2025中级经济师《人力资源管理》历年真题及答案

2025中级经济师《人力资源管理》历年练习题及答案一、组织行为学基础【单选】1.（2024年）根据路径—目标理论，当任务结构模糊且下属经验不足时，领导者采用哪种风格最能提高员工满意度？A.指导型 B.支持型 C.参与型 D.成就导向型答案：A解析：任务模糊、经验不足情境下，指导型领导通过明确指令降低不确定性，满足下属“需要清晰”的心理需求，故满意度提升最显著。【单选】2.（2023年）在组织承诺的三维度模型中，员工因“担心离职后经济损失”而留下，属于哪一种承诺？A.情感承诺 B.持续承诺 C.规范承诺 D.职业承诺答案：B解析：持续承诺的核心是“离开成本感知”，经济损失属于典型成本，故选B。【多选】3.（2022年）关于工作特征模型的五个核心维度，下列组合能同时带来高内在工作激励的有：A.技能多样性 B.任务完整性 C.任务重要性 D.自主性 E.反馈答案：ABCDE解析：五维度共同决定“关键心理状态”，进而影响高内在激励、高绩效、高满意度，缺一不可。【案例】4.（2021年）某科技公司项目团队连续两季度绩效垫底，成员普遍抱怨“不知道干这事到底有什么用”。HRBP拟用工作再设计干预，请：（1）指出员工抱怨反映的工作特征缺失维度；（2）设计两项具体干预措施并说明对应维度；（3）预测干预后对“体验到的意义”这一心理状态的影响。答案：（1）缺失“任务重要性”维度。（2）措施①：每月邀请客户现场讲述产品如何改善生活，强化“任务重要性”；措施②：让开发人员全程跟进售后数据，增加“反馈”维度。（3）两项措施均提升“体验到的意义”，其中措施①直接补足任务重要性，措施②通过反馈让员工看到价值实现，进一步强化意义感。【单选】5.（2020年）根据情感事件理论，下列情境中最可能诱发“持久积极情感”的是：A.领导在微信群发“辛苦了”表情包 B.月度奖金隔日到账 C.CEO当面表扬并讲述员工故事 D.公司食堂免费加餐答案：C解析：情感事件强度取决于“事件显著性、目标关联性”，CEO当面表扬兼具高显著性与高目标关联，且故事化表达延长情感记忆，故持久性最强。二、人力资源规划与供求预测【单选】6.（2024年）采用德尔菲法预测护士需求量时，专家小组人数一般控制在：A.5—10人 B.10—30人 C.30—50人 D.50人以上答案：B解析：人数过少共识性差，过多协调成本高，HR文献普遍推荐10—30人区间。【多选】7.（2023年）在技能清单法（SkillInventory）中，必须包含的员工信息有：A.教育背景 B.资格证书 C.绩效评分 D.职业发展意愿 E.外语水平答案：ABE解析：技能清单聚焦“可验证技能”，绩效与意愿属于动态管理数据，非必须字段。【计算】8.（2022年）某银行2025年计划新增20家支行，历史数据显示每新增1家支行需柜员8人、客户经理5人、后台支持3人；同时预计自然流失率柜员8%、客户经理5%、后台3%。现有柜员400人、客户经理260人、后台160人。求2025年该银行三类人员净需求量。答案：新增需求：柜员=20×8=160；客户经理=20×5=100；后台=20×3=60。流失需求：柜员=400×8%=32；客户经理=260×5%=13；后台=160×3%=4.8≈5。净需求：柜员=160+32=192；客户经理=100+13=113；后台=60+5=65。【单选】9.（2021年）当企业采用“零基预测”时，其逻辑起点是：A.去年实际人数 B.明年业务目标 C.去年销售额 D.明年人工成本预算答案：B解析：零基预测抛开历史基数，从“目标—任务—工作量”推倒人数，故起点为业务目标。【案例】10.（2020年）某快递企业因社区团购爆发，2024年第四季度日单量环比增长120%，总部要求HR两周内提交应急人力方案。请：（1）指出此时最适用的短期需求预测技术；（2）列出两项快速供给渠道并评估风险；（3）给出1个可量化过程指标用于监控方案有效性。答案：（1）趋势外推+季节调整，因爆发期短，来不及做复杂建模。（2）渠道①：劳务外包，风险为服务质量不可控；渠道②：同行“借调”闲置员工，风险为商业机密泄露。（3）过程指标：每日准时妥投率，目标值不低于原水平98%。三、招聘与甄选【单选】11.（2024年）关于认知能力测验的效度，下列说法正确的是：A.对非复杂工作预测效度高于复杂工作 B.与情境判断测验互为替代 C.在集体主义文化中效度系数下降 D.与培训成功率呈倒U型关系答案：C解析：集体主义文化更强调关系，认知测验对个体能力“孤立”测量，效度系数平均下降0.05—0.08。【多选】12.（2023年）结构化面试中，考官常见的“一致性偏差”包括：A.首因效应 B.对比效应 C.晕轮效应 D.似我效应 E.刻板印象答案：ACD解析：对比效应与刻板印象更多发生在非结构化场景；一致性偏差强调“对同一被试评价前后不一致”，故选ACD。【案例】13.（2022年）某新能源车企拟招“电池热管理工程师”，请设计一个基于行为事件访谈（BEI）的面试问题，并给出评分要点。答案：问题：“请讲述一次你解决电池包异常温升的经历，具体说明当时情境、你采取的措施及最终结果。”评分要点：①情境复杂性（是否高温、高寒、高功率快充）；②技术深度（是否涉及液冷板redesign、仿真验证）；③结果量化（温升降低几度、安全阈值提升百分比）；④团队协作（是否跨部门）；⑤反思改进（是否形成专利或标准）。【单选】14.（2021年）在招聘效果评估中，使用“选择率”指标的主要局限是：A.无法反映招募渠道差异 B.忽略基线录用标准高低 C.计算复杂 D.受市场薪酬水平影响答案：B解析：选择率=录用/申请，若标准本身过低，选择率高却可能招到不合格人员，故不能单独衡量质量。【计算】15.（2020年）某公司年度招聘成本如下：渠道费用45万元、面试官工时成本20万元、测评费15万元、入职培训费30万元、因离职重置费40万元。全年共招聘200人，其中一年内离职30人。求：（1）单位招聘成本；（2）考虑到离职后的修正单位成本。答案：（1）（45+20+15+30）/200=0.55万元/人；（2）加入重置费后总成本=150+40=190万元，实际有效留任170人，修正单位成本=190/170≈1.12万元/人。四、培训与开发【单选】16.（2024年）在6D法则中，第二个“D”指：A.Define B.Design C.Deliver D.Document答案：B解析：6D依次为Define、Design、Deliver、Drive、Deploy、Document，第二个D是Design。【多选】17.（2023年）关于学习型组织的“系统思考”特征，下列做法体现充分的有：A.建立跨部门轮岗 B.使用因果回路图分析离职率 C.每季度复盘OKR D.将失败项目案例纳入知识库 E.高管开放办公时间答案：BCD解析：系统思考强调“看见整体、发现反馈”，因果回路图、复盘、案例库均体现反馈机制；轮岗与开放办公更多支持个人成长。【案例】18.（2022年）某连锁药店推行“金牌药师”培训项目，三个月后试点门店销售额环比提升12%，但总部质疑“也可能是节假日因素”。请设计一个包含对照组的准实验方案，并说明如何控制选择偏差。答案：方案：①随机抽取30家规模、商圈、客流相近门店；②随机指派15家为实验组，15家为对照组；③实验组接受培训，对照组维持原状；④收集前后三月销售额、客单价、客流；⑤使用双重差分法（DID）估计净效应；⑥控制选择偏差：采用“配对+随机”双保险，即先按规模、商圈配对，再随机分派，确保两组基线一致。【单选】19.（2021年）在柯氏四级评估中，对“行为”层面的数据收集，最佳时间点为：A.培训结束当天 B.培训后一周 C.培训后1—3个月 D.培训后一年答案：C解析：行为改变需时间沉淀，1—3个月既能排除短期“蜜月效应”，又未受过多外界干扰。【计算】20.（2020年）某工厂安全培训项目成本如下：讲师费8万元、员工工时成本12万元、资料费2万元、设备折旧3万元。培训后一年工伤事故从24起降至6起，每起事故平均损失5万元。求培训投资回报率（ROI）。答案：收益=（24−6）×5=90万元；成本=8+12+2+3=25万元；ROI=（90−25）/25×100%=260%。五、绩效管理【单选】21.（2024年）在OKR体系中，KR的撰写应遵循：A.SMART中的“可达成”原则 B.必须量化 C.鼓励设定信心指数50%的目标 D.与绩效奖金直接挂钩答案：C解析：OKR强调“野心型”目标，信心指数50%意味着需跳一跳够得着，非必须完全量化，也与奖金脱钩。【多选】22.（2023年）关于强制分布法的争议，下列观点正确的有：A.可能加剧团队协作冲突 B.在小团队易出现“轮流坐庄” C.对高绩效文化企业同样有效 D.可规避宽大化误差 E.法律风险较低答案：ABD解析：强制分布通过“比例”强制区分，必然导致末位者不满，协作受损；小团队样本小，分布失真；高绩效文化企业本身区分度已高，再强制反而打击士气；法律风险在欧美诉讼案例频发，并非较低。【案例】23.（2022年）某互联网公司销售团队采用“月度提成+季度排名”制度，结果出现“月初冲单、月末压单”现象，客户投诉激增。请：（1）指出该绩效薪酬设计违背的激励原则；（2）提出两项修正措施并说明理论依据。答案：（1）违背“动态一致性”原则，即考核周期与业务周期错位，导致时间性套利。（2）措施①：引入“滚动三月累计提成”，降低单月季调操纵空间，依据为“期望理论”中的“绩效—奖酬概率稳定”；措施②：增设“客户满意度门槛”，低于90%则提成系数打折，依据为“多任务代理理论”，防止忽视非量化指标。【单选】24.（2021年）在绩效辅导的GROW模型中，“O”指：A.Objective B.Option C.Observation D.Outcome答案：B解析：GROW依次是Goal、Reality、Options、Will，O代表Options。【计算】25.（2020年）某部门绩效结果如下：优秀10%、良好30%、合格50%、待改进10%。公司规定优秀系数1.3、良好1.1、合格1.0、待改进0.6。若部门工资总额为100万元，求绩效奖金池分配后，优秀员工比待改进员工人均多拿多少？（假设人数均为10人）答案：总系数=10×1.3+30×1.1+50×1.0+10×0.6=13+33+50+6=102；单位系数奖金=100/102≈0.9804万元；优秀人均=1.3×0.9804≈1.274万元；待改进人均=0.6×0.9804≈0.588万元；差额=1.274−0.588=0.686万元≈6860元。六、薪酬福利管理【单选】26.（2024年）在“薪酬区间渗透率”指标中，若某员工工资连续两次晋升后仍低于区间最小值，说明：A.区间中值偏低 B.区间幅度太窄 C.晋升幅度不足 D.薪酬政策线失效答案：C解析：晋升后仍低于最小值，意味着“晋升级差”小于“区间宽度”，即晋升幅度不足。【多选】27.（2023年）关于“自助餐式福利”的优势，下列描述正确的有：A.提高福利感知价值 B.降低行政成本 C.满足差异化需求 D.减少逆向选择 E.增强雇主品牌答案：ACE解析：自助餐增加选择自由度，感知价值与雇主品牌提升；行政成本因系统复杂反而上升；逆向选择在福利领域表现为高风险人群过度选择健康福利，自助餐无法减少。【案例】28.（2022年）某制造企业拟推行“技能薪酬”，但工会担心“技能一旦过时员工收入骤降”。请设计一个“技能生命周期”补偿机制，并说明如何与培训体系衔接。答案：机制：①将技能分“核心、新兴、衰退”三类；②核心技能按100%系数支付；新兴技能前两年溢价20%，第三年起纳入核心；衰退技能三年内维持原系数，第四年起每年递减20%，同时公司提供转岗培训；③培训体系：建立“技能地图+职业跑道”，员工可在衰退期前一年内免费参加新兴技能培训，通过认证后直接切换薪酬系数，形成“软着陆”。【单选】29.（2021年）在“薪酬调查”中，使用“回归截距”主要反映：A.市场领先策略 B.市场跟随策略 C.市场滞后策略 D.混合策略答案：A解析：回归截距高于市场中值线，意味着公司整体薪酬策略偏领先。【计算】30.（2020年）某公司岗位评估后，A岗位点数为500，市场调查得回归方程：月薪=0.2×点数+2000。若公司采取领先策略，薪酬政策线比市场高10%，求A岗位基准月薪。答案：市场月薪=0.2×500+2000=1000+2000=3000元；领先10%后=3000×1.1=3300元。七、劳动关系与员工关系【单选】31.（2024年）根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，若工会认为不适当，用人单位：A.必须撤销决定 B.可忽略工会意见 C.应研究工会意见并书面通知处理结果 D.需报劳动行政部门批准答案：C解析：法律要求“研究+书面反馈”，但并未强制撤销，体现“程序正义”而非“结果强制”。【多选】32.（2023年）关于“员工援助计划（EAP）”的成效评估，下列指标属于硬数据的有：A.缺勤率 B.离职率 C.医疗理赔费用 D.员工满意度 E.工伤事故率答案：ABCE解析：满意度属于软数据，其余均可量化且直接关联财务。【案例】33.（2022年）某外卖平台骑手集体停工，诉求为“降低每单抽成5%”。平台HRBP拟采用“利益相关者映射”技术，请：（1）列出四类关键利益相关者；（2）给出每类主体的核心诉求及沟通策略；（3）指出可能达成的“共赢”方案要点。答案：（1）骑手、平台公司、消费者、监管部门。（2）骑手：收入与尊严；策略：建立骑手代表委员会，定期披露抽成算法。平台：盈利与市场份额；策略：用规模经济解释抽成必要性，同时推出“高峰奖励”平滑收入。消费者：准时、低价；策略：承诺不降低服务质量，通过广告商补贴消化部分成本。监管：稳定就业与合规；策略：邀请监管旁听协商，承诺不裁员且社保合规。（3）共赢要点：抽成不变但设“阶梯奖励”，单量越高奖励越多；引入品牌广告分成，反哺骑手；建立“雨天补贴基金”由平台、广告商、消费者三方共筹。【单选】34.（2021年）在员工申诉程序中，通常设置“逐级申诉”原则，其主要目的是：A.降低法律风险 B.减少冲突升级 C.节省管理层时间 D.强化权威答案：B解析：逐级申诉可在低层级过滤大部分问题，避免直接对簿公堂，降低冲突公开化概率。【计算】35.（2020年）某公司年度劳动争议案件共18起，其中仲裁阶段解决12起，一审解决4起，二审解决2起。已知仲裁平均耗时45天、一审120天、二审300天；每起案件公司平均支付外部律师费分别为0.5万元、2万元、5万元。求公司全年争议解决总耗时与总费用加权平均值。答案：总耗时加权平均=（12×45+4×120+2×300）/18=（540+480+600）/18=1620/18=90天；总费用加权平均=（12×0.5+4×2+2×5）/18=（6+8+10）/18=24/18≈1.33万元。八、劳动力市场与工资理论【单选】36.（2024年）根据“补偿性工资差异”理论，下列岗位最可能享有“正向”补偿差异的是：A.投行分析师 B.夜班环卫工 C.高校教授 D.公务员答案：B解析：夜班、脏累、高风险属于“非货币劣差”，需通过更高工资补偿，故选B。【多选】37.（2023