湖北长江人力资源规划制度

机密

湖北新长江置业有限企业

人力资源规划制度

北大纵横管理征询企业

二零零五年四月

目录

第一章总则..............................

第二章人力资源规划的内容................

第三章人力资源规划的编制................

第一节人力资源需求预测.................

第二节人力资源供应预测.................

第三节人力资源净需求确实定.............

第四章人力资源规划方案的制定............

第五章人力资源规划方案的评估.............

第六章附则..............................

附件一人力资源规划程序..................

附件二现实人力资源需求预测表.............

附件三未来人力资源需求预测表............

附件四未来人力资源流失预测表............

附件五人力资源需求预测表................

附件六员工技能清单......................

附件七人力资源净需求评估表...............

附件八人力资源净需求表..................

第一章总则

第一条目口勺和根据

为了规范湖北新长江置业有限企业（如下简称企业）的人力资源规划工作，科学

地预测、分析企业在内、外部环境变化中的人力资源供应和需求状况，制定必要日勺政

策与措施，以保证企业在需要的时间和需要的岗位上获得多种需要的人才，保证战略

发展目的的实现，特制定本制度。

第二条合用范围

本制度合用于湖北新长江置业有限企业。

第三条作用

（一）满足组织在生存发展过程中对人力的需求；

（二）人力资源规划是组织管理日勺重要根据，它会为组织的录取、晋升、培训、

人员调整以及人工成本H勺控制等活动，提供精确的信息和根据；

（三）在预测企业未无发展口勺条件下，有计划地逐渐调整人员的分布状况，可以把

第五条组织构造及管理职责

人力资源部是人力资源规划口勺归口管理部门，其他职能部门和项目部详细负责本

部门的人力资源规划工作，详细工作分工如下：

（一）人力资源部：

1、负责企业人力资源规划日勺总体编制工作；

2、负责企业人力资源规划日勺组织工作；

3、负责制定企业人力资源规划日勺工作程序；

4、负责确定企业人力资源规划日勺预测措施；

5、负责企业人力资源规划所需数据H勺搜集和确认；

6、负责对企业各职能部门和项目部的人力资源规划提供协助和指导。

（二）其他职能部门和项目部：

1、在人力资源部的领导下负责本部门和项目部H勺人力资源规划编制工作；

2、负责向人力资源部提供本部门和项目部的初步人力资源规划;

3、向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。

第六条人力资源规划程序

一种经典的人力资源规划包括如下程序：

企业外部环境和内部环境分析一人力资源需求预测f人力资源供应预测一确定人

员净需求一人力资源方案口勺制定一人力资源方案的评估（见附件一）。

第二章人力资源规划的内容

第七条人力资源规划的层次

人力资源规划包括战略计划和战术计划。战略计划重要是根据企业欧I经营方向和

经营目的，以及外部环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般两年以上。

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业H勺发展对人力

资源日勺需求量的预测制定口勺详细方案。

第八条人力资源规划的内容

（一）晋升规划，即有计划地提高有能力的人员，满足岗位对人的需求和员工追求

自我价值实现H勺需求。晋升规划也包括降级规划和平级调动规划。

（二）补充规划，即确定企业不一样岗位的补充玫策，合理弥补组织中在一定期期

内也许出现的岗位空缺。

（三）调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位

的分派。

（四）培训开发规划，重要是为企业中长期发展准备人才，对其从基础知识、专业

技能、管理思维等方面进行系列培训，保证未来用人需求。

（五）工资规划，即保证未来的人工成本不超过合理口勺支付程度。

第九条人力资源规划的期限

人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-23年），一般要

与企业总体规模相一致。

规划期限的长短重要取决于企业所处环境确实定性、稳定性以及对人力素质口勺规

定。一般，经营环境不确定、不稳定，或人力素质规定低，从而随时可以从劳动力市

场上补充时，可以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质

规定较高，补充比较困难时，就应当制定更详尽的中长期规划。

第三章人力资源规划的编制

第一节人力资源需求预测

第十条人力资源需求预测是指为实现企业既定目的，根据企'业的发展战略和发

展规划，对预测期内所需员工数量和种类日勺估算。

人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人

力资源流失预测。

（一）现实人力资源需求预测是指根据企业目前日勺岗位编制，对人力资源现实状况

和人员配置状况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。

（二）未来人力资源需求预测是指根据企业日勺发展战略和业务发展规划对预测期

内企业所需人员数量、种类和条件所做口勺预测。

（三）未来人力资源流失预测是在综合考虑企业人员离职状况日勺基础上对预测期

内日勺人员流失状况做出预测。

第十一条人力资源需求预测是一项系统工作，各职能部门及项目部应在人力资

源部日勺组织下积极参与。

第十二条人力资源需求预测波及多种原因，各部门在预测中应灵活采用定性预

测措施和定量预测措施，并在实际执行中对预测成果不停进行修正。

现实人力资源需求预测环节：

（一）根据工作分析日勺成果，确定目前的I岗位编制水平和人员配置；

（二）进行人力资源盘点，记录出人员的超编、缺编以及与否符合岗位资格规定；

（三）人力资源部门将上述记录成果与各部门经理及项目部项目经理进行讨论，对

记录成果进行修正；

（四）该记录结论为现实日勺人力资源需求。

第十三条人力资源部应当在工作分析的基础上确定企业目前日勺卤位编制，并将

对应的岗位阐明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的原则。

第十四条人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对

照现实岗位编制水平，记录出人员的超编和缺编状况。

同步，根据岗位阐明书确定口勺岗位任职资格规定和历次绩效考核成果，记录出不

符合岗位资格规定的人数。

第十五条人力资源部将上述成果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见

附录2）,即为初步的现实人力资源需求预测。

第十六条人力资源部将初步现实人力资源需求预测成果与各部门经理及项目部

项目经理进行讨论，根据实际状况做深入修正。修正后的结论即为现实人力资源需求

预测。人力资源部应根据最终日勺记录结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

第十七条未来人力资源需求预测预测环节：

（-）对也许影响人刀资源需求的管理和技术原因进行预测；

（二）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求

（三）各部门及项目部根据增长日勺工作量并综合考虑管理和技术工艺等原因日勺变

化，确定需要增长的岗位及人数；

（四）将上述记录结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。

第十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对如下问题做出

预'测:

（一）行业日勺发展趋势是什么？这种趋势对企业日勺人力资源政策会产生哪些影

响？

（二）企业的竞争环境与否会发生大的变化？这种变化会对企业导致哪些影响？

（三）企业的发展战咯与否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生

什么样日勺影响？

（四）企业的组织构造和运作模式与否会做出大日勺调整？这种调整与否会增长或

减少目前岗位？

（五）企业未来人力资源日勺年龄构造、学历构造、知识构造与否能满足企业的发展

需求？如不能，应怎样做？

第十九条各部门在对■未来人力资源需求进行预测时，可在人力资源部的组织和

监督下，采用专家会议预测法进行。

所谓专家会议预测法，是以书面形式背对背地分儿轮征求和汇总专家意见，依托

专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测日勺一种措施。

第二十条采用专家会议预测法进行人力资源预测需按如下环节进行:

（一）预测准备工作，包括：

1、人力资源部确定预测课题及各预测项目；

2、人力资源部成立预测工作的临时机构；

3、成立专家小组，专家小组应由5—8人构成，应包括人力资源方面的专家和关

键部门负责人。

（二）进行专家预测，包括：

1、临时预测机构把有关背景材料交给各位专家

2、规定各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对企

业的I发展预测，对将要增长或减少的岗位和人数进行预测。

（三）临时预测机构进行搜集反馈，包括：

1、搜集各预测专家H勺预测成果；

2、预测机构对各专家意见进行记录分析，综合第一次预测成果;

3、把综合成果反馈给各专家，再规定其做出第二轮预测;

4、将以上过程反复多次。

（四）当各专家口勺意见靠近一致时，成果即成为可以接受的预测。

第二十一条运用专家会议预测法进行预测时，应注意：

（一）要采用匿名方式，使每一位专家都能独立做出自己的预测，防止受其他专

家的影响；

（二）对专家不规定预测精确，容许他们粗略估计，并规定提供估计数字日勺肯定

程度；

（三）搜集反馈过程要反复几次，直到专家口勺意见比较趋同步，才做出最终预测

成果。

第二十二条未来人力资源需求预测完毕后，人力资源部应根据预测成果填写《未

来人力资源需求预测表》（见附录3）

第二十三条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应根据历史数据，对

未来也许发生日勺离职状况进行预测，得出未来流失人力资源预测。

第二十四条完毕未来人力资源流失预测后，人力资源部应将有关预测成果填入

《未来人力资源流失预测表》（见附录4）

第二十五条整体人力资源需求预测

人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人刀资源需求和未来流失人力资源预

测，汇总得出整体人力资源需求预测。

第二十六条人力资源部应将企业整体人力资源需求预测成果填入《整体人力资

源需求预测表》（见附录5）

第二节人力资源供应预测

第二十七条所谓人力资源供应预测是指企业为实现其既定目口勺，对未来一段时

间内企业内部和外部各类人力资源补充来源状况的预测。

第二十八条供应预测包括人力资源内部供应预测和外部供应预测。

内部供应预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据既有人力资源及其未来

变动状况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。

外部供应预测是确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得日勺各类人员口勺数

量。

第二十九条人力资源供应预测是动态日勺，人力资源部应根据企业内外部环境日勺

变化不停做出调整。

第三十条内部人力资源供应预测时应按如下环节进行：

（一）对企业既有人刀资源进行盘点，理解企业员工现实状况；

（二）分析企业日勺职务调整政策和历史员工调整数据，记录出员工调整日勺比例，包

括各层级中各职等日勺晋升比例、离职比例等；

（三）向各部门理解乜许出现的人事调整状况。

（四）根据以上状况，采用不一样预测措施，得出内部人力资源供应预测成果。

第三十一条人力资源部可采用现实状况核查法，全面理解现实内部人尢资源供

应状况。

现实状况核查法是对企业既有人力资源日勺质量、数量、构造和在各岗位上日勺分布

状态进行日勺核查，以便掌握既有人力资源状况。

第三十二条人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见附录6）,以便能动

态掌握企业每一岗位日勺人员供应状况。

第三十三条在进行外部供应预测时，人力资源部应首先对影响外部供应的地区

性原因进行分析，重要内容包括：

（一）企业所在地和行业的人力资源整体现实状况；

（二）企业所在地和行业有效的人力资源供应现实状况；

（三）企业所在地对人才的吸引程度；

（四）企业薪酬对所在地和行业人才口勺吸引程度；

（五）企业可以提供日勺多种福利对所在地和行业人才日勺吸引程度；

（六）企业自身对人才的吸引程度。

第三十四条在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应同步对影响外部人

力资源供应的全国性原因进行分析，重要内容包括:

（一）全国有关专业日勺大学生毕业人数及分派状况；

（二）国家在就业方面的政策和法规；

（三）该行业全国范围内日勺人才供需状况；

（四）全国范围内从业人员的薪酬水平和差异,

第三十五条人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供应预测成果。

第三节人力资源净需求确实定

第三十六条人力资源部应通过企业人力资源需求的预测数和在同期内企业内部

可供应的人力资源预测数口勺对比分析，测算出各类人员的净需求数。

第三十七条人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见附录7）从整体上

把握企业在预测期内每年日勺人力资源净需求状况。

第三十八条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行构造分析，明

确人力资源净需求的岗位、人数和对应原则。预测成果填入各类别的《人力资源净需

求表》（见附录8）。

第四章人力资源规划方案的制定

第三十九条人力资源规划方案包括总体规划方案和各项业务计划。

第四十条人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发运用的总目的、

总政策、实行环节及总的预算安排。

第四十一条各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，重要包括：

（一）人员配置计划：是有关企业中长期内不一样职务、部门或工作类型的人员

日勺分布状况的计划方案；

（二）人员补充计划：是有关企业需要补充人员的岗位、数量、对人员日勺规定、

补充渠道、补充措施和有关预算的计划方案；

（三）培训开发计戈是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、

预算等内容的计划方案；

（四）绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门日勺绩效原则、衡量措施；薪酬

构造、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。

第四十二条企业根据预测期内人员净需求预测成果日勺不一样而采用不一样的政

策和措施。

（一）当人员净需求为正，选择如下某些政策和措施加以处理：

1、制定招聘政策，进行招聘；

2、重新设计工作例如扩大工作范围以提高员工口勺工作效率；

3、延长员工劳动时间或增长工作负荷量，予以超时间和超工作负荷日勺奖励；

4、组织员工进行培训，对受过培训日勺员工根据状况择优提高补缺并对应提高其工

作待遇。

（二）当人员净需求为负，选择如下某些政策和措施加以处理：

1、永久性裁员或解雇员工；

2、对部门进行精简；

3、过剩员工待岗。

第四十三条人力资源部应根据企业选择的处理政策和措施，制定详细的人力资

源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。

第四十四条人力资源规划方案的编写按如下环节进行：

（一）编写人员配置计划

描述企业未来的岗位没置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

（二）预测人员需求

根据本管理措施第二章、第三章和第四章规定的程序和措施，得出企业的净人力

资源需求，确定人员需求的岗位、数量和原则。

（三）人员补充计划日勺编写

根据企业确定H勺政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘

计划、人员晋升计划和人员内部调整计♦划。

（四）人员培训计划日勺编写

在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定对应日勺培

训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

（五）编写人力资源费用预算

重要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但

与人力资源开发运用有关口勺费用。

第四十五条人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对

其做对应修改。

第四十六条人力资源规划方案需经企业总经理同意后方可施行。

第五章人力资源规划方案的评估

第四十七条对人力资源规划的评估

人力资源规划的I评估是一种定性日勺评估过程，成功的人力资源规划可以在一种较长

日勺时期内，使企业的人力资源状况一直与经营需求基本保持一致。一般可以从如下几

种方面进行评估。

（-）管理层与否可以在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采用措施

来防止多种失调，并由此使劳动力成本得以减少；

（一）企业与否可以有富余的时间来发现人才.由于好的人力资源规划，可以在

企业实际雇用员工前，已经估计或确定了多种人员的需求。

（三）管理层H勺培训工作与否可以得到更好的规划。

第四十八条评估的措施

可以采用目口勺对照审核法，即以原定口勺目的为原则进行逐项【付审核评估；也可广

泛地搜集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员之间的

比例关系，在某一时期内多种人员日勺变动状况，职工的跳槽、旷工、迟到、员工日勺酬

劳和福利、工伤与埋怨等方面H勺状况等等。

通过定期与非定期的人力资源规划评估工作，能及时地引起企业高层领导口勺高度

重视，使有关的政策和措施得以及时改善并贯彻，有助于调动员工的积极性，提高人

力资源管理工作日勺效益。

第六章附则

第四十九条本管理制度由人力资源部负责解释。

第五十条对于本管理措施所未规定的事项，则按人力资源管理规定利其他有

关规定予以实行。

第五十一条本管理制度自公布之日起执行。

附件一人力资源规划程序

附件二现实人力资源需求预测表

年月日

人员配置状况

部门目前编制人员需求

超编缺编不符合岗位规定

合计

附件三未来人力资源需求预测表

年月日

测期

第一年次年第三年第四年第五年

预测内容

高层

中层

基层

增长的岗位及人数

备注

附件四未来人力资源流失预测表

年月日

测期

第一年次年第三年第四年第五年

内容

离职人员

其它

岗位及人数

备注

附件五人力资源需求预测表

年月日

目前年第一年次年...

现实人数：期初人数：期初人数：

现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：

回、中层

流失人数预测：流失人数预测：

总需求：总需求：总需求：

现实人数：期初人数：期初人数：

现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：

基层

流失人数预测：流失人数预测：

总需求：总需求：总需求：

现实人数：期初人数：期初人数：

现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：

总计

流失人数预测：流失人数预测：

总需求：总需求：总需求：

附件六员工技能清单

年月日

姓名性别出生日期