性和有效性产生不利的影响。企业的招聘工作是一个需要长期统筹规划的过程，要想满足长期稳定的人才输入，就需要打破常规，不断开拓新的招聘渠道。招聘环节及考核方式不严谨在企业的招聘环节中，对面试者综合素质的考评是不可或缺的一个环节，通过比较候选人综合素质与企业所提供岗位的所需素质能力的匹配度，筛选出与岗位所匹配的人才。在K企业招聘过程中，由实习生对简历进行初步筛选后，然后对求职者进行流程简单的面试，而在筛选简历的标准方面，招聘人员多根据的是简历上的表象描述，所以难以保障求职者个人信息的准确性和客观性。此外，在面试过程中面试官与选手的交流也只是停留在表面上，很难在较短的时间内了解应聘者的实际工作能力，最后也必然导致招聘结果与岗位需求出现偏差。另外，在对教师岗位的招聘过程中，K公司首先进行的是笔试环节，但笔试试题的严谨性及考核效果难以衡量。另一方面，在招聘过程中大都采用人为的面试考核，缺乏相对具体的考核标准，人为的主观判断容易出现较大误差，也缺少了对应聘者的横向比较。招聘周期过长K企业对于招聘工作的流程安排比较严谨，相关人员对于招聘环节上的每一个重要步骤都会严格按计划执行。但因为该企业的招聘工作流程较多，另外各流程负责人间的信息传递会有一定时间的延误，所以就使得整个招聘的周期变得过长。从首次与应聘者接触，到求职者正式签署入职协议，整个周期长达半个多月，教师岗甚至长达一个多月。在如此长的招聘周期内，候选人很容易被其他潜在的工作机会吸引，转而从新面试别的企业，结果导致前期的所有招聘成本，不论是时间成本还是物质成本，都会被无价值的浪费掉。据统计，2018年K公司人共发出约450份有效offer（面试通过发放Offer）。具体数据如下表所示：表3应聘者违约数据统计表岗位类型中高级职能岗一般职能岗教师岗招聘人数635180违约人数1634违约比例16.6%17.1%18.8%据上表显示，在中高级职能岗、一般职能岗、教师岗三种岗位类型中，教师岗的违约率达到18.8%，是三类岗位类型中违约率最高的；其次为一般职能岗和中高级职能岗，分别为17.1%和16.6%。由数据分析可知，中高级职能岗人员的违约率比较低，必然和他们的高专业度和高收入水平有关，他们有比较清晰的职业规划。另一方面，K公司教师岗的人员违约率最高，其影响因素有岗位招聘周期过长及未来职业发展的不清晰。招聘效果评估不足对招聘效果的评估是检验人才招聘工作成果的重要环节，通过评估招聘过程所产生的各项成本以及招聘结果的质量等，可以为公司的招聘管理工作积累宝贵的经验。K公司在招聘结束后，并没有及时进行有关招聘效果评估的工作环节，所以招聘过程中的主观因素容易导致招聘无法达到预期的目标和效果，长此以往，公司的招聘成本将大幅增加。人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，而单位成本可以对招聘成本所产生的效果进行分析。下表是K公司2018年度人员招聘评估指标统计表：表4K公司2018年招聘评估指标表评估指标校园招聘网络招聘内部推荐录用比（%）726788招聘完成比（%）908995应聘比（%）125133110单位成本（元/人）6511020根据表中的招聘评估指标数据，K公司在2018年的招聘效果仍有一定的提升空间。从理论上来说，人员录用比的值越小，聘用者的素质可能越高，但还是要依据应聘者的整体素质水平来定，从表中数据不难看出，K公司对应聘者的要求相对内部推荐者来说是偏高的；招聘完成比反映了招聘计划在数量指标上的完成度，而应聘比则反映了招聘的效果，相关数据显示，K公司在数量上的招聘完成度较高，而高应聘比也说明其招聘信息的发布效果不错。但是，考虑到各种渠道的单位招聘成本，未来除了招聘数量上的要求，K公司对于人才招聘的质量把控及后期效果的评估仍需做出一定的改进。基于K公司招聘管理问题的对策建议强招聘渠道的灵活性随着社会的不断进步，现阶段企业可以选择的招聘渠道有很多但为了能够招聘到更加符合企业各项工作所需要的人才就需要在不同阶段采用多种不同的招聘方式。例如，正常情况下，每年的3、4月份是校园招聘的高峰期企业可以通过各种渠道主动联系与公司岗位需求匹配度较高的院校，在意向学校组织招聘宣讲会。如此一来，就可以提前与符合岗位需求的应届毕业生达成初步意向，候选人在正式毕业后可以直接入职。然后在每年7～9月份再通过企业官方网站、公众号等专门的求职网站等发布招聘信息。当以上传统招聘渠道无法适应快速发展的信息化社会时,互联网已逐渐成为受众范围最广的招聘渠道了。各种社交媒体的出现和发展都为企业的招聘工作带来了更多的选择机会。例如：通过公众号、朋友圈、微信群、微博、QQ等方式推送的招聘宣传信息往往会取得意想不到的效果,这些充满着人际关系网络的推广方式可能会通过“熟人推荐”的方法让招聘信息的影响力在短时间内得到迅速提升，所以面试现场的到访率也会得到相应的提高。规范招聘环节和考核方式从上述的招聘环节中可以看出K公司在针对教师岗时有对应聘人员进行相关考试，但据了解，考试的试题基本上来源于网络，因此试题的科学性和针对性有待加强，而且职能岗和教师岗的测试应根据岗位特点更具针对性。另外，K公司对求职者的考核，一般有笔试和面试两个环节。对于较高层次的职位需要人力总监和校长面试，都是采用一对一谈话形式。而对于一般的职能岗位，也要采用一对一的形式，先是人力部面试，然后是各部门负责人面试。因此建议可以采取其他面试考核方式，例如采用无领导小组讨论的方式，对应聘人员进行横向对比。对于较高层次职位的面试可以组织校长、人力总监等集体进行面试会谈，综合考量面试结果。制定合理高效的招聘计划K公司属于教育培训行业，所需人才以教师为主，所以K公司的招聘主要面对的是师范类高校。一个合理高效的招聘计划应至少包含招聘目标、岗位说明、招聘人员的确定和分工、招聘的方式、人才测试的方法、招聘活动的预算、招聘流程的安排、招聘活动的宣传等。所以，为进一步提高招聘工作的合理性和高效性，每一次的招聘都应该严格按照上述招聘计划进行。此外，企业在制定招聘计划时要做长远打算，招聘的目的是不仅是帮企业招聘人才，并且希望入职的员工能持续为企业的发展提供价值。最后，招聘计划的实施结果需及时和领导沟通，因为对企业的发展和人才的需求，最清楚的是企业的领导。只有及时的沟通，才能有效适合企业发展的人才。对招聘效果进行追踪考察与评估评估招聘活动的有效性是招聘工作中必不可少的一个环节它是通过衡量成本与效益之间的关系使负责招聘的人员清楚地了解到支出费用，这有利于降低后期招聘的成本，为公司节省开支。每一次招聘流程完成后，绝不意味着本次招聘工作就完全结束了，招到新人之后应该继续关注他们工作的绩效、表现和态度是否与预期相符，通过对入职员工的绩效、实际工作能力进行评估，检验招聘工作的成果与方法的有效性，汲取经验，改进与指导下次招聘工作的进行，提高招聘的质量、效率，降低招聘成本。

总结与展望随着社会发展进程的不断加快和教育培训行业的快速发展，教育培训类企业所面临的竞争将日趋激烈，K教育公司要想持续在行业竞争中的优势地位，就必须完善人力资源管理体系，特别是要重视和做好招聘工作，不断引进高素质人才，提升企业的业务发展水平，才能推动企业持续健康发展。本文通过对K教育培训公司人力资源及招聘管理工作的现状进行分析，发现公司在招聘过程中存在的一些问题，例如招聘渠道不灵活、招聘环节及考核方式不严谨、招聘周期过长以及招聘效果评估不足等，并针对存在的问题提出了相关对策与建议，通过增强招聘渠道的灵活性、规范招聘环节及考评方式、制定合理高效的招聘计划以及对招聘效果进行跟踪考察与评估等优化方案，提高了K公司招聘管理工作的效率和有效性，让公司在行业内的口碑和竞争力得以维持。因此，所提出的针对性建议有利于提高企业招聘管理的科学性，确保招聘来的员工数量、质量和结构符合企业发展的需要，在提高招聘效率的同时降低企业用人成本，从而促进企业人力资源管理体系的不断优化，推动企业的不断发展。由于本人学识及能力水平有限，论文还存在一些问题与不足，需要进一步的学习与探索，主要存在以下两个方面的不足：一是部分数据不全面。本文以K公司为研究对象，数据的主要来源为公司的招聘主管，但是由于公司对于很多相关数据具有保密性，所以导致最终呈现的数据不够全面，这对研究结果可能会产生一定影响。二是研究的深度和广度不够。本文所采取的案例是行业内比较知名的个例，可能不具备普遍性和说服力，另外文中对招聘管理问题的分析还不够透彻，需要通过进一步的研究验证结论的科学性和有效性。

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