公司人力资源规划方案

**水暖集团有限公司人力资源规划方案

一、概述

1.目得与依据

为规范**水暖集团得人力资源规划工作,通过研究公司既定得发展战略,对其进行

组织诊断,我组初步勾勒H1了公司组织体系与结构设置得框架。在此基础上，经过深入分

析，我们认为对于公司得组织结构以及人员编制,应当尽快加以科学、清晰得界定。

根据公司发展需要得内部与外部环境,科学地预测、分析公司在环境变化中得人力

资源得供给与需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、

职业发展、人力资源投资方面得全局性得人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战

略提供人力资源方面得保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本

方案以保证公司战略发展目标得实现。

2.适用范围

适用于**水暖集团有限公司及各下属单位。

3.基本原则

(1)人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源得供给。

(2)与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及

这些因素得变化趋势。

(3)与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保

二者相互协调。

(4)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源得结构，使各类不同人才恰当地结

合起来，优势互补，实现组织得系统性功能。

(5)企业与员工共同发展得原则:人力资源规划应能够保证公司与员工共同发展。

4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到,公司在成长与发展得过程中存在着众多得人力资源困境，包

括:人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一,员工工作动力不足、心气

有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长与发展,

进一步构造公司得核心竞争能力造成了以下障碍：

(1)制约争夺市场得能力；

(2)制约创新得能力；

(3)制约经营品质得提高。

此报告主题就是在对**水暖集团人力资源状况进行诊断得基础上，提出公司人力资

源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年得项目指标。为此，我们得总体思路就是

这样得：

公司内外环境分析一人力资源需求预测一人力资源供给预测一供求平衡分析一人

力资源具体规划得实施

二、内外环境分析

1.外部环境信息

(1)宏观经济形势与行'业经济形势

近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到规模得装修过

程,持续蓬勃得房地产业与建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业得成长提供了强

有力得基础与保障。目前，中国已经成为了世界上最大得水暖卫浴装修设施生产国与消

费国冲国水暖卫浴装修洁具占世界总量得30%,装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总

量得35%,与此同时，一些具有品牌影响力与号召力得装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际

舞台上亮相。

这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依

然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难得问题。作为国内高端装修市场主要消费

者得五星级酒店,它们得装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水

暖卫浴品牌而不就是本土产品,这就是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对与深思得

残酷现状。高端本身就就是一场价值创新得较量，这种整合得局面对装修水暖工浴企业

而言,就是机遇也就是挑战，如何在整合中做大做强,使装修水暖卫浴成为继家电之后另

一个可以蜚声国际得产业，就是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑得头等大事。

除了装修企业本身,政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争得市

场环境，随着中国装修市场得全面开放,应该以开放得装修市场换取中国装修企业得发

展与进步，造就出中国得世界知名企业与品牌。装修水暖卫浴产品得特殊之处，在于它就

是产品使用与体验集中度最高得家居装修产品之一。一个舒适又养眼得浴缸对于一个

家庭得装修重要性，如同沙发与床得装修地位一样。对于未来水暖卫浴产品得变化，众多

水暖卫浴厂商都表示，随着人们消费水平得提高，现代水暖卫浴产品不仅满足居民生活

得需要，而且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等都有水暖卫

浴产品消费得需求。现代水暖卫浴产品得竞争将越来越激烈,各种高科技手段以及艺术

文化得大规模应用已成为水暖卫浴产品得必然趋势与卖点。简约得风潮影响了居室得

整体装修，也影响了水暖卫浴得发展，于就是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“方便”。

洗手台不再一味地追求大理石台面得豪华感;马桶不再笨重而庞大;越来越多得理性消

费者也不会不考虑自家卫生间得面积，而去安装派头十足得大浴缸或淋浴房。效仿家电

营销卖场专卖双管齐下。

一直以来，由于水暖卫浴洁具在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被

认为与家电行业相当接近,因此经常被拿来与家电行业对比。近年来水暖卫浴行业也开

始越来越多地吸收家电等其它行业得先进营销理念及做法,主要表现在加大对终端消费

者得广告投入、注重售后服务、吸收跨行业得营销管理人才，注重厂家及经销商得培训

等方面。大卖场得销售优势首先体现在,拥有固定得目标受众与相对稳定得人流量，这也

就是让企业选择进驻卖场得首要理由。但如同肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附

近、美得格力将专卖店开在国美苏宁门前一样，水暖日浴行业得独立专卖店也开始在家

居卖场门前遍地开花。从科勒、箭牌傍着红星美凯龙，乐家傍着建材经贸大原、凯乐玛

水暖卫浴傍着居然之家相继开出旗舰店来瞧,这种傍着家居大卖场开店得做法正成为行

业得一种新趋势。业内人士分析，依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售，其品牌宣传

效果十分明显，可谓大树底下好乘凉。

现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢得现状。在中国市场上普遍认同得

十大水暖水暖卫浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌主要就是占据中国高

端市场，其销售网络主要集中在省会与沿海经济发达城市,代理商就是行业内最顶级得

商家，购买者也就是国内最具消费能力得一部分人群，约占10%得市场份额，这部分市场

没有低价倾轧、极少得消费投诉，把它们塑造成可信赖得品牌群体，形成了良好得经营秩

序，从而主导了行业话语权。而且越来越被水暖水暖卫浴企业瞧好得工程项目渠道，也一

直由这些国外品牌占据优势地位,国内水暖水暖卫浴企业想抢占较大份额工程市场，几

乎不太可能。

(2)技术得变化

随着以“80后”为主体得消费群得扩大，而这部分人群,对于卫生间得装修与用心程

度将会大大超过前几代,品牌意识相较于前辈更强烈,她们不但注重卫生间风格与知自

我适应度，而且还会要求卫生间产品品牌得一致化。据市场调查，这种消费者比例还在上

升之中，这也可以用来解滁消费者为什么用国际品牌得盆在当地订制浴室柜，就是因为

她们在国际品牌中没有找到合乎她们要求得浴室柜、不得已而为之，其实在她仅得内心

深入，还就是想求得品牌得一致化。

全水暖卫浴系列产品对于消费者而言，就是能让她们在一个店内完成卫生间产品得

选配。纵观整个“8()后”，明显就是一个浮躁得群体，她们注重享受生活，既强调卫生间

得享受，她们宁愿在网上花大量时间提前调查与分析,以及朋友之间得介绍，但却不愿花

大量时间与精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。她们到卖场后，第一时间瞧中得产品,

都会愿意下单，这也就是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合得概念，而且

越来越按真实得卫生空间展示，其目得就就是要消费者能够瞧到完整得卫生间，联想到

自己得卫生间空间，通过这样，刺激起消费者得购买欲望。目前，消费者对全系列水暖卫浴

产品得购买习性，已被少数知名品牌所洞悉，这也就是有些国际品牌在近来为什么会发

展淋浴房，更有甚者，还延伸至厨柜领域。瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发展，陶瓷水暖卫浴也

前进行磁砖行业,形成彼此渗透得局面。在过去得几年里，原来单纯做五金得品牌,开始前

进到陶瓷领域，而从去年开始，无论就是国际知名品牌还就是国内品牌，都毫无例外得把

浴室柜也作产品发展得一个重点，足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品得需求趋势，

这也就是水暖卫浴企业要做大做强得根本保证。

浴室柜在中国经过几年得起步发展，逐步蚕食原来立柱盆得大部分市场。但就是目

前在市场上并没有出现真正得浴室柜领导品牌，许多国际知名全水暖卫浴企业或水暖卫

浴玉金企业在过夫得一年都纷纷大举上马浴室相，但大多数品牌仍然采用贴牌生产模式,

质量控制力度明显逊于陶瓷或五金，这也就是浴室柜未能成就领导品牌得重要因素。

据调查，国内大多数浴室柜生产厂家生产设备落后，工艺简单，质量管理不规范，设计

力量偏弱,年超过50万件得浴室柜厂家儿乎没有，大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶

段，年产能在1万件左右，生产力与生效效率低下。而据调查,2011年浴室柜市场预估需

求量将会超过1000万件，市场份额过百亿。面对巨大得市场蛋糕，与此形成鲜明对比得,

消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识，而在消费者实际购买中,浴室柜支出已经占有

相当大得比重，大有超过其它水暖卫浴品种之势。同时，水暖卫浴产品中得马桶，花洒口

经非常同质化，唯一能够让消费有个性需求得水暖卫浴产品就就是浴室柜，它能够在一

定程度上满足消费者得特殊需求,但就是发展浴室柜却面临到诸多限制条件，比如对不

同区域消费者习性得了解，比如北方对于古典柜得需求明显大于南方,整体市场而言，吊

柜需求量大于地柜等，还有各地消费者对浴柜需求风格得差异，目前市场上得浴室柜主

要有古典欧式、简欧、现代、田园、艺术等多种风格。

现代微电子技术得发展，再加之越来越多得智能家居出现，水暖卫浴产品就自然少

不了电子技术，目前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。2011年，数码控制技术、数字

恒温技术都将得到深化发展，红外线感也会实现技术升级。此外，基于互联网得远程控制

技术在未来二三年内将会得到实际应用。试想一下，当您离开办公室时，轻点鼠标,既可完

成住宿房间温度得预设，还可实现卫生间恒温得设定,更可实现浴缸水得提前设定，包括

空气置换系统，让您进入房门后,就能感受清新得空气与舒适得温度，在卫生间，在舒适空

气、恒定温度下，您就可以畅快得洗去全身得疲惫，这就是多么惬意生活得一件事情啊,

并且这种生活就就是“80后”所要追求得。不过水暖卫浴产品运用电子技术，在目前行

业标准尚未规范得情况下，还需要考虑到安全认证,健康认证等。确保消费者安全、便捷

地使用该技术，同时，电子技术应用在水暖卫浴产品上还要考虑人体工学,把科学性与人

文精神进行有效结合。

在传统卖场中，随着发达地区房产开发得饱与以及精装房得比率提高，主要零售消

费群逐渐从一线城市向二三线,甚至四线城市发展。一部分品牌已经开始把触隹深入到

小区中，依托小区物业公司、装饰公司，把消费者在起始端就揽入自己得怀中。此外，许多

有品牌得装饰公司，通过自己得网络建设与优质服务，夺取部份高端消费者市场，在这样

得竞争趋势下，传统卖场将会受到更大冲击，一部分表现不好得传统卖场与建材超巾，极

有可能关门或实现改造，以提升其竞争力，面对这种大转折,水暖卫浴品牌要做好转型得

心理准备,以防自己在突然之间，失去了竞争力。所以水暖卫浴产品品牌力竞争态势将会

更加剧烈。

(3)竞争现状

近年来，随着我国经济发展得加速，人们生活水平得提高，我国卫生洁具市场发展迅

速。2002年新一轮经济增长得启动以来，我国卫生洁具行业获得了巨大得发展，经历了市

场得高速发展与普及阶段，行、山整体目前已开始步入产业调整升级与快速发展时期°房

地产市场与酒店、餐饮娱乐业得快速发展为市场提供了稳定得成长空间。卫生洁具得

下游市场主要包括住宅、酒店、餐饮娱乐、办公楼与其它五类。“其它”主要指除酒店、

餐饮娱乐、办公市场以外得商业地产市场与学校、医院、场馆等公共地产市场。近年

来,我国居民消费更加趋于理性，消费者购买产品时充品质与价格因素更加瞧重，随着国

家扩大内需，启动农村市场、保障型住房项目、棚户区改造、灾后重建，这庞大得水暖卫

浴市场需求,将会给以中档为主。

到目前为止，广东开平、潮州，河南长葛，浙江萧山、嘉兴，温州，台州、宁波，福建

南安、厦门、福州等地还在紧锣密鼓地发展水暖卫浴产业基地，进一步扩大生产。预计

未来三年内,国内得水暖卫浴产能还会以10%以上得速度增长，中国水暖卫浴产品得出

口量每年平均下降了12%以上，中国得房地产行业将会因宏观调控而每年下降15%以上,

这就意味着中国水暖卫浴产能过剩得现象将会愈演愈烈，水暖卫浴企业得生存环境将日

益恶化，产区与产区之间得竞争也将更加激烈。我国水暖卫浴品牌数量众多，但在国内水

暖卫浴市场上没有一家企业能占据2%得市场份额。目前，销售前十得水暖卫浴品牌，如

惠达、箭牌、科勒、Tot。、法恩莎、美标、安华、阿波罗、乐家等累计市场占有比例不

到40%,平均市场份额不到4%o

(4)劳动力市场状况

劳动力素质不高,与市场需要不相符;劳动力总数大，新生劳动力增长快，供大于求矛

盾突出，市场无法完全消化;就业市场不完善，就业信息不通畅;主要依靠廉价劳动力，劳动

者利益得不到保障。

(5)人口与社会发展趋势

人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低,劳动力市场将会出现供大于求得状

况。今后20年或者更长时期内,我国处于劳动力无限供给与经济体制转轨得特殊时期,

就业应当作为国家近中期宏观经济政策得首要目标。

(6)政府管制情况

政府由直接参与竞争转变为以提供非营利性得社会服务为主;政府提供就业服务得

对象由一般劳动者转变为特殊就业群体;政府对劳动力市场得管理由主要靠事前监督转

变为主要靠事后监察;政府对劳动力市场关注得重点将由城镇失业率，转变为更为关注

城乡劳动力统筹。

2.企业内部信息

(1)企业战略

**水暖集团人力资源管理得基本任务就是根据公司发展战略得要求，有计划地对公

司得人力资源进行合理配置，通过对员工得招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调

整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性,发挥员工潜能，以确保公司

战略目标得实现。

人才队伍建设就是推动公司自中创新、科技进步与提升企业核心竞争力得重要力

量。水暖集团正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足得技能型、创新型、

复合型得高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工得成长与进步创造相互信任、相

互尊重得文化氛围,为员工得职业规划提供更多得机遇与空间，为员工得技术创新与管

理创新创造必备得条件，并对有突出表现与突出贡献得员工予以认可与奖励，力求员工

价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长与相互促进。

尊重与保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利与保险制度得改革与完善,充分反

映岗位特点，体现岗位价值与突出工作业绩，激励高层次经营管理，专业技术与关键技能

人才。按照国家建立多层次社会保险体系得总体要求，积极健全各项保险制度，做好各项

基本保险，维护员工得切身利益。

规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设与规范用工管理,有效调控用工总量、合

理配置与使用劳动力资源,提高劳动效率，公司制定了《关于加强与规范一线队伍管理得

意见》等相关文件。

完善薪酬福利政策。对集团公司现行得薪酬福利体系进行了系统评估与研究，提出

了进一步完善薪酬福利体系得建议，涉及工资、津贴、补贴、福利等多个方面。

建设人力资源管理系统。该系统得建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数

据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面

发挥有效作用。

(2)业务计划

第一阶段:1~4月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系得健全与

实施；

笫二阶段:5〜8月。籽产品得市场推广准备与代理商得整顿及忠诚度得提升及系统

教育得推广；

第三阶段:9~12月。①建立完善得新品市场开发与售后维护体系得建立，销售与售后

队伍得重组②终端网络得过度与建立及销售渠道得重组③代理商得业绩提升及业绩目

标得确立与相关计划得拟订得执行。

为了便于阶段性工作得了解与操作思路得清晰,下面把基础阶段得工作分别进行具

体阐述：

第一阶段:客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系得健全与实施。

针对现阶段时间紧任务重得客观因素，同时由于人员得不齐整、不稳定性，因此我们

将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。

共分以下几个环节实施：

1)完善公司售后人员结构:招聘与总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。

2)强化培训员工服务技能与工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。

3)加强公司制度学习，规范管理，制定规范得工作标准操作指导手册;并落到实处。

4)派出市场人员，了解分销商得经营情况,并进行汇总;找出问题并协助整改;同时尽

可能得了解各个分销商得市场网络情况与资料，为以后整顿打下基础。

三、人力资源需求预测

I.公司整体人力资源结构现状分析

**水暖集团有限公司就是一家集研发、生产、销售为一体得实业集团公亘。如今

得**水暖集团已发展成为中国卫浴行业得龙头企业与全球卫浴得领先品牌，销售网络遍

布国内外,生产与销售得产品有各类陶瓷片密封水嘴［水龙头)、五金挂件、卫生陶瓷、

浴室柜、淋浴房、花洒等厨卫一体化得系列产品，深受广大经销商与消费者得喜爱与青

睐。面对未来，睿智得**人将一如既往秉承“品质铸就**”得品质追求，坚持开拓创新、

与时俱进得经营思路，在务实求精得辛勤耕耘中与您一起缔造生活中得点点滴滴，共享

与谐轻松得生活。

(1)从公司201()年人力资源配置总量瞧,基本与2009年保持了相对稳定，其中在册人

数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应得比上年度减少

了3.03%o

(2)从各层次得学历、专业类别、技能等级等结构上瞧，各种专业以及实用型等高技

术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺得问题，加之有得素质能力与公司发展需求尚存

较大差距，如果存在得问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略得瓶颈。

2.人力资源需求分析

(1)招收补充方面:一就是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力

建设以及“十一五”发展规划对人力资源得需要;二就是考虑执行40号文件涉及退休、

内退与日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素得补充;三就是根据公司生产经营运

行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜得基础上适当补充;四就是考虑公司现面临

各类高级专业人才短缺,急需结合发展目标招收一定数量得大学生及以上高层次专业人

才进行后备人才培养。

(2)引进、素质培养提升方面:一就是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研

发、生产能力建设所需得各类高级专业技术人才与技能人才得招聘引进工作:二就是在

现有人才基础上,选拔能与公司同心同德得优秀专业技术人员与实用型技能人员，在素

质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行

培养提升。

3.人力资源需求人员分析

（1）职位:ERP开发人员（信息部）

任职要求：

1）1名，性别不限,大专以卜学历，计算机或信息化专业；

2）2年以上相关工作经验；

3）熟悉PHP语言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphi0

工作职责：

1）用友ERP报表开发；

2）0A组件开发。

（2）职位:培训专员

任职要求：

1）熟悉培训流程与渠道，在培训方面具有独立得操作经验与能力；

2）良好得文字功底，熟悉终端管理知识，熟用办公软件。

工作职责：

1）负责对员工培训需求得调查与分析，并结合公司实际情况拟定培训计划组织实

施；

2）市场终端管理培训课程得开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建议；

3）员工培训档案得维护与管理工作；

4）完成上级交办得其她事项。

（3）职位:产品企划科长（市场部）

任职要求：

1）1名，性别不限,25-40岁，大专以上学历；

2）3年以上同岗位工作经验。

（4）职位:安全员（生产中心）

任职要求：

1）男,中专以上学历，从事成产加工行业2年以上；

2）较强抗压能力，熟练使用办公软件；

3）制造行业生产安全管理经验者，优先录。

工作职责：

1）生产中心安全监督；

2）建立完善安全管理组织机构及其各项安全管理责任，规章制度，并组织、实施、检

查、考核;

3）制定整改措施，加强安全信息反馈，动态跟进隐患整改工作；

4）负责设备设施安全管理；

5）负责生产环境得安全检查监督工作；

6）负责防火、防盗、防灾害事故检查工作；

7）协助对突发事件抢险救援工作；

8）负责生产中心职业健康安全管理体系得实施管理工作；

9）领导交代得其她事务性工作.

（5）职位:招聘专员

任职要求：

1）大专以上学历，性别不限/年以上招聘经验；

2）具备较扎实得招聘模块知识、较好得礼仪礼节素养；

3）较强得沟通协调能力，良好得亲与力，工作积极、主动、细心，较强得抗压能力；

4）有从事普工招聘渠道得开发、维护工作经验或者懂得猎头式招聘模式得优先。

（6）职位:采购主管

任职要求：

1）1名，男性,28-35岁次专以上学历，管理学相关专业；

2）具有三年以上得同类工作管理经验；

3）负责行业市场得信总收集；

4）负责原材料得市场价格走势状况及分析；

5）跟踪采购物资得价格变更并汇报及成本落实工作得跟踪管理；

6）负责采购中心文档管理、ERP系统运行；

7）负责供应商考核管理工作（重点）。

（7）职位:结构设计师

任职要求：

1）熟悉使用Pro/E、Photoshop与AutoCAD软件；

2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；

3）工作责任心强，有一定得独立设计与思考能力,动手能力强；

4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发得相关工作任务；

5）忠诚尽责，服从并遵守领导得工作安排与公司得各项规章制度。

（8）职位:工程预算工程师

任职要求：

1）大专以上学历，建筑经济管理或工民建相关专业；

2）5年以上工民建或工程项目管理相关工作经验；

3）具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程

4）能熟练港确计算工程量，并能独立熟练准确编制工程预算；

5)全程完成过至少两个项目得工程预算；

6)具备全国造价工程师资格证者优先。

工作职责：

1)负责项目全过程得工程预算及成本控制；

2)依据对建设工程市场得了解，为合理地确立土建/水电工程计价原则提供专业支

持；

3)捽制建设投资，实现对项目建设提供准确得计价，为工程采购提供造价专业支持；

4)配合合约分判与委托；

5)为工程设计优化、价值工程提供有力得数据支持；

6)收集各类材料与工程造价信息、进行技术经济分析、坚持数据积累；

7)了解政府有关管理规定、价格政策与造价管理方面得发展动态；

8)了解现场施工组织情况，了解工程进度与质量情况，通过经济手段，支持项目质量、

进度、安全控制。

(9)职位:模具设计师

任职要求：

1)1名，性别不限,25-35岁,大专以上学历，机械或相关专业,2年以上铸造模具设计经

验；

2)了解卫浴产品得生产流程、机械制图得基本知识；

3)熟练使用AutoCAD.Pro/E软件；

4)良好得沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力。

(10)职位:阀门技术研发主管

任职要求：

1)1名，性别不限，大专以上学历；

2)熟练运用CAD与PROUE设计软件，对阀门结构、工艺、性能熟悉，对包装设计有

一定得工作经验；

3)3年以上阀门技术工作经验。

(11)职位:阀门金工主管

任职要求：

1)1名，男性，中专以上学历；

2)熟悉铜阀门生产工艺及流程，会数控编程排刀；

3)3年以上现场管理工作经验，有一定得沟通协调能力。

(12)职位:工业阀门开发师

任职要求：

1)1名，性别不限，大专以上学历；

2)熟练运用CAD与PROUE等设计软件，对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；

3）5年以上工业阀门技术工作经验。

（13）职位:阀门技术员

任职要求：

1）2名，性别不限，大专以上学历；

2）能够熟练运用CAD与PROUE设计软件，有1年以上绘图工作经验。

（14）职位:设备科长

仟职要求：

1）男性,25-45岁次专以上学历，机械制造或机电一体化专业；

2）五年以上通用机床维护、维修工作经验，三年以上设备管理经验，主持过设备大修

与改造；

3）严谨负责，良好得团队意识，能及时就有关信息进行交流。

工作职责：

1）依据设备管理相应规定、规程对公司得设备进行管理，保证公司生产设备完好、

具有持续得加工能力；

2）负责组织执行有关设备管理质量文件，组织编制设备管理得有关文件；

3）负责组织生产设备选型、论证、购置、更新、改造、装移、调拨及对封存、启

用、报废设备得管理；

4）负责组织对一般设备事故得调查分析处理；

5）负责组织监督、检查全公司设备运行状态与使用、维修、保养得管理与考核工

作；

6）参加对设备、备品、备件得合格供方得选择评定及备品、备件自制计戈L或外购

计划得审核；

7）根据已批准得大修项目或每月预防维修计划,组织制订出具体得实施方案，并负

责监督相关部门落实执行；

8）负责设备标识得管理工作；

9）负责设备技术资料、图纸、文件、各车间上报得设备记录得收集、整理工作；

10）负责各部门提报得零星基建、防腐、保温等施工组织落实与施工监管。

（15）职位:保安班长

任职要求：

1）男,23-25岁，身高180cm以上;

2）有退伍证，身体素质佳，有练过武术优先；

3）有一年以上保安队长经验,有较强得魄力及管理能力；

4）责任心强,具备较强得沟通协调能力。

（16）职位:机加工艺设计师

任职要求：

1）3名，性别不限,28-45岁,大专以上学历，机械或相关专业,3年以上工作经验；

2）了解卫浴产品得生产流程、机械加工常识与机械制图得基本知识；

3）熟练使用AutoCAD.Pro/E软件；

4）擅长生产工艺改善；

5）良好得沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力；

6）工作细心、负责、动手能力强。

工作职责：

1）编制机加工工序工艺图；

2）负责机加工序零件重量得收集、整理；

3）负责机加工艺改进；

4）负责工艺电子图档得管理；

5）完成上级交办得其她事项。

（17）职位:机械维修员

任职要求：

1）1名，男性，中专以上学历，机械相关专业；

2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常见故障；

3）5年以上工厂设备机修经验,能操作常用机床优先考虑。

工作职责：

1）负责分管设备得日常检查、管理与维修；

2）负责分管设备得定期保养与维修；

3）完成上级安排得各项工作任务o

（18）职位:产品标准化专员

任职要求：

1）1名，性别不限,25-45岁,大专以上学历，机械相关专业,一年以上工作经验；

2）熟悉标准得基本知识与卫浴行业相关产品得知识；

3）熟练运用办公软件,有较强得沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力;

工作职责：

1）产品标准得编制、修订并监督执行；

2）作业指导书得编制、修订；

3）相关图标、行标得收集、管理、培训、宣贯相关标准；

4）上级交办得其她事项。

（19）职位:财务部副经理（1名）

任职要求：

1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先；

2）有5年以上工业企业财务_L作经验,2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程;

3）具备较强得沟通协调能力及团队管理能力。

（20）职位:IE工程师

任职要求：

1）1名，男女不限，中专以上学历；

2）3年以上IE工作经验，熟练操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真。

工作职责：

1）建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人T,成本进行产能分析;

2）参与新产品试产，决定试作制程作业标准，产预估生产工时；

3）作业方法研究改善，生产治具、仪器及设备合理化分析舆提议；

4）建立生产设备产能负荷分析数据；

5）设定作业流程；

6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业；

7）重工流程办制作，重工工时估算；

8）改善作业流程，提高生产率及降低成木之构思推动；

9）舆相关单位人员沟通，协调；

10）执行上级交办事项。

（21）职位:结构设计师

任职要求：

1）熟悉使用Pro/E、Photoshop与AutoCAD软件：

2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；

3）工作责任心强，有一定得独立设计与思考能力,动手能力强；

4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发得相关工作任务；

5）忠诚尽责，服从并遵守领导得工作安排与公司得各项规章制度。

工作职责：

1）根据外观设计得效果图，对产品进行结构设计、修改、优化；

2）对产品结构跟进整改进度，解决过程出现得问题；

3）跟进产品手板、模具。并防止生产过程出现不利于生产得因素；

4）独立开发新产品；

5）改善、优化I日产品存在得结构问题；

6）制作BOM表与新品计划书。

四、人力资源供给预测

在完成了人力资源需求预测以后,接下来要做得工作便就是了解企业就是否能得到

足够得人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做得就是企业内部人员供给

预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员得供给状况。

人力资源供给预测就是为了满足企业对员工得需求，而对将来某个时期内,组织从

其内部与外部所能得到得员工得数量与质量进行预测。

人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计得岗位空缺得能力，明确哪些岗位上

得员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作得辞职率与缺勤率高得异常或者存

在绩效、劳动纪律等方面得问题，对招聘、甄选、培训与员T发展需要作出预测以便及

时为工作岗位得空缺提供合格得人力供给有相当重要得作用。

内部供给得分析主要就是对组织现有人力资源得存量及其在未来得变化情况作出

得判断。

外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握与控制，因此外部供给得分析主要

就是对影响供给得因素进行判断，从而对外部供给得有效性与变化趋势出预测。

1.人力资源供给分析

通过内部劳动力市场分析与外部劳动力市场分析，得出**集团现有人才队伍情况,

如下：

**水暖集团现有人员结构分析

岗位类别

年龄结构学历结构专业结构

经营公司经营决策人才得公司经营决策人才中，专业垢构主要就

决策平均年龄分别为37岁左右，大多数就是本科学历，且有是针对专业人才，对

人才但离散度较大，结合公司特相当一部分就是通过自修经营决策人才不作具

性，该年龄结构适中稍微偏等半工半读得形式取得学体分析。

年轻化。历，学历素质偏低。

管理公司管理人才得年龄公司管理人才中，大部专业垢构主要就

人才主要分布在24-35岁左右，分就是大专及以下学历，部是针对专业人才，对

结合公司特性，该年龄结构分为本科学历，学历素质明管理人才不作具体分

偏年轻，尤其对于总部职能显偏低。析。

管理部门。

职能公司职能专业人才得公司得职能专业人才职能专业人才得

专业平均年龄为28岁左右，结合中以专科为主，本科学历较专业以财务会计、文

人才公司特性，公司职能专业人少。因此，职能专业人才得史类为主。总体分析，

才目前具有较合理得年龄学历水平仅很难满足公司职能专业人才得专业

结构。现实需要，与公司战略发展难以适应目前或公司

要求更有差距。战略发展得职能要

求。

业务公司得业务专业人才公司得业务专业人才业务专业人才得

专业得平均年龄为27岁左右，基中以专科为主，本科学历较专业以生产、文史类

人才本满足公司目前得年龄要少。因此，业务专业人才得为主。总体分析，业务

求，但难以满足战略发展得学历水平仅很难满足公司专业人才得专业难以

需要。现实需要，与公司战略发展适应目前或公司战略

要求更有差距。发展得职能要求。

技术公司得生产技术专业公司得技术专业人才技术专业人才得

专业人才得平均年龄为33岁左中以大中专为主，本科学历专业以地、测、采为

人才右，基本满足公司发展得年太少。因此,技术专业人才主。总体分析,生产技

龄要求。得学历水平很难满足公司术专业人才得专业基

现实需要，与公司战略发展本适应目前或公司战

要求更有差距。略发展得职能要求。

（1）内部劳动力市场分析

**水暖集团有限公司集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一体，拥有多个控

股公司与100多家配套合作公司。现根据企业发展战略对其内部劳动力市场做一次全

面性得分析。

公示现有经营决策人才结构设置：

总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。

首先,公司必须清楚自己组织内部得劳动力状况，特别就是员工得构成与多样性。否

则，就无法制定切合**水暖集团实际得人力资源政策与活动项目，从而无法实现理想得

员工构成与多样性。另一方面,我们还必须了解员工志向、偏好与兴趣得转变，特别就是

在工作报酬方面。

企业内部劳动力市场得可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发

展战略进行一系列得业绩考核及评价，实施收缩与扩张战略。随着组织纵向层次得减少,

管理层数有所减少，员工跨层级升迁得机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时

横向得职位变迁将会增多，所以组织得结构与内部劳动力得供给有着密不可分得关系。

同样得企业人员流动率与内部劳动力得供给也有着至关重要得联系。一般情况下，各行

业通常都会有较高得人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）得原因对内部供给分析

非常有益。人员流动率很高得原因可能就是竞争者提供了更好得条件与福利，或员工对

所在部门有种种不满，也可能就是工作缺乏保障或管理太差。同样,对同时进入组织得员

工进行更多得了解也就是很有帮助得。

经测算，公司现有管理人才得机构设置如下：

DERP开发人员（信息部）,1名，男，本科学历,计算机专业;3年工作经验;熟悉PHP语

言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphio

2）培训专员,3名，熟悉培训流程与渠道,在培训方面具有独立得操作经验与能力;熟

悉终端管理知识。

3）产品企划科长（市场部）,1名，女,31岁，大专学历;4年同岗位工作经验;基本胜任。

4）安全员（生产中心）男，大专学历，从事成产加工行业5年。

5）招聘专员，女，大专学历』年招聘经验;有较强得沟通协调能力,良好得亲与力，工作

积极、主动、细心，较强得抗压能力.

6）采购主管』名，男性,3（）岁，大专学历，

7）结构设计师，女，有一定得独立设计与思考能力,动手能力强。

8）工程预算工程师,建筑经济管理专业;具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺

流程。

9）模具设计师』名，机械专业,3年铸造模具设计经验。

10）阀门技术研发主管」名，男，本科学历。

11）阀门金工主管,1名，男，中专学历;有一定得沟通协调能力.

12）工业阀门开发师,1名，男，大专学历;对工业阀门结构、工艺、性能熟悉;有4年工

业阀门技术工作经验。

13）阀门技术员,2名。

14）保安班长，男,23岁，身高18（）cm;身体素质佳,有较强得魄力及管理能力；

15）机加工艺设计师,1名，男,50岁，大专学历，机械专业;将退休。

16）机械维修员,1名，男性，大专学历，机械相关专业;负责分管设备得日常检查、管理

与维修；

17）产品标准化专员,1名，女,28岁，大专学历，机械专业，产品标准得编制、修订并监

督执行

18）财务部副经理』名，男，大专以上财务专业，本科学历;具备较强得沟通协调能力及

团队管理能力。

19）IE工程师,1名，女，本科学历;建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工,

成本进行产能分析等。

对候选人得考察内容，主要考察她得提升潜力。一般考察得内容有：

1）工作经历；

2）教育背景；

3）优势与劣势评价；

4）个人生涯发展得需要；

5）目前及未来提升得潜力；

6）目前工作业绩；

7）专业领域；

8）工作特长；

9）地理位置偏好；

10）职业目标与追求；

11）预计退休时间；

12）个人生理、心理评价记录。

从内部劳动力市场来踵，企业对未来人力资源可供量得预测就是以当前得在职员工

为基础得.根据人力资源管理得经验，推断计划期内可能流失得员工数量及其相应类型,

推断组织内部劳动力市场上得变动情况（例如晋升、降职、转职等），推断新增员工得数

量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供得人力资源数量。

**水暖内部劳动力市场就是由现在正被企业聘用得员工构成得。

如果组织准备实施收缩战略，超过5（）岁得员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张

战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位

上得业绩进行评价,考察她得提升潜力。

随着组织纵向层次得减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁得机会也有所减少.同

一级别得人员供给相对过剩，这时横向得职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同

得岗位）将受到欢迎。

某些行业通常会有较高得人员流动率，如餐饮娱乐业得厨师在某一岗位得留任时间

通常较短。

一个员工离职以后,从找新人到顺利上手，光就是替换成本就高达离职员工薪水得

1.5倍,而如果离开得就是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上得

成本就是支付给雇员年薪得1.5至3倍。

内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不

公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖二此外,组织得高层管理者如

多数就是从基层逐步晋升得，大多数年龄就会偏高，不利于冒险与创新精神得发扬。

（2）外部劳动力市场分析

如果组织增加员工得需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘

获得该时期组织对人才得需要。

①宏观经济状况

宏观经济状况包括一个国家或地区得经济状况、行业得经济状况，甚至跨国得经济

状况。

②劳动力市场

从质得方面说，劳动力需求一方对求职者得素质（知识、技术、能力及其她得特征）

会提出具体要求,对求职者得物质与精神需求也会设定一个范围。

劳动力供给一方得素质结构、激励因素在一定时期内就是相对稳定得。能否满足

组织特定得配备员工得需求，取决于劳动力巾场上得资源数量与结构。

③工会组织

在西方有工会组织得行业与企业中，工会会员得聘用条件与待遇就是由工会同资方

通过集体谈判确定得，并以劳动合同得形式固定下来C劳动合同中规定得条款一•般都会

涉及用工与岗位得要求及劳动报酬。就工作岗位得要求而言，要明确列出工作职责与任

务范围，列出工作得级别（以便日后升降之用）。这些都要经过双方得谈判方能确定。同

样,内部劳动力市场得运作方式，比如工作岗位通报方式与工龄制度，也都要协商解决。至

干劳动报酬得内容与水准，更就是如此C

④法令法规

在西方发达国家,有关聘用关系得法令法规与行政命令十分繁杂。它们规范与界定

了聘用关系得性质以及人力资源管理活动得合法范围。无论就是工会传统组织与资方

之间通过集体谈判达成得劳资协议，还就是资方与员工个人之间签订得劳动合同，都要

依法进行，其结果具有法定约束力,受到法律保护。从表面上瞧，聘用关系就是在一系列人

力资源管理政策与实践得基础上建立得，但这些政策与实践必须遵守有关得法令法规与

行政命令。

外部劳动力市场得供给主要受人口因素、社会与地理因素、员工得类型与资质等

各方面因素得影响。

人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规得变化。人们不可能给劳动

力市场划一个明确得地理界限,招聘得地区也不确定C人们不可能给劳动力市场划一个

明确得地理界限。

员工得类型就是外部劳动力供给中需要考虑得一项因素。新毕业生与专业人员较

之蓝领熟练工人与半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够

帮助确定在哪里可找到潜在得员工，而且可以帮助预计那种类型得人可能在组织中获得

成功。

员工所必需得文化素养、技术能力与资质也影晌外部劳动力市场。企业可根据其

中一个或几个因素来分析劳动力市场。

在失业率相对较高得情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量得角度来

瞧，得确如此,但从定性得角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找

到它所需要得具有特定技能得求职者。

但组织无法吸引所需得人员时,通常会采取外包得方式解决问题。这可以就是一次

性得,也可以就是一种持久得替代形式。

另i种方式就是聘用到具有特定潜力得人员,然后通过培训使其达到所需标准。

外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象得作用。但

筛选难度大,时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工得积极性。

2.人力资源供给预测

通过对**集团内外不人员配置得情况进行分析，得出公司人才总量得具体情况。

(1)内部劳动力市场供给预测

内部供给预测与组织得内部条件有关。

本次对**水暖得规划主要采用接续计划法,接续计划法主要步骤如下：

①确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划得管理职位；

②确定每个管理职位上得接替人选，所有可能得接替人选都应该就是考虑得范围；

③评价接替人选,主要就是判断其目前得工作情况就是否达到提升要求河以根据

评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马曰妾任、尚需进一步培训、问题较多二

个级别；

④确定职业发展需要，将个人得职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给

与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事得工作。

预测内容主要包括:技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历与职责、

所掌握得语言、兴趣与嗜好(若有需要)、持有得牌照与证书、潜能强项与弱项、训练课

程、研讨会与进修记录、职业设计与工作意愿、工作地域意愿、下属及工作项目与特

派职务等。

(2)外部劳动力市场供给预测

市场调查预测就是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一

手劳动力市场信息资料得基础上，经过分析与推算,预测劳动力市场得发展规律与未来

趋势得一类方法。由于市场预测方法强调调查得来得客观实际数据，较少人为得主观判

断,可以在一定程度上减少主观性与片面性。

进行市场调查包括以下步骤：

①明确调查得目得与任务；

②情况分析；

③非正式调查；

④正式调查；

⑤数据资料得整理加工与分析。

对人力资源外部供给进行预测就是必要得，尤其当内部供给不能满足需求时更有必

要寻找外部供给得资源。很多因素会影响到外部人力资源供给,比如人口变动，经流发展

状况,人员得教育文化水平，对专门技能得要求，政府政策失业率等等。日前在上海，寻找

一些专门技能要求较低得工作人员还就是有很大挑选余地得，因近几年企业改革与产业

结构得调整与升级，出现了大量缺乏专门技能得下岗人员,但一些要求较高得管理职位

或专业技术职位得人员供给就较为有限了。难怪有些负责招聘得人事主管感叹找人容

易，找人也难。

外部人力资源供给预测常可参考公布得统计资料，如每年大学毕业生得人数，企业

得用人情况等。预测某些人员得市场供给情况就是供大于求还就是供小于求，以便于采

取相应得对策。

五、人力资源供需平衡分析

1.预估人力资源可供量

根据以上人力资源供需预测与分析，未来3年公司得人力资源规划基本能实现供需

平衡。

首先，从需求上瞧，公司得发展战略对所需得人力资源（包括数量与结构）与目前人力

资源状况存在一定得不平衡，然而这种不平衡就是建立在公司未来战略实施得基础上。

得一种数据体现，这就是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。

其次,根据公司得内部人力储备与外部供给预测，随着公司战略得分步实施，公司对

人力资源得供给计划将会如期实施，从而很好得确保人力资源得及时性供给。

最后，公司将会根据人才市场与公司经营发展情况，适时调整相应得激励政策，从而

确保公司人力需求与内外部供给得动态平衡。

2.确定人力资源净需求

通过对公司现有人力资源存量得盘点及未来3在内人力资源流动量得预估，结合之

前所进行得人力资源需求预测,得出了公司当前及未来三年内得人力资源供给与需求之

间得差距（具体参见附表3）。为下一步制定具体得人力资源规划以及公司其她相关规划

奠定了良好得基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。

六、人力资源具体规划得制定