企业员工组织认同感、工作满意度和离职意向的关系研究

企业员工组织认同感、工作满意度和离职意向的关系研究摘要在当代经济格局中，作为企业运营的核心要素，人力资本的战略价值日益凸显。当前形势下，提升人力资源使用效能的同时有效控制人员流动率，已然成为现代企业管理亟待突破的重要课题。大量研究表明，企业员工的自身成长氛围、人格特质与文化程度等差异会导致员工对与组织认同的程度不同，到最后影响到自身的离职意向。通常情况下，企业面临高积极性、高效率、低离职意愿人才的稀缺性挑战，通过强化员工组织归属感与职业满足感可显著抑制人才流失。但是，现有的研究通常以管理者的角度研究。本研究采用随机抽样方法，基于国内外文献分析，探讨组织认同感、工作满意度与离职倾向三个变量间的关联性。在广州十一区任意选取共200份样本；其次，随机选择任意区任意10个企业采用随机抽样或方便抽样的方式抽取50份样本。研究采用组织认同、员工离职倾向和工作满意度量表，运用SPSS进行描述统计、相关及回归分析等。结果发现：员工组织认同感、离职意向、工作满意度在人口统计学变量中均不显著（P＞0.01）。离职意向与工作满意度之间呈现显著负相关关系（r=-0.447，p<0.01）。组织认同与离职意向之间存在显著负相关关系（r=-0.312，p<0.01）。组织认同与工作满意度之间呈现显著正相关关系（r=0.430，p<0.01）。（3）工作满意度在组织认同感与离职意向之间起部分中介作用。关键词：企业员工；组织认同感；工作满意度；离职意向Organizationalidentification,jobsatisfaction,andturnoverofenterpriseemployeesResearchontheRelationshipofIntentionsABSTRACTInthecontemporaryeconomiclandscape,asacoreelementofenterpriseoperation,thestrategicvalueofhumancapitalisincreasinglyprominent.Underthecurrentsituation,improvingtheefficiencyofhumanresourceutilizationwhileeffectivelycontrollingpersonnelturnoverhasbecomeanimportantissuethatmodernenterprisemanagementurgentlyneedstobreakthrough.Numerousstudieshaveshownthatdifferencesintheselfgrowthatmosphere,personalitytraits,andculturallevelofenterpriseemployeescanleadtovaryingdegreesofidentificationwiththeorganization,ultimatelyaffectingtheirownintentiontoresign.Undernormalcircumstances,itisdifficultforenterprisestoobtainemployeeswithapositiveworkattitude,highworkefficiency,andjobstabilitywhoareunwillingtoresign.Therefore,aneffectivewaytoreduceemployeeturnovertendencyistoenhancetheirorganizationalidentity,strengthentheirjobsatisfaction,andthusreducethefrequencyofemployeeturnover.However,existingresearchoftenoverlooksstudyingthisphenomenonfromtheperspectiveofemployees.Thisarticlesummarizesrelevantliteratureathomeandabroad,usingorganizationalidentity,jobsatisfaction,andturnoverintentionasresearchvariables,andadoptsarandomsamplingresearchmethod.Atotalof200sampleswererandomlyselectedfromthetendistrictsofGuangzhou;Secondly,randomlyselectany10enterprisesinanyareaanduserandomsamplingorconvenientsamplingtodraw50samples.Adoptingorganizationalidentificationquestionnaire,employeeturnoverintentionquestionnaire,andjobsatisfactionindexscale.SPSSisusedfordataprocessing,andspecificstatisticalmethodsincludedescriptivestatistics,correlationanalysis,regressionanalysis,etc.Asaresult,itwasfoundthat:(1)Employeeorganizationalidentity,intentiontoresign,andjobsatisfactionwerenotsignificantamongdemographicvariables(P>0.01).(2)Thereisasignificantnegativecorrelationbetweenresignationintentionandjobsatisfaction(r=-0.447,p<0.01).Thereisasignificantnegativecorrelationbetweenorganizationalidentificationandintentiontoresign(r=-0.312,p<0.01).Thereisasignificantpositivecorrelationbetweenorganizationalidentificationandjobsatisfaction(r=0.430,p<0.01).Jobsatisfactionpartiallymediatestherelationshipbetweenorganizationalidentityandintentiontoresign.Keywords:enterpriseemployees,organizationalidentity,jobsatisfaction,intentiontoresign目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 页共29页1绪论1.1研究背景进入二十一世纪，经济全球化的脚步进一步加快，信息化的程度进一步提高，从我国企业的现实经营环境观察，人才流失现象持续高位运行已成为多数组织的共性难题。当前环境下，如何有效控制人员流动率不仅引发管理层高度重视，更转化为亟待攻克的管理痛点。诸多实证研究表明，优化人才保留机制已上升为企业迫切需要应对的战略性课题。现如今整个大环境下，如果不降低员工的离职率，现代企业将会面临增加企业人力资源管理的成本、企业员工士气崩散等影响。因此，把握人才是各大企业的一大武器。企业要高质引进大批量的优秀人才来充实建设队伍。在这个强调以人为本的现代社会中，企业员工崇尚自由开放、思想兼并包容，强调多元化的三观。对与他们而言，不仅想要充满激情全身心的投入到工作中去，给企业组织带来更高的效益，又时刻关注自己的内心需要和精神感受，同时注意人际关系的和谐相处。组织认同作为社会心理学领域的重要研究主题，其核心内涵体现为组织成员在认知层面对所在组织形成的共识性理解，以及在情上产生的持续性依附关系（Ashforth&Mael,1989）。当个体将特定社会群体的特征内化为自我概念的重要组成部分时，这种认同过程不仅能有效提升其自尊水平，还能强化其在群体中的角色定位（Turneretal.,1987）。社会群体成员身份能够提升或降低某人的自尊和自我概念。所以，决策者想要降低员工的离职意向，首要的就是要把员工的内心感受放在第一位。工作满意度是个人在组织工作中对工作内容、环境及相关多维因素产生的积极心理体验。在企业管理实践中，决策层掌握团队成员的职业体验数据对人力资本建设具有关键作用。这不仅体现在激发工作热情与创新活力层面，更能有效强化成员对企业的归属意识，进而显著减少人才流失现象的发生。1.2研究意义1.2.1理论意义从理论上来看，组织认同与员工离职意向在国内的研究还不多。国内对此研究大多都局限于特定群体。大多数离职意向研究的影响因素为职业幸福感，社会支持对特定群体的离职倾向影响等。本人认为组织认同感使员工有非理性的归属感和依赖感，对员工的离职意向有一定的影响作用。而国内外对组织认同与离职意向的研究较少。本研究通过问卷调查分析中国情境下企业员工的组织认同、工作满意度与离职意向的相互关系及影响，填补该领域研究空白，拓展相关理论在中国社会文化背景下的应用边界。1.2.2实践意义从实践意义上讲，员工对组织的认同感，工作满意度都影响着员工的离职意向。尽管我国的企业开始慢慢的注意到人力资源甚至超越人力资本的社会资本，但员工的工作满意度，企业员工对组织的认同感和员工的离职意向少之又少。本研究旨在解析三项核心变量的交互机制，使研究成果为企业开发员工的心理探究，挖掘员工对工作的积极因素，同时培养和增强员工的组织认同感，最终实现职业稳定性与人才保留率的协同优化。2文献综述2.1组织认同感2.1.1组织认同感的定义过去几十年里，作为社会认同理论与组织行为学交叉学科领域的关键议题，组织认同始终是学界持续关注的核心命题。在此期间，许多学者也对组织认同的定义做出阐述。通常国外学者觉得组织认同应该从两个概念来研究，比较符合本研究的是Organizationalidentification,翻译为组织认同、也译作为组织认同感，主要是个体对组织形成认同心理，成员基于心理感知过程对组织产生的归属感。该构念聚焦于成员与组织间的双向互动关系，其形成过程涉及个体特征、群体规范及制度环境等多重因素的交织作用。实证研究表明，这种动态建构的心理契约会通过态度传导机制对组织效能产生显著的正负向作用效应。学者March和Simon等人在研究员工对所处组织中提出，组织认同感是成员通过将组织目标内化为个人追求，并主动参与目标实现的整合过程。Ashforth和Mael提出的组织认同理论中，组织认同感是指员工将组织身份融入自我概念的过程。在社会认同理论中，Tajfel和Turner提出的社会认同理论指出，组织认同感源于员工将组织身份融入自我概念。组织认同感是由情感、认知、行为三维度构成的心理归属与价值认同体系，具有态度-行为连续性特征。与西方理论相比，国内研究更强调中国文化背景下的集体主义、关系导向和家族观念对组织认同感的影响。张学志等人提出，组织认同感不仅是个体对组织的认同，还包括个体在组织中的角色认同和价值观认同。王彦斌（2006）指出了组织认同感是一种具有综合性的概念，包括了心理和行为等层面，同时也包含个体对组织的责任和归属感等。2.1.2组织认同感的维度与测量最早的组织认同感的测量工具由培切恩（M.Patchen）中心提出的。他提出组织认同感的通用概念由以下几个方面内容构成，分别为成员资格、相似性和忠诚。Mael和Ashforth（1989）提出组织认同只是单一的维度；三维度说则是学者Patchen（1970）和我国学者王彦斌（2004）提出。Mael和Ashforth(1992)编制的对组织整体的认同程度进行评估的问卷共涉及6个题目，认为组织认同感的概念是一维的，包含了认知、情感和社会行为三个方面。国内组织认同感量表的编制注重本土化特征，结合了中国文化背景和群体特征，形成多维度，高效度的测量工具。部分学者基于Porter等人理论改编企业员工组织认同量表，分为三个维度：工作支持、价值认同和利益关心，量表适用于企业员工关注组织支持与员工的利益平衡。2.1.3组织认同感的相关研究在二十世纪七八十年代，组织认同感的概念才引起学者的关注。M.Patchen（1970）提出了组织认同感的三方面内容，他认为个体和组织之间有着密切的联系，而且有着不可分割的感觉，并因这对组织的了解、态度和情感等给予关注和支持，能够和组织中的其他成员进行共同分享。B.E.Ashforth（1989）指出个体对组织具有依赖性，对此产生的依赖感即为组织认同感。产生组织认同感的个体成为了组织中不可缺少的一部分，与组织有着深度的融合，由于个体和组织一致性产生实现了组织的归属感。早期研究强调个体对组织目标的认同。现代定义则更注重情感与认知的双重维度，综合了此前的其它研究成果，组织认同的理论内涵可从多重视角予以阐释，学界通常从三个维度对其进行概念界定，即将其视为个体通过自我界定与组织目标达成深度契合的心理认知过程。我国相关研究虽存在时差性滞后，但经过多年积累已逐步构建起具有本土特色的理论框架。以王彦斌（2006）的学术贡献为例，其研究突破了单一维度的分析范式，创新性地提出复合型理论模型。组织认同感也被定义为一种感知，体现在组织成员对组织的归属感，体现出组织成员都组织的一种依赖感和喜爱感。学者们对组织认同感的研究各有不同。有些学者认为组织认同感主要有情感认同一个维度。但是F.Mael和B.E.Ashfort和Patchen等人则认为组织认同感共分为三个维度，分为相似性、忠诚、成员身份等三个部分。最近许多学者对组织认同感进行深度研究，提出了个体和组织等影响组织认同感的影响因素。F.Mael和B.E.Ashforth（1992）认为个体在组织中的时间越长造成的影响也在逐渐变大，成员对组织的感知也会发生一定的变化，组织认同感也因此增加。个体对组织满意度与组织认同感呈现正相关。赖志超等（2001）采用问卷法进行调查，通过研究认为，员工的组织认同对于其产生组织认同感有重要影响。2.2工作满意度2.2.1工作满意度的定义十九世纪30年代，许多学者发现了“霍桑效应”中涉及的员工积极性和生产效率的问题。Hoppock首创"工作满意度"概念，将其定义为员工对工作环境、内容、角色及结果产生的积极情感体验和心理倾向。随后，此提出引发了组织行为学、心理学和管理学领域学界众多学者的密切关注，他们都开始关注和研究此部分，对理论基础做出了巨大贡献，但是受到研究背景和研究对象的限制，使现有的研究结果缺乏普遍的统一性。Porter等人认为满意度取决于个体的实际报酬与预期之间的差距。时勘、李晓轩等（2005）经过研究调查发现，工作满意度作为个体内在情感体验，综合反映其对工作任务完成度及个人价值实现的判断，综上所述，上述学者的观点都有以下相同的特征：认为工作满意度受人际关系、工作环境等外部因素影响。2.2.2工作满意度的测量早期随着Hoppock对工作满意度概念的提出，学者们对工作满意度的维度开始了深度的探讨，但普遍的学者都比较认可是一个多维的概念，受许多因素的影响。工作满意度的测量方法由很多，学术界最普遍的最常使用的测量方式是问卷调查，以下是一些常用具有代表性的量表：明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）上世纪50年代，Weiss等人开发明尼苏达满意度问卷（MSQ），包含长式（21个量表/120题）和短式（内在、外在、一般满意度3分量表）两种版本，长式虽能全面评估工作满意度各维度，但因题量过大可能导致作答误差，因此中调网优先采用更具操作性的短式问卷。工作满意度调查（JobSatisfactionSurvey,JSS）该量表的开发者为Spector（。包含36个题目，覆盖9个维度，分别为薪酬、晋升、上级支持、福利、绩效奖励、同事关系、工作性质、沟通机制与工作环境。此调查表侧重于具体工作条件的满意度，适合企业快速诊断问题。工作描述指数（JobDescriptiveIndex,JDI）此量表有5个核心维度，即：工作本身（是否有趣、有意义）、薪酬（工资、福利）、晋升机会、上级支持、同事关系。每个维度都有与之相应的满意度等级，经典且广泛使用。2.2.3工作满意度的相关研究过去的研究中，众多学者广泛的关注和研究工作满意度这一课题，这其中的原因非常明显，工作满意度被认为是影响员工行为和绩效的重要因素。一些研究者对工作满意度的研究集中在阐述工作满意度的概念和衡量方法上。由于工作满意度是个体主观的感受，这些研究往往会涉及到对工作满意度的多个维度的测量，主要有个体对工作本身的满意程度，上下级关系的满意度，对工作环境的满意度等（Spector,1997）。不少研究者着重于关注工作满意度的影响因素，包括个体性格特征、工作环境及领导方式等多维因素通过差异化影响工作满意度，进而对组织成员身心健康产生积极效应，可以降低员工的压力水平，提高身体生活素质，降低心理健康问题的风险（JudgeandBono,2001）。2.3离职意向2.3.1离职意向的定义国外学者对离职意向的探索已经有60余年，因影响因素复杂且测量难度较高，Miller和Katerberg（1987）将其核心定义为员工离职想法与外部求职行为的综合考量。Mobley等人认为，离职意向指个体经过深思熟虑和权衡利弊后做出离开组织并解除组织成员关系的意图或倾向（Mobley，1979）。Fred和Alfonso（2004）认为离职意向是指因对工作不满意的积累导致更换工作的概率。离职意向应指个体在一个时间段内变换工作的可能性（Sousaetal，2004）。根据现有的研究定义可知，无论员工是否有做出实际的离职行为，只要产生了自愿离开所工作的企业或单位，及为离职意向。为避免歧义，本研究统一使用“离职意向”这一术语，涵盖离职倾向等同类表述。国内学者对离职意向的研究起步较晚，但是近年来随着组织行为学、人力资源管理领域的快速发展，相关研究逐渐增多。国内学者在借鉴西方理论（如Mobley模型、Price-Mueller模型等）的基础上，结合中国文化背景和企业管理实践，提出了本土化的理论框架和实证分析，黄培伦（2006）指出离职意向是员工主动离职的意愿表征，属于思想层面的心理倾向，与实际离职行为存在本质差异，后者属于现实层面的具体行动。综上，离职意向应该指个体经过思考后解除组织成员身份并离开组织的倾向，或者个体在一段时间内变换工作岗位的倾向。这与魏淑华对离职意向的内涵界定相近（魏淑华，2008）。2.3.2离职意向的测量回溯目前国内外的相关文献，发现已有的研究普遍从单个维度对离职意向进行测量，然而由于离职意向的影响因素较多，学者都想要开发出符合自己定义的量表，但量表的相关内容都是围绕着员工的离职想法及寻找新工作机会。Mobley编制的量表传入国内后，樊景立教授根据国情，不断修正，在1998年编制出符合国情的离职倾向量表，具有代表性意义，问卷一致性较好，重测信度高。本研究采用湛煊宇（2000）编制的四题项离职意向量表，通过Likert五点计分法进行测量。前两题（考虑离职意向、寻求新职意向）以频率维度计分（1=从不至5=总是），后两题（外部机会感知、离职行动预期）以认同维度计分（1=非常不同意至5=非常同意），总分越高表明离职倾向越强。2.3.3离职意向的相关研究Mobley（1977）提出的离职意向指员工经审慎考虑后产生的离职意向，学界普遍认为其是预测实际离职行为的最有效预测因素。我国学者谢智红（2007）通过探讨民企企业员工组织承诺和离职意向的关系得出：民营企业员工组织承诺对离职意向有预测作用。2.3.4组织认同感、工作满意度和离职意向三者关系研究早期研究(Mael&Ashforth,1992)已证实组织认同感与工作满意度二者存在显著正相关（r=0.35-0.50），Chen等学者（2013）针对亚洲市场主体的实证分析揭示，当员工形成强烈的归属意识时，这种心理认同会转化为对企业愿景的深度投入，从而正向影响其对业务决策自主权的认知水平与个人价值实现感的评估结果。大量实证研究证实组织认同感与离职意向呈显著负相关。Riketta（2005）对72项研究的元分析显示，两者相关系数达-0.43（p<0.01）。Herzberg（1966）提出的经典理论模型，工作保健因素（如薪酬、工作条件）的缺失会直接引发不满并诱发离职行为，而内在激励要素（涉及职业成就感知、价值认同体验等）的有效供给则构成提升组织承诺的核心驱动力。2.4问题提出与假设2.4.1问题的提出企业员工的组织认同感是在组织期间内，对组织产生的依赖和归属感，员工对工作的满意度会影响员工的组织认同感，从而影响员工的离职意向，造成一个循环作用。不同的性别、在职时间的员工有着特殊性。工作满意度的程度可能会对离职意向产生的影响不同。2.4.2研究假设司毅（2019）研究发现组织认同与离职意向有着负向预测的作用，王筱桐，闫思清（2022）提出组织认同的形式与员工的离职意向有重要关系。基于此，本文提出假设H1：企业员工组织认同感与离职意向存在显著负相关关系。依据社会认同理论，组织成员在对组织产生认同感时，工作上会更加努力从而达到更高的目标，并获得积极的反馈，获得工作满意度，在此基础上，本文提出假设。H2：企业员工组织认同感与工作满意度存在显著正相关关系。曾有学者研究工作满意度和离职意向的关系发现，工作满意度对离职意向有比较强的预测能力，吴林静（2007）得出工作各个维度与离职意向呈现负相关的结果。基于此，本文提出假设H3：企业员工工作满意度与离职意向存在显著负相关关系。工作满意度对员工的组织认同感有一定的影响，而组织认同感又影响着员工的离职意向，员工对自身的工作感到不满意，造成对组织的认同感降低，员工对组织认同感降低而增强了员工的离职意向。因此，本研究假设工作满意度在企业员工组织认同感与离职意向的关系中起中介作用。H4：企业员工的工作满意度在组织认同感与离职意向之间起中介作用。2.4.3理论模型 工作满意度＋－组织认同 离职倾向－ 3研究方法3.1研究对象本次抽样调查在广州地区进行，采用随机抽样调查法，共抽取在广州各地企业员工样本250份，剔除46份无效问卷，共有204份有效问卷，有效率81.6％（见表6）。首先，广州市十一个区随机抽样200份样本；其次再抽出任意区中的十个企业内员工样本50份。在本次调查中，问卷调查选取在员工下班时间或午休时间，以确保不耽误企业员工的正常工作。在实施问卷调查前，会征得调查员工的同意并告知被试匿名调查，问卷结果仅用于学术研究，并进行保密处理。3.2研究工具组织认同问卷Mael和Ashforth（1992）开发的6题项组织认同量表是组织行为学领域的重要测量工具，其理论基础源于社会认同理论（SocialIdentityTheory），旨在评估个体对组织的情感归属和认知统一程度。代表性题项包括：“当有人赞扬我所在的组织时，感觉像是个人被称赞”“组织的成功就是我的成功”“当媒体批评我的组织时，我会感到尴尬”，这些题项聚焦于个体如何将组织身份内化为自我概念的一部分，体现了社会认同理论中“认知统一性”的核心观点结构维度为单维度，侧重认知层面的认同。采用Likert5点正向计分法，具有高信效度和跨研究适用性，其总分与工作满足感呈正相关。初始研究显示，量表的Cronbach'sα系数为0.87，后续元分析表明其平均内部一致性系数为0.858，具有较高的可靠性。工作满意度量表研究采用MSQ精简问卷（源自Weiss团队1967年开发的明尼苏达工作满意度测评工具）。量表包含内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。测量工具验证：全量表的内部一致性指标Cronbach’sα达0.967，无不满足0.7的信度阈值，证实该工作满意度测评工具具有优秀测量稳定性。项目：采用5点量表，1-5分分别为：对我工作的这一方面非常不满意；对我工作的这一方面不满意；不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；对我工作的这一方面满意；对我工作的这一方面非常满意。离职倾向量表离职倾向量表采用湛煊宇编制的四题项量表，前两题（考虑离职意向、寻求新职意向）和后两题（外部机会感知、离职行动预期）分别采用Likert5级计分（1-5分），得分越高离职倾向越强。量表信度为0.782，符合测量要求。3.3数据收集与统计采用派发问卷的方式向企业员工收集数据，数据使用SPSS20.0版本进行处理，本研究的目标在于通过对组织认同感、离职倾向和工作满意度的现状进行分析和探究三者的关系，通过描述性统计分析、方差分析、中介效应检验的方法探究三者之间的关系和作用机制，并为企业离职率高的人力资源问题提出建议。4研究结果4.1信效度分析（1）信度分析对文本核心变量的信度进行检验，研究结果详情见表1。通过表1分析可得，组织认同量表包含6项题目，其Cronbachα系数为0.897；离职倾向量表则包含4项题目，其Cronbachα系数为0.664；工作满意度量表共有20项题目，其Cronbachα系数为0.934。综上所述，三种量表的信度分析结果表明，所有量表Cronbachα系数均在0.6以上，组织认同量表和工作满意度量表具有较高的信度，能够有力地反映个体组织认同与工作满意度。而离职倾向量表的信度较为一般，但同样能够为相关研究提供一定的有效性支持。表1量表信度分析变量名称项数Cronbachα系数组织认同量表60.897离职倾向量表40.664工作满意度量表200.934（2）效度分析为进一步确保问卷设计的有效性，本文对核心变量的效度进行检验。在本次效度分析中，对组织认同量表、离职倾向量表以及工作满意度量表的因子载荷系数和共同度进行了评估，并通过KMO值和巴特利特球形度检验确认了数据的适合性。表2-表4为各量表因子载荷系数和共同度结果，表5则呈现了KMO值和巴特利特球形度检验结果。在表2中，所有条目的因子载荷系数均超过了0.7，表现出较强的相关性。具体来说，条目5.2的因子载荷系数最高，达到了0.850，显示出它与潜在因子之间的关联最为显著。在共同度方面，条目5.2同样呈现出较高的共同度。表2组织认同量表因子载荷分析变量名称题项因子载荷系数共同度（公因子方差）因子1组织认同量表5.10.8140.6625.20.8500.7235.30.7960.6345.40.8120.6605.50.8330.6955.60.7710.595在表3中，因子1和因子2分别反映了离职倾向量表的两个潜在维度。从因子载荷系数来看，条目6.1和6.2在因子1上的载荷系数较高。对于因子2，条目7.1和7.2则表现出了较高的因子载荷系数，其共同度分别为0.772和0.739，能够有效反映离职倾向的另一个维度。此外，条目7.1在因子1上的载荷系数较低，但整体分析结果仍显示量表有效。表3离职倾向量表因子载荷分析变量名称题项因子载荷系数共同度（公因子方差）因子1因子2离职倾向量表6.10.8930.1180.8106.20.8820.1490.8017.10.0520.8770.7727.20.1780.8410.739在表4中，条目8.1、8.2和8.3在因子1上的载荷系数较高，表明这些条目主要反映工作满意度的第一个维度。大部分条目的共同度也较高，显示出较强的内在一致性。条目8.5、8.6在因子2上有较高的因子载荷系数，且共同度都处于较好的范围。条目8.17和8.18在因子3上的载荷系数最高，表明这两个条目主要测量与职业成就相关的工作满意度，且共同度较高，分别为0.770和0.766，具有较强的效度。表4工作满意度量表因子载荷分析变量名称题项因子载荷系数共同度（公因子方差）因子1因子2因子3工作满意度量表8.10.8220.1990.0590.7208.20.8090.1650.0730.6878.30.8100.1390.0310.6778.40.7840.115-0.0400.6298.50.1710.8170.0930.7058.60.1830.7720.1370.6488.70.8030.2280.0790.7028.80.8070.1600.0380.6798.90.7850.1260.1060.6438.100.8400.1320.0650.7278.110.7820.1950.0370.6518.120.1820.8180.1470.7248.130.1850.7820.0460.6488.140.2200.7800.0690.6628.150.7930.1620.0290.6568.160.7950.2790.0740.7158.170.0730.1610.8590.7708.180.0890.1450.8590.7668.190.1410.7850.0150.6368.200.8120.1880.0680.699KMO值和巴特利特球形度检验结果如表5所示。根据统计分析得出组织认同量表、离职倾向量表、工作满意度量表的KMO值分别为0.908、0.579、0.947，同时这些量表的Sig值无限接近于0.000，达到显著水平。因此，这三项量表均可用于进一步研究，研究结果详情见表5。表5KMO值和巴特利特球形度检验结果变量名称项数KMO值巴特利特球形度检验(显著性)组织认同量表60.908641.611(0.000)离职倾向量表40.579171.476(0.000)工作满意度量表200.9472787.476(0.000)4.2描述性统计分析本研究对收集的问卷进行筛查，得到有效问卷204份。对有效问卷进行数据分析之后，得出样本的结构描述性统计如下表6所示。在有效问卷的受访者中，男性偏多，比例51.96%，女性比例为48.04%。在年龄方面，30岁以下的受访者占比最高，达到45.59%，其次是41至50岁的受访者，比例为30.39%，31至40岁的受访者最少，比例为10.29%。在工作时间方面，6年以上的受访者占比最高，为39.22%，其次是工作3-5年的受访者，占比为32.84%，工作时间在2年以内的受访者最少，占比27.94%。从受教育程度来看，本科受访者占比最高，为46.08%，其次是大专及以下学历的受访者，占比为29.41%，研究生及以上学历的受访者最少，占比为24.51%。这些数据为后续的深入研究提供了重要的样本特征描述。表6样本基本数据结果（N=204）变量类别样本数（人）百分比（%）性别女9848.04男10651.96年龄30岁以下9345.5931至40岁2110.2941至50岁6230.3951岁以上2813.73工作时间2年以内5727.943-5年6732.846年以上8039.22受教育程度大专及以下6029.41本科9446.08研究生及以上5024.514.3各变量在人口统计学变量上的差异（1）性别差异检验采用独立样本t检验，分别分析组织认同、离职倾向、工作满意度在男女两个性别水平上的差异。结果如表7所示。组织认同、离职倾向、工作满意度在性别上的差异分析结果表明，不同性别的员工在组织认同上并不呈现显著相关关系（t=0.365，p=0.715），在离职倾向这一变量上同样为不显著（t=-0.677，p=0.499），相似的，在工作满意度这一变量上依旧不显著（t=0.753，p=0.452）。这表明不同性别的员工在组织认同、离职倾向、工作满意度上皆不存在显著的不同。表7组织认同、离职倾向、工作满意度在性别上的差异检验（N=204）变量类别N（人）SDtp组织认同女985.410.3650.715男1065.13离职倾向女983.11-0.6770.499男1063.32工作满意度女9814.820.7530.452男10615.00（2）年龄差异检验使用单因素检验，分析组织认同、离职倾向、工作满意度在年龄四个不同水平上的差异。结果如表8所示。采用单因素方差分析，分析在年龄的4个水平上员工在组织认同、离职倾向、工作满意度上的差异。方差同质性检验表明，在变量组织认同上，Levene法检验的F值不显著（F=1.206,p=0.309），在离职倾向上，Levene法检验的F值不显著（F=1.740,p=0.160），在工作满意度上，Levene法检验的F值不显著（F=1.933,p=0.125）。这些结果表明，年龄不同的员工在组织认同、离职倾向和工作满意度这三个变量上的差异不显著。本研究采用方差分析方法对员工的组织认同、离职倾向和工作满意度等指标在年龄这一变量上的差异进行了探究。结果显示，年龄这个变量对组织认同、离职倾向和工作满意度皆不存在显著影响，分别为（F=1.206,p=0.309）、（F=1.740,p=0.160）和（F=1.933,p=0.125）。此外，组织认同、离职倾向、工作满意度的偏η²值分别为0.018、0.025、0.028，表明这些变量的解释力较低，Cohen'sf分别为0.135、0.162、0.170，同样均属于较小的效应量。综上所述，年龄对组织认同、离职倾向和工作满意度的影响均不显著。表8组织认同、离职倾向、工作满意度在年龄上的差异检验（N=204）变量类别N（人）M±SDFP偏η²Cohen'sf组织认同30岁以下9323.23±5.051.2060.3090.0180.13531至40岁2124.90±5.2041至50岁6222.81±6.0651岁以上2824.39±3.73离职倾向30岁以下2049.55±3.071.7400.1600.0250.16231至40岁9310.29±2.9241至50岁219.65±3.5351岁以上628.32±3.02工作满意度30岁以下2876.78±13.681.9330.1250.0280.17031至40岁20476.43±15.6341至50岁9371.16±17.0351岁以上2175.82±12.17（3）工作时间差异检验使用单因素检验，分析组织认同、工作满意度、离职倾向在工作时间三个不同水平上的差异。结果如表9所示。采用单因素方差分析，分析在工作时间的3个水平上员工在组织认同、离职倾向、工作满意度上的差异。方差同质性检验表明，在变量组织认同上，Levene法检验的F值不显著（F=0.917,p=0.402），在离职倾向上，Levene法检验的F值不显著（F=0.530,p=0.590），在工作满意度上，Levene法检验的F值不显著（F=0.035,p=0.966）。这些结果表明，不同工作时间的员工在以上三个变量上不存在显著差异。本研究采用方差分析方法对员工的组织认同、离职倾向和工作满意度等指标在工作时间这一变量上的差异进行了探究。结果显示，工作时间这个变量对组织认同、离职倾向和工作满意度皆不存在显著，分别为（F=0.917,p=0.402）、（F=0.530,p=0.590）和（F=0.035,p=0.966）。此外，组织认同、离职倾向、工作满意度的偏η²值分别为0.009、0.005、0.000，表明这些变量的解释力较低，Cohen'sf分别为0.096、0.073、0.019，同样均属于较小的效应量。综上所述，工作时间对组织认同、离职倾向和工作满意度的影响均不显著。表9组织认同、离职倾向、工作满意度在工作时间上的差异检验（N=204）变量类别N（人）M±SDFP偏η²Cohen'sf组织认同2年以内5723.96±5.060.9170.4020.0090.0963-5年6722.75±5.756年以上8023.63±4.96离职倾向2年以内579.82±3.370.5300.5900.0050.0733-5年679.48±3.246年以上809.25±3.10工作满意度2年以内5774.47±14.370.0350.9660.0000.0193-5年6775.00±15.696年以上8075.14±14.78（4）受教育水平差异检验使用单因素检验，分析组织认同、离职倾向、工作满意度在受教育程度三个不同水平上的差异。结果如表10所示。采用单因素方差分析，分析在受教育程度的3个水平上员工在组织认同、离职倾向、工作满意度上的差异。方差同质性检验表明，在变量组织认同上，Levene法检验的F值不显著（F=0.097,p=0.908），在离职倾向上，Levene法检验的F值不显著（F=1.443,p=0.239），在工作满意度上，Levene法检验的F值不显著（F=0.214,p=0.808）。这些结果表明，员工的受教育程度在这三个变量上的差异不存在显著性。本研究采用方差分析方法对员工的组织认同、离职倾向和工作满意度等指标在受教育程度这一变量上的差异进行了探究。结果显示，受教育程度这个变量对组织认同、离职倾向和工作满意度皆不存在显著影响，分别为（F=0.097,p=0.908）、（F=1.443,p=0.239）和（F=0.214,p=0.808）。此外，组织认同、离职倾向、工作满意度的偏η²值分别为0.001、0.014、0.002，表明这些变量的解释力较低，Cohen'sf分别为0.031、0.120、0.046，同样均属于较小的效应量。综上所述，受教育程度对组织认同、离职倾向和工作满意度的影响均不显著。表10组织认同、离职倾向、工作满意度在受教育程度上的差异检验（N=204）变量类别N（人）M±SDFP偏η²Cohen'sf组织认同大专及以下6023.68±5.350.0970.9080.0010.031本科9423.32±5.02研究生及以上5023.34±5.66离职倾向大专及以下609.92±3.841.4430.2390.0140.120本科949.53±2.92研究生及以上508.88±2.86工作满意度大专及以下6074.98±16.480.2140.8080.0020.046本科9475.47±13.48研究生及以上5073.76±15.684.4各变量间的关系为探究组织认同、离职倾向与工作满意度的三者的相关关系，本文对组织认同、离职倾向、工作满意度这三个变量进行相关性分析，结果见下表11：表11各变量相关分析矩阵（N=204）变量1231组织认同2离职倾向-0.312**3工作满意度0.430**-0.447**注：**p<0.01根据上表11所呈现的分析结果，可以发现，组织认同与离职倾向的关系为显著负相关（r=-0.312，p<0.01）。同时，组织认同与工作满意度之间的关系为显著正相关（r=0.430，p<0.01）。此外，离职倾向与工作满意度之间则呈现出显著负相关关系（r=-0.447，p<0.01）。4.5工作满意度的中介作用分析根据表11的结果分析表明，组织认同、离职倾向和工作满意度之间存在相关关系。然而，相关系数只能表示变量之间的相关性且无法确定三者之间的关系方向。因此，本文将进行中介效应分析，以便更好地了解变量之间的关系。在此分析中，本文采用层级回归分析来检验研究假设。具体结果如下表12所示。表12工作满意度的中介效应分析（N=204）类别工作满意度离职倾向离职倾向模型1模型2模型3模型4模型5模型6ββββββ控制变量性别1.1950.828-0.487-0.431-0.369-0.359年龄-1.212-1.385-0.246-0.219-0.366-0.339工作时间0.1650.251-0.402-0.415-0.385-0.393受教育程度-0.373-0.380-0.282-0.281-0.319-0.314自变量组织认同1.227**-0.189**-0.086**中介变量工作满意度-0.099**-0.083*R20.0130.2000.0230.1180.2310.246∆R20.187**0.096**0.035**注：**p<0.01，*p<0.05从模型2可以看出，在控制了人口统计学变量后，组织认同对工作满意度具有显著正向影响（β=1.227，p<0.01），这表明较高的组织认同将带来较高水平的工作满意度。模型4则进一步表明，在同样控制了人口统计学变量（性别、年龄、工作时间和受教育程度）后，组织认同对离职倾向具有显著的负向影响（β=-0.189，p<0.01），这证实了个体的组织认同越高，则离职倾向水平越低。在模型6中，在控制了人口统计学变量（性别、年龄、工作时间和受教育程度）后，使用组织认同和工作满意度同时预测离职倾向，可以发现，中介变量工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响（β=-0.099，p<0.01）。此外，控制工作满意度后，组织认同对离职倾向的影响依然负向显著（β=-0.086，p<0.01），这表明组织认同通过提升工作满意度的间接路径和直接作用双渠道降低离职倾向，工作满意度在其中发挥部分中介效应。为了进一步验证工作满意度的中介作用，依据温忠麟和叶宝娟（2014）提出的理论模型，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法来检验中介效应。此外，Preacher与Hayes（2004）以及Hayes（2013）提出的方法也为中介效应分析提供了重要的参考，这些方法有助于更精确地评估中介效应的大小及其统计显著性，并且能够校正一些常见的研究偏差。因此，本文的中介效应分析使用SPSS的process插件，选取了样本量204个，并在95%的置信区间内进行判断，如果该区间不包含零，则表明中介路径具有显著性。表13工作满意度的中介效应置信区间表（N=204）效应值SE95%的置信区间下限上限总效应-0.1890.048-0.270-0.109直接效应-0.0830.042-0.166-0.001中介效应-0.1060.031-0.169-0.049Bootstrap分析结果如上表13所示，中介效应检验的结果表明，组织认同→工作满意度→离职倾向的95%的置信区间为[-0.169，-0.049]，区间不包括0，中介效应显著。在控制中介变量工作满意度后，组织认同对离职倾向的影响仍然是显著的，95%的置信区间为[-0.166，-0.001]，区间不包括0。因此，工作满意度这一变量，在组织认同与离职倾向之间起到部分中介作用。中介效应检验的结果说明，工作满意度在组织认同和离职倾向起到了部分中介作用。得到模型如下图：工作满意度1.227**-0.099**-0.189** 组织认同感离职倾向-0.086**图1工作满意度在组织认同感与离职意向之间的中介模型5讨论5.1人口统计学差异分析本研究在对人口统计学变量进行分析后，得出结论广州地区的企业员工的性别、受教育程度和在职时间上均不存在显著差异。说明该地区群体在着三个人口统计学变量中对产生离职意向的影响均不受以上因素的干扰。这一结论与杨永康和李艳霞（2008）的研究结果相符合，但是在学者杨永康和李艳霞研究中，被试的年龄对离职意向有显著预测作用，分析结果为年龄段（20-30）岁比高年龄段（30岁以上）的员工离职意向较高。但本研究的群体局限于广州该地区企业员工，而前者研究的地区为上海，所以不同地区企业员工的人口统计学变量对离职意向的研究还需进一步探讨。5.2组织认同感、工作满意度与离职意向的关系本研究对三者的关系探讨得出结论与前文的假设相一致。组织认同感和工作满意度与离职意向均呈现负相关关系并具有负向预测关系。这一结果与以往学者得出的结果相符合。王筱桐与闫思清（2003）在实证研究中揭示，组织认同对离职倾向具有显著的负向影响，其数据分析显示，当员工在心理层面对企业形成组织认同感时，主动寻求离职的可能性将显著下降。组织认同度可作为预测人才流失风险的重要指标——具有较弱组织认同感的员工群体，其工作稳定性明显低于高认同度群体。研究证实，员工组织认同感与离职意向呈显著负相关，通过系统化培育员工对组织的心理依附关系，可增强其忠诚度与情感共鸣，从而有效抑制离职倾向并充分激活人才价值。另外，组织认同与工作满意度之间表现出显著的正相关关系（r=0.430，p<0.01）；与李镇江、周子琛（2015）从工作满意度多个维度做的研究结论相符，从此可以推断出，员工如果对工作有较高的满意度，那么他对组织的文化、目标等会有更深程度的认同。5.3工作满意度在组织认同感与离职意向的中介作用研究表明，组织认同感不仅可以作为企业预判员工产生离职意向的前置指标，而且能够经过工作满意度的中介作用于企业员工的离职意向。控制了人口统计学变量（性别、年龄、工作时间和受教育程度）后，研究证实组织认同感显著负向预测员工离职倾向。在同样控制了人口统计学变量后，在探讨组织认同与工作满意度对离职倾向的联合预测作用时，路径分析揭示出工作满意度这一中介变量与离职倾向存在显著负相关（β=-0.099，p<0.01）。此外，控制工作满意度后，组织认同对离职倾向的影响依然负向显著（β=-0.086，p<0.01），不仅如此，根据中介效应分析的实证数据，工作满意度在组织认同与离职倾向间呈现出显著的间接影响路径，承担部分中介效应功能。这表明组织认同对员工离职行为的影响存在双重作用机制：一方面通过正向促进工作满意度的提升间接抑制离职倾向，同时还表现出对离职倾向的直接负向预测作用。这一发现提示，在人力资源管理实践中，通过双管齐下的策略——既注重培育员工对企业的价值观认同，又系统性地完善工作满意度的驱动要素——能够更有效地缓解人才流失压力，形成组织承诺的良性循环机制。那么针对企业来讲，通过强化员工对企业文化的认同感和优化福利体系以提升职业满意度，能够有效缓解人才流失压力、保障项目执行效率并优化人力资源管理机制。具体而言，企业文化作为组织发展的精神纽带，其深入渗透能增强员工的归属感与价值认同，从而形成稳定的工作团队。6研究结论与展望组织认同感与员工职业稳定性之间存在显著负向关联，当个体对组织的价值观、发展目标及文化体系产生深度认同时，会形成强烈的归属感和依附性心理联结，工作满意度在此影响链条中扮演着关键的中介角色，组织认同感可以通过工作满意度影响离职意向。6.1研究结论本研究采用问卷调查的研究方式，运用多种数据处理方式，对研究假设展开论证和探究分析，最终得出以下结论：组织认同感、离职意向、工作满意度在人口统计学上性别、年龄、受教育程度和在工作上的时间水平均不显著（P＞0.01）；组织认同与离职意向之间存在着显著的负相关关系（r=-0.312，p<0.01）。同时，组织认同与工作满意度之间表现出显著的正相关关系（r=0.430，p<0.01）。此外，离职意向与工作满意度之间则呈现出显著的负相关关系（r=-0.447，p<0.01）。中介效应结果说明：组织认同感与离职意向之间存在显著的负向关联，这种作用机制不仅体现为直接影响路径，还通过中介变量传导实现。工作满意度在此传导过程中扮演着关键的中介角色，其部分中介效应已在多维度模型中得到验证。具体而言，当个体对组织的认同程度提升时，不仅能够直接降低离职意愿，更可通过增强其在岗位上的心理满足感这一中间路径，进一步强化对组织的留任意向。即工作满意度在组织认同和离职意向起到了部分中介作用。6.2研究不足与展望6.2.1研究的不足在调查的被试抽样中，大多数被试来自不同的市区，因为不同的区域的经济发展情况会有所不同，对工作的要求程度不同，因此在数据上还缺少有些代表性，且发现变量在人口统计学变量上均不存在显著差异后，没有深入的探讨和研究。6.2.2研究展望本研究对工作满意度这一变量的维度没有深入的进行探讨，薪酬是人们在生活中最重要的因素，也是最影响工作满意度的维度，未来可以针对这一维度，作为研究的一个角度，探讨提高留职意向方法的研究。参考文献邓文君,于凤霞.(2014).组织认同的相关文献综述.现代营销(学苑版),(05),42-43.董涛.(2018).企业员工组织认同与主观幸福感、工作绩效的关系：工作满意度的中介作用.硕士学位论文.河南大学.赖志超，郑伯埙，陈钦雨.(2001).台湾企业员工组织认同的来源及其效益.人力资源管理学报,1,27-51李晓轩,李超平,时勘.(2005).科研组织工作满意度及其与工作绩效的关系研究.科学学与科学技术管理,(01),16-19+38.李镇江，周子琛.(2015).员工工作满意感与组织认同感关系研究——以广州市某国有企业为例.中国劳动,(04),93-97.申平玉，刘永恒。(2016).组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述.商业经济研究,(23),94-96.司毅.(2019).员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究.现代经济信息,(12),17-18+21.孙群若.(2024).外贸业务员工作满意度及其影响因素的现状与影响机制研究.硕士学位论文.江西师范大学.魏淑华.(2008).教师职业认同研究.博士学位论文.西南大学.王彦斌.(2004).管理中的组织认同理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析.北京：人民出版社.王彦斌.(2006).西方组织认同感理论研究综述.思想战线,(06),1-6.王永妮.(2011).知识型员工职业认同、组织认同与离职意向的关系研究.硕士学位论文.西南财经大学.王筱桐,闫思清.(2022).组织认同对员工离职倾向的影响:工作绩效的中介效应.特区经济,(03),102-109.吴林静.(2007).长沙市临床护士工作满意度及离职意愿研究.硕士学位论文.中南大学.温忠麟,叶宝娟.(2014).中介效应分析:方法和模型发展.心理科学进展,22(05),731-745.谢智红.(2007).民营企业员工组织承诺及其与离职意向的相关研究.硕士学位论文.西南大学.杨永康,李艳霞.(2008).组织认同感与离职倾向关系研究.上海管理科学,(03),53-56.杨泽宇.(2024).高校辅导员离职意向的量表修订、影响因素及对策研究.硕士学位论文.江西师范大学.杨永康,李艳霞.(2008).组织认同感与离职倾向关系研究.上海管理科学,(03),53-56.Ashforth,B.E.,&Mael,F.(1989).Socialidentitytheoryandtheorganization[J].TheAcademyofManagementReview,14(1):20-39.Chen,Z.X.,etal.(2013).OrganizationalidentificationandjobsatisfactioninChina.JournalofManagerialPsychology.Herzberg,F.(1966).Workandthenatureofman.WorldPublishing.JudgeTA,andBonoJE.(2004)."Relationshipofcoreself-evaluationstraits--self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability--withjobsatisfactionandjobperformance:ameta-analysis.."TheJournalofappliedpsychology86.1(2001):80-92.Mobley,w.H.,Griffeth,R.w,Hand,H.H,&Meglino,B.M..(1979).Areviewandconceptualanalysisoftheemployeeturnoverprocess.PsychologicalBulletin,86(3),493--522.Mael,F,Ashforth.B,E.(1992).AlumniandtheirAlmamat