《薪酬管理》基本考点

1《薪酬管理》

基本考点

目录

第一章薪酬管理概论.............................................................................2

第一节薪酬.................................................................................2

第二节薪酬管理.............................................................................8

第三节薪酬管理的基本理论.................................................................16

第二章顶层设计：薪酬制度与运行...............................................................21

第一节薪酬制度概述.......................................................................21

笫二节薪酬制度设计.......................................................................30

第三节薪酬制度运行.......................................................................41

第三章内部一致性：薪酬结构...................................................................59

第一节薪酬结构概述.......................................................................59

第二节薪酬结构的基本类型与构成..........................................................62

第三节薪酬结构设计.......................................................................72

第四章外部竞争性：薪酬水平决定...............................................................78

第一节薪酬水平概述.......................................................................78

第二节薪酬水平外部竞争性与差异性........................................................83

第三节薪酬水平设计.......................................................................86

第五章配置规范性：薪酬组合要素...............................................................94

第一节基本薪酬............................................................................94

第二节激励薪酬...........................................................................106

第三节补偿薪酬...........................................................................114

第四节福利薪酬...........................................................................118

第六章行业统一性：公共部门的薪酬管理........................................................134

第一节公务员薪酬管理....................................................................134

第二节事业编制人员薪酬管理..............................................................146

第1页

第一章薪酬管理概论

第一节薪酬

A知识体系

知识点1薪酬的含义与特征

（一）薪酬的含义

薪酬，简单的从字面意思理解就是酬劳、薪水。从薪酬支付的主客体来看，薪酬支付的客体是雇员即

员工。在市场经济之下，雇员的范围十分宽泛，除了自我雇佣者和雇主之外，其余与特定组织形成雇佣关

系并获取劳动报酬的成员均为雇员。薪酬支付的主体是雇主，而广义上的雇主除了组织之外还包括公共部

门和非营利组织，同时组织又可以分为不同的形式。这些组织都要为其雇员支付报酬，并且承担薪酬管理

的职能。严格地讲，只要被雇佣一方以劳动形式获取的收入即为薪酬，并属于薪酬管理的内容。薪酬支付

的条件是雇佣关系的发生，也就是说，雇员因为被雇主雇佣而获得的收入才算作薪酬。

薪酬作为经济发展的重要部分也经历着不断的调整发展，其实际经历了从工资到薪水再到薪酬的历史

变化。根据资料记载，1920年之前，“工资”这一概念被组织广泛应用，其主要支付对象为当时从事体力

劳动的“蓝领”工人，他们根据每天的工作时长被赋予报酬，而且，基本工资相比于福利等其他形式的报

酬在当时的报酬结构中占据了绝大比重。直到1920年以后，“薪水”的概念开始逐渐取代工资，此时的支

付对象从蓝领扩展到了脑力工作者，也就是我们俗称的“白领”。与此同时，其薪酬结构的基本工资比例

缩小，福利略微增加。随着时代和经济的发展繁荣，“薪酬”这一概念也被人们所认识和接受，同时包括

蓝领和白领以及灰领等支付对象的员工的基本工资比例同步下降，而福利等各种其他形式的薪酬比例相应

提升。这些变化意味着，随着经济的发展和时代的进步，组织管理者开始从薪酬管理的角度考虑组织发展,

薪酬包含的内容也得到丰富和改进，薪酬支付不再仅仅作为组织成本支出，而更是变为吸引、激励和管理

员工的有效手段。历史的发展使薪酬的概念不断延伸，支付对象和支付内容不断变化，但始终不变的却是

薪酬始终是组织与员工交换关系的一种反映。这种交换关系的一方是劳动者，劳动者通过付出自身的劳动

来获得所需的劳动报酬，“小劳动者不得食”止是这一观点的具体表现；另一方面，交换关系的另一半对

象是组织，它要求员工为其劳动产生相应的效益，所以理应给劳动的员工相应的报酬。这种回报就是以工

资到报酬最后到薪酬的各种形式发展而来的。

大致了解了薪酬的发展历史，对其概念人们有着不同的定义。西方学者认为，薪酬除了直接的财务性、

有形与具体的给付外，还包括了间接的、无形的、非财务性的报酬。比如美国的薪酬管理学专家约瑟夫・J.

马尔托奇奥认为薪酬的含义是：雇员因完成工作而得到的内在和外在的非货币奖励。我国学者熊敏鹏教授

第2页

认为：从广义上而言，薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性报酬与福利，还包括由于良好的工作环境、

组织自身特征和员工工作本身带来的非经济性心理影响。另一位学者李建新则做出如下定义：狭义薪酬有

货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常称为各种形式的工资、薪水或者薪资，如直接报酬包

括本薪、津贴、奖金、红利及股票等；以非货币形式支付的部分为员工福利，也就是间接报酬，如各种保

险、旅游补助、医疗补助等。

20世纪90年代，随着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，

把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的参与决策的机会、较有兴趣的工作、职业保障等难以或

根本不能用货币来衡量的报酬形式，可见，全面薪酬的概念与广义薪酬的概念大体相当。

最后，我们认为可以对薪酬的概念做如下界定：薪酬指的是，与组织存在雇佣关系的员，为组织做出一

定贡献，雇主基于其工龄、技能、工作表现等用各种形式支付给员工的经济性报酬以及有形服务及各种福利。

（二）薪酬的特征

（1）竞争性

竞争性主要说明的是薪酬水平的外部竞争性，即组织的薪酬水平与类似行业、类似组织的薪酬水平相

比较，具有竞争力。为确保薪酬的外部竞争性，吸引和留住所需人才，就应当支付相当于或略高于市场平

均水平的薪酬。

（2）公平性

薪酬公平指的是组织内部薪酬分配的合理与平等，但并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机

会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。主要包括薪酬分配的机会公平、外部公平、内部公平、个人

公平、程序公平和薪酬参与公平。

（3）变动刚性

薪酬刚性是指薪酬对外部环境的变化反应迟钝，不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。在

劳动力市场中，工资应像所有其他商品一样，由劳动力供求关系决定，劳动力需求量大，工资就高，反之

工资就低。然而，当需求曲线向左移动时，工资不能卜降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。刚性是

指没有弹性，只能上不能下。

（4）激励性

基本工资可以衡量员工本身的价值。它是根据员工所拥有的学历、经验、劳动熟练程度、工作复杂程

度及其未来贡献的预期等因素确定的，是个人知识和能力价值的工资支付。通过对其有效设计可以引导员

一L产生提升基本索质和挖掘自身潜力的欲望。岗位」一资衡量岗位价值的大小，它根据岗位的」一作内容、肉

位的基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对其所在组织的贡献来确定。通过其合理的分配激励员工

提升岗位适应力以及增强对岗位和事业的责任感。

（5）敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生

存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的

第3页

直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

（6）合法性

薪酬是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬，是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿。用人单位

以支付工资的方式获得劳动者让渡的劳动力使用权，支付公平性的工资是其义务。

知识点2薪酬的类别

薪酬成分随着组织性质和经营模式等的变化也在不断发生多元性的变化，所以依据不同的划分方式薪

酬也可以划分为不同类别。从广义上看，构成薪酬的要素包括经济性报酬和非经济性报酬两个部分。其中

经济性报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济性报酬和间接经济性报酬。直接经济性报酬是指个人获

得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可以直接支配的收入。间接经济报酬是指直接经济

报酬之外的各种经济回报。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作的环境上的满足感（图1-1）0

—居本薪酬

fl接

薪—补偿薪酬

经

酰

济

性—激励薪洲

薪

制

间

薪

接

册各种福利、待遇、

(薪

总服务和消费活动

酬

体

薪

酬

)非

经

济由于用人组织的工作特征、匚作环境和

性组织文化带给员工的愉悦的心理效用

薪

酬

图1-1薪酬的构成

经济性薪酬是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他

形式的收入。它可以分为两部分，即直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是以货币形式支付的报酬，可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。

基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑员工年龄、

职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付

的劳动报酬。一般来说，组织根据员工所承担工作的重要程度、难易程度和价值来确定员工的基本薪酬。

基本薪酬是员工工作收入的主要部分，也是其他薪酬设置或变动的主要依据。基本薪酬的重要特征就是其

稳定性和保障性。

补偿薪酬是组织对员工在非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和工作风险承担所

给予的报酬，主要包括加班费、注贴、补贴等形式，如夜班工作津贴、出差补贴、特殊工作条件补贴等。

第4页

激励薪酬又称可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到某个具体目标或绩效水准或创造某种

盈利后所增加的薪酬收入部分。它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或

团体的薪酬，主要包括奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。相对于基本薪酬和

补偿薪酬的稳定性特点而言，激励薪酬，特别是其中的奖金，具有可变和浮动的特点。因此，一些专家和

管理者也将其称为可变薪酬。

间接薪酬，又称福利薪酬或员工福利，是组织对员工给予的一般不直接以货币形式发放，但可以转化

为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动.加组织为员工缴纳的各种社会保险、免费

工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体旅游、观影等。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于组织工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦

心理效用。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以

及团结和谐的同事关系等。非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济性的心理效用也是影响人们

职业选择和进行工作的重要因素，并和经济性薪酬结合在一起成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。

同时，非经济性薪酬各个组成部分也是源于组织有目的的投入或长期投入的积累。

从狭义上看，薪酬的构成包括；工资、津贴、奖金、股权和福利。本书主要从狭义的构成来分析薪酬要素。

（1）工资

工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资是员工能够定期获得的固定数额的报酬，常

以小时、月度、年度来计量。激励工资是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资

的增加，用以反映不同员工或者不同群体之间的绩效水平的差异。成就工资则体现了对过去成就的追认。

（2）津贴

津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或者特殊条件下进行工

作时组织对员工额外劳动量和额外生活费用给予的补偿。

（3）奖金

奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付

的货币奖励，是激励薪酬的一种主要形式。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和

组织的效益来评定。它是在基本工资的基础上支付的可变的且具有激励性的报酬。

（4）股权

股权激励，就是以股票期权的形式对公司的董事、高管以及核心员工实施的一种长期激励方式，以达

到提局共组织经营业绩的目的。员」一持股是指通过让员」.持杓区公司股票和期权而使其狭得激励的一种长

期绩效奖励计划。

（5）福利

福利是薪酬的重要组成部分，是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身

的支付能力为依托，向员工所提供的用来改善其生活质量的，各种非货币性收入和延期支付行为为主的间

接性报酬与服务。福利是工资的附加部分，但并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。根据我国劳动法的

第5页

有关规定，福利可以分为社会保险和用人单位的集体福利两大部分。社会保险福利是为了保隙员工的合法

权利，而由政府统一管理的福利措施，主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险

及生育保险。用人单位福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利和措施，可以

分为全员性的福利和特殊群体的福利。

知识点3薪酬的功能

（一）薪酬对员工的功能

（1）保障功能

劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为组织劳动力要素的提供者，组织只有给予其足够的补偿，才

能使其不断产生和投入新的劳动力。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力的价值或价格，是其维

持和延续劳动力再生产所必需的生活资料的价值。在市场经济缓件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要

收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障不仅

体现在满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等方面的基本生存需要，同时还体现在满足员工及其家庭的娱

乐、教育、培训等方面的发展需要。

（2）激励功能

所谓激励功能，是指组织用来激发鼓励员工按照目标行事而乂能加以控制的功能。从心理学的角度来

说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员二对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行

为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己生

活水平，另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。根据马斯洛的需求层次理论，可以发现，

员工对于薪酬的需求在五个层次;都有所表现：第一员工期望所获得的薪酬能够满足基本生活需要；第

二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得

的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员二期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以

作为对个人能力和所从事工作价值的肯定：第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活

所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现人人的价值。一般情况下，当员工的低层次

薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。所

以薪酬不仅是员工的一种获取物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手

段。因此，薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性、能力发挥和成长。研究表明，当一个员工处

于较低岗位获得较低的岗位工资报酬时，他会积极表现努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面

争取到更高级的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现和被尊重的喜悦,

进一步促动其努力工作和枳极表现。因此，组织必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需求，发挥好薪

酬的激励功能。

（3）调节功能

所谓薪酬的调节功能，是指薪酬作为•种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和

第6页

各组织之间的流动。我们知道，员工所获得的薪酬除了其所具有的保障和激励功能以外，它实际上还是一

种信号一一薪酬水平的高低可以大体说明一个人在社会上所处的位置。不仅如此，在组织内部，员工的相

对薪酬水平高低往往也代表「员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成就进行识别

的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在组织内部的价值的关

注。因此，当一个人在不同组织可能获得的薪酬水平差距足够大时，薪酬因素实际上构成劳动力在地区、

部门和组织间流动的主要原因。

（4）投资功能

在组织与员工的雇佣关系中，员工作为劳动者，作为自身人力资本的所有者，与物力资本的所有者一

样，有权利参与收益分配，即薪酬是员工人力资本投资的收益形式。从人力资本的特征来看，其具有一定

的创造无限性、监督有限性和消耗差异性，所以要提高人力资不开发与使用的经济效率的唯一有效途径就

是满足人力资本的报酬要求，施行充分的薪酬激励制度。

（二）薪酬对组织的功能

（1）增值功能

从组织投资活动的角度考察，薪酬是组织购买劳动力的成本，它能够给组织带来大于成本的预期收益。

这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。同时，薪酬还是控制

组织成本的重要因素。尽管劳动力成本在不同行业和不同组织的经营成本中所占的比重不同，但是对于任

何组织来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数组织的总成本中要

占到40%〜90%的比例。比如说，薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于总成本的20%,而在服务行业

中薪酬总额占总成本的比例就更大，有的甚至高达80%〜90%。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多

数组织的经营成功来说都具有重大意义。合理地控制薪酬水平会降低生产成本或者组织的活动成本，而这

也是组织投资活动增值或者组织收益增大的重要囚素。

（2）改善用人绩效的功能

从管理活动的角度看•，薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号可以让员

工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态

度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。所以薪酬不仅决定了组织可招募到的员工的数量和质量，也

决定了组织的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的状况，影响他们的工作效率、出勤率、对组织

的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到组织的生产能力和工作效率。

（3）协调组织内部关系和塑造组织文化的功能

薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合,

协调员工与组织之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关

系。同时，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于组织塑造良好的组织文化，或者是对已经存在的组织文

化起到积极的强化作用。

（4）促进组织变革和发展的功能

第7页

薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动组

织的变革和发展，使组织变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速有效。

（三）薪酬对社会的功能

薪酬除了对于员工个人和组织具有直接的功能之外，对于整个社会也具有独特的功能。统计资料表明，

各国的国民生产总值中大约有60%的部分是以薪酬的形式体现出来的。因此，薪酬水平的高低会直接影响

到国民经济的正常运行；同时，一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体经济和社会发展水立的一个重要

指标，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量：一旦薪酬的分配不合理，它所提

供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题：并且，薪酬还具有劳动力资源再配置

功能。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

第二节薪酬管理

＞知识体系

知识点1薪酬管理的含义与特征

（一）薪酬管理的含义

薪酬管理是指组织在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪

酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程。传

统的薪酬管理仅仅具有物质报酬分配的性质，而对员工的行为及心理特征考虑较少，多半是追求组织自身

的经济利益，其着眼点是物质报酬；而现代组织薪酬管理的着眼点则转移到了人身上，注重人对组织的影

响和作用，适应经济发展和组织发展以人为本的趋势。

薪酬对于不同的社会群体而言都有着极为重要的含义，而薪酬管理在经济发展与社会公平的营造之中

也始终是一个人人关注的问题。对于用人单位来说薪酬管理不仅仅是使用一定的资本对劳动力进行购买，

通过支付薪水等形式满足员工需求的过程，而且也是吸引员工、保持和激励员工坚持不懈的努力，提高效

率，最终达成组织最终目标的过程。同时，*1「•员工而言，薪酬管理关系到自己的切身利益，因此也需要

一定程度上参与到薪酬管理的工作中。

薪酬管理作为一种持续的过程，组织还要持续不断地制定薪酬计划，就薪酬管理问题与员工进行沟通,

同时对薪酬系统的有效性做出评价，并不断完善。

薪酬管理是组织人力资源管理的有机组成部分。它与人力资源管理的其他职能是相互依存相互促进的

关系，所以在对薪酬管理进行研究的时候不能将其单独割裂出及进行研究。首先，组织人力资源管理的前

提是组织与员工之间的劳动合同关系，必须注意的是，劳动合同关系中最重要的条款就是工资条款；其次,

第8页

组织人力资源管理可运用的杠杆是有限的，薪酬管理是其中重要的杠杆之一；再次，其他人力资源管理措

施，大多数都需要与薪酬联系起来才能更有效。

(二)薪酬管理的特征

(1)目标性

要使薪酬管理系统具有组织目标性，就要把薪酬管理上升到战略层面，思考组织通过什么样的薪酬策

略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，从而帮助组织获得竞争优势。战略性薪酬管理通过一系列薪酬

选择帮助组织赢得并保持竞争优势。战略性薪酬体系的设计，必须基于组织的战略展开.每个组织的战略

不一样，那么薪酬体系设计也就不一样。通过对组织薪酬因果链中员工薪酬的管理来实现组织战略薪酬，

从而达成组织战略目标的实现。有了明确目标，员工才会有努刀方向，管理者才能依据目标来对员工进行

管理和提高支持和帮助。也只有这样，大家才会更加团结一致，共同致力于组织目标的实现，更好地服务

于组织的战略规划和远景目标。

(2)系统性

薪酬管理的每一个环节都是其系统内的一个子系统，这些子系统是相互联系、相互制约的，任何一部

分都是不可或缺的，否则就不能称之为一个完整的系统，也无法达到薪酬管理的口的。另外，它们与人力

资源管理的其他职能模块以及整个组织管理系统紧密关联，与整个组织的管理工作息息相关，它们共同构

成了一个有机整体，共同为组织的目标实现进行着有序的、协作的运作。

(3)层次性

根据马斯洛的需要层次理论可知，基本工资是薪酬管理的最低层次，绩效加薪和奖金则是高一层次的

需求，而福利是更高层次的需求。组织要想吸引和留住人才，在保证最低层次的薪酬具有竞争性的同时，

要保证更高层次的薪酬计划，这样才能使组织的薪酬具有战略竞争力，进而促成组织战略目标的实现。薪

酬目标的层层分解和层层实现，体现了薪酬管理的层次性特点。

(4)动态性

薪酬管理是一个动态管理过程。在薪酬实施过程中，组织是不断发展的，当其处在不同发展阶段薪酬管

理是不同的。根据组织生命周期理论，当组织处在初创期时，它应当采取低工资高奖金策略：处在高速增长

期时，就应该调整薪酬为高工资高奖金的策略来吸引更多的优秀人才；进入成熟期时，由于组织具有丰厚的

资金此时就应该采取高工资高奖金；处于衰退期时，组织的有效薪酬策略是采取高工资低奖金的措施。

知识点2薪酬管理的内容

(一)薪酬制度

薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制

定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。

广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和

薪酬基金管理等内容。狭义的薪酰制度主要是指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。

第9页

（二）薪酬结构

薪酬结构，包括有广义和狭义两个概念的解释。所谓狭义的薪酬结构，指的是在同一个组织内部不同

职位或者是不同技能之间的薪酬水平的关系体现和排列安排。广义的薪酬结构除了包含狭义薪酬结构所指

的内容外，仍包括不同的薪酬形式之间的关系体现和数值比例，如基本薪酬和浮动薪酬之间的比例关系等。

（三）薪酬水平

薪酬水平是指组织支付给不同职位员工的平均薪酬，即在一定时期内，某一领域员工薪酬的高低程度。

（四）薪酬组合要素

薪酬是与组织存在雇佣关系的员工为组织作出一定贡献，雇主基于其工龄、技能、工作表现等用各种

形式支付给员工的经济性报酬以及有型服务及各种福利。薪酬最基本的组合要素有：基本薪酬、激励薪酬、

补偿薪酬、福利薪酬。

（五）特殊行业薪酬管理

不同于私人组织职工薪酬管理，公共部门工作人员的薪酬管理包括公务员的薪酬管理和事业编制人员

的薪酬管理。其中各自又包括了基本薪酬、激励薪酬、补偿薪酬、福利薪酬的管理。

知识点3薪酬管理的目标

（一）吸引高素质人才

薪酬体系规定了组织在外部劳动力市场招聘员工的薪资范围，决定了成功招聘的可能性大小、招聘的

速度以及招聘成本和其他附加费用的高低。同时.，薪酬管理涉及明确的薪酬理念、薪酬基础、薪酬定位、

等级标准和支付方式，这些因索都是吸引高素质人才的要素。

（二）激励员工的工作积极性

激励是薪酬管理最主要的目标。有效的薪酬管理应能够激励员工的工作积极性。薪酬管理将薪酬视为

激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用

岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可等精神报酬从内部激励劳动者。实践证明，成功的薪

酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。

（三）实现组织和员工目标的协调

薪酬管理就是要实现个人价值与组织目标的协调发展。组织可以通过薪酬水平的变动将组织目标和管

理者的意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现组织和员T.之间的价值观共享和目标认同，

调节员工与组织、员工与员工之间的关系。

（四）提升组织的竞争优势

与组织的经营战略、财务战略和人力资源战略紧密相连的就是薪酬管理，组织应该能够根据不同的要

求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织整体对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的

环境和客户的要求。薪酬管理作为整合组织各种资源的有效手段，有助于形成组织的核心能力，因此，也

就戌为组织的•种独特能力，帮助组织获取竞争优势。

第10页

知识点4薪酬管理的原则

（一）公平性原则

公平性原则是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计公平的前提下才能产生认同感和满意度，才

能产生薪酬的激励作用。只有员工认为自己得到了公平的对待，他才会努力工作，为公司创造价值；反之,

如果员工觉得自己没有受到公平对待，就会导致一些对组织不利的做法，比如消极的工作态度，减少工作

投入，恶意破坏设施等，甚至造成组织人才流失，所以公平性原则在构建薪酬体系中是很重要的一环。

（1）外部公平

要达到外部公平就要使同一行业、同一地区、同等规模组织、类似职务的薪酬应大致相同。组织若是

提供比行业内其他组织工资水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求职者，留住优秀人才。同时组

织还要定期进行外部薪酬市场调查，制定合理的薪酬制度，保证薪酬外部公平。

（2）内部公平

内部公平即同一个组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。员工的薪酬差异要根据劳动的复

杂程度、技能水平、责任大小、贡献多少而定，通过这种差异体现多劳多得的原则。

（3）薪酬管理过程的公平性

薪酬分配程序包括岗位评估、员工绩效评估、薪酬制度实施、员工反馈等步骤，每一个环节都应该是

透明、公平的。相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、这个组织对

员工是高度信任的，这样组织才能更好地运转，获得更高的绩效。

（-）竞争性原则

在人力资源市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才能战胜竞争对手，引进所需人才。组织究竟应将

薪酬水平定在市场价格的哪一段，要视本组织财力、所需人才的具体条件而定，但其内部核心人才的薪酬

水平至少不应低于市场平均水平。一般情况下，组织员工的工资水平应该比行业平均水平高15%,这样既

不会使组织负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的H的。

（三）激励性原则

组织要在内部各类、各级薪酬水平上，适当拉开差距，真F体现按贡献分配的原则，以发挥薪酬的激

励作用。要避免“大锅饭”式的平均主义分配制度。激励性就是差别性，这要求组织在不同的部门、不同

的市场、不同的发展阶段采取不同的薪酬结构和发放方式。另外，薪阶方案应该公开，能让员工了解自己

能够得到的利益，r解其利益与其贡献、能力、表现的联系，充分发挥物质利益的激励作用。

（四）经济性原则

提高组织的薪酬水平，固然可以增强组织在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免地导致其人

力成本的上升。所以薪酬制度不能不受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效来考虑。

（五）合法性原则

组织薪酬制度必须符合国家的政策法律。我国有关员工薪酬待遇方面的政策法律正处于不断完善的过

第II页

程当中，对于已经出台了的政策法律一定要在实践中严格执行。

知识点5影响薪酬管理的要素

就目前各个组织薪酬情况来看，不同的组织为相同职位提供的薪酬水平和薪酬结构是存在差异的，而

且同一组织内部的不同员工的最终薪酬水平也有着显著差异，影响薪酬管理的因素简单可以用PEST法来分

析（图1-2）。影响因素主要有：

技本砰境

政治环境

ffi1-2管理的影响因素

（一）组织外部的宏观因素

（1）社会经济环境

薪酬分配和国民消费水平必然要受到全社会的劳动生产率和经济发展水平的制约。只有经济持续快速

协调发展，才能为社会平均工资的持续增长提速提供必需的物质基础。一般来说，社会的平均工资水平及

其增长要和全社会劳动生产率即经济发展水平的增长保持合理的关系。我国的社会平均工资水平低，是由

于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入增长率也与其大致相当。

（2）相关的政策法规

为了刺激消费或者为了抑制通货膨胀，国家在不同时期会根据不同的经济政策推行相关的薪酬政策。

此外，许多国家对「员工薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定.政府干预工资是一种不常用但

是很必要的手段，尤其是通过•些基本的工资政策和指导建议，政府的相关工作发挥了保证居民收入、稳

定社会的作用。政府干预工资的内容主要包括制定并落实最低二资指导制度；推动组织建立健全工资集体

协商制度；完善工资指导线、劳幻力市场工资指导价和行业人工成本信息指导；落实艰苦岗位津贴制度等。

工资增不增长，增长多少，已经不再仅仅是组织和员工之间的寻情了。政府的干预和指导，这几年已经发

挥了很大的作用，受到社会的认可。比如最低工资指导线的制定，工资集体协商制度的推动等，越来越成

为政府的重要政策。

（3）劳动力市场供求情况

人力资源的需求是一种派生F产品市场与服务市场的需求，由此导致薪酬决策受经济发展与劳动力市

场的制约，当劳动力供大于求的时候，求职困难，员工往往愿意接受较低的薪酬水平。而当劳动力供不应

求时，组织为了吸引和留住人才，会竞相提高待遇。这些情况会对组织整体的薪酬水平和薪酬结构产生影

响。同时劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。

（4）地区差异

第12页

不同地区的组织的薪酬水平也是不同的，甚至同一组织不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如某

企业在上海、深圳、成都等地区都有分公司，那么显然同样的岗位在不同的城市薪酬水平不同，也就是说,

薪酬水平要受到地区环境因素的影响。因为员工的正常收入至少应该能够支付家庭的基本生活费用，而家

庭生活费用乂与居民的消费习惯和当地物价水平有关，不同地区的收入水平和生活指数都是不同的。

（5）行业差异

组织所在的行业不同以及业务不同也会影响到其薪酬水平。比如金融行业和一般的食品行业的薪酬水

平差距就极为可观。但是一般来说，属于同一行业的不同组织之间的薪酬水平差距不会太大，否则收入低

的组织员工队伍就不稳定。

（6）商会与工会的力量

某一地区某一行业的工资水平往往是商会（业主或者经理的联合）与工会谈判的结果。一般会出现两

种情况：一种是商会势力较大，薪酬可能被压低；另一种则是工会势力更大，使最后薪酬可能会提高。

（7）税收比例

税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、组织和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最

大的税收，就是个人所得税。

我国个人所得税的纳税义务人涉及在中国境内居住并有所得的个人，以及不在中国境内居住而从中国

境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为

境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；人体工商户的生产、经营所得；对企事业单

位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、、股息、红利所得；

产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本

质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，

税收比例越大，个人所得税就越高，员工直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入

不可忽略的因素之一。

（二）内部组织因素

（1）组织的经营性质与内容

例如I，在劳动密集型企业中，员工的劳动成本在总成本中占据很大比例，而在高新科技企业中，员工

从事的是科技含量高的脑力劳动，组织需要的员工数量较少，劳动力成本在总成本中比重不大，这两种类

型的组织的薪酬体系及制度必定不同。

（2）组织战略

组织战略定义了其核心竞争力，使组织明确自身需要搭建什么样的架构，如何吸引和培养人才。组织

薪酬体系的设计必须以组织战略为出发点，薪酬政策必须与组织战略匹配。组织如果定位于市场上的佼佼

者，而薪酬标准却属于中档水平，并且只奖励有出色业绩的高管人员，那么组织的目标技然建以实现，其

正确的做法应当是提高薪酬标准，建立奖励机制，对于做出业绩的所有人都给予奖励。

（3）薪酬策略

第13页

常见的薪酬策略有三种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。有些组织希望提供一

流的薪酬，吸引一流的人才；有些组织希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势。实际上，许多

组织不止采取一种薪酬策略，并且会根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。一般来说，重要的技术工

人薪酬水平高于市场平均水平，而其他工人则等于或低于市场平均水平。

（4）组织经营状况和担负能力

组织经营状况直接决定着员工的工资水平。经营好的组织，其薪酬水平相对较为稳定而且有较大的增

幅，而那些经营业绩较差的组织，其薪酬水平相对较低而且不具备保障.员工的薪酬还与组织负担能力的

大小存在着非常直接的关系，如果组织负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了组

织的承受能力，那么组织就会严重亏损、停业甚至破产。

（5）组织的文化和人才价值观

组织的文化和人才价值观只有被每一位员工都认同时，才能在组织内部创造出一种共同语言。而与员

工利益密切相关的薪酬分配就可以强化和传递组织文化和人才价值观：一是从各种分配形式的设计方面来

考虑，如果组织强化绩效导向的文化，则绩效工资设置比例要大，如果组织强化岗位导向的文化，则基本

工资的设置比例要大；二是从考核与分配的结合方面来考虑，如果组织强化员工之间的团队协作，则考虑

要素中应加大团队协作的权重。有效的整体性薪酬体系是建立在支持组织文化基础之上的，这是使薪酬投

资得到回报的必要条件。

（三）员工及岗位因素

（1）教育水平

员工的教育水平是衡量员工工作能力和员工对组织贡献的一项重要参数。因此，一般来说，学历较高

或者接受较多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。

（2）工作年限与经验

在组织工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对组织有更大的重要性，薪酬肯定也会高一些。

另外，组织需要补偿员工在工作过程中不断学习各种技能所耗费的时间、体能、金钱乃至心理压力等直接

成本，从而促进员工不断学习新技术，提高对组织的贡献。

（3）工作技能

组织愿意支付高薪给两种人，一是掌握核心技术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻,

后者则可以有效整合组织内的各项资源，产生综合效益。随着科技的进步，人才之争愈演愈烈，所以员工

和组织都必须重视提升专业技能和综合能力，最终为组织绩效的提局做出贡献。

（4）工作绩效

绩效表现会影响薪酬。员工的薪酬受其个人或者所在团队的工作表现的影响。而对于任何岗位的员工,

在不同时期的绝对或者相对工作表现肯定是变化的，对于表现好，贡献大的阶段，给予的薪酬应该相对较

高；反之则较低。健全的薪酬体系的一项基本特征，就是在薪酣支付上尽可能地考虑员工的工作绩效。

（5）发展潜力

第14页

组织对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩

效。具有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形式的薪酬。

（四）工作因素

（1）职务和责任

薪酬的工作因素主要体现在职务的差别上。通常情况下，职务高的人权力大，责任也重，因此其薪资

水平也相对较高。例如，决策层的领导可能会采取年薪制或者再加上一定股份，生产工人则有可能采取计

件制，销售代表则可能以提成为主要的发薪方式等。不同职务的薪酬会有很大差别，有时候即使是统一职

务，薪酬也会不同，这就有可能是由于个人能力不同所导致。

（2）工作量

不管是按时计薪还是按件计酬，通常工作量较大的时候，员工的薪酬水平会比较高。这种现实的工作

量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。

知识点6薪酬管理发展的趋势

（一）薪酬内容全面化

薪酬作为组织人才战略的重要调节杠杆，在整个人力资源管理系统中居于核心地位。人们对于薪酬管

理重要性的认识也是日益加深。同时随着薪酬现实经济的发展加上各种薪酬管理理论在组织薪酬管理实践

中的不断渗透，薪酬管理内容更加丰富多元。组织性质、管理模式的变革带动了薪酬的发展，其成分和结

构等也在不断变化延伸。

（-）薪酬结构去等级化

“宽带薪酬”的概念在近几年备受推崇，究其原因就是它在一定程度上打破了传统薪酬结构所维护的等

级制度，缩小了等级差距所带来的薪酬差距，引导员工的注意力从职位晋升或者薪酬等级晋升转移到个人发

展和能力的提高方面，同时给予了绩优者比较大的薪酬上升空间，进而确保了组织对员工的有效激励。“宽

带薪酬”在此代表的就是去等级化的薪酬结构改良模式，以此减少职位或者薪酬等级所引发的各种问题。

（三）薪酬目标长期化

人才在组织发展中占据了重要的地位，因此薪酬作为吸引和留住人才的手段必须充分发挥其有效功能。

现在越来越多的组织开始重视对于核心技术人才和管理人才的长期激励，比如通过股权红利或者各种福利

的发放等方式，以期达成留住关键人才和技术人才，稳定员工队伍，保障组织长远发展的目标…

（四）薪酬制度透明化

此前关于薪酬制度问题，众人还是持较为保守的意见，认为薪酬需要保密，因为透明的薪酬容易引发

组织中的横向比较，员工之间产生妒忌和不满，影响组织的正常运行。但是反而言之，这恰恰是管理无能

的验证，因为不透明，所以会使得整体员工对组织实际薪酬制度和政策产生怀疑，容易滋生暗箱操作，恶

性竞争等现象。相反，将薪酬制度、政策透明化处理将会有利亍管理者积极的引导员工健康竞争，把薪酬

透明建立在公平、公正、公开的基础之匕甚至采取邀请员工参与相关工作的做法，这些都将会更有利于

第15页

组织薪酬制度的制定和施行。

（五）福利方式弹性化

福利在组织薪酬中占据的比例一般不会太高，但是福利又确实属于薪酬管理的重要组成部分。许多时

候，组织对员工福利的投入并不少，但却往往会被员工忽视甚至产生不满。而且由于个人偏好的原因，组

织难以完全满足各种需求。而对于这个问题，一些组织开始采取有选择性的福利，也可以称作''自助式福

利”，即让员工在规定范围内选择自己喜爱和需要的福利组合，在最大程度上满足员工的需求，提高员工

的满意度，增加组织的团队和谐度与向心力。

第三节薪酬管理的基本理论

»知识体系

知识点1工资理论与薪酬的经济学研究

（一）早期的工资理论

（1）工资决定理论

工资决定理论是亚当・斯密和大卫・李嘉图等古典经济学家提出的工资理论。该理论的主要观点是：

工资由劳动者及其家庭所必需的生活费用决定；工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化，从而

使工资最终处在维持劳动者生存的水平上。

这种理论一定程度上反映了资本士义发展初期的状况，并且为最低工资标准的确立提供了理论基础，

也有学者认为这一理论仍适用r今天那些发展程度很低的前工业化国家。但该理论存在不少缺陷，主要是

随着马尔萨斯人口规律作用条件的变化，工资与劳动力价格变动的现实关系难以得到解释。因此，这一理

论逐渐被抛弃。

（2）最低工资理论

威廉•配第曾提出过最低工资的思想。其基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平,

即最低生活资料的价值；工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。如果低r这个水平，工人的最低

生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。

最低工资理论尽管过于简单，但它却是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一。

例如，该理论提出了最低薪酬水平必须考虑员工及其家属的最低生活保障；企业需要联系物价水平和生活

指数变动等因素来确定员工基本薪酬的增长等观点。

（3）工资基金理论

工资基金理论强调了劳动需求对工资的影响，其主要代表人物是英国古典经济学家约翰•斯图亚特•穆

第16页

勒。工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资不总额是一个固定的量，其中用于支付工资

的部分，即工资基金也是一个固定的量。工资基金决定于资本E扣除了用于补偿及其设备消耗、购买原材

料等生产资料耗费和利润之后的剩余。

工资基金理论存在一些明显的缺陷，例如，该理论提出的月于支付工资的费用比例和劳动力数量在特

定的时间内是不变的，不符合事实。因为现实中工资基金所占的比例和劳动力数量时刻都在变动。所以，

该理论的创设者穆勒本人后来也放弃了这一观点。

(二)工资决定理论

(1)基于边际劳动生产力的工资决定理论

边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，它表明了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势

等问题，主要代表人物是美国的经济学家约翰-贝茨・克拉克等。

边际生产力是指厂商最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，雇

主雇佣的边际工人的产量等于付给他们的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本，即增加工

人带来企业总收入增加的部分等于增加工人带来组织总成本的增加，这个均衡点就是劳动力的最佳雇佣点。

(2)供求均衡工资理论

马歇尔提出了供求均衡工资理论，从劳动的需求与供给两人方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔

认为，工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时的价格。从劳动力的需求来看,

工资取决于劳动的边际生产力，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的；从劳动的供给方

来看，工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。

均衡工资理论虽然较为贴近企业的实践，但它以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提；随着劳

动力市场雇主和工会双方组织力量的成长，这个前提也受到了挑战，因为工资的分配越来越取决于市场均

衡之外的争议和权力之争。

(3)效率工资理论

效率工资理论是在2()世纪80年代发展起来的，该理论由诸多的理论模型组成。该理论首先界定了效

率工资的内容，认为工人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥需要有效的监督，但监督是

需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动力的监督是比较困难的。这就需要两种激励机制的作用：

一是把工资定在一个较高的水平.匕工资越高，劳动效率越高；二是失业的威胁也可以促使工人努力工作。

因此，工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决

于生产过程中投入的劳动要素数量和1.人的努力程度。雇主出于利润最大化的追求，即使在芬动力市场处

于供大于求的情况下，也不会通过降低工资来多雇用工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降,

使企业处于更加不利的状态。所以，雇主不会因为失业现象和低工资的诱惑而解雇原有的员工雇用新员工。

(三)工资差别理论

(1)早期工资差别理论

亚当・斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两

第17页

大类：一类是不同的“职业性质”；另一类是工资政策。斯密所指的职业性质与工资收入差别之间的关系,

实际上就是现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位、不同的职业，对劳动者素质的要求是不尽相

同的，自然就产生差异化的工资。

斯密探讨了宏观工资与工资差别之间的关系，指出政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求

关系，例如，限制了职业间的竞争，阻碍了劳动力的自由流动等。这一观点对政府的宏观工资调控具有非

常重要的理论和实践指导意义。

（2）新古典经济学的工资差别理论

新古典经济学中的工资差别理论的典型代表人物是斯蒂格利茨，他在其所著的《经济学》一书中，对

于工资差别做了系统的解释。

①补偿性差别主要是基于职业和工作性质所产生的报酬差异。

②生产率差别是基于员工个人的劳动生产效率所产生的报酬差异。

③信息不完全差别主要是因为劳动者不具有劳动力市场上完整的工作所导致的报酬差别。

④劳动力流动不完全对工资差别的影响，是指由于劳动力不能自由地变换职业，因而造成工资差别无

法得到有效的消除。

（3）人力资本理论与工资差异形成

人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多・舒尔茨和加里・贝克尔等。按照人力资本理论，

人力资本是由人力资本的投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等存量总和。

从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品的价值也就越

大；反之，其劳动生产率越低，边际产品的价值也就越小。同样，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳

动者应该得到较好的工作和较高的待遇，这是内在人力资本的价值表现。只有使每个劳动力的人力资本价

值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。

知识点2薪酬的管理学研究

（一）科学管理与薪酬理论

（1）早期工厂模式的薪酬管理

①工资是一种控制工具。由于工厂的来源是小农，他们缺乏劳动技能和纪律的约束，在向熟练工人的

转变过程中，早期的工资管理的激励职能与惩罚职能是相互并用的。

②雇佣者的主观决策是主导。建立在家庭手工基础上的早期工厂制度中，雇佣者充当着支配性的决策者。

③工资是获取劳动力的手段。在工厂制的早期阶段，雇主以可维持生存的生产时间作为计酬标准，以

最低的工资获取劳动力。

（2）科学管理模式下的薪酬管理

科学管理模式下的薪酬管理理念来自“经济人”假设，认为金钱是工人努力工作、提高劳动生产率的

主要激励手段。这种薪酬管理的理念实现了工作与薪酬管理的结合，并且关注人工成本的控制，通过提高

第18页

劳动者的工作效率使总收入水平提高，进而使得资本和劳动收益都提高。泰勒还提出了系统的差别计件工

资制，使其成为科学管理中的薪酬主导模式。

同时，科学管理模式阶段也诞生了很多有特色的薪酬实践模式。例如，甘特的“任务奖金”的激励制

度，斯坎伦提出的团体激励计划等，在科学管理时期，绩效薪酬、团队薪酬等现代企业薪酬管理的理念己

经开始萌生。

（二）行为科学与薪酬理论

行为科学理论对于薪酬管理的影响始于埃尔顿•梅奥的霍桑实验，之后，马斯洛、赫茨伯格等很多具

有心理学知识的管理学家都为行为科学理论作出了巨大贡献。行为科学的诸多理论中与薪酬管理结合最紧

密的是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。

（1）马斯洛的需要层次理论

①主要观点

马斯洛认为每个人的需求都可以排列成五个层次的纵向结构，具体包括生理需求、安全需求、社交需

求、尊重需求、自我实现需求。其中最低层次的生理需求，最高层次的是自我实现需求。马斯洛认为，个

人需求是逐层上升的，当一种需求得到满足之后，另一种更高层次的需求就会占上导地位。

②对薪酬管理的启示

基本工资必须足够满足员工的基本生活需求。报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合时,

才能具有较强的激励作用。分享成功的报酬计划有助于满足员工高层次的需求，因而具有激版作用。

（2）赫茨伯格的双因素理论

①基本观点

美国心理学家赫茨伯