【《人保财险某分公司销售人员薪酬体系优化研究》开题报告文献综述9600字】

学位论文题目人保财险某分公司销售人员薪酬体系优化研究1选题背景与意义1.1选题背景经济全球化浪潮下，中国经济也进入了发展快车道。改革开放后，相继展现出了惊人的发展成就。十八大召开后，国内民众在党和国家的领导下，在维持稳定局面的基础上谋求更大发展，深入改革，全面创新。2019年的统计数据显示，中国在当年共创造了100万亿的GDP总值，GDP人均值在一万美元以上。人均GDP逐年上升表明可支配收入与消费亦逐渐上升。与此同时，在人们生活水平逐渐提高的情况下，对个人及家庭健康投资，保险保障以及投资理财等方面提出了更高的要求，也使得保险业得到了迅猛发展。当前，中国保险业正由初级发展阶段逐渐步入快速发展时期，保险人才也逐渐成为产业发展进程中最为重要的一种资源。保险业的运行和发展，继续一大批高素质，专业化的优秀人才。现实来讲，人才的全面引进和大力培养，势在必行，对于保险公司而言，这也成为其各项工作的重中之重。党的十八大召开后。《保险业发展“十三五”规划纲要》（人保办〔2016〕74号）正式提出，“以人为本、提高人才素质、全面落实人才发展战略、着力为保险人才的科学发展打下坚实的基础”。就整个保险行业来看，其想要谋求平稳，有序，健康且持续发展，人才的吸引、培养和合理运用，成为当前的一个紧要课题。如何在人力资源管理系统中有效地开发人力资本，使之变为盈利，这就要求企业必须实施薪酬管理。当前我国企业在薪酬体系方面仍然存在着很多问题，比如没有科学激励机制，员工工作积极性不高以及绩效考核机制不够健全等等。所有这一切，都极大地影响着人力资源管理作用的发挥。在多样化和个性化的市场环境中，企业应做好人力资源工作和强化特殊人才培养。以保险行业为例，其主要依靠销售其产品与服务得以发展，销售人员也正是由于这一职能应运而生。一项研究显示，10%的好销售人员会创造超过90%的销售业绩，可见企业发展的关键在于销售人员。薪酬是否合理，是对企业是否有吸引力的首要问题。销售人员工作时受激励因素影响较大，他们将更加勤奋地工作并获得更多的机遇与收益。所以销售人员成为了人力资源管理中很重要的标志。他们之所以愿意用最饱满的激情来工作乃至乃至创造业绩，很大程度上是由于企业给予他们丰厚的回报。销售人员作为保险公司与顾客联系的纽带，其销售技能与服务质量的高低直接决定着保险公司绩效与长期竞争力的强弱，企业薪酬体系更是保持与稳定好销售人员作的关键所在。所以对营销人员薪酬体系进行优化可作为保险公司打造核心竞争力最重要的途径。人保财险ZD分公司成立至今已经25年了，虽然薪酬体系发生了变化，但是仍然跟不上同行业薪酬变化速度的步伐，也不能满足销售人员的实际工资需求，而现行的薪酬体系导致了很多销售人员的流失。因此，本文针对现行薪酬体系中存在的薪酬水平低、薪酬结构不平衡、绩效薪酬不完善等问题，进行思考，优化薪酬体系设计，并为新薪酬体系的顺利实施提出一些保障措施。1.2研究意义在经济全球化趋势日益明显的情况下，中国也迎来了经济发展高峰期。更有保险公司认识到管理销售人员作为保费增长、业绩增长的主要源泉，构建符合公司发展、战略目标的薪酬体系，也成为激励、吸引优秀人才的一个重要手段。所以如何构建科学、合理的薪酬体系已成为各个公司所关心、探讨的课题。文章结合人保财险ZD分公司的实际情况，对其改进方案进行分析和提出。本文的研究将有利于人保财险ZD分公司薪酬体系的完善，并能在一定程度上解决人才引进困难，激励性不强，离职率较高等系列问题。从人才引进来看，健全薪酬体系能够增加人保财险ZD分公司优秀人才引进；从人才稳定性的角度来看，薪酬制度的完善能够增强人保财险ZD分公司员工的归属感和幸福感。从人才发展的角度来看，健全的薪酬体系更能发掘每一位职工的潜能，让人保财险ZD分公司拥有长久的竞争力。本文选取人保财险ZD分公司销售人员作为研究对象，从该公司销售人员的现状，薪酬体系以及员工满意度等方面进行分析，解剖人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系中存在的问题及其成因，并结合该公司的实际状况提出优化对策。上述结论对人保财险ZD分公司的薪酬管理具有一定的指导意义，同时也为同类型保险公司的销售人员薪酬管理提供了有益的参考。同时对于提升保险企业整体绩效水平也有现实意义。本研究结果还可以应用于其他行业同类企业人力资源管理实践中，对他们完善薪酬管理具有借鉴意义。理论方面，论文以综合激励理论为基础，对人保财险ZD分公司全面薪酬体系模型的运用进行了提出和检验，从而进一步充实了上述激励理论中关于组织情境差异化的研究内容。2国内外技术现状薪酬制度属于现代人资管理体系的核心构成单元，薪酬制度对企业及其员工都产生了极大的影响。一直以来，薪酬问题都不但是国内外人力资源管理专家们在这一领域关注的热点，而且还是人力资源经济学研究领域中的一个热点与内容。但各研究点在研究目标上存在一定偏差。2.1国外研究现状薪酬制度属于现代人资管理体系的核心构成单元，薪酬制度对企业及其员工都产生了极大的影响。很早之前，经济，管理，心理等领域的一些学者便开始从各自的领域出发来研究薪酬体系相关问题。21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。关于薪酬决策理论的研究。20世纪60年代中期，国外学者adams便开始分配公平问题，由此展开了对组织公平，薪酬制度公平性这一系列问题的研究。早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。但分配过程却比较容易被忽视。稍后，AkosSivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。TylerJ（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，立足于薪酬决策视角，全面分析并深入研究了薪酬的水平，结构和支付方式等一系列问题，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。关于薪酬体系的构建与实施的研究。Lloydbyass与LeslieRue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。由此可得结论：有效沟通对薪酬提升至关重要。其次，HeronH（2015）提出企业在考虑薪酬设计时应充分考虑薪酬与激励的关系。为了对二者关系进行协调和平衡，可运用多种多样化的薪酬激励方式，创建并推行可变薪酬制度[11]。然而到了发展后期，绩效对薪酬管理体系的重要性开始引起足够的关注，chuck（2016）部分研究发现，公司提供的附加激励奖金与鼓励性奖励对员工的激励已得到正面的收益与反馈，并且至少在短期内，员工做出的与其他工作密切相关的绩效管理决策也相应地对其产生了积极的影响。多数雇员可能由于奖金数额过大而不愿接受工作机会或选择在项目中待着等很久。与此同时，主动承认员工薪酬与业绩也是一种有效的激励措施，能促使他们更主动地去工作并增强对公司的信任[12]。2010年，JosephJ.martocchio通过《战略薪酬体系》的研究着重提到，要保证薪酬制度的稳定和可持续发展，薪酬若能匹配企业在今后发展中的长远战略目标，就能有效地提高企业整体内外市场的竞争优势。与此同时，企业使用不完全匹配薪酬也不可避免地严重破坏了企业整体在市场上的竞争优势，这就决定了企业整体不能有效地吸引并保留高素质人才与雇员[13]。对于其薪酬策略问题，一些学者已经在自己的著作中进行了深入的探讨与研究。美国著名学者约翰把薪酬管理策略研究界定为“在特定条件下能给组织带来影响的系列重要薪酬支付大纲”。MitselArtur（2021）指出，美国薪酬管理体系的定义已经发生了一系列变化，因为可变薪酬、自动福利、机会中的发展和心理收入无处不在。而且其中多数薪酬模式对企业及员工身心状况及需求更为深刻。补偿的内涵得以拓展和丰富，在直接货币补偿的基础上，又增加了间接货币补偿，非货币补偿这两种补偿方式[14]。在过去几十年中，国外学者更多的是从管理学角度去关注并思考各因素对于薪酬的作用。有效人际沟通与公开信息披露对于企业绩效体系正常运转具有正反两方面影响，有关公司领导还能得到更多薪酬。及不同薪酬激励手段是否会正向影响员工工作态度。2.2国内研究现状新时代背景下，我国的市场经济发展水平得到了快速，平稳且有序地提升，我国众多学者除了参考国外薪酬理论与研究前沿外，也愈加注重薪酬公平性与薪酬激励效应。关于薪酬公平性的相关研究。我国部分社会企业在发展之初，由于受到国外部分研究的启发，我国学者一开始对其报酬的公平性问题比较重视。2007年，刘一冰在研究中指出，对于任何一家企业及其员工而言，薪酬公平性是不可或缺的。若员工在薪酬水平上具有公平感，其薪酬态度与工作行为对晋升具有正向作用。若过低，则可能极大地降低职工实际劳动的积极性，易使工作不满意而产生消极态度。从长远看，它将对企业效益产生影响[15]。为了区别于公平，马新建（2013）系统界定了我国现行大型企业薪酬体系中人力资源分配的公平性和员工薪酬满意度的重要组成部分，及企业薪酬体系构建中显著影响人力资源分配公平性的薪酬满意度概念框架与基本理论假设，定量检验了它们之间的关系，扩展了类似研究的基本内涵与外延，为薪酬满意度的建构提供了理论依据。在大型企业实行公平薪酬制度等[16]。然后于2015年有机地整合与剖析专家学者们有关公平分配方面的重要观点与命题，研究并解释现代企业薪酬制度公平分配所遵循的内在原则与机理等：公平分配公平、分配执行公平、分配结果公平等。企业与其他组织的初次分配可以看作是公平的，对一些相关的科学问题进行了研究和分析，为科学思维武器科学的发展提供了理论依据和发展方向。那时候就曾提过一个问题，那就是为什么公司必须实现其薪酬体系的目标呢[17]。同年米道苹（2015）提出企业为什么必须协助员工实现高效、公平、公正的薪酬制度目标。需要综合运用公平薪酬制度分类方法，确定是否构建自身薪酬体系才能使企业薪酬体系更完善、更具有可行性[18]。最后韦志林和芮明杰（2016）对中国企业员工薪酬、心理折扣等因素对企业所有员工薪酬、绩效的影响关系做了进一步考察。同时，职工薪酬公平感与企业归属感调节了二者间的关系[19]。之后任翔（2017）对之前薪酬制度理论与实践进行了改革与完善。在全面考察薪酬制度公平和员工绩效之间关系的前提下，他分析出公平原则对于改善员工绩效有着积极的促进作用。当企业在薪酬体系中真正做到了公平这一基本原则，就会大大改善员工绩效[20]。2021年，蒲飞云在经研究发现，薪酬管理公平性或多或少地干扰到了绩效管理工作的实施成效，同时也影响到了绩效管理标准的制定和执行。对于员工而言，其工作积极性和工作成效受到了薪酬管理公平性的极大影响[21]。辜志强和许鸿雁（2022）指出，员工对薪酬的满意不仅来自基本生理需求的满足，更来自尊重和自我实现的满足。所以，薪酬管理在体现成果公平的同时，也应关注流程、交流和信息公平，以保证员工在各个方面的需求均能够获得满足[22]。刘樟杰（2022）表示，现在在企业发展中，建立起来的薪酬管理模式会对员工积极性产生一定影响。在进行薪酬管理时，应该体现出公平的作用，使员工能够不受歧视地在此环境下迅速成长起来，并付出劳动与努力，从而对企业发展与个人成长起到相应的推动作用，从而推动企业向前发展[23]。关于薪酬激励的相关研究。在贾瑞干和李鑫（2013）看来，公司的薪酬不只是对全体员工日常生活与工作的基本保证，而是激励全体员工付出更多的精力与主动。它的实质是对薪酬的刺激。在我国社会经济日益发展的今天，对现代企业而言，传统绩效考核体系的管理方法与绩效考核模式已越来越落伍，有必要结合薪酬理论对绩效考核体系的方法进行设计和实施。才能让企业成绩突出[24]。郭翠芳（2018）还明确指出：企业薪酬激励对人力资源进行有效管理具有十分重要的意义。优化薪酬激励，有助于提升员工归属感、激励员工能力、提高劳动生产率、达到个体与集体共赢。从企业角度来看，其应该对薪酬结构进行合理优化，将科学完善的薪酬绩效考核体系构建起来，综合运用定量和定性这两种不同的分析方法，在短期考核的基础上辅之以长期考核[25]。2019年，赵曙明在研究中指出，薪酬激励离不开公平性这一重要前提，对于员工而言，其必须要对薪酬激励公平性问题有一个清醒的认知。只有在认为某一种薪酬激励公平时，其行为才能被激发出来并由此获得满足[26]。同年，刘雁南讲到，薪酬激励作用的发挥离不开合理的薪酬结构。经过岗位评价、技能评价等环节，对工资等级进行合理划分，确定等级标准及相应额度，通过多样化薪酬激励方式推动薪酬激励优化发展[27]。蔡金进（2022）以国有企业为例，指出薪酬激励机制的重要作用，即决定国有企业的发展速度，帮助国有企业提升整体竞争力，增强员工创造力[28]。刘理峰（2022）以国有企业X集团公司为例，基于“多劳多得”的原则，构建了各岗位层次的薪酬激励有效性指数和各下属单位的综合薪酬激励有效性指数，并对薪酬激励有效性指数进行了实证分析。本研究既计算并对比了某市国有企业X集团公司所属不同市级单位在不同岗位级别各个业务板块薪酬激励有效性指数，又计算并对比了所属市级单位薪酬激励有效性综合指数，并以A板块8号年度单位为案例进行深入剖析，从而充分揭示薪酬激励有效性指数在薪酬激励中的运用与分析过程。通过薪酬激励有效性指数的构建，丰富薪酬激励有效性评价理论并对其他同类集团公司薪酬激励有效性评价具有重要的借鉴意义[29]。其他方面的研究。除以上研究外，李昂和魏思瑶（2015）还在调研中表示，公司不只是靠货币奖励提升员工满意，还应该加大非经济奖励比例以提升员工薪酬满意[30]。另一些学者则认为人才流失是关系到企业生存与发展的一个重大课题。熊灵芝（2017）说，随着企业之间市场竞争的加剧，知识型员工已经被视为塑造市场竞争优势的一个重要关键因素。企业与组织如何在企业管理中更好地吸引与保护知识型员工、减少人才在企业内部流失的可能性[31]。王友利（2018）的调研明确提出了企业需通过对职业与岗位绩效薪酬体系的进一步优化来建立学习型组织与氛围，有效地激励与吸引职工，保留更多的知识型人才与职工，增强企业的核心竞争力[32]。由上述研究发现可看出国外学者对于薪酬制度研究开始得比较早且比较注重理论层面。他们也提出了许多有用的见解，并从不同的视角对企业薪酬建设与企业发展之间的意义进行了剖析。在目前全球经济高速发展大环境下，愈来愈多外资企业纷纷涌入国内，冲击着国内企业对于薪酬管理越来越关注，并且逐步认识到薪酬对于发展具有战略意义。国内学者关于薪酬问题的研究多以国外及西方学术理论为参考，并结合部分现实条件，开展了人力资源薪酬管理与系统架构等方面的运用研究。国内学者在研究薪酬管理问题时，通常侧重于中小企业和国企高管，与保险业务员有关的，专项化的薪酬体系研究比较欠缺。与此同时，本文在参照国内外既有研究的基础上，立足于企业的各个发展阶段，对差异化的薪酬结构策略及策略选择问题展开了具体探究。本文以人保财险ZD分公司为研究对象，对该公司薪酬制度的优化进行了分析和完善，具有一定的现实意义和借鉴意义。3主要研究内容本文在分析总结国内外相关薪酬理论的基础上，对该公司现行薪酬激励方式做一个科学、综合的考察与分析，发现现行薪酬激励方案中存在的优势与不足，通过将不同原理结合在一起，分析研究现阶段所出现的问题，并做出必要优化，加强已有优秀部分，为实施方案提供针对性强的执行条件与外部环境，为本企业发展提供科学合理建议。全文共分为六章，其结构安排如下：第一章——绪论，对此研究的背景、意义、思路、方法，总体框架和既有成果等内容作出了综合化的介绍。第二章——概念解读及理论介绍，对薪酬，薪酬管理的概念做出了具体的解读，对其内容，构成，形式和作用进行了介绍；将期望、全面薪酬、公平和双因素等一些基础性的理论明确提出来。第三章为人保财险ZD分公司销售人员薪酬现状，首先介绍了人保财险ZD分公司的组织架构及公司销售人员的组织体系；其次，对企业当前针对销售人员所构建的薪酬体系做出了介绍，就人保财险ZD分公司而言，其针对销售人员所构建的薪酬体系由基本工资、绩效工资、提成和福利这四方面内容共同构成。第四章为人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系存在的问题，在个案分析和问卷调查的过程中发现，企业现有的薪酬体系存在一系列的问题：薪酬水平不高、薪酬设置不够公平、缺乏合理的薪酬考核指标和多样化的福利形式等，存在这些问题的主要原因是公司缺乏有效的行业薪酬市场调查、企业自身性质的限制、传统薪酬管理的局限性以及对薪酬诉求缺乏了解。第五章为人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系的优化，针对上述存在的问题，首先明确优化的目标与原则，其次从基础工资、销售提成、奖金、福利、绩效考核、其他非物质性薪酬六个方面提出优化方案，将优化方案实施流程及保障性措施制定出来，为此方案的顺利实施尽可能地创造有利条件。第六章为结论与展望，总结全文并展望未来。论文的大纲如下：1绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状1.3研究方法1.4研究思路和论文框架2基本概念与基础理论2.1基本概念2.1.1薪酬的概念及构成2.2.2薪酬管理的概念及内容形式2.2.3薪酬管理的作用2.2基础理论2.2.1期望理论2.2.2全面薪酬理论2.2.3公平理论2.2.4双因素理论3人保财险ZD分公司销售人员薪酬现状3.1公司概况3.1.1公司组织结构3.1.2公司销售人员的组织体系3.1.3发展战略3.1.4企业文化3.2公司销售人员的薪酬体系现状3.2.1基本工资3.2.2提成工资3.2.3绩效工资3.2.4福利4人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系存在的问题4.1个别访谈4.2问卷调查4.2.1调查目的4.2.2调查问卷设计4.2.3调查对象4.3调查结果分析4.3.1调查整体情况4.3.2薪酬水平4.3.3薪酬结构维度4.3.4绩效考核4.3.5薪酬福利4.4公司薪酬体系存在的问题分析4.4.1薪酬整体水平偏低4.4.2薪酬激励不公平4.4.3绩效薪酬考核不合理4.4.4福利单一4.5公司薪酬体系问题的原因分析4.5.1缺乏有效的行业薪酬市场调查4.5.2企业自身性质的限制4.5.3传统薪酬管理的局限性4.5.4对薪酬诉求缺乏了解5人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系的优化5.1优化的目标与原则5.1.1优化的目标5.1.2设计的原则5.2销售人员薪酬体系优化方案5.2.1基础工资的优化设计5.2.2销售提成的优化设计5.2.3奖金的优化设计5.2.4福利的优化设计5.2.5绩效考核的优化设计5.2.6其他非物质性的薪酬优化设计5.3薪酬激励优化方案的实施步骤5.3.1方案实施的基本原则5.3.2前期导入与培训5.3.3中期跟进与督导5.3.4后期评估与修正5.4销售人员薪酬体系优化方案的保障措施5.4.1制度保障5.4.2组织保障5.4.3资金保障5.4.4文化保障6结论与展望6.1研究结论6.2不足与展望4技术路线、实验方法4.1技术路线4.2实验方法文献查阅法。围绕此研究课题对相关的书籍、报纸、杂志和论文等文献资料进行搜集和查阅，为课题研究做好资料方面的准备，继而展开科学的分析和总结，由此得出了该主题的一般原理及新认识，有助于总结经验、避免重蹈覆辙、帮助新一代解决这类问题、对已有销售人员薪酬激励方法进行了深入剖析、对人保财险ZD分公司销售激励方案进行了改进。对比分析法。此方法全面分析并指明了事物与人的相似点和区别之处。通过对比分析人保财险ZD分公司及其他公司在销售人员薪酬政策方面的差异，以期为公司保险制度的健全与完善提供一种可借鉴模式，发现我们存在的缺陷，并吸取他们在薪酬激励方面的成熟先进经验。问卷调查法。通过网络平台及时对人保财险ZD分公司各层级领导及销售人员下发调查问卷并开展调查，充分了解该公司薪酬激励体系中存在的一些问题，以便提出更具针对性的优化改进方案。个别访谈法。按年龄，工龄和职务。在人保财险ZD分公司选择一定比例的高，中，处级领导与员工进行深入的“一对一”采访，就当前销售人员薪酬激励制度向其征求意见。5课题的主要难点及拟采取解决方案销售人员的薪酬体系隐含了多方面的繁琐内容，要求必须具备相当丰富的专业知识。受自身人力资源专业知识与工作经验的限制，加之相关信息获取与搜集的局限性，很难实现对薪酬激励体系内容的全面与深入研究。因此，下一步需要加强对工商管理专业知识的学习，结合销售人员对薪酬体系的优化建议，进行更详细的分析，制定更详细的优化方案。6预期研究成果提出优化人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系的方案和建议，解决人保财险ZD分公司销售人员薪酬体系存在的问题，也期望能帮助同业企业尽快地制定出一整套更为科学、合理的薪酬激励体系。7主要参考文献[1]国家发展改革委、交通运输部、中国铁路总公司.中长期铁路网规划[Z].北京：国家发展改革委，2016.[2]中国城市轨道交通协会，城市轨道交通2017年度统计和分析报告[J].北京：中国城市轨道交通协会，2018(4):6-25[3]中华人民共和国国务院.国家中长期科学和技术发展纲要（2006—2020年）[Z].北京：中华人民共和国国务院，2006.[4]中华人民共和国国务院.装备制造业调整和振兴规划[Z].北京:中华人民共和国国务院,2009.[5]中华人民共和国国务院.国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定[Z].北京：中华人[6]AdamsJS.Inequityinsocialexchange.InBerkowitzL.(Ed)AdvancesinExperimentalSocialPsychology,NewYork,NY:Academic·Press,1965:267-299.[7]AkosSivado.TheontologyofSirwilliamPettyspoliticalarithmetic[J].TheEuropeanJournaloftheHistoryofEconomicThought,2019,26(5).[8]TylerJ.Lane,LukeSheehan,ShannonGray,AlexCollie.RegionalDifferencesinTimeOffWorkAfterInjury:AComparisonofAustralianStatesandTerritoriesWithinASingleWorkersCompensationSystem[J].JournalofOccupationalRehabilitation,2021,32(2).[9]劳埃德.拜厄斯，莱斯利.鲁.人力资源管理[M].第六版.华夏出版社，2002:213-264.[10]理查德・I・亨德森，何训译.知识型企业薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.[11]Heron,Diana.ExaminingtheRelationshipofLodgingOrganizationExecutiveCompensationandOrganizationalFinancialPerformancesRelatingtoAgencyTheory[D].ProQuestDissertationsandThesesFull-textSearchPlatform,2015.[12]ChuckC.H.Law.Usingbonusandawardsformotivatingprojectemployees.2016,24(7):4-7.[13]Joseph.Martocc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