HRBP任职资格学习资料-员工关系

Page1人力资源部内部培训资料HRBP任职资格学习资料

—员工关系2026年12月一、核心价值观传承与员工内部沟通

二、组织氛围建设

三、荣誉激励

四、员工关怀

五、异常事件处理Page2目录简述：传承公司核心价值观，清晰地向员工传递公司的政策、制度、导向，帮助各项政策制度有效落地、提升执行效果；通过日常沟通、离职谈话等多种途径听取员工对政策执行和内部管理的意见和反馈，梳理其中合理部分，作为管理改进和政策决策参考意见。帮助员工理解公司，帮助公司了解员工。Page3核心价值观传承与员工内部沟通（1/5）政策要的概要1、员工关系部就是原则关系部，要反复向员工讲政策，原则不变，但方法要灵活。2、我们和员工的关系一定是很清晰的政策界面关系，超过了这个界面关系就不行。核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理****公司价值观Page4核心价值观传承与员工内部沟通（2/5）

核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理公司文化和政策宣传平台介绍：心声社区（报纸与论坛）Page5核心价值观传承与员工内部沟通（3/5）《***》和《****》对公司员工的思想教育一个起牵引、一个起推动作用。《****》提升员工职业化水平和道德修养，教育员工、引导员工，营造“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。《****》持续接了管理问题，暴露工作短木板，以促进管理改进，提升公司整体管理经营水平。原则是“只放小鞭炮”不放“大鞭炮”。核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理系统化的沟通体系：Page6核心价值观传承与员工内部沟通（4/5）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理基于员工成长的点对点沟通奖金沟通调薪沟通绩效辅导与考评沟通任职资格评议沟通奖惩沟通工作岗位变动沟通签署劳动合同沟通新员工转正沟通离职沟通人岗配配沟通基于团队成长和氛围建设的沟通年度颁奖晚会体育运动会团队拓展活动新员工入职欢迎会协会活动节假日慰问、员工生日、结婚、生子庆祝基于管理改进的沟通组织气氛调查自我批判政策学习360度调查管理沙龙自律宣言管理团队例行沟通突发事件沟通民主生活会基于员工业务成长的团队沟通战略解码人力资源规划年度/季度述职年度市场大会部门例会流程、规范学习员工投诉处理：员工对HR业务活动不满，可以通过公司统一的投诉渠道（投诉电话、投诉邮箱等）发起投诉，受理后录入公司投诉处理数据库。

Page7核心价值观传承与员工内部沟通（5/5）HRBP负责投诉事件的处理，组织相关利益人进行事件调查，结合公司的相关政策给出初步意见，并负责组织与投诉人沟通处理结果。原则上，只受理实名投诉。应该设置明确的投诉渠道，但在宣传中应引导员工有如不满或困惑首先应先与主管沟通，谋求合理地解决，切忌变成鼓励员工投诉或给员工过高的期望值。公司投诉邮箱：公司投诉热线：核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理简述：组织气氛是员工在某个组织、群体、部门工作是的总体感觉，是工作场所总的氛围；它反映并驱动员工敬业度，最终影响组织绩效。

Page8组织氛围建设（1/5）华为公司的组织气氛调查由公司道德遵从委员会统一组织开展，一年调查一次，调查方式为匿名。组织氛围调查时对组织的一次体检，是一次对管理的诊断，帮助管理者发现工作中的不足，促进各级管理者的改进，提升组织绩效。组织气氛调查结果不好的，组织气氛肯定不好，部门的管理需改进；组织气氛调查结果好的，并不代表真的好，改进永无止境。组织气氛建设不是与平日的管理活动相割裂的活动，不是吃吃饭、搞几个活动就可以搞好的，而是把基本的管理做好，通过清晰团队目标、明确员工的工作职责、及时激励和肯定、不断关注员工成长做到的。政策要点概要1.对连续两年组织气氛落后的团队，进行重点关注，如主要原因在主管的管理、品德作风方面，启动对主管的弹劾或否决程序。2.各个部门一把手是组织氛围调查真实性的第一责任人，保证调查结果客观、真实、有效。主管不得弄虚作假，凡是发现有在调查期间暗示、影响或监督员工填写问卷的，一经核实，将立即免去该主管的管理职务。核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理****公司气氛调查问卷共有**题，部门题目内涵解读如下：

Page9组织氛围建设（2/5）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理维度题目解读我的获取Q1、我清楚直接主管对我的工作要求只是最基本的管理，对员工来说又是最重要的。管理者要尽可能清晰定义：岗位的职责要求是什么，应该输出什么样的工作结果？如何界定工作结果。界定工作结果不一定都是由主管来做，而可以由员工先提出如何界定，主管和员工可以一起探讨。Q2、在工作中，我得到了必备的资源支持主管的主要职责之一是提供资源支持。在考虑所需要的材料和设备时，围绕着“是否会给客户带来价值”，这是重要的判断标准。有时候，员工需要某个设备，并不是因为“必需”，而是因为“其他人也有”。碰到这种情况，主管要做好沟通，必要时要说出“不”，并给予解释。信息也属于材料和设备的范畴，告诉员工“为什么做这件事”同样重要。我的奉献Q5、在工作中，我能经常得到发挥才干的机会“用人所长”是管理者的职责。主管需要帮助员工认清：什么是他“擅长做的”，什么是他“想做的”，“想做的”并不等于“擅长做的”。主管要跟员工一起探讨，帮助他分线。其次，需要一定的授权，要结果导向，不要过多干涉做事的方式。Q6、我能充分感觉到团队的信任和关心关注的是员工在安全和尊重方面的需要。如果能被人关心，就会觉得自己是有价值的，有助于建立相互信任的关系，从而提高效率和业绩。一个主管很难做到对团队的每个人都了如指掌，有时候主管在表示对员工的关心时，可以曲线救国，让其他人去表示关心。Q9、我觉得有人在帮助我进步这也是考察尊重和价值认可的需要。如果有人关心其发展，他就会觉得自己被关心、尊重，就会激发其更投入工作，提高效率和工作业绩。发展，并不仅仅指职位上的提升，还包括工作职责的拓展，软技能的提升等。主管要通过绩效管理的辅导和沟通，让员工知道你在管理他发展，帮助他进步。Page10组织氛围建设（3/5）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理维度题目解读我的归属Q10、我认为在工作中有人重视我的意见关注的是，是否属于一个团队，意见是否被听取。其核心是“倾听员工的呼声”，要给每个员工发表意见的机会，但不是必须采纳。要避免：征求意见之前就已经做出了决定，或是征求意见后，没哟任何解释就反其道而行之。Q11、我觉得我的工作队团队很重要关注的是，让其感觉到自己是组织的一员，自己的工作与组织的目标是一体的。除了沟通清楚愿景、使命和目标外，也要帮助每个人寻找工作的意义。不仅仅是“搬砖头”，要告诉他们是在“建教堂”。Q15、在团队中，我有非常好的朋友朋友往往是价值观相同的人，朋友能在“我需要你时，有求必应”，值得依赖和信任。因此主管要创造机会让团队成员在工作之外聚在一起，相互了解，建立信任。搞搞活动，吃吃饭的目的在于此。共同成长Q16、在过去的半年，直接主管和我谈及我的进步员工关注起进步了，实现了价值，并被注意到。主管要记录员工的进步，善于找机会指出员工的任何微小进步，并要求员工对自己的进步跟踪。Q19、在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会员工的成长是除薪酬外决定员工去留的另一个重要因素，主管应该负责为员工营造一个良好的学习环境、提供各种学习方案并指导员工进行选择。Page11组织氛围建设（4/5）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理开展组织气氛调查输出调查结果统计分析报告有针对性的组织访谈输出最终调查分析总结报告进行组织气氛建设WORKSHOP，结合IMPACT方法，各团队输出改进计划并执行跟踪改进提升组织气氛主管关注、全员参与、平台支持、共同努力组织氛围建设主流程：组织气氛建设的主体是整个团队，而不仅仅是主管个人，需要主管和员工共同努力。

1、提供更多的工作机会，为员工提供成长空间2、岗位技能培训路标、员工任职培训路标3、专家队伍、导师制、梯队建设4、全员的自我批判与不断进取的成长气氛建设学习与成长归属感1、部门使命、愿景、年度规划宣讲，明确员工组织定位2、公司文化、核心价值观宣讲，文化讲座，组织各种集体活动3、建立良好的工作平台，让员工感受团队的良好气氛4、主管关心员工的生活及家庭困难工作认可1、定岗定级、人岗匹配、任职资格认证2、绩效辅导与沟通反馈，考核结果应用3、激励与沟通4、标杆评选及事迹宣传基本需求1、良好的工作环境2、有一定竞争力的薪酬3、工作条件激励因素保健因素加强激励适度提高激励因素激励措施Page12组织氛围建设（5/5）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理调查结果闭环改进：IMPACT是用于基层团队组织气氛调查结果闭环改进的方法：提倡团队主管带领员工一起分析组织气氛调查，群策群力讨论改进措施，达成共同承诺并跟踪执行，提升组织氛围第一步介绍（Introduvtion)“为什么做调查”第1步：介绍(I)&测量(M)。在这个步骤，我们将了解Q12以及作为其理论基础的相关研究成果，与员工一起在理念上达成一致。其次，我们将学习如何阅读和理解组织气氛调查结果。测量（Measurement）“数据告诉我们什么”第二步重点（Priprities)“我们应注重什么项目”第2步：重点(P)&行动(A)&承诺[C]。在过程的第二步，我们将回答下述问题：“在组织气氛建设方面，我们应重点关注哪几个方面”，“我们如果行动来改善组织气氛”以及“团队成员之间如何承诺”行动（Action）“我们如何行动改善工作环境”承诺（Commitments）“我们如何互相承诺”第三步跟踪（Tracking）“这就是我们取得的进步”第3步：跟踪(T)。在过程的最后阶段，称为“跟踪”，我们将针对我们集体决定的行动，跟踪我们的进展。Page13荣誉激励（1/2）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理简介

公司荣誉激励，旨在通过及时肯定各种符合公司文化和价值观念的优秀事迹和行为，树立正确的价值导向，激发全体员工奋力进取，提升公司核心竞争力。物质激励和精神激励两方面都要兼顾，交叉发挥作用，结合使用。荣誉激励奖项设置金牌奖：旨在奖励为公司持续商业成功做出重大和突出贡献的团队和个人，是公司授予员工的最高荣誉性。每年年末评选一次，获奖比率（金牌个人0.5%，团队0.25%）。获奖代表可与公司高层合影，获奖事迹载入公司电子荣誉殿堂。重大及时荣誉激励：旨在奖励在影响公司发展或运营的关键事件和关键时刻做出突出贡献，表现出色的团队和个人。影响公司发展或运营的关键事件包括但不限于产品的商业成功、技术成果的重大突破、价值区域价值客户的突破等；关键时刻包括但不限于重大自然灾害、战争或动乱发生时，坚守岗位，保障并维护客户网络安全稳定运行等。如公司总裁签发的“总裁嘉奖令”。小额及时荣誉激励：旨在及时奖励和肯定员工在日常工作中取得的点滴进步、基于本职工作的各种小改进小建议、践行公司核心价值观的模范表现等。由BG或BU进行整体规划与预算管理，并授权给一定层级的基层主管进行管理和发放。奖品秉承额度小、发放及时、便于管理的原则，由各BG/BU自行设定。Page14荣誉激励（2/2）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理荣誉激励的基本原则：

1、导向：旨在奖励践行公司核心价值观，支撑公司取得商业成功的团队和个人。

2、及时有效原则：强调对取得的成果的团队和个人进行及时肯定，强化激励效果。

3、物质奖励与精神奖励并重原则：除给予获奖团队和个人一定的物质激励外，各部门应通过宣传、颁奖等多种方式给予表彰和激励，强化奖励的荣誉性。

4、向一线和艰苦地区倾斜原则：强调激励资源向一线和艰苦地区倾斜，其荣誉激励预算费用、获奖比例等均可适当提高。

5、公平一致原则：无论任何岗位，只要做出了符合荣誉激励导向的成果，均有机会获得荣誉奖励。

6、法律文化遵从原则：荣誉激励的评选方案及实施应当符合当地法律法规要求，尊重当地的文化习俗。及时有效的奖励、表彰对一些重大项目和重要贡献进行表彰。评奖要公开，结果要公示，要举行正式的颁奖或表彰会，发放有纪念意义的奖品。对日常中的有明显进步的团队或个人给予及时奖励和肯定，要及时进行，发放有主管签字的证书，当面给予授奖等。领导行为及情感激励与管理者互动：如“总裁面对面”、管理者“对话”等；主管与优秀员工的合影、就餐；总裁/主管致员工的慰问信、节日祝词等；对员工的表扬、鼓励及生活和工作关心等；——树立标杆，发挥榜样的力量标杆评选活动：如寻找“测试状元”、三八节优秀女员工评选等；开辟宣传栏目：通过挖掘优秀员工事迹、案例进行宣讲；金牌员工、优秀员工座谈会；——荣誉激励的实践经验：Page15员工关怀（1/3）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理政策要点概要

1、引导员工我的生活我做主、自我关怀，互相关爱、互相关怀。公司在国家地方法律法规、公司规章制度框架范围内给予基本合理的保障。

2、员工关怀不能变成员工保障，更不能成为福利。员工关怀工作需要做到的是“雪中送炭而非锦上添花”，切忌乱承诺，人民的权利获得后，轻易不会放弃的，给未来的发展太多的拖累。

3、“生协牵引以员工自费为主，自我组织开展活动。少量补贴，不要形成福利”。户外运动协会会长：协会口号：协会活动：报名方式：篮球爱好协会会长：协会口号：协会活动：报名方式：Page16员工关怀（2/3）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理关心员工身心健康，主动关怀员工，引导员工“我的生活我做主”，积极参与健康的文体活动；开展“变压力为活力”团队活动，指导员工认识压力，应用压力测试工具自我觉察，正确应对压力。文体活动开展原则：适当组织体育、文艺类活动和赛事，营造整体氛围，一少量经费撬动员工自发AA活动对艰苦地区员工的关怀慰问；对重大保障项目的关怀慰问；对节假日坚守岗位的一线员工关怀慰问；主管走访关怀交付压力较大的团队；对生病或家庭出现重大变故的员工关怀慰问；员工结婚、生子祝福；员工生日祝福。引导员工积极参与健康的文体活动员工慰问：以精神慰问为主，关注艰苦地区和特定人群主管开场“变压力为活力”团队活动引导员工现场减压测试主管总结引导员工总结介绍一些缓解身心压力的方法现场分享测试结果，讨论应对压力的方法，分享经验觉察是改变的开始觉察承认接纳欣赏行动Page17员工关怀（3/3）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理关心员工身心健康，主动识别需要帮助的员工，及时上报，确保安全，通过事件处理小组制定有效的处理方案并实施，对需要帮助的员工进行跟踪管理。长期愁眉苦脸、情绪低落；经常无故迟到、请假或旷工；工作效率明显下降；敏感、多疑不愿与人沟通、封闭自己严重失眠出现幻觉、妄想或胡言乱语谈论自杀（死亡）员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram,EAP）是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，旨在帮助改善组织的环境和氛围，帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体绩效。鹏毅实业公司EAP合作机构：必要情况下HRBP可将合作机构的电话提供给需要帮助的员工，让其获取专业支持。需要重点关注的征兆社会专业支持：员工帮助计划(EAP)个人情感受挫（失恋或离婚）的员工；与周边同事人际关系紧张的员工；性格过于内向、孤僻的员工；患严重疾病、个人很痛苦、治疗周期长的员工；感觉压力大，不能适应工作、环境或生活的新员工；遭遇突发事件（如遭遇性危机、家庭发生重大变故、受到自然或社会意外刺激等）的员工；因身边员工出现危机状况而受到影响，产生恐慌、担心、焦虑、困扰的员工；网络成瘾及其他有情绪困扰、行为异常的员工。需要重点关注的对象Page18异常事件处理（1/4）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处理

异常事件（例外事件）指员工人身突发事件，HRBP是异常事件处理的责任人，负责组织、协调并全程直接参与处理员工异常事件，直到事件关闭。

政策要点：

例外事件的处理要遵循国家法律法规、公司制度，在国家法律法规和公司制度框架范围给予员工基本合理的保障。

延伸了解：重大自然灾害、突发危机事件等在公司各级应急处理小组的指导和指挥下采取应对措施。外地突发危机事件：是指在外地发生的可能对鹏毅实业当地机构的正常经营活动带来重大影响，或给当地的鹏毅实业员工生命财产安全带来威胁的整体性事件，包括但不限于战争、暴乱、骚乱、恐怖袭击、治安恶化。Page19异常事件处理（2/4）核心价值观传承与员工内部沟通组织氛围建设荣誉激励员工关怀异常事件处