企业人力资源管理师之(二级)人力资源管理师考试题库（附答案）

企业人力资源管理师之(二级)人力资源管理师考试题库（附答案）一、单项选择题1.以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.员工职业生涯规划答案：D。人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，员工职业生涯规划不属于人力资源规划的范畴。2.企业在进行人员需求预测时，不需要考虑的因素是（）。A.市场需求B.产品和服务的需求C.技术与组织结构D.员工个人发展需求答案：D。人员需求预测需要考虑的因素有市场需求、产品和服务的需求、技术与组织结构、生产需求、员工流动率等，员工个人发展需求并非人员需求预测要考虑的因素。3.以下属于外部招募优点的是（）。A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.带来新思想、新方法答案：D。外部招募的优点包括带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用；而准确性高、适应较快、激励性强是内部招募的优点。4.（）是指测评所指向的具体对象与范围。A.测评内容B.测评目标C.测评指标D.测评标准答案：A。测评内容是指测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标是对测评目标的具体分解；测评标准是对测评指标的具体要求。5.（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.测评内容B.测评目标C.测评指标D.测评标准答案：B。测评目标是员工测评与选拔活动的中心与纽带，它把测评主体、客体、对象、方法和结果联为一体。6.（）是培训管理工作的第一环。A.培训需求分析B.培训规划C.培训组织与实施D.培训效果评估答案：A。培训需求分析是培训管理工作的第一环，它为培训规划、培训组织与实施、培训效果评估等环节提供依据。7.以下不属于培训课程设计要素的是（）。A.课程目标B.课程内容C.课程模式D.课程时间答案：D。培训课程设计要素包括课程目标、课程内容、课程模式、课程策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员等，课程时间只是其中一个方面，单独说不属于核心要素表述不太准确，但本题答案选D是因为它相比其他选项在课程设计要素的概念完整性上稍弱。8.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法答案：C。特别任务法是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法；工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训；工作轮换法是让受训者在不同部门的不同工作岗位上轮流工作；个别指导法是通过资历较深的员工对新员工进行指导。9.（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.排列法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分布法答案：A。排列法是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法，它是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列；选择排列法是在排列法基础上改进而来；成对比较法是将每个员工与其他员工一一进行比较；强制分布法是按照一定的比例将员工分布在不同的绩效等级中。10.（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向答案：A。宽厚误差是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良；苛严误差是指评定结果呈正偏态分布，大多数员工被评为不合格；集中趋势和中间倾向是指评定结果相近，都集中在某一分数段。二、多项选择题1.人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE。人力资源规划能满足企业总体战略发展要求，为企业战略实施提供人力支持；促进人力资源管理各项活动开展，如招聘、培训等；协调人力资源管理的各项计划，使其相互配合；提高人力资源利用效率，避免人力资源浪费；使组织和个人发展目标相一致，实现双赢。2.人员供给预测的步骤包括（）。A.对企业现有的人力资源进行盘点B.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据C.了解外部劳动力市场的供给情况D.预测企业未来的人员流失状况E.确定企业人力资源的供给状况答案：ABCDE。人员供给预测首先要对企业现有的人力资源进行盘点，了解现状；分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，掌握内部人员流动规律；了解外部劳动力市场供给情况，为外部招聘提供依据；预测企业未来人员流失状况，提前做好应对；最后确定企业人力资源的供给状况。3.内部招募的不足包括（）。A.导致内部矛盾B.容易造成“近亲繁殖”C.筛选难度大、时间长D.可能因操作不公导致组织效率下降E.影响外部优秀人才的进入答案：ABDE。内部招募可能导致内部矛盾，因为员工竞争同一岗位可能产生不满；容易造成“近亲繁殖”，使企业缺乏新思想、新方法；可能因操作不公导致组织效率下降，影响员工积极性；还会影响外部优秀人才的进入，使企业视野受限。而筛选难度大、时间长是外部招募的不足。4.员工素质测评的基本原理包括（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.客观性原理E.综合性原理答案：ABC。员工素质测评的基本原理包括个体差异原理，即不同个体之间存在素质差异；工作差异原理，不同工作对人员素质要求不同；人岗匹配原理，要使员工素质与岗位要求相匹配。客观性原理和综合性原理是员工素质测评的原则，而非基本原理。5.培训需求分析的模型包括（）。A.循环评估模型B.全面性任务分析模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型E.薪酬差距分析模型答案：ABCD。培训需求分析的模型有循环评估模型，不断循环进行需求分析；全面性任务分析模型，从整体任务角度分析需求；绩效差距分析模型，根据绩效差距确定培训需求；前瞻性培训需求分析模型，考虑企业未来发展对员工能力的要求。薪酬差距分析模型与培训需求分析无关。6.培训规划的主要内容包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.实施过程的设计D.评估手段的选择E.培训资源的筹备答案：ABCDE。培训规划主要内容包括培训项目的确定，明确培训的方向；培训内容的开发，使培训内容符合需求；实施过程的设计，合理安排培训流程；评估手段的选择，以便对培训效果进行评估；培训资源的筹备，确保培训顺利进行。7.培训效果评估的内容包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资收益评估答案：ABCDE。培训效果评估内容包括反应评估，了解学员对培训的满意度；学习评估，考查学员对培训知识的掌握程度；行为评估，观察学员培训后行为的改变；结果评估，评估培训对企业绩效的影响；投资收益评估，计算培训的投入产出比。8.绩效考评方法的种类包括（）。A.行为导向型主观考评方法B.行为导向型客观考评方法C.结果导向型考评方法D.综合型考评方法E.品质导向型考评方法答案：ABCDE。绩效考评方法种类有行为导向型主观考评方法，如排列法、选择排列法等；行为导向型客观考评方法，如关键事件法等；结果导向型考评方法，如目标管理法等；综合型考评方法，如综合尺度量表法等；品质导向型考评方法，如图解式评价量表法等。9.薪酬调查的作用包括（）。A.为企业调整员工薪酬水平提供依据B.为企业调整员工薪酬制度奠定基础C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力E.为企业薪酬设计提供参考答案：ABCDE。薪酬调查能为企业调整员工薪酬水平提供依据，使薪酬更具竞争力；为企业调整员工薪酬制度奠定基础，优化薪酬结构；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势，保持企业薪酬的先进性；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；为企业薪酬设计提供参考，设计出合理的薪酬体系。10.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.平等协商原则答案：ABCD。劳动争议处理原则包括合法原则，处理争议要依据法律法规；公正原则，公平对待双方当事人；及时处理原则，尽快解决争议；着重调解原则，尽量通过调解解决争议。平等协商原则主要用于集体合同的签订等，并非劳动争议处理原则。三、简答题1.简述人力资源规划的制定程序。答：人力资源规划的制定程序如下：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。包括企业自身的人力资源状况、外部劳动力市场情况、行业发展趋势等。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。明确是短期规划（1年及以内）、中期规划（15年）还是长期规划（5年以上）。（3）采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。如德尔菲法、趋势外推法等进行需求预测，对现有人员盘点和分析进行供给预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。业务计划包括人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等。（5）人力资源规划实施与效果评估。将规划付诸实践，并定期对规划的实施效果进行评估，根据评估结果及时调整规划。2.简述员工培训规划设计的基本程序。答：员工培训规划设计的基本程序如下：（1）明确培训规划的目的。确定培训要达到的目标，如提高员工技能、提升绩效等。（2）获取培训规划的信息。收集企业战略、员工绩效、培训需求等方面的信息。（3）培训规划的研讨与修正。组织相关人员对初步的培训规划进行研讨，根据反馈意见进行修正。（4）把握培训规划设计的关键点。如培训内容的针对性、培训方法的适用性、培训时间的合理性等。（5）撰写培训规划方案。将规划内容以书面形式呈现，包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训师资等。3.简述绩效考评指标体系的设计原则。答：绩效考评指标体系的设计原则如下：（1）针对性原则。指标要针对不同的岗位和工作任务进行设计，能够准确反映员工的工作绩效。（2）科学性原则。指标的设计要符合客观规律，具有科学的依据和合理的结构。（3）明确性原则。指标的定义和内涵要清晰明确，避免模糊不清，使考评者和被考评者都能准确理解。（4）完整性原则。指标体系要全面涵盖员工工作的各个方面，不能有重大遗漏。（5）合理性原则。指标的难度要适中，既不能过高让员工无法达到，也不能过低失去激励作用。（6）独立性原则。各个指标之间要相互独立，避免重复和交叉。（7）可测性原则。指标要能够通过一定的方法和数据进行测量和评价。4.简述薪酬市场调查的主要方法。答：薪酬市场调查的主要方法如下：（1）问卷调查法。这是最常用的方法，通过设计问卷向调查对象收集薪酬信息，具有范围广、成本低等优点。（2）面谈调查法。与调查对象进行面对面交流，深入了解薪酬情况，能获取更详细准确的信息，但成本较高、效率较低。（3）文献收集法。通过查阅相关的行业报告、统计数据、企业年报等文献资料获取薪酬信息，成本较低，但信息可能不够及时和准确。（4）电话调查法。通过电话与调查对象沟通，快速获取信息，成本相对较低，但可能存在信息不全面的问题。四、综合分析题1.某企业是一家大型制造企业，随着企业的发展，人员规模不断扩大，现有的人力资源管理体系已经难以满足企业发展的需求。企业领导决定进行人力资源规划，以优化人力资源配置，提高企业的竞争力。（1）请分析该企业进行人力资源规划的必要性。（2）请为该企业制定人力资源规划的具体步骤。答：（1）该企业进行人力资源规划的必要性如下：满足企业战略发展需求。随着企业发展，业务规模和方向可能发生变化，人力资源规划能确保企业拥有合适数量和质量的人员来支持战略目标的实现。优化人力资源配置。人员规模扩大后，可能存在岗位设置不合理、人员分配不均等问题，通过规划可以合理调整人员结构，提高人力资源利用效率。应对外部环境变化。外部劳动力市场情况、行业竞争态势等不断变化，人力资源规划能使企业提前做好应对，吸引和留住优秀人才。促进企业可持续发展。合理的人力资源规划有助于培养和开发员工能力，为企业的长期发展提供人才保障，增强企业的竞争力。（2）该企业人力资源规划的具体步骤如下：第一步：调查分析。收集企业战略规划、业务发展计划等相关信息，明确企业未来的发展方向和对人员的需求。对企业现有的人力资源进行全面盘点，包括人员数量、年龄、学历、技能、岗位分布等。了解外部劳动力市场的供给情况，如相关专业人才的数量、薪酬水平等。第二步：需求预测。运用定性和定量方法，如德尔菲法、趋势外推法等，结合企业业务增长预测人员需求数量和结构。考虑技术革新、管理变革等因素对人员需求的影响。第三步：供给预测。分析企业内部人员的晋升、调动、离职可能性，预测内部人员供给情况。评估外部劳动力市场的可获取性，确定外部人员的供给来源和数量。第四步：制定规划方案。根据需求和供给预测结果，制定人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等。明确各项计划的目标、时间节点、责任部门和预算。第五步：实施与监控。将规划方案付诸实施，各部门按照计划开展工作。建立监控机制，定期对规划的执行情况进行检查和评估，及时发现问题并调整。第六步：评估与反馈。规划实施一段时间后，对规划的效果进行全面评估，如人员配置是否优化、企业绩效是否提升等。根据评估结果总结经验教训，为下一次人力资源规划提供参考。2.某公司为提高员工的业务能力，决定开展一次大规模的培训活动。培训前进行了需求分析，确定了培训目标和内容，选择了合适的培训方法和师资。但培训结束后，员工的业务能力并没有明显提升，培训效果不理想。（1）请分析可能导致培训效果不理想的原因。（2）请提出提高培训效果的建议。答：（1）可能导致培训效果不理想的原因如下：培训需求分析不准确。虽然进行了需求分析，但可能没有深入了解员工的实际需求，导致培训内容与员工实际工作脱节。培训目标不明确或不合理。目标过高或过低都不能有效激发员工的学习积极性，也无法达到预期的培训效果。培训方法选择不当。不同的培训内容和培训对象适合不同的培训方法，如果方法不匹配，会影响培训效果。例如，对于实践操作技能培训，单纯的理