2023年薪酬管理练习题库及答案

华中师范大学网络教育学院

《薪酬管理》练习测试题库及答案本科

一.名词解释

1.薪酬

薪酬是指雇员由于雇佣关系H勺存在而从雇主那里获得的所有多种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.薪酬管理：薪酬管理是指一种组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到H勺酬劳总额以及酬劳构造和酬劳形式

的一种过程。

3.岗位设置：岗位设置是对组织战略规划时逐渐分解，从而确定每个员工所完毕的工作，包括了业务流程、组织机构设

计、部门职责、岗位确定和职务设计。

4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定后来，通过规划、招聘、测评、定向、培训、鼓励等，对员

工能力的开发、评价，使人与事到达最佳匹配。

5.岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不一样工作进行比较，

从而确定每个工作的货币价值。

6.集体谈判决定工资：集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表，衣法就企业内部日勺工资分派制度、工资分派形式、

工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

7.成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略H勺实用政策来获得在某个行业内欧I成本优势，获得高于行业平均水平

的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本获得市场竞争的领先地位。

8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完毕方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及

酬劳的方式。

9.薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额口勺根据，它决定着薪酬的导向。

10.内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平11勺设定要适合工作或职位的内在价值。

11.工作分析：是指理解一种工作（或职位）并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能理解这种工作（或者职位）

的过程。

12.排序法：是一种最简朴的职位评价措施，它根据总体上界定的职位日勺相对价值或者职位灼于组织成功所作出的J奉献

来将职位进行从高到低11勺排列。

13.分类法：是一种将多种职位放人事先确定好的不一样职位等级之中的J一种职位评价措施。

14.要素比较法：是通过多次选择酬劳要素，并据之分别对职位进行多次排序II勺一种量化的职位评价技术。

15.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高下并由此产生日勺在劳动力市场上日勺竞争能力大小。

16.薪酬水平：是指具有竞争性的不一样组织之间、不一样组织口勺相似或相似部门或职位之间的薪酬关系。

17.薪酬调查：是指企业通过搜集市场上的多种有关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息来判断其他企

业所支付的薪酬状况口勺过程。

18.绩效：是员工通过努力所到达的对企业有价值的成果。

19.绩效奖励计划：是指员工的薪酬伴随个人、团体或组织绩效口勺某些衡量指标所发生的变化而变化H勺一种薪酬设计。

20.职位薪酬体系:就是首先对职位自身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价H勺成果来赋予承担这一职位工作的

人与该职位的价值相称H勺薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

21.技能薪酬体系:是指组织根据一种人所掌握H勺与工作有关的技能、能力以及知识H勺深度和广度支付基本薪酬的一种酬

劳制度。

22.绩效加薪：是根据雇员个人绩效而增发H勺奖励性薪酬。

23.薪酬构造：就是指同一组织内部日勺不一样职位所得到日勺薪酬之间的互相关系。

24.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部容许薪酬变动的最大幅度。

25.整体薪酬模式：是指企业在员工充足参与的基础上，建立每个员工不一样的薪酬组合系统，并定期伴随他们爱好爱

好和需求的变化的一种薪酬制度。

26.薪酬计划：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

27.劳动分派率：指企业所获得的附加价值中，有多少用于薪酬发放。

28.盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好可以弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而

没有额外I内盈利。

29.人工成本：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生日勺所有费用。

30.薪酬支付：是企业用一定的薪酬回报员工的过程。

31.薪酬计策形式：是指计量员工实际劳动付出量并由此确定劳动酬劳所得量日勺形式。

32.计件薪酬：是按照员工生产的合格产品的数量或完毕的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。

33.薪酬体现形式：是指员工所得到口勺总薪酬日勺构成形式。

34.特殊状况下U勺薪酬支付：是指按照法律规定或者协议的约定，在非正常的工作状况下或临时离动工作岗位，由用人

单位支付给员工的薪酬。

35.专业技术工作：是指运用既有U勺知识和经验来处理企业经营中所碰到的多种技术或管理问题，协助企业实现经营目

丛川、J工作。

36.东道国国民：是指企业在本国的办事处或制造工厂工作U勺外国公民。

二填空题

1.人力资源管理的5P模型是指__；

2.个人业务承诺计划(PBC)从三个方面进行考核的内容是—;—：—o

3.薪酬的支付的种类有一:一;―-

4.制定薪酬战略要处理五个方面H勺问题是一;一;一;一:一。

5.薪酬战略包括三个层面的内容是一；一;一。

6.企业发展阶段重要有一:一;—;一:一o

7.企业发展演变时特点_；_；_：_o

8.从源头上来讲，职能型文化H勺支持者包括一；一;—;一。

9.一般而言企业重要选择的薪酬评价要素有一：一;一：一。

10.工作分析的重要措施有一;一;一;—:一;—；一。

H.排序法可以划提成三种类型是:_o

12.要素计点法中一般包括的三大要素是一;一;一o

13.要素比较法选择H勺酬劳要素有一：—：—：一：—。

14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的方略是—；—；一：一。

15.影响薪酬水平决策日勺重要原因可以大体上归结为三个层面是一；_:一。

16.经济学家把市场分为三大类是__；_：_o

17.员工个人绩效日勺高下重要取决于四个方面的J原因是一;一;一;—。

18.马斯洛的需求层次认为，人的需要包括—：—：—：—：—。

19.薪酬体系重要构成部分包括一：一。

20.冰山模型认为，一种人的绩效行为能力是由—；—：—;一;一五大要素构成I付。

21.员工福利的特性包括口勺内容有—；一；一;一;一o

22.我国法律规定的社会保险有_；_：_o

23.企业养老金计划有三种基本形式是_o

24.股票期权的来源有一；一；一。

25.行使期权购股的方式一般有一;一;一。

26.在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级"勺中值一定的状况下，各薪酬等级中值之间的级差越_，则薪酬构造中的等

级数显就越一。反过来，各薪酬等级中值之间的级差越—，薪酬构造中的等级数最就越—。

27.薪酬等级的区间中值级差越—，同一薪酬区间的变动比率越—，则薪酬区间的重叠区域就越—。相反，薪酬等级

的区间中值级差越—，同一薪酬区间的变动比率越一，则薪酬区间的重叠区域就越一。

28.整体薪酬的内容包括—；一；—；一;一o

第一，以职位为基础的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。

5.流程型文化口勺特点是什么？

第一，以客户满意为导向来确定价值链；第二，基于团体和互相学习的工作关系，共同承担责任；第三，非常强调质

量和改善；第四，以定量和定性措施来测量成果；第五，围绕流程和供应链来设定部门。

6.网络型文化FJ勺特点是什么？

第一，以合作人方式分派权力；第二，强调对企业总体目的J时奉献；第三，以“协议”方式在重要合作人间形成网络。

7.薪酬评价要素的类型有哪些？

第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工日勺工作绩效。第三，员工H勺工作能力。第四，劳动刀市场的薪酬水平。

8.职位评价措施有哪些种类？

第一，量化评价法,第二，非量化评价法

9.排序法1勺操作环节是什么？

第一，获取职位信息。第二，选择酬劳要素并对职位进行分类。第三，对职位进行排序。

10.薪酬水平的决策有哪些类型？

第一，领导型薪酬方略。第二，跟随型薪酬方略。第三，滞后型薪酬方略。第四，混合型薪酬方略，

11.能力薪酬体系的实行要点是什么？

第一，确定哪些能力是支持企业战略，为组织发明价值，从而应当获得酬劳的。第二，确定这些能刀可以由哪些品质、

特性和行为组合体现出来，即具有何种品质、特性以及行为的员工最有也许是绩效优秀者。第三，检杳这些能力与否

真口勺使得员工H勺绩效与众不一样。只有那些真正有特色口勺能力和行为才能被包括在内。第四，评价员工能力，将能力

与薪酬结合起来。

12.福利存在的问题和发展趋势怎样欧I?

福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利11勺认识上存在某些混乱。第二，福利成本居高不下。第三，福利II勺低回

报性。第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。福利的发展趋势：福利啊弹性化。

13.员工福利重要包括哪些类型？

第一，法定社会保险。第二，企业补充保险计划。第三，法定休假。第四，员工服务福利。

14.鼓励薪酬有哪些类型？

第一，生产工人鼓励计戈小第二，其他专业人员鼓励计划；第三，组织的整体鼓励计划。

15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？

笫一，减少了委托一一代理关系中代理成本。第二，鼓励经理人充足发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。

16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？

第我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，也许会激化国有

企业已经有矛盾。第三，会导致一部分国有资产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权

仍存在某些法律障碍。

17.薪酬构造的内容有哪些？

第一，薪酬的I等级数量；第二，同一薪酬等级内部日勺薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪

酬等级之间的交叉与重叠关系。

18.整体薪酬有哪些特点？

第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，重视业绩。第四，多样化、个性化。第五，关注内在薪酬。

19.人工成本过高是怎样控制的？

第一，薪酬冻结。第二，延缓提薪。第三，延长工作时间。第四，控制其他费用开支。第五，增长销售额。第六，提

高劳动生产率。

20.计时薪酬的重要特点是什么？

第一，薪酬额的大小重要取决于员工的技能水平或岗位（职务州勺薪酬原则，基本不受劳动对象和劳幻条件差异H勺影响。

第二，它以既定的薪酬原则和工作时间来计付薪酬，轻易被广大员工理解和接受。第三，薪酬原则的多少重要是由劳

动复杂程度、技术等级规定等原因所决定。第四，计时薪酬适应性强，应用范围广。

21.薪酬支付的原则是什么？

第一，法定货币支付原则。第二，直接支付给本人的J原则。第三，全额支付原则。第四，及时支付原则。第五，紧急

支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地支付原则。第八，诉讼保护原则。第九，平等支付原则。

22.简述销售人员薪酬方案设计的环节。

笫一，组建新口勺薪酬方案设计团体。第二，评估既有的薪酬计划。笫三，设计新的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方

案。第五，对新薪酬方案日勺评价。

23.专业技术人员的薪酬设计应当注意哪吟问题？

第一，专业技术人员W、J成熟曲线及其薪酬决定。第二，双重职业发展通道。第三，专业技术人员B勺薪酬水平。第四，

专业技术人员的薪酬构造。

24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？

第一，成本最小化原则。第二，公平性与差异性结合原则

四、论述

1.人力资源的战略重要性是什么？

第一，在各工业化国家，服务行业在国民生产中的比例普遍增长，虽然在生产性行业，对顾客的服务对企业盈利额的

影响也越来越明显，由于服务质量和效率难用机械型口勺管理方式求控制，雇员自身内在的素质便变得井常重要。第二，

科学技术的日益发展导致产品周期明显缩短，规定企业拥有迅速不停地更新产品的人才，以及多技能、灵活性强，具

有创新精神，对企业忠诚的员工队伍，这种高质量的I雇员难以培养也不轻易取代。第三，近来，世界经济国际化步伐

大大加紧，跨国企业面对市场的复杂化，文化H勺多元化，对不一样文化下的员工的管理需要作出一系列重要H勺决策。

第四，虽然在一国经营H勺企业，由于雇员价值观念和文化素质、性别及种族构成等等的明显变化，人口勺管理问题也变

得复杂。

2.薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样H勺关系？

第一，合理岗位设置是薪酬具有内部公平性的基础。企业只有对不一样岗位所规定的知识和技能、工作的复杂程度、

岗位波及人际关系的难度与频度、岗位对组织目的的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学考核，精确界

定各岗位的价值，并以此来确定付酬原则，才能以保证薪资的内部公平性。岗位自身设计的不合理会给薪酬管理工作带

来诸多麻烦，影响薪酬体系鼓励作用F内发挥。第二，企业所要招募H勺员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和

甄选”勺候选员工的知识、经验、能力水平所作H勺规定的高下等，又会直接影响到企业的薪酬水平、薪酬构造和薪酬方

式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求不小于供应的人员以及企业急需的人员，在招聃过程中，企业必须在

薪酬政策上予以倾斜，使薪资水平定位在市场薪资水平之上，甚至定位在高端水平，以吸引优秀人才。而对于一般岗位

日勺人员，由于人数众多，市场上R勺供应不小于需求，替代成本较低，因此，可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平

或如下.以控制经营成本，保证企业对奉献大的人员可以支付具有市场竞争力的薪资水平。此外.假如企业所要引进的

是需要支付高额薪酬日勺特殊人才，为了不至于•与其他人员口勺薪资制度相冲突，企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制

度。第三，企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的承认以及支持，企业绩效文化要想得到贯彻，没有对应的绩

效酬劳系统制度是难以想象依J。在得出绩效评价成果后，我们要对员工的J价值奉献给以合理的薪酬进行及时的鼓励，

这样才能强化员工的绩效意识，从而使企业U勺绩效管理系统顺利实行。第四，薪酬制度与企业文化之间是一种互相影

响、互把制约的关系。企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到薪酬的构造、薪酬水平差异程度等各个

方面；薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此合理的富有鼓励性的薪酬制度会有助于企业塑造良

好的企业文化，或者是对已经存在的J企业文化起到积极的强化作用。

3.构建现代薪酬战略有哪峭环节？

第一，全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬影响.第二，根据组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。

详细来说，明确薪酬勺、保证薪酬的内部一致性、保证薪酬的外部竞争性、对员工的奉献予以承认。第三，通过薪

酬制度的建立.和薪酬技术日勺选择，将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层面上来。第四，重新评价薪酬战略适

应性。

4.怎样理解工作分析的重要性？

第从组织构造与工作设计的角度求说，工作分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充足理解每•种工

作岗位上的人目前所做H勺工作，从而可以通过度析判断来进行职位调整或者是工作再设计，保证每位员工工作量的饱

满和避罢职位之间的职能交叉和扯皮现象。第二，从招募甄选的角度来说，工作分析有助于确定某一工作或职位的性

质及其任职资格规定，从而精确评价组织内部或者外部H勺求职者所具有的能力和经验与否适合该职位的需要。第三，

从培训开发日勺角度来说，工作分析有助于企业根据职位日勺规定以及员工的实际状况制定切实可行的I计划来训练和开发

员工，使他们可以满足目前及未来特定职位H勺需要。第四，从绩效管理的角度来说，工作分析还可以协助企业理解对

从事不一样职位的人应当采用哪些关键的绩效衡量指标，从而合理评价员工完毕工作的状况以及员工本人的知识水平

和工作能力等与岗位的规定之间存在的差距。第五，从薪酬管理的角度来说，工作分析是：工作评价口勺最重要信息来

源，组织只有获得综合性的有关工作或职位日勺信息，才可以相对精确地判断出工作或职位自身在组织中的相对重要程

度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。此外，从战略口勺角度来说，工作分析有助于员工理解组织对他们的工作规定

和绩效期望，从而有助于组织总体目的的到达。同步，工作分析H勺过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管理人

员来说都具有重要的作用。首先，它有助于员工反省和审查自己H勺工作内容和工作行为，以协助员工自觉地、积极地

寻找工作并圆满地实现职位对于企业的1奉献。另一方面，它有助于企业人力资源管理人员充足理解企业经营日勺各个重

要业务环节和业务流程，从而有助于企业的人力资源管理职能真正上升到战略地位。最终，它有助于管理人员理解企

业中日勺业务流程，在部门招募和甄选员T.时可以协助人力资源部确定合适的雇佣人选，同步有助于•他们对下属员工的

绩效进行有效的管理。

5.排序法均优缺陷是什么？

排序法最大的长处在于迅速、简朴、费用比较低，并且轻易和员工进行沟通。不过，排序法也存在诸多问题，首先，

在排序方面各方也许很难到达共识，尤其是在某些价值差异不是很明显的职位之间；另一方面，由于是从整体上对职

位的价值进行评价，因此不一样来源和不一样工作背景11勺人不可防止地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;

再次，虽然是不一样职位之间的价值高下可以判断出来，详细的价值差距大小却无法得到明确的解释：最终，在职位

的数量太多时排序法U勺使用难度会很高，在一般状况下，15种职位也许是使用排序法的一种上限。

6.要素比较法日勺优缺陷有哪些？

第一，要素比较法时长处重要表目前两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化"勺职位评价措施，其

每一种环节日勺操作均有详细依J阐明，将职位特性详细到酬劳要素口勺做法相对于排序法和归类法而言，愈加有助于评价

人员作出对的U勺判断；另一方面，很轻易向员工解释这种职位评价措施。第二，要素比较法的缺陷是，尽管向员工解

释要素比较法原则和基本原理比较轻易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外，上述使用的五个酬劳

要素只是一种普遍的做法，但在不一样行业和组织中所有的职位都同样使用这五个酬劳要素显然并不合适。

7.需要层次论对于薪酬管理有什么启示？

第企业所支付mJ基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以保证员工可以获得满足基本生活需要所必需的经济来

源。第二，奖励性薪酬尤其是成功分享计划对于员工具有一定的鼓励性，这是由于它与成就、承认、夸奖等等联络在

一起口勺，因而在某种意义上讲可以协助员工实现高层次日勺需要。不过，假如绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合

理而损害了员工满足平常生活需要的能力，则不会产生鼓励作用。第三，不一样类型员工的需求层次也许是不一样H勺,

因而，在也许H勺状况卜，企业可以考虑采用多种不一样形式的薪酬计划，以满足不一样类型员工的I需求。第四，纯粹

的货币鼓励对于员工的鼓励作用也许存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币鼓励和非常货币鼓励

相结合的鼓励措施，通过满足员工的高层次需求来到达提供更大鼓励的目的。

8.目H勺设置理论对于薪酬管理有什么启示？

第一，目的可以被作为员工与之进行对比的绩效原则，由于到达目口勺往往是与得到价值H勺酬劳联络在一起日勺，因此，

它对于个人是有鼓励性口勺，即明确详细、富有挑战性口勺绩效目的对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力。

第二，绩效奖励必须是在某种重要H勺目的到达之时支付给员工的，并且奖励性酬劳的数量应当与目H勺H勺到达难度相匹

配。第三，企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目的进行沟通，保证员工相信自己可以对绩效目的产出影响，

并且在绩效的实行过程当中，及时地向员工提供绩效反馈。

9.绩效奖励计划有什么优缺陷？

长处重要表目前：其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目的。因此，它可以把员工口勺努力集中在组织认为重要

的某些目的上，从而有助于组织通过我活调整员工的工作行为来到达企业的重要目的，从而防止员工的行为脱离组织

B勺战略主线而形成本位主义倾向。其二，由于绩效奖励计划中酬劳支付实际上变成了一种可变成本，因此，它日勺实行

减轻了组织在固定成本开支方面的某些压力，有助于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于由

于成本的压力而陷入困境。其三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联络在一起的，并且奖金口勺授予对象是那些

为更高绩效的到达作出奉献的人，因此，绩效奖励计划有助于组织总体绩效水平的改善。缺陷：其一，在绩效奖励计

划中所使用的产出原则很也许无法保持足够口勺精确和公正，在产出原则不公正日勺状况下，绩效奖励计划很也许会流于

形式。其二，绩效奖励计划有也许导致员工之间或者使员工群体之间II勺竞争，而这种竞争也许不利亍组织的总体利益。

其三，在绩效奖励计划口勺设计和执行过程中尚有也许增长管理层和员工之间产生摩擦的机会，由于在许多绩效奖励计

划当中都存在讨价还价U勺问题。其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入增长会导致企业出台更

为苛刻的产出原则，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。最终，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工也许难

以理解。

10.职位薪酬体系日勺设计环节有哪些？

第一，是搜集有关特定工作的性质"勺信息即进行工作分析。第二，按照工作"勺实际执行状况对其进行确认、界定以及

描述即编写职位阐明书。第三，对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。第四，根据工作U勺内容和相对价值

对它们进行排序即建立职位构造。

11.怎样设计和实行技能薪酬体系？其中的要点是什么？

（1）实行环节：第一，建立技能薪酬体系计划设计小组。第二，进行工作任务分析。第三，评价工作任务，创立新的

工作任务清单。第四，确定技能等级并为之定价。第五，技能的分析、培训与认证。（2）要点：在技能薪酬体系的设

计问题上，一种组织必须清晰地理解如卜.几种方面的问题：第一，技能的范围。第二，技能的广度和深度。第三，单

一职位族/跨职位族。第四，培训体系与资格认证问题。第五，学习的自主性。第六，管理方面的问题。

12.员工福利的作用和影响是怎样的）？

员工福利对企业的影响重要包括：第一，政府口勺法律规定。第二，劳动力市场竞争的压力。第三，集体谈判。第四，

有目口勺地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度。第五，当企业但愿吸引和雇佣某些类型的I员工，不过又由于某些方面

的原因不能单方面提高这些人的薪酬水平时，福利就也许会成为一种非常有利口勺酬劳形式。第六，福利计划有助于营

造友好的企业文化，强化员工的忠诚感。第七，享有国家H勺优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。员工福利对

于员工的影响重要有：第一，税收”勺优惠。第二，集体购置的优惠或规模经济效应。第三，员工的偏好。第四，平等

和归属的需要。

13.宽带薪酬设计的环节是怎样的？

第一步，审查宽带薪酬对本企业的适应性。第二步，评价职位的J相对价值，确定薪酬宽带数最。第三步，进行薪资调

查，确定帮带等级的薪资水平。第四步，根据员工所在的岗位、能力以及技能，将员工放入合适的薪酬宽带中。

14.制定薪酬计划日勺工作程序有哪些？

第一，搜集资料，分析环境。第二，制定出薪酬计划计算表，算出估计薪酬总额。第三，根据经营计划估计的业务收

入和前几种环节估计口勺薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该

比值进行比较。第四，各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分派制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人

力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划日勺汇总。

15.人工成本核算的意义是什么？

人工成本的增长，意味着利润的减少，因