劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)

劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)一、劳动合同订立与履行实务【案例1】2023年4月，A公司人力资源部将空白劳动合同交给车间主管，要求员工“先签字后填岗位”。员工王某签字后，合同被收回，岗位栏手写“操作工”。王某实际从事数控编程，月薪8000元。2023年11月，公司以“操作工”岗位撤销为由解除劳动合同。王某主张违法解除。问题：（1）指出A公司在订立环节的三处违法点，并给出法律依据。（2）若王某申请仲裁，请求恢复劳动关系，仲裁庭应如何分配举证责任？（3）假设仲裁裁决恢复劳动关系，公司拒不履行，王某可采取哪些后续措施？【答案】（1）①未将合同文本交付劳动者，违反《劳动合同法》第十六条“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”；②空白合同由用人单位单方事后填写，违反《劳动合同法》第三条“诚实信用”及第二十六条“以欺诈手段使对方在违背真实意思情况下订立合同无效”；③岗位约定与实际履行不符，构成《劳动合同法》第八条“未如实告知工作内容”。（2）依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，王某应就“存在劳动关系、岗位为数控编程、月薪8000元”承担初步举证；公司就“岗位为操作工、合法解除”承担主要举证。仲裁庭可依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条，要求公司提供完整合同文本、工资台账、岗位说明书。（3）王某可持生效裁决书向基层法院申请强制执行（《民事诉讼法》第二百三十一条）；法院可对法定代表人罚款、拘留（《民事诉讼法》第一百一十四条）；同时向劳动监察大队投诉，依据《劳动保障监察条例》第二十五条，对公司处2000—2万元罚款。【案例2】2023年5月，B公司与应届毕业生李某签订三年期劳动合同，试用期6个月，试用期工资按转正后80%支付。李某于2023年8月取得毕业证书，公司以“未取得学历”为由延长试用期至9月，并再次降低工资至70%。李某9月20日辞职，要求补发工资差额。问题：（1）公司延长试用期是否合法？说明理由。（2）李某可主张的工资差额如何计算？（3）若李某提起仲裁，仲裁时效应从何时起算？【答案】（1）不合法。《劳动合同法》第十九条第一款规定，三年以上固定期限合同，试用期不得超过六个月；且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。公司因“未取得学历”延长，构成二次约定试用期，属无效。（2）李某8月1日—9月20日期间工资应按转正后100%支付。假设转正工资6000元，已领80%即4800元，应补差额：6000×（1－80%）×1个月＋6000×（1－70%）×20/30＝1200＋1200＝2400元。（3）仲裁时效应自劳动关系终止日即2023年9月20日起算一年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。二、规章制度与民主程序【案例3】C公司《员工手册》规定“迟到3次视为严重违纪，可即时解雇”。该条款未经职代会讨论，仅由总经理办公会通过。2023年10月，员工张某因地铁故障当月迟到3次，被解雇。张某否认收到《员工手册》。问题：（1）判断该规章制度能否作为解雇依据，并说明三步审查标准。（2）公司如何补正程序，使制度对张某生效？（3）若仲裁认定违法解除，赔偿金的计算基数和年限如何确定？【答案】（1）不能作为依据。审查标准：①内容合法——“迟到3次即解雇”与《劳动合同法》第三十九条“严重违反”程度不符，显失公平；②程序民主——未履行《劳动合同法》第四条“经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见”；③公示告知——张某否认收到，公司未能举证已告知。（2）公司应召开职代会，就修订后的条款进行讨论、平等协商，形成会议纪要；将最终文本公示7日，并由张某签字确认收悉；对张某的既往迟到行为给予书面警告，给予合理改正期，而非直接适用新条款。（3）赔偿金为经济补偿标准的二倍。基数为张某离职前12个月平均工资，含加班、奖金；年限为实际工作年限，满一年算一个月，不满半年算半个月。假设月平均工资7000元，工作2年3个月，经济补偿7000×2.5＝17500元，赔偿金35000元。三、工资、工时与休息休假【案例4】D公司实行综合计算工时制，周期为季度，已取得行政许可。2023年第三季度，员工林某总工时528小时，法定标准季度工时494小时（8×61.75）。公司在9月底支付加班工资时，仅按150%计算，未区分延长与休息日。问题：（1）综合计算周期内超时34小时，公司应如何支付加班工资？（2）若林某月薪6000元，小时工资如何折算？（3）公司未足额支付，林某可主张的加付赔偿金比例是多少？【答案】（1）综合计算周期内超时部分，视为延长工作时间，按《工资支付暂行规定》第十三条，支付150%小时工资；若周期内出现休息日工作且已无法安排补休，仍应按200%支付。（2）小时工资＝6000÷21.75÷8＝34.48元。（3）依据《劳动合同法》第八十五条，劳动监察责令限期支付，逾期不支付的，按应付金额50%—100%加付赔偿金。林某可主张34×34.48×150%＝1758.48元，加付赔偿金最低879.24元。【案例5】E公司规定“入职满一年享受带薪年休假”，员工刘某2022年7月1日入职，2023年8月10日辞职。公司未安排其休年假，也未折现。问题：（1）刘某2023年度应享年假天数？（2）折现金额如何计算？（3）若公司拒绝支付，刘某需准备哪些证据？【答案】（1）根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，刘某2023年度在本单位日历天数131天，应享年假（131÷365）×5≈1.8天，不足1天部分不计算，故为1天。（2）日工资收入＝离职前12个月平均工资÷21.75；假设7000元，日工资321.84元；折现金额＝321.84×300%＝965.52元。（3）刘某需准备：劳动合同、社保缴费记录、离职证明、工资流水，证明连续工作满12个月且未休年假；如公司否认，可申请仲裁调取考勤记录。四、社会保险与工伤【案例6】2023年6月，F公司未为操作工赵某缴纳工伤保险。6月15日，赵某在换模具时被砸伤右手，住院20天，医疗费3.2万元。2023年9月，人社局认定工伤，伤残等级九级。公司拒绝支付任何费用。问题：（1）公司应承担的工伤保险待遇项目及金额？（2）赵某能否要求一次性赔偿？依据是什么？（3）若公司破产，待遇支付风险如何转移？【答案】（1）①医疗费3.2万元；②住院伙食补助20×30＝600元；③停工留薪期工资（假设3个月×6000）＝18000元；④一次性伤残补助金9个月×6000＝54000元；⑤一次性医疗补助金、就业补助金按省级标准，以江苏省为例，分别为5万元、2.5万元。合计179600元。（2）可以。依据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位未参保的，由用人单位按条例规定的项目和标准支付费用，劳动者可要求一次性支付。（3）公司破产时，依据《企业破产法》第一百一十三条，工伤保险待遇属于第一顺序清偿；若资产不足，由工伤保险基金先行支付（《社会保险基金先行支付暂行办法》第六条），基金支付后向破产财产追偿。五、解除终止与经济补偿【案例7】2023年7月，G公司以“客观情况发生重大变化”为由，将财务部的出纳岗位外包，与出纳何某协商未果，于8月1日单方解除合同。何某离职前12个月平均工资9500元，工作年限8年。公司支付8个月经济补偿76000元。何某认为应支付2N。问题：（1）公司解除事由是否成立？如何审查“客观情况重大变化”？（2）何某能否主张2N？说明理由。（3）若仲裁支持何某，公司还需补付多少金额？【答案】（1）需审查：①变化是否“客观”——外包属经营方式调整，具有客观性；②是否“重大”——财务部整体外包，岗位消失，达到重大程度；③是否“无法履行原合同”——出纳岗位消失，无法继续；④是否“协商未能就变更达成协议”——公司需举证协商记录。若四要件均具备，可认定合法解除。（2）不能主张2N。《劳动合同法》第四十条第三项属无过失性解除，公司只需支付N，无需2N；2N仅适用于违法解除。（3）仲裁若认定合法，公司无需补付；若认定违法，则需支付赔偿金9500×8×2＝152000元，已付76000元，补付76000元。【案例8】H公司劳动合同到期前30日，书面通知员工秦某“期满不续签”。秦某2021年3月1日入职，合同期限至2023年8月31日。秦某离职前月平均工资5500元。问题：（1）公司是否需支付经济补偿？（2）若公司未提前30日书面通知，需额外支付代通知金吗？（3）秦某可领取失业保险金的最长期限？【答案】（1）需支付。《劳动合同法》第四十六条第五项，用人单位不续签，应支付经济补偿，年限2年6个月，补偿2.5×5500＝13750元。（2）无需。合同期满终止，法律未规定提前30日通知义务，故无代通知金。（3）秦某累计缴费年限2年6个月，依据《社会保险法》第四十六条，可领取最长期限6个月失业保险金。六、集体协商与民主管理【案例9】I公司工会向行政方发出集体协商要约，要求2024年度工资增长8%。行政方拖延3个月未回复。工会向劳动行政部门投诉。问题：（1）行政方行为是否违法？法律后果？（2）工会可采取的后续行动？（3）协商达成一致后，合同草案生效的表决比例？【答案】（1）违反《集体合同规定》第三十一条，用人单位无正当理由不得拒绝协商，逾期不答复的，劳动行政部门责令限期改正，逾期可对法定代表人处5000—5万元罚款。（2）工会可向劳动行政部门申请协调；经协调仍不答复的，可申请上级工会发出“工会劳动法律监督意见书”；必要时，提请劳动监察立案。（3）依据《集体合同规定》第三十六条，合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论，须有三分之二以上职工代表或职工出席，并经全体代表或职工过半数同意方获通过。七、劳动争议仲裁与诉讼【案例10】2023年9月，J公司口头通知解雇员工周某，理由为“泄露商业秘密”。周某否认，于10月10日申请仲裁，请求继续履行合同。仲裁庭开庭前，公司补发书面解除通知，理由增加“旷工3天”。问题：（1）公司变更解除理由是否允许？仲裁庭应如何审查？（2）周某主张继续履行，仲裁庭需重点调查哪些事实？（3）若仲裁裁决恢复劳动关系，公司起诉至法院，一审期间公司倒闭，法院应如何处理？【答案】（1）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位在仲裁或诉讼阶段变更解除理由的，法院可一并审查，但应以最初作出解除决定时的事实和依据为限。仲裁庭应围绕“泄露商业秘密”是否成立进行审查，对事后新增的“旷工”理由，可酌情参考但不得作为认定最初解除合法的依据。