2024年银行绩效考核工作总结

2024年银行绩效考核工作总结

总结是对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况进行分析研究的书面材料，它可以提

升我们发现问题的能力，是时候写T分总结了。那么总结要注意有什么内容呢？下面是我为大家

整理的银行绩效考核工作总结，希望对大家有所帮助。

银行绩效考核工作总结1

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也

愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，

保持合理的风险控制。而银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取

决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体

系的建立显得越来越重要。银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即

工资总额:岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何

建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见解，

提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环,

这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工

提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价,能激起员工努力工作的积极性，同是也为银行吸引和

留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考

核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核

评价体系土要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣传。银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于银行的发展

战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员

工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得

到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及

模糊认识。目的是通过表彰员工为银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理

者对员工挥舞的“大棒"，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改

进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的

现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调

员工对银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人

及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过

调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通

与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩

效考核指标。制定员工的岗位说明书让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，

管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于

员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的变

化，银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这

就需要银行的管理者发挥自己的作用和影响力帮助员工排除障碍提供帮助与员工做好沟通，

不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，

需要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作,首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重

要原则就是"没有意外"，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与

员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免"意外"，要认真记录员工绩效表现的细

节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩

效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，

需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是银

行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有

效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问

题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理

中形成管理回路，形成银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分

配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、

进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为银行内部成员价值分

配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的'

其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

二、绩效考核评价体系的内容

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相

关的业绩及与同行比较的业绩而定;个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个

人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成.年度业

务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，银行为资产回报率及营业收

入增长两个指标确定目标,资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的

业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）0

与竞争对手比较的业绩：若银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行

报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%,绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标

(70%)员工所属支行业绩(100%)个人业绩(130%);绩效计划报酬(91%)。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另

一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称"改革工资"。随着绩效工资越来越成为

总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现

在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总

额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实

绩，应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、银行的培训

计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时,银行还可以将"双星工

程”纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体系更

加丰富。银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因此，绩效管理

没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥

其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效宝方向发展。

银行绩效考核工作总结2

XX年，在市分行和支行新一届党委的正确领导下，XX支行认真贯彻落实省市分行工作会议

精神，以加快有效发展作为主线，以"存款超百亿，效益超千万"为目标，改进机制，严控风险，

强化营销，通过全行员工团结拼搏，克难制胜，经营效益进一步好转，较好地完成了上级行下达

各项任务，促进了我行各项工作持续稳健发展。现将XX年度工作总结如下：

一、XX年主要成绩

1、存款继续保持强劲增势，以增存促增效成果显著。

12月末，各项存款余领xx万元，比年初净增xx万元，比去年同期多增xx万元，完成市分

行全年考核计划的XX%,旬均净增达XX万元，净增总量和旬均增额再创历史新高。全年上存资

金达XX万元,月均达XX万元，同比净增XX万元，金融机构往来收入XX万元，同比增加XX万

元，增幅达70%,为全行扭亏增盈打下坚实基础。

2、信贷资产结构明显攻善。

信贷投放进一步向优良客户集中，逐步退出"散小差"劣质客户，有效规避经营风险。12

月末，各项贷款余额xx万元，比年初净投放xx万元。其中：私营企业及个体贷款XX万元，比

年初下降xx万元;公司类贷款xx万元，比年初增xx万元。

3、保险代理等新业务驶入“快车道"，与传统业务并驾齐驱。

12月末，代理保费收入xx万元，完成市分行下达计划的150%。其中：寿睑代理保费xx

万元，同比增XX万元;代理财产保险XX万元，同比增XX万元;实现手续费收入XX万元，同比增

XX万元，完成市分行下达计划113%。累计代销基金XX万元，累计代销国债XX万元。

4、按时完成不良资产清收任务，不良资产"双降”取得阶段性成果。

12月末，清收不良贷款本息xx万元，其中：清收本金利息xx万元，完成全年任务的100%;

处置抵债资产xx万元，完成全年任务的x%;保全xx万元，完成全年任务x%。年末不良去产余

额XX万元，占比为XX%,不良贷款呈现“双降"趋势，不艮贷款余额比上年末净下降XX万元，

不良贷款占比率比去年末下降XX个百分点。

5、中间业务持续快速发展，财务贡献率进一步加强。

12月末，全行中间业务收入xx万元，占总收入的.xx%，同比增xx万元，提高x个百分点.

6、利息收入继续保持有效增长。

12月末，全行收息xx万元，其中：公司类、私企业及个体贷款收息xx万元，不良贷款清

收利息XX万元。

7、超计划完成经营损益综合指标。

12月末，全年帐面亏损xx万元，同比减亏xx万元，剔除消化XX年前应收利息xx万元、

抵债资产处置损失xx万元，经营利润达xx万元，超计划xx万元，同比增盈xx万元。

8、精神文明创建、争先创优活动取得好成绩，涌现出一批先进集体。

在市分行组织的一季度“开门红"竞赛中我行荣获支行类二等奖，营业荣获分理处类二等奖;

营业部被省分行授予“女职工文明示范岗”荣誉称号;支行寿险保费营销、保费收入完成率名列

全市第一;在银监局组织金融系统"内控制度知识”竞赛中获团体第三名;在市分行组织“金融产

品知识普及”竞赛中获团体第三名。

9、"安全就是效益"、内控管理意识进一步加强。

全年各类案件率为零，继续保持建行52年来安全经营无责任事故和案件的好局面。

二、主要做法：

1、强势营销负债业务,进一步增强资金实力，以增存促增收取得明显成效。

一是统一思想早行动。XX年，全行立足于增存增效，早增实增的工作思路，把"迎新春"

优质文明服务活动与首季‘开门红"有机结合起来，突出”用心服务，春到万家”为主题，早布

置、抢先机、强宣传，全面展开营销攻势，实现"开门红"。一季度各项存款比年初净增xxx

万元，为全年存款增长打下基础。二是把握重点，抢占市场。以代理养老统筹基金为突破口，创

新服务手段，提高服务质量，为客户提供人情化、贴心化、细心化服务，帮客户理财，使客户的

收益达到最大化，达到了巩固老客户、发展新客户、带动‘潜"客户的效果，有力推动存款快速

增长.全年财政资金流量达xx万元，吸收养老统筹存款xx余万元.三是抓重点客户的维护.建

立大客户档案，逐步推行差别化服务，培养忠诚客户。落实划街包片营销工作，推行"地毯式"

营销，巩固和发展我行在区域金融系统垄断地位。四是突苗抓块头大骨干所，垄断xx城区、XX

镇等重要存款市场。突出农行品牌优势，实现规模效应。XX年xx城区、xx分理处存款净增xx

万元，占全行净增额84%.五是实行工资浮动考核、分档，鼓励先进，鞭策落后。根据营业网

点规模、人均存款制定不同档次工资基数，同时根据人平净增额达到一个档次，工资相应提高一

个档次早达到早享受。通过激励措施引导员工由被动到主动，由"要我做"变为"我要做”。

六是突出抓农行形象宣传，抢占周边市场。通过抓优质服务，开展上街咨询宣传，拉横幅树标语，

拜访客户送春联等形式，农行良好社会形象深入人心，形成了以XX镇为中心，以周边XXX等镇

为辐射圈的服务范围。全年通过增存实现收入XX万元,比去年同期增收XX万元，增幅达70%,

为全行财务减亏作出重要贡献。

2、适度营销资产业务，逐步退出"散小差”等劣质客户，抢占优良客户市场。

面对宏观调控和信贷总量控制的政策，结合区经济环境现状，我们一是稳健发展个人信贷市

场，加快结构性调整，继续支持个体私营经济中的优质客户，逐步退出"散小差”个人客户。

XX年末私营企业及个人生产经营贷款仅XX万元，比年初K降XX万元，逐步淘汰了一批烫金流

量小、经营效益差、信用度不高的客户。二是以寻求信贷管理制度要求和企业经营发展需要的切

合点为突破口，继续大力支持、发展有一定规模民营企业。如对管理区的明星企业XX有限公司，

支行通过积极介入，严格按信贷新规则要求进行评级授信，并积极向市分行申请XX万元用信规

模，并在四季度注入流动资金XX万元。通过建立中小企业金融服务项目库途径，解决制约我行

信贷业务发展困境，谋求并实现适合XX行实际的资产业务发展之路。三是加强到逾期贷款的监

控管理，建立预警催收、不良贷款台账等制度，根据风险情况试行分期偿还办法，防不良信贷资

产于未然，严防死守不良贷款发生，确保不良贷款零记录。四是强化贷后管理。每发放一笔贷款，

都必须落实专人实施贷后跟踪管理，提高贷后管理质量，落实管户责任人，建立责任追究制度.

银行绩效考核工作总结3

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也

愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效

率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理

策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考

核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行

绩效工资，即工资总额二岗位工资+绩效工资。但是，对缴（工资的考核评价至今没有一套完整

的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己

的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，

这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工

提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价,能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸

引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关

键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效

考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于农业银

行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作彳王务及绩效目标，并

确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并

使员工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核

的错误及模糊认识。目的是通过表彰员工为农业银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发

展.不是管理者对员工挥舞的“大棒"，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职

业能力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使

他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工^寸农业银行战略业务计划所做出的努

力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过

调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、彳壬务和业绩标准的沟通

与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩

效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，

管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于

员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折;同时由于金融环境的变

化农业银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整随之员工的绩效目标也会作适当的调整。

这就需要农业银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做

好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的

整个始终，需要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作，首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重

要原则就是"没有意外"，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与

员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外"，要认真记录员工绩效表现的细

节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩

效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，

需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农

业银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理遂行有

效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问

题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高农业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在

管理中形成管理回路，形成农业银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决

好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋

予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核四介要真正成为农业银行

内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人

力资源管理的‘其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。

二、绩效考核评价体系的内容

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分农业银行的整体绩效计划由与个人年度业务计

划相关的业绩及与同行比较的业绩而定;个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应

的个人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手匕摩的业绩组成。年度业

务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，农业银行为资产回报率及营

业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比

较的业绩。即：与计划相对应的业绩Q00%);股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)。

与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某

支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收

回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其

他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们

还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行必须

作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。⑶财务

指标：与其他银行相匕儆，在资产回报率与营业收入增长方面的业绩。(b)顾客满意度。©员工

责任感.这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出.

把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后就可以计算出农业银行的整体绩

效计划的业绩。下面的公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中领先,

绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩Q25%)=股权回报

业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)+竞争性业绩(25%)。

2、员工个人的绩效计划报酬

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具

体可以用以下公式来表示：S二AxBxJS表示员工个人绩效计划报酬;A表示员工所属支行业绩

—由财务竞争业绩决定.若员工所属支行达到计划，该数值就是100%,竞争业绩良好可另

加25%;B表示员工的报酬级别(绩效计划目标)——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩

效计划目标;C表示个人的当期表现(个人业绩)一其数值从0到200%之间，100%表示业绩合

格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定

的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业

绩,通过在这个公式中插入合适的数值员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬I。

原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬这个方案与原来的方案相比

提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说,

一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标(70%)X员工所

属支行业绩Q00%)X个人业绩Q30%);绩效计划报酬(91%)。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另

一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称"改革工资"。随着绩效工资越来越成为

总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现

在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总

额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新.

综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实

绩，应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、农业银行的

培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还可以将

“双星工程"纳入绩效考核评价体系，不同星级网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考

核评价体系更加丰富。农业强行的发展是动态的绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。

因此，绩效管理没有结束,只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管

理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

银行绩效考核工作总结4

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也

愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加提高工作效率，

保持合理的风险控制。而x银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，

取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价

体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，

即工资总额:岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如

何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见

解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，

这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工

提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为x银行吸引

和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键

考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用“建立切实可行的绩效考

核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣传。x银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于x银行的

发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定

对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员

工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错

误及模糊认识。目的是通过表彰员工为X银行发展所做出的贡献，并引导金鬲的艮务业的发展。不

是管理者对员工挥舞的“大棒"，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力

有所改进、提高。尤其要断担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在

企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对X银行战略业务计划所做出的努力，并实

实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过

调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通

与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩

效考核指标。制定员工的岗々说明书让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，

管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于

员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的变

化，x银行的经营方针、策略会出现不可预料的.调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。

这就需要x银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好

沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整

个始终，需要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作，首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重

要原则就是"没有意外"，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与

员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免"意外"，要认真记录员工绩效表现的细

节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩

效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，

需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是x

银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有

效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问

题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高x银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管

理中形成管理回路，形成x银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价

值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有

创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为x银行内部成

员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源

管理的其他环节（如培训升发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

二、绩效考核评价体系的内容

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：x银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划

相关的业绩及与同行比较的业绩而定;个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的

个人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业

务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，x银行为资产回报率及营业

收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较

的业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）;股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）。

与竞争对手比较的业绩：若x银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况.考核某支

行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回

率等指标进行匕瞰，确定x银行的市场定位。当顾客x银行打交道时，他们通常根据从其碘方

得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与

在市场上所能找到的高标梏作匕徵交。顾客比较x银行及其竞争对手，因此x银行必须作同样的比

较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。(a)财务指标:与

其他银行相比较，在资产回报率与营业收入增长方面的业绩。(b)顾客满意度。(c)员工责

任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后就可以计算出x银行的整体绩效

计划的业绩。下面的公式表明：若以x银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中，绩效计划

就会上升这样x银行的业绩计划将达125%。即:某支行的业绩125%)=股权回报业绩50%)

+营业收入增长业绩(50%)+竞争性业绩(25%).

2、员工个人的绩效计划报酬

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具

体可以用以下公式来表示：S=AxBxCoS表示员工个人绩效计划报酬；A表示员工所属支行业

绩一由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%,竞争业绩良好可

另加25%;B表示员工的报酬级别(绩效计划目标)——若支行完成计划，员工完成工作后达

到的绩效计划目标；C表示个人的当期表现(个人业绩)一其数值从0到200%之间，100%

表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完

成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一

个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的彳壬何时候均能计算出他们的绩

效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原

来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的

报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标

(70%)X员工所属支行业绩(100%)X个人业绩(130%);绩效计划报酬(91%)。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另

一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资"。随着绩效工资越来越成为

总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现

在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总

额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

综上所述,绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性,才能真实地反映员工的工作实

绩，应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、X银行的培

训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，X银行还可以将"双

星工程"纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体

系更加丰富。X银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因此，绩

效管理没有结束，只有不断地超越和发展,只有持续地改进和提高。惟有如此,绩效管理才能真

正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

银行绩效考核工作总结5

时光流逝，转眼间我在中信银行信用卡中心学习成长中已渡过一年半。回首走过的时光，很

荣幸能够得到领导的指导和帮助，与各位同事共同进步，我也在大家的身上学到不少的知识。我

心中最大的感受便是要做一名合格的客户经理不难,但要做一名优秀的客户经理就不那么简单了。

我认为：一名优秀的客户经理不仅要为人谦和正直，对事业兢兢业业，而且在思想上、业务能力

上更要专研，需要向大家学习的地方还很多。对前期的工作简单做以下三方面总结：

一、在风险控制方面。

在学校学习法律事务专业，为我的工作奠定了良好的基础，军事化的训练管理使自己具有更

加良好的纪律性和组织性，在卡中心时时刻刻风险控制要当先的思想深深印在脑海里，在作业过

程中严格执行，从刚开始的疑似欺诈率5%左右，经过向大家学习和自己在作业过程中更加注意

把握细节，疑似欺诈率现在基本上可以控制在3%以下。在平时作业中也会出现个别月出现疑似

欺诈率偏高的'现象，我的措施是及时回顾作业过程，发现问题及时解决时刻注意，效果不太了

就向他人请教。

二、在业务技能、业务水平方面。

从一个不懂销售新手，到一个保持五级客户经理八级贡献精贴的我，在业务技能方面得到了

很大的提升，主要是通过自己平时喜欢看一些例如《如何成为销售冠军》、《世界上最伟大的推

销员》、《推销之神》等书籍还有陈安之老师激励培训课程也是我大脑充电的首选，在平时作业

过程中也善于发现自己的不足，及时改正。三人行必有我师焉，我经常会观察学习卡中心做的非

常好的同事的作业技巧和方式方法。做一个目标明确执行力强，爱行如家，维护中信的形象就是

维护自己的形象，做一个优秀客户经理。经过自己的不懈努力业绩得到了很大的提升，从入职上

半年平均每月75分左右，近半年涨到现在平均每月115分以上。我相信有志者事竟成努力就会

翊。

三、在自身综合能力提升和参与卡中心建设方面。

我是一个非常注重综合素质培养的人，注重社会实践能力的培养，从小学到高中到大学，一

直都参加学校学生管理工作，每年都荣获"优秀学生干部"称号。在卡中心很荣幸的得到各位同

事的认可担任工会副组长职务，在工会工作上用心服务于每一位员工，积极出谋划策，为员工谋

福利，设置便民箱、帮助员工管理礼品、开展书法比赛丰富员工业余生活。这样不仅帮助他人还

能使自己收获

快乐收获成长，我始终坚持做对社会有用的人，做一个全面发展的综合型人才，遇到可以锻

炼的机会都会积极争取能力也是在大量的工作实践中培养已来的.现在我已经具备处理大小事件

的能力，有能力管理带领团队，这和我坚持学习参加实践锻炼离不开的。机会总是垂青于有准备

的人，相信努力就有希望！

以上是我做的工作总结，如有不足希望领导能给予指导帮助。

银行绩效考核工作总结6

依据总公司20xx年经济工作务虚会议上部署绩效管理“五要素"（管人、管事、管过程、

管结果、管奖罚），巴士公司针对绩效考核"六大误区"建立科学的绩效考核指标体系，让绩效

考核体系成为企业管理体系中不行缺少的子系统。半年来的绩效考核工作从建立日趋完善的绩效

考核制度到严格依据考核流程进行绩效考核，各项工作明显取得了初步成果，实现了企业半年度

的经济目标。

一、建立和完善科学的考核指标体系

绩效管理是一个完整的循环，它由绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结

果应用等几个环节构成，巴士公司依据年初总公司的经营目标，将各种指标由部门到个人、逐层

分解，制定《目标管理责任书》，再依据部门和员工的年度工作方案结合各个岗位的工作内容和

性质，提炼各个岗位的工作要素，最终结合员工在工作流程中扮演的角色、责任及上下关联的工

作关系，最终确定各个岗位的考核指标，并且调整考核方案加大考核力度。一是依据《目标管理

责任书考核细则》逐月对各部门对比考核，对营运部门1、2、3部进行排名实行奖优罚末，排

名最终的部门罚5分，排名最前的嘉奖5分；二是各部必需建立健全考核体系，确定绩效考

核责任人（暂定部长），每月对部门全部人员进行严格考核，考核依据对比本部门人员岗位责任

书；三是依据"定量+定性”的考核方式对员工绩效考核遂行A、B、C等级评定，考核分排在

本岗位前20%为A级，在中间的60%为B级，在最终的20%为C级。通过本绩效考核过程中

的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、关怀、激励下属更好的工作、更好的成长，不断提升

自身的管理力气.

二、半年度绩效考核成果

1、企业战略目标在绩效考核中实现。实施绩效考核的动身点是通过绩效考核全面实现企业

管理目标，巴士公司20xx年上半年完成运营收入4892万元，其中无人售票车收入4573万元，

承包车收入38万元，租车收入163万元，的士车收入118万元，整体完成全年方案的％。运

营成本4573万元（管理成本、摊销成本为匡算），节约三初方案成本xx万元。利润控亏节约

指标108万元（年初控亏指标2227万元）。

2、转变绩效考核观念。绩效考核工作要取得成功，必需要企业领导重视在第一位。20xx

年巴士公司以总经理牵头、副总经理为主管领导组成果效考核机构，组织管理人员学习绩效管理

理论学问。

谢总经理着重剖析绩效管理"六大误区"：

一是正确的熟识各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被

考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。即：各部门部长既是考核者又是被考核者，

他既担当公司对本部门的考核，又作为本部门的考核责任人，每月底按时对部门