2025年乐在工作试题和答案

2025年乐在工作试题和答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于"乐在工作"的核心构成要素？A.职业意义感获得B.即时性工作回报C.心理资源储备D.社会连接质量答案：B2.某互联网公司推行"20%自由时间"制度，允许员工用20%的工作时间自主研发兴趣项目。这一措施主要通过哪种机制提升工作幸福感？A.增强任务自主性B.提高薪酬竞争力C.优化物理环境D.强化绩效反馈答案：A3.根据积极心理学中的"心流理论"，当工作挑战与个人能力呈现何种关系时最易产生愉悦体验？A.挑战远高于能力B.挑战略高于能力C.挑战与能力持平D.挑战低于能力答案：B4.职业倦怠的"三维度模型"不包括以下哪项？A.情绪耗竭B.去人性化C.成就感低落D.角色冲突答案：D5.某团队采用"每周感恩分享会"，成员轮流讲述工作中值得感谢的具体事件。这种干预主要针对哪种心理需求？A.归属需求B.成长需求C.自主需求D.胜任需求答案：A6.研究显示，职场中"小胜利"（SmallWins）对工作幸福感的促进作用主要体现在？A.积累长期职业资本B.提升即时情绪状态C.强化组织认同感D.降低职业风险感知答案：B7.弹性工作制的核心价值在于？A.减少通勤时间成本B.满足个性化工作节奏C.降低企业办公支出D.提高考勤管理效率答案：B8.以下哪种沟通方式最有利于建立积极的职场关系？A."这个方案数据支撑不足，需要补充"B."你做的方案方向不错，数据部分如果能补充XX维度会更完整"C."之前类似方案都失败了，这次最好换思路"D."按我的经验，应该这样调整"答案：B9.职业锚理论中，"生活型"职业锚的核心特征是？A.追求工作与生活的平衡整合B.重视专业技术的持续精进C.渴望领导他人实现组织目标D.偏好创造独特的工作成果答案：A10.当员工感知到"组织支持感"时，最可能产生的积极结果是？A.增加离职倾向B.降低工作投入C.提升心理安全感D.减少创新行为答案：C二、简答题（每题8分，共40分）1.请简述"工作重塑"（JobCrafting）的三种主要形式及其对乐在工作的作用机制。答案：工作重塑的三种主要形式包括：（1）任务重塑：调整工作任务的数量、类型或完成方式（如主动承担跨部门协作任务）。通过增加有意义的任务，减少机械重复工作，提升任务价值感知；（2）关系重塑：主动构建或调整与同事、客户的互动模式（如定期组织经验分享会）。通过增强社会连接质量，获得情感支持与信息资源；（3）认知重塑：重新诠释工作的意义与价值（如护士将日常护理视为"帮助患者康复的关键环节"）。通过改变认知框架，赋予工作更高层次的意义感。三种形式共同作用，帮助员工主动改造工作环境，使其更符合个人需求与价值观，从而提升工作满意度与投入度。2.结合情绪调节的"过程模型"，说明职场中应对负面情绪的具体策略。答案：情绪调节的过程模型包括情境选择、情境修正、注意分配、认知改变、反应调整五个阶段。职场应用策略：（1）情境选择：主动避开引发负面情绪的场景（如暂时离开冲突现场）；（2）情境修正：通过沟通改善情境（如与同事澄清误解，调整任务分工）；（3）注意分配：转移注意力到积极事物（如查看项目进展中的正向反馈）；（4）认知改变：重构事件意义（如将"任务失败"视为"积累经验的机会"）；（5）反应调整：控制情绪外显行为（如深呼吸缓解愤怒，保持专业沟通语气）。需根据具体情境选择最有效的调节阶段，例如面对突发批评时，优先使用认知改变调整对批评的解读，而非直接反应对抗。3.请解释"职业认同"的内涵，并说明其对乐在工作的影响路径。答案：职业认同指个体对所从事职业的认知、情感和行为上的接纳与投入，包括对职业价值的认可、职业角色的内化、职业身份的归属感三个维度。影响路径表现为：（1）价值驱动：高职业认同者将工作视为实现个人价值的途径，而非单纯谋生手段，工作动力更持久；（2）抗逆性增强：面对工作压力时，能通过职业身份获得心理资源（如教师因"育人"认同更能承受教学压力）；（3）行为投入：主动提升专业能力，积极参与职业相关活动（如医生自主学习新技术），形成"认同-投入-成长"的正向循环；（4）幸福感提升：职业角色与自我概念的一致性降低内心冲突，产生自我实现的满足感。4.列举三种提升团队心理安全感的具体管理措施，并说明其作用原理。答案：（1）领导示弱：管理者主动分享自身工作失误及改进经验。作用原理：打破"领导完美"的刻板印象，传递"允许犯错"的信号，降低成员因害怕批评而隐藏问题的倾向；（2）建立"无过错报告"机制：鼓励成员匿名反馈工作中的潜在风险（如流程漏洞），不追究报告者责任。作用原理：消除顾虑，促进信息透明，使团队能及时发现并解决问题；（3）定期开展"成长型反馈"：反馈聚焦"如何改进"而非"哪里做错"（如"这次汇报逻辑清晰，若能补充用户数据会更有说服力"）。作用原理：将反馈定义为支持性而非评价性，增强成员学习意愿与安全感。5.结合代际差异理论，说明针对Z世代员工（1995-2010年出生）的激励策略调整方向。答案：Z世代员工成长于数字原生环境，价值观呈现"自我实现优先、重视意义感、追求灵活性"等特征，激励策略需调整：（1）意义激励：明确工作与社会价值的关联（如科技公司强调"产品改善生活"），提供参与公益项目的机会，满足其"工作要有意义"的需求；（2）即时反馈：利用数字化工具（如项目管理软件）提供每日/每周进展反馈，替代传统月度/季度考核，符合其"需要即时认可"的特点；（3）灵活发展：设置"技能银行"（员工自主选择培训课程兑换学分）、"轮岗计划"，支持个性化职业路径，满足其"拒绝固定轨道"的成长需求；（4）文化共创：邀请员工参与企业文化建设（如设计团队活动形式），通过"参与感"增强归属感，替代传统单向灌输式文化宣导。三、案例分析题（每题20分，共40分）案例1：某制造业企业近年面临员工流失率上升（2024年达28%），新入职员工3个月留存率仅55%。通过调研发现：一线工人普遍反映"工作重复枯燥，看不到发展空间"；技术岗员工抱怨"部门协作效率低，经常因信息不通导致返工"；管理层认为"已提供行业平均水平的薪酬，但员工满意度仍低"。问题：请结合"双因素理论"和"职业发展理论"，分析该企业问题根源并提出改进方案。答案：（一）问题根源分析：1.双因素理论视角：企业仅满足保健因素（薪酬达到行业平均），但激励因素缺失：-一线工人：工作本身缺乏挑战性（重复枯燥），属于激励因素不足；-技术岗：工作条件（协作效率低）虽属保健因素，但长期未改善已转化为负面激励；-全体员工：缺乏职业发展机会（看不到空间），属于激励因素核心缺失。2.职业发展理论视角：-一线工人处于职业探索期（多为20-30岁），需要明确的晋升通道（如"操作岗-技术岗-组长"路径）来满足成长需求；-技术岗员工处于职业建立期（30-45岁），需要任务多样性（如参与技术创新项目）和能力提升机会（如外部培训）来维持职业动力；-企业未建立系统的职业发展体系，导致员工因"看不到未来"而流失。（二）改进方案：1.构建"双通道"职业发展路径：-管理通道：操作岗→线长→车间主管→生产经理；-专业通道：操作岗→初级技工→中级技工→高级技工（可设置技能等级认证，对应薪酬晋升）；-技术岗增设"项目负责人"角色，允许技术骨干通过主导创新项目获得认可与奖励。2.优化工作内容：-一线岗位推行"工作扩大化"（如增加设备简单维护职责）和"工作丰富化"（如参与工艺改进建议），减少机械重复；-技术岗建立跨部门协作小组（生产+研发+质量），通过项目制工作提升任务完整性与成就感。3.强化反馈与发展支持：-实施"导师制"：为新员工配备资深员工，每周进行1次工作指导；-设立"技能发展基金"：员工自主选择与岗位相关的培训课程（如PLC编程、质量管理），企业报销70%费用；-每月召开"发展对话会"：主管与员工共同制定季度成长目标，跟踪进展并调整支持措施。案例2：李芳是某互联网公司产品经理，近期因负责的新项目延期被部门总监公开批评。她感到"压力大到失眠"，对同事的协作态度变得敏感（认为"大家都在看我笑话"），甚至产生"是不是不适合做产品经理"的自我怀疑。问题：请运用"压力应对理论"和"社会支持理论"，为李芳设计一套包含认知调整、行为应对和社会资源利用的解决方案。答案：（一）认知调整：1.识别"灾难化思维"：李芳认为"项目延期=能力不足=职业失败"，需用事实反驳（如"延期主因是第三方数据接口延迟，非个人全责"）；2.重构压力意义：将"批评"视为"管理者重视项目"的信号，而非"个人否定"（可回顾总监过往对其他同事的批评，多伴随资源支持）；3.设定合理期望：接受"项目管理中60%的计划会因不可控因素调整"的客观规律，降低"必须完美"的自我要求。（二）行为应对：1.制定"补救计划"：梳理延期关键节点（如数据接口延迟→协调技术部增派资源→调整后续测试周期），将抽象压力转化为具体行动步骤；2.实施"时间盒管理"：每天预留1小时处理项目核心问题，其余时间专注常规工作，避免压力泛化；3.进行"压力释放训练"：每日下班后进行20分钟正念呼吸（专注呼吸节奏，觉察但不评判焦虑情绪），或通过慢跑等运动释放皮质醇。（三）社会资源利用：1.主动寻求上级支持：与总监单独沟通，说明延期客观原因及补救方案，请求协调跨部门资源（如增加测试人力），将"被批评"转化为"获得