乐此不疲巧配工作激情与幸福感

随着Z世代成为职场主力，越来越多95后新鲜血液注入社会，代表着新生力量已经成为职场生力军。现代企业只有采取与95后群体特征相匹配的管理措施，才能培育、吸引、留住优秀人才，助力企业可持续性发展。95后员工具有鲜明的代际特征，他们普遍成长于物质条件丰裕的家庭，以自我感觉为先，追求舒适的心理状态，更加注重个人职业发展与自我价值创造。现有的关于工作激情、工作幸福感的研究结论是否在这一群体中仍具适用性，仍需在实践中进一步验证。Vallerand根据工作激情内化过程的差异性，将工作激情分为和谐型工作激情(harmoniousworkpassion,以下简称“HP”)与强迫型工作激情(obsessiveworkpassion,以下简称“OP”)。前者产生于个体对外部动机的自主内化，常表现为积极的情绪判断，适应性调节自身状态，在工作中表现出较高的专注力和参与度。后者则源自外部动机的强制内化，具体表现为较长的消极情绪体验，非适应性丧失行为控制力，更易产生职业倦怠与工作冲突，但这两种工作激情并不是互斥的兩极。现在，学界多把HP和OP作为单独的两个方面分别探讨其对工作幸福感的影响，但个体身上可能同时存在HP、OP两种激情，因此，有必要探究这两种工作激情不同状态的匹配情形对员工工作幸福感产生的影响差异。员工在参与工作的过程中，个体对环境因素的差异化感知会产生不同的内化过程。HP与OP属于非对立关系，个体从事某项活动的外部动机向其身份认同的内化过程中，可以同时存在和谐型和强迫型两种工作激情。个体认知与复杂的外部环境相匹配，产生不同程度的HP-OP差异组合，从而差异化影响行为结果。本文就是依据HP和OP的高低程度，形成如图1所示的四种配对情况。●二元工作激情匹配和工作幸福感认知失调理论认为，个体的态度与行为通常情况下是一致的，当出现不一致时会产生心理紧张或不适感，个体会力图克服这种状态以重新恢复平衡。具体而言，增强自主内化作用，产生较强的专注力和参与度以及较多的工作投入意愿和积极情绪体验；或适当调和对外部动机的控制内化作用，强化个体对态度、行为的控制能力，减轻职业倦怠或工作反刍伴生的焦虑、紧张、不安等消极情绪，此时95后员工的工作幸福感更高。基于此，本文提出假设二元工作激情越匹配，95后员工工在一致情况下，二元工作激情匹配存在“高HP-高OP”与“低HP-低OP”两种匹配情形。从“高-高”和“低-低”整体构成的工作激情状态上来看，前者产生的积极情绪对员工工作幸福感的影响更为重要。因此，本文假设在HP-OP一致的情况下，相较于“低HP-低OP”,“高HP-高OP”时95后员工工作幸福感更高(H1b)。在不一致情况下，由于态度和行为间的不一致程度不同，认知失调程度也存在差异。Festinger认为引起不一致的两种要素对个体的重要性决定了认知失调程度。高HP-低OP的员工处于较高的工作激情状态，HP占主导地位，发挥更强的正向驱动作用，影响员工工作幸福感。基于此，本文假设在HP-OP不一致的情况下，相较于“低HP-高OP”,“高HP-低OP”时95后员工工作幸福感更高(H1c)。●工作投入的中介作用基于工作角色理论，工作投入作为一个积极持续的情感认知状态，在自我和工作角色间建立联系，使组织成员认同其工作角色并进行自我表达。实证研究发现，员工感知到的激情正向影响员工工作投入；工作投入与员工心理幸福感显著正相关；部分学者将工作投入作为中介变量，探讨自主和职业人格对员工幸福感的影响机制。基于此，本文假设HP-OP匹配通过工作投入间接影响员工的工作幸福感。●研究对象与数据收集本研究的调查对象为企业单位中出生年份在1995年及以后的员工，问卷均通过线上渠道发放，剔除无效问卷后，剩余有效问卷210份，有效回收率达92.9%。调查对象中，女性占比53.3%;学历基本在本科及以上，合计占比89.0%;绝大多数工龄为0—2年，占比91.9%;普通员工占比76.7%。●变量间区分效度检验子模型的拟合程度最好(x2=777.231,df=371,x2/df=2.095,TLI=0.877,●描述性统计与相关性分析量，相关系数均大于0.7表明变量间高度相关，可支持进一步的研究分析。●多项式回归与响应面分析本研究通过SPSS25.0软件进行多项式回归分析，并根据数据结果使用WWB=4.340+0.752(HP)-0.793(OP)+0.106(HP2)-0.044(HP*响应面曲面上凸向左右两侧慢慢下降，假设H1a成立；在一致情形下，响应面的一致性线近乎一条水平线，假设H1b不成立；在不一致情形下，响应面曲面沿不一致性线逆时针旋转，向右側上升，假设H1c成立。●工作投入的中介效应检验为进一步探究工作投入在二元工作激情匹配与员工工作幸福感之间的作用路径，本部分拟采用区块变量构建、分层回归分析与Bootstrap方法来检验是否存在中介结果如表2所示，p值均<0.001;此外中介效应检验中，各效应的(BootLLCI,BootULCI)区间均不包含0,通过工作投入的作用，二元工作激情匹配对工作幸福感的间接效应为62.16%。这一结果进一步验证了假设H2成立。本文通过实证研究考察了二元工作激情匹配对95后员工工作幸福感的影响，并探讨了工作投入的中介作用。研究结果发现：第一，二元工作激情匹配对95后员工工作幸福感产生直接影响，但不同匹配状态下的影响效应不同。95后员工在参与工作的过程中，因产生不同程度的HP与OP,形成了四种不同的匹配状态。通过实证研究发现，二元工作激情越匹配，95后员工工作幸福感越高；在HP-OP不匹配的情形下，相较于“低高”,“高低”时第二，工作投入在二元工作激情匹配与95后员工工作幸福感间发挥中介作用，且间接效应明显大于直接效应。具备更多情感和心理资源的人，工作投入程度更高，所以认知更为平衡的和谐型工作激情员工，通过自愿投身到工作中实现更高的工作幸福感。而强迫型工作激情员工则饱受认知失调的负向情绪，非自愿地工作投入加基于上述实证结果，笔者提出以下管理建议：首先，不能把和谐型工作激情和强迫型工作激情对立、分离开来看，应将两者融为一个整体，辩证对待两者间的关系，通过二元工作激情匹配来提升作用效果。95后员工个人应更加关注自身当下的工作激情状态，通过提升对于工作价值的认可、加强心理脱离管理、促进外部动机自主内化等方式及时调整二元工作激情匹配，以达到相对平衡状态。企业管理者应注重新生代员工的心理状态，通过增强对员工的认可与激励、加大对员工职业发展的支持力度、营造和谐积极的同事关系与工作氛围、转变领导风格等方式均衡95后员工的强迫型工作激情，提升二元工作激情匹配对员工工作幸