2025年管理心理学自考重点梳理与备考指南

自考管理心理学复习笔记

第一章管理心理学概述

第一节管理心理学的研究对象与内容

一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。

二、管理心理学的研究内容：

1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。

2、群体心理：是群体组员之间互相作用互相影响下形成的心理活动。

3、组织心理：组织整体动态变化过程中所体现出来的心理现象。

三、管理心理学与有关学科的关系。

1、管理心理学与一般心理学。

一般心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括：人的心理过程

和个性。

管理心理学与一般心理学的联络与区别。

①管理心理学要运用一般心理学提醒的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活

动中详细化，理解人的心理活动规律是管理的一种重要方面。一般心理学中有关怀理过

程和个性的知识都会在管理中发挥作用。

②一般心理学与管理心理学的关系是基础理论与详细应用的关系，管理心理学以一

般心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

2、管理心理学与工程心理学的联络与区别

①管理包括两部分内容：物和人。

②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境互相作用过程

中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理

者互相作用过程中人的心理活动的规律。

③工程心理学和管理心理学的研究对象都波及到人的心理问题。从工程心理学的发

展方向来看，必然波及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和

成果予以丰富和补充。

3、管理心理学与社会心理学的联络与区别

社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生互相作用的状况下所产生的心理

活动规律。重要包括：

1、个人心理活动对群体心理活动的影响2、群体心理活动对个人心理活动的影响

3、个人与个人之间心理活动的互相作用、互相影响4、群体与群体之间心理活动的

互相作用、互相影响

这些内容在企业管理领域中的详细化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的

知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。

4、管理心理学与组织行为学的联络与区别

管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理原因，而组织行为学侧重研究组织管理

过程中的行为原因。由于在实践过程中人的心理原因与行为原因是统一的，因此管理心

理学与组织行为学研究的内容存在反复交叉的现象。

第二节管理心理学和产生和发展

一、管理心理学形成的理论准备：

1、心理技术学：（斯腾）研究的基本方向是处理人适应机器的问题。

2、霍桑试验：（海奥）开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理

学界则公认他是工业社会心理学的创始人。

3、群体动力理论：（勒温）理论被称为“场”理论。他认为，人的心理、人的行为

决定于内在需要和周围环境的互相作用。

4、需要层次理论：（马斯洛）他认为，人的需要可分为五类：生理、安全、社交、

尊重和自我实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。

二、管理心理学的产生和发展

1、管理心理学在美国一一产生与发展：

1958年，美国斯坦福大学专家黎维特出版了《管理心理学》。

美国是管理心理学的发源地，也是目前世界上管理心理学研究比较发达的国家。

2、管理心理学在中国

1979年后来，我国管理心理学才逐渐得到发展。

第三节管理心理学的研究原则和措施

一、管理心理学的研究原则

1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动

的外部条件和内部条件互相联络的。

2、联络性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联

络着。

3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，因此管理心理学的研

究也要贯彻发展性原则。

二、管理心理学研究的措施

1、观测法：是在平常的不作人工干预的自然和社会状况下，有目的有计划地直接观

测组织中人的行为的研究措施

2、试验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，积极地引起被试者的行

为变化。

3、调查法：是通过搜集多种有头材料间接理解组织中人的心理活动的措施。调查的

措施有谈话法、问卷法等。

4、测验法：是根据预先制定的原则化的测量表对人的心理品质进行测量的措施。

5、个案法：也叫案例法。

三、管理心理学多种研究措施的优缺陷

1、观测法：长处：使用以便，所得材料真实

缺陷：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某

种行为现象的真正原因。

2、试验法：长处：研究者处在积极地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者

可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相

似条件下反复发生，反复观测验证

缺陷：试验室的人为性及对心理现象的过度简化，因而所得成果与实际状况存在一

定差距

3、调查法：（1）谈话法：长处：谈话法简朴易行，便于迅速获取资料

管理学理论：1、古典管理理论2、行为科学理论3、现代管理理论

一、古典管理理论

古典管理理论的重要思想与观点

1、初期管理理论产生于18世纪下半期

重要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。

大卫。李嘉图：他认为以劳动发明价值为基础，工人劳劫发明的价值是工资、利润

和地租的源流。

2、老式管理理论是根据企业数年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和措

施。

1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。斯密劳动分工学说。

2、艾末生，他概活了管理效率十二原则。

3、科学管理理论。

1、美国的泰罗。弋表作：《科学管理原理》（19）。

2、法国的法约尔。代表作：《工业管理与一般管理》（19）。他提出管理不一样于经

营，只不过是经营的六种职艇活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协

调、控制，还提出了14条管理原则。

3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系

理论。强调必须建立不受个人情感影响而在任何状况下都合用的规则和纪律。

4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职

能论。分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、汇报、预算。

5、英国的厄威克：提出合用于一切组织的八项原则

二、行为科学理论重要思想及观点

“行为科学”学派强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。

它研究的内容包括：人的本性和需要、行为劫机、人际关系等：

1、人际关系理论：20世纪代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础

理论，并推进了行为科学理论的发展。

2、行为科学理论：20世纪40年代，行为科学理论获得较大的发展，意要集中在四

个方面：

a、人类需要理论：①美国的马斯洛，需要层次理论。②美国的赫茨伯格，鼓励原因一

保健原因理论。③弗鲁姆，“期望理论”。

b、人性管理理论：侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。

①美国工业心理学家麦格雷戈。提出X理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯，

提出了“不成熟一成熟理论”

c、群体行为理论：侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，

创立了“团体力学理论”②美国布雷德福

d、领导行为理论：侧重研究企业中领导方式的问题。①以坦南鲍堤和施米特为首的

“领导方式持续统一理论”

②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法”

三、目前管理理论的重要思想及观点

1、社会系统学派：代表人物：巴纳德

2、决策理论学派：代表人物：西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程，强调决策和

决策者在系统中的重要作用。

3、系统管理学派：则重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。

4、经验主义学派：代表人物：德鲁克和戴尔

5、权变理论学派：管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、

普遍合用的“最佳的”管理理论和方

6、管理科学学派：管理就是劫数学手段来表达计划、组织、近年、决费等合乎逻辑

的程序、并借助于电子计算技术求出最优的解答，以到达企业的最终目的。

第一节心理学基础知识

一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能，又

是客观现实的主观现象。

二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不一样形式对现实的动态

反应。

心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。简称：知、情、意。

1'认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反应。包括感性认识和剪发认

识两个阶段。

重要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完毕的。

感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端

知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉

2、W感过程

①情感：人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向

②情感和情绪的分类：

A按基本体现形态，可将情感、情绪分为：激情、心境和热情。

B按社会性内容，可将情感、情绪分为：道德感、理智感和美感。

③情感的两极性：情感或情绪往往体现或否的对立的两极性，如满意和不满意、喜

悦和悲伤、爱和憎等。对立的两极在一定的条件下可以互相转化。

3、意志过程

①意志：人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

②意志的特性：

A可以自觉地确立目的。B自觉的能动性。（:意志具有对行为的调整作用。

D意志具有对心理调整的作用。E意志具有坚持的作用。

③意志与认识、情感的关系

A意志和认识的关系：离开认识过程，就不会故意志行为。意志离不开认识，也给

认识以巨大的影响。

B意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推进或支持作用时，情感可以

成为意志的动力。妆人们在从事他所不愿做的事情时，情感也也许成为意志的阻力。

④意志行为的构造意志行为的心理过程分为采用决定和执行决定两个阶段。

第三节人性假设理论

西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“

自我实现现人“和”复杂人”的假设。

一、“经济人”假设

“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大程度的满足自己的私利。人都要

争取最大的经济利益，工作是为了获得经济酬劳。X理论概括地阐明了“经济人”假设

的基本观点。泰罗是“经济人”观点的经典代表。

1、X理论的基本观点

A、多数人天生是獭惰的；

B、多数人都不愿负优秀任何贡任，而心甘情愿受到他人的指导；

C、必须用强制、惩罚的措施，才能迫使他们为到达组织的目的而工作；

D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；

E、人大体可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是可以自己鼓励

自己、可以克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

2、X理论的管理措施

A、重视完毕任务，而不考虑人的感情。

B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

C、在奖励制度方面，重要用金钱来刺激工人生产的积极性，同步对消极怠工者采用

严厉的惩罚措施。

二、“社会人”的假设的基本观点

1、此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调感人们的生产积极性只有次要

意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调感人的生产积

极性是决定性的原因。“社会人”假设是由霍桑试验的主持者梅奥提出的

2、“社会人”假设的管理措施

①管理人员应把注意的重点放在关怀人、满足人的需要上。

②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

③在实行奖励时，倡导集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

④管理人员的职能也应有所变化，应在职工与上级之间起联络人的作用。

三、“自我实现人”假设的基本观点

1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，体现自己的才能，只有人的潜力充足

发挥出来，人的才能才充足体现出来，人才会感到最大的满意。“自我实现人”的概念

是马斯洛提出来的。麦格雷戈提出了理论，理论与X理论主线对立

2、理论的基本观点

①一般人都是勤奋的。

②控制和惩罚不是实现组织目的的唯一措施。

③在正常状况下，一般人不仅会接受责任，并且会积极寻求责任。

④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和处理组织中问题的发明性。

⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只运用了一部分。

3、理论的管理措施

①管理重点的变化。②管理人员职能的变化。③奖励方式的变化。④管理制度的变

化。

四、“复杂人”假设的基本观点

根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为

超理论

1'超理论的重要观点

①人的需要是多种多样的。

②人在同一时间内有多种需要和动机。

③人会不停产生新的需要的动机。

④一种人在不一样单位或同一单位的不一样部门工作，会产生不一样的需要。

⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理措施。

2、超理论的管理措施

要因人而异，因事而异，不能千篇一律。

第三章个性与管理

第一节个性的一般概述

一、个性的概念及特性

1、它指一种人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特性的总和。人的心

理过程包括认知、情感和意志三个过程

2、个性的特性：1、独特性2、整体性3、稔定性4、倾向性

二、个性的形成过程及其影响原因

1、个性的形成过程：1、婴幼儿期2、学生时期3、社会时期

2、影响个性形成的原因：1、先天遗传原因确2、家庭原因3、文化老式原因4、阶

级和阶层原因

三、个性的理论：是有关对于人的个性的构造、功能、变化以及与外界行为的关系

等各方面的研究成果。

1、特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特

尔）

2、社会学习论：强调环境和状况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、

达乐、罗特、班图拉）

3、心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒）

4、个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向

第二节气质及其在管理中的应用

一'气质的概念与类型

1、气质：个人与神通过程的特性相联络的行为特性。神通过程可分为兴奋过程和克

制过程

2、气质的类型：1、多血质（活泼型）2、粘液质（安静型）3、胆汁质（兴奋型）4、

抑郁质（克制型）

二、气质在管理中的应用

1、气质在实践中的地位与作用

①气质类型自身无好坏的区别；

②气质不能决定一种的的成就高下；

③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。

2、/应用必须注意的几种问题P56

①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质规定的绝对性

②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制规定的互补性

③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性

第三节性格及其在管理中的应用

一、性格的概念及其特性构造

1、性格：一种人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式

2、性格与气质的关系

性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格

的某种外来的东西，而是有机地包括在性格构造之中，两者共处一体，互相渗透、互相

影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特性，使性格具有独特的色彩。

区别：气质更多地体现神经类型基本特性的自然影响，是神经类型在行为、活动中

的直接体现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基

础上形成的临时联络系统。不一样气质类型的人可以形成相似的性格特性，相似的气质

类型的人又可以形成.不一样的性格。

3、性格的特性构造：①性格的态度特性②性格的意志特性③性格的情绪特性④性格

的理智特性

二、性格的类型及其在管理中的应用

（一）性格类型

1、按人的心理机能分类：（1）理智型（2）情绪型（3）意志型

2、按人的心理活动倾向性分类：（1）外倾型（2）内倾型

3、按人的独立性程度分类：（1）顺从型（2）独立型

4、结合人的四种气质类型分类：（1）活泼型性格（2）力量型性格（3）完美型性格

（4）和平型性格

（二）/性格的应用必须重视的几种方面

1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织组员性格的理解和把握

3、要重视领导班子及其组织组员的性格互补构造4、要重视发明一种有助于培养良

好性格的环境

第四节能力及其在管理中的应用

一、能力的概念及其制约原因

1、能力：个人完毕某种活动所必务的心理特性，或者说，能力是个人完毕一定活动

的本领

2、制约能力形成和发展的原因：素质、教育、社会实践、勤奋、爱好等对能力的影

响作用最明显。

二、能力的构造、差异及其应用

1、能力的构造：(1)基本能力和综合能力(2)再造能力和发明能力(3)认识能力

和实践能力

2、能力的个别差异：

(1)能力的类型差异一一质的差异(2)能力的水平差异一一量的差异(3)能力的

发展的早晚差异一一量的差异。

3、能力的应用要注意的几种问题

(1)在安排工作时，注意对组织组员的能力进行全面理解，做到人其才。

(2)在招聘人员时，注意职业对能力规定的阈限性，防止规定过高或过低。

(3)在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。

(4)在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。

第四章知觉与个体行为

第一节知觉的一般概述

一、知觉的概念与过程

1、知觉：目前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个

部分和属性的整体的反应。

2、知觉与感觉的关系：懂得是在感觉的基础上产生的。

感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反

应。知觉之因此可以反应客观事物的整体，是由于在知觉之前已经有了对该事物多种属

性的感觉，并在大脑中储存着对应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反应

事物的个别属性，知觉反应的是事物的整体属性。

3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依托思维的力量。

思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反应，知觉则

是对客观事物直接的、详细的反应。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思

维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。

4、知觉的过程：观测、选择、组织、解释、反应

二、影响知觉选择性的原因

1、影响知觉选择性的客观原因：（1）知觉对象自身的特性（2）对象和背景的差异

（3）对象的组合

知觉对象的组合服从如下原则：（1）靠近原则（2）相似原则（3）闭锁原则（4）持

续原则

2、影响知觉选择性的主观原因：（1）需要和动机（2）爱好和爱好（3）个性特性（4）

过去经验（5）知识构造

第二节社会知觉及其效应

一、社会知觉的概念与分类

1、社会知觉：对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提

出并使用的）

2、社会知觉的分类

（1）对人的知觉（重要指通过对他人外部特性的知觉，进而获得对他们的动机、感

情、意图等的认识）

（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）

（3）角色知觉（指对人们所体现的角色行为的知觉）

二、社会知觉的效应

1、第一印象效应（重要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的

印象，一般来说第一印象是消极的）。

2、晕轮效应（在观测某个人时，对于他的某种品质或特性有清晰明显的知觉，由于

这一特性或品质从观测者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特性和品质的

知觉）。

3、优先效应和近因效应（优先效应是指一种人最先给人留下的印象有强烈的影响，

它与第一印象的作用是相似的；近因效应则是指最终给人留下的印象具有强烈的影响）。

4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的见解）。

第三节社会知觉的归因分析

一、归因的概念及其内容

归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程

归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测

二、归因的模式

归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。

1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。

海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是

从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。

2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象

进行交往时所处。

美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人

的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的原因：（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象

的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。

3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的大一样归因倾

向。

美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功

或遭到失败重要归因于四个方面原因：努力、能力、任务难度、机遇。

三、归因偏差及其克服

1、常见的归因偏差：

A、观测者与行为者的归因偏差B、波及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人

化归因的偏差。

2、归因偏差的克服：

A、要引导组织组员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，防止拟人化归因。

B、要引导组织组员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在原因的偏差，以提高他

们的成就动机对工作绩效的影响作用。

C、要引导组织组员多从内在的不稳定原因（努力）归因，少从内在的稳定原因（能

力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

第四节自我知觉、自我意识与自我管理

一、自我知觉

1、自我知觉：指一种人通过对自己行为的双测而对自己心理状态的认职。

2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包括了自

我知觉。

A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。

B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

二、自我意识

1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理

状况、心理特性以及自己与他人的关系。

2、自我意识的构成

A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）

B、社会自我（是个体对自己被他人或群体所关注的反应，是个体自我的中心部分）

C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调整自己的心理活动的过程、状态、特

性）

3、自我意识与自我知觉的关系

自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我U」有你的关系。两者在个体的心

剪发展过程中互相作用、相得益彰。

自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动

的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性体现为可以根据自我意识来选

择，调整和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同步成为意识的

主体。

三、自我管理

1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调整、控制或约束。

2、自我管理的内容：

①自我思想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照对的

的思维方式来思索问题）。

②自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调整）。

③自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着

对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。

3、自我意识对自我管理的意义：

自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成

分所构成。

A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识

使自我管理获得了一致。

第五章价值观与态度

第一节价值观及其作用

一、价值观的概念与形成

1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总见解。

含义：（1）价值观决定了事物或行为对于个人与否故意义及重要程度怎样。

(2)价值观具有个体性，每个人均有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不一

样。

2、价值观体系：每个人对多种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，

所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。

3、价值观的形成

一种人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在多种社

会规范的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。

二、价值观的分类及其特点

1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④

社会的；⑤政治的；⑥宗教的。

2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次：

①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心

型；⑦存在主义型。

三、价值观的作用与应用

1、价值观的作用：①动力作用②原则作用(是价值观所有作用的实质和关键)③调

整作用④定向作用

2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。

具有不一样价值观的人会产生不一样的评价和反应。具有不一样价值观基础的群体

或组织会确定不一样的组织目的，从而采用不一样的组织行为，进而影响其经济效益、

社会效益以及社会形象等各方面。

一种成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管

理目的实现的影响。

第二节态度及其作用

一'态度的概念与构成

1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。

3、态度构成要素的关系

①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的关键；③意向是态度的最终体现形式。

二、态度的特性

1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。

2、社会性（任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，由于人不是独立的人，而

是社会的人）。

3、个体性（不一样的人总会有不一样的态度）。

4、内隐性（态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观测，由于它只是行为的

意向、行为的心理准备，而不是行为自身）。

5、稳定性

6、系统性（态度群中多种态度之间是彼此联络、紧密有关的，这也就使得不仅每一

态度的构成要素之间具有系统性，并且使得人们的多种态度之间具有系统性）。

三、态度的作用或影响

1、态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响

3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响

第三节态度的变化及其理论

一、影响态度变化的重要原因

1、态度变化：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等原因的影响下，向新的

态度转变的过程。

2、态度的两种类型：①一致性变化，即变化原有态度的强度②不一致性变化，即方

向的变化。

3、影响态度变化的重要原因：A、社会环境原因B、团体原因C、态度系统特性原

因D、个体人格原因。

二、态度变化理论及应用

1'参与变化理论及应用

它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的措施，离不开群体的规范和价值。

个人在群体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和变化起着决定性的作用。它在现

代管理中得到了广泛的应用，为民主管理提供了有力的支持。

2、认知失调理论及应用

它认为，人们都力争认知的一致性，总是试图将多种认知彼此统一协调起来。但在

平常生活中，多种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。

3、态度变化三阶段理论

它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论：1、服从阶段2、同化阶段3、

内化阶段

4、学习理论及应用

它认为态度的变化过程是一种学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件

反射观点（代表人：弗鲁姆）、操作条件反射观点（代表人：英斯科）、社会学习的观点。

5、沟通对态度理论及应用

沟通对态度变化的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。

第六章需要、动机与鼓励

第一节需要、动机与鼓励的一般概述

一、需要

（一）需要的定义与产生过程

1、需要：是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种

具有紧张感的主观状态。

2、需要的产生过程

人的需要有一种产生的过程，这一过程是人与客观环境互相作用的互动过程。

（二）需要的种类

1、天然性需要与社会性需要（按需要的来源划分）

2、物质需要与精神需要（按需要的对象不一样划分）

3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）

二、动机

（-）动机的定义与体现形式

1、动机：是直接推进个体活动以到达一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动

的引起和维持的心理状态。

2、动机的体现形式：

①从动机再现的程度差异看，可体现为爱好、意图、愿望、信念和理想等多种形式。

②从动机体现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。

（二）动机是制约个体活动效率的重要原因

1、个体活动效率的主观制约原因（取决于能力与劫机两个原因）。

2、动机原因比能力因此要重要。

三、鼓励

1、鼓励：是激发人的动机，调感人的工作积极性的过程。

2、鼓励理论的分类。

①内容型鼓励理论（从人的需要出发）

属于这一理论的重要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双原因理论和麦克利兰的

成就需要理论。

②过程型鼓励理论（从需要未满足这一过程出发）。

属于这一理论的重要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目的理论和斯金纳的强化理论。

③状态型鼓励理论（从行为后果状态出发）。

属于这一理论的重要有公平理论和挫折理论。

第二节内容型鼓励理论

一、马斯洛的需要层次理论

（一）需要层次论的基本内容

1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需

要5、自我实现需要

2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。

3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级辨别的

（二）对需要层次论的评价P132

1、重要的理论奉献

（1）对人类基本需要的层次等级构造的揭示

（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示

（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示

2、局限性

缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出

现”之前提确实立，其根据过于武断。

二、赫茨伯格的双原因理论：鼓励一一保健原因理论

（一）双原因理论的基本内容

1、双原因的划分与各自构成

满意原因与不满意原因的划分

①满意原因此类原因包括五项：成就、赞赏、工作自身、责任、进步

②不满意原因此类原因包括五项：良好的企业政策与管理方式、良好的上级监督、

工资、人际关系、工作条件

2、双原因的理论分析P135

①双原因的性质：满意原因重要与工作任务自身有关；不满意原因则与工作环境条

件有关。

②双原因的作用：满意原因可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态

度，因此称之为“鼓励原因”。

不满原因可以防止出现不满或消除职工的不满意感，因此被称为“保健原因”。

③双原因的需要构造：鼓励原因内涵是个人成长和自我实现的需要。

保健原因内涵是个人防止不满意的需要。

④双原因的非对应关系：导致工作满意感的原因与导致工作不满意的原因两者之间

的关系是不对应关系。

（二）对双原因论的评价P136

1、双原因论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工

时2、双原因论的局限性

三、成就需要理论

1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。

2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目的的心理需求。

3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求友谊和互相沟通的心理需求。

此类人行为特性：

①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人友谊选择交往对象，而不以工作关系作

为选择原则。

③乐意附和或迎合他人，自己需要同步也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工

作。

4、权力需要：指欲指挥和控制他人，但愿掌握权力的心理需求。

此类人行为特性：

①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。

③炫耀标志较高地位的物体④积极搜集和掌握能影响、控制他人的信息。

5、对成就需要理论的评价P138

A、成就需要理论对需要层次论的超越。

(1)成就需要理论更有效的分析了相似条件下不一样类型需要对行为方式的影响。

(2)从需要性质的不一样提醒其对人的不一样鼓励方向。

(3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

B、对成就需要理论的质疑。

第三节过程型鼓励理论

一、期望理论

(一)期望理论的基本观点

1、心理学家维克吒。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表达：鼓励程度=期望

值x效价

鼓励程度：指激发一种人工作积极性的强度，即工作积极性的高下与持续程度

期望值：指人们对某一行为导致的预期目的或成果之也许性大小的判断

效价：指所到达目的对于满足个人需要的价值

2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140

A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系

(二)对期望理论的评价P141

1'期望理论的奉献

(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解

(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具

2、期望理论的局限：它的局限重要在于其模式的太过理想化

二、目的理论目的理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学专家洛克提出。

目的理论的基本观点

1、目的与鼓励的关系

目的是指行为的巨的或行为的指向物，是与一定的需要相联络的客观对象在主观上

的超前反应。目的对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联络的目

的是引起行为的最直接动机，因而对人具有鼓励作用。假如目的的设置较为合适，会使

人产生想实现该目的的成就需要，这样对人所产生的鼓励作用更强。

2、目的合适度的三个原则：①目的的详细性②目的的难易性③目的的可接受性

3、设置合适目的时应注意几种问题P143

①目的详细性与难易性对工作效率的影响②目的难易性与能力的关系③目的可按受

性对工作绩效的影响

4、目的理论的评价

①目的理论对目的与鼓励关系的新研究，有助于管理者重视目的具有的动机作用，

重视目的管理。

②目的理论有关设置合适目的的研究，为管理者提供了直接有效的鼓励措施和技术。

③目的理论为目的管理技术的应用提供了心理学上的理论根据。

5、局限性：①目的设置上未考虑公平性的问题。②目的设置在应用领域上受限制。

三、斯金纳提出了强化理论

1、强化：指对一种行为的肯定或否认的后果及其对该行为与否反复的影响程度

2、强化的类型：①积极强化（也称正强化）②消极强化（也称负强化）③惩罚④消

退（也称衰退）

3、强化的程序

①持续强化（指对每次良好的行为均予以强化，其中没有间断）

②间断强化

（1）按强化比例与否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。

（2）准时间间隔与否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。

4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人

所需。

第四节状态型鼓励理论

一、公平理论

美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资酬劳分派的公

平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会规定利益

分派合理化的倾向。

（一）公平理论的基本观点

1、酬劳分派与不公平感的产生

公平理论认为，职工的工作动机重要受工资酬劳的影响，包括绝对酬劳（自己实际

收入的数量）与相对酬劳（自己实际收入与他人的实际收人的数量）的两种影响。

2、个人消除或减羟不公平感的方式P148

①通过自我解释到达自我安慰②变化比较对象或另选比较方式③采用行动变化他人

的收支状况。

④采用行动变化自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分派关系。

（二）公平理论的实践意义

公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分派原则，具有普遍合用的积极

意义，在实践中应处理好如下几种关系：

1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分派与对的判断的关系。

2、在处理不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。

3、在利益分派的比较方式上，应处理好比较范围和比较原则的关系。

二、挫折理论

（一）挫折的概述

1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于碰到障碍和干扰，其需要式能得到满足

时的一种消极的情绪状态

2、挫折从也许转变为现实有三个必备条件。

A、个人所追求的目的是重要的，其行为动机是强烈的。

B、个人认为目的原本是也许到达的。

C、到达目的的过程中，个人碰到难以克服的障碍。

3、挫折产生的原因

A、外部原因（自然条件与社会条件）B、内部原因（个体生理原因与个体心理原因）。

（二）挫折的行为体现

1、袭击性行为：（1）直接袭击（2）转向袭击

2、退化性行为：（人们在受到挫折时所体现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行

为）①盲目的轻信②固执③逆反

3、妥协性行为：（既不具积极意义也不具消极意义）（1）自我安慰（2）自我整饰（3）

成因推诿

4、积极性行为：（1）升华（2）赔偿（3）变化

(三)应付挫折的措施

1、对的看待挫折。

2、变化情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。

3、合适的精神发泄(措施：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。

第七章群体概述

第一节群体的一般概述

一、群体的定义

群体不是个体的简朴集合，而是二人或二人以上，为了到达共同的特定目的，彼此

互相依赖和互相作用的一种整体。

群体的明显标志：群体内的组员应具有共同的信念和群体意识

二、群体的特性

(1)各组员之间互相依附，在心理上彼此意识到对方的存在；

(2)各组员之间在行为上有共同的规范，彼此互相影响；

(3)各组员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受;

(4)各组员的心理与行为，以实现某种共同的目的为宗旨。

三、群体的要素

社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一种群体，都存在着互相联络的

要素：活动、互相作用与感情、群体规范。

四、群体行为

群体行为以组织目的为根据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方

向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响

群体行为的影响原因P158

1、群体中各组员的态度、知识、技能（M）2、群所负重要任务和多种特性（T）

3、群体的构造和内部控制（Q）4、群体领导人的技能、能力和其他特性（）5、群

体所处的环境的变量（E）

第二节群体的分类

按不一样的分类原则，群体可分为不一样的类型。

一、假设群体与实际群体

从群体与否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。

（一）假设群体

所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或记录的需要，划分出来的群

体。

（二）实际群体

所谓实际群体，是指实际上存在的群体。

二、大型群体和小型群体

根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。

（一）小型群体

但凡群体组员个人之间能面对面地接触和联络的群体，属于小型群体。

（二）大型群体

但凡群体组员个人之间只能以间接方式（例如通过群体的共同目的，通过各层组织

机构等）进行接触和联络的群体，属于大型群体。

三、实属群体与参照群体

根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。

（一）实属群体

实属群体是指个体实际所归属的群体。

（二）参照群体

参照群体，也称为原则群体或楷模群体。

四、正式群体与非正式群体正式.群体和非正式群体的区别P162

（-）正式群体

正式群体，是指由正式文献明文规定，群体的组员有固定的编制，有规定的权利和

义务，有明确的职责分工之群体。

（二）非正式群体

非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式构造，也不由组织确定的联盟。

非正式群体的特性：162

1、规模小，并且一般不带政治色彩

2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，组

员的从众行为明显

3、群体内推选最有威信的人当首领

4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外

性

5、群体的组员之间有一条比较敏捷的信息传递渠道

目前国际上流行的非正式群体多种多样。

1.塞利士的分类（根据非正式群体与组织与否保持良好关系为主线）：淡漠型、乖僻

型、方略型、保守型。

2.道尔顿的分类（以非正式群体组员之间的关系为根据）：垂直型、平行型、随意型。

3.里维斯的分类（以联络非正式群体组员的纽带为根据）：友谊型、嗜好型、工作型、

自卫型、互利型群体。

4.以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。

第三节群体的形成

一、正式群体的形成

正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明

确的组织地位、权责关系及职责范围。

二、非正式群体的形成

非正式群体形成的原因可分为心理原因与环境原因两大方面。

（一）心理原因：（1）价值观念一致。（2）爱好与爱好一致。（3）性格、脾气相近

与互补。

（二）环境原因：（1）工作与生活方式。（2）共同的利害关系o（3）亲缘关系、地

缘关系及历史关系的影响。

此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的关键人物存在。

第四节群体的功能

一、正式群体的功能

1、正式群体是为了完毕组织赋予的任务而产生的。其重要功能有4个方面：

（一）完毕组织任务（二）满足其组员的心理需求（三）协调人群关系（四）影响

和变化个人的观念和行为

2、高效群体的特性P169

①组员之间具有良好的沟通联络②组员之间有高度的影响力和交互作用

③共同参与制定政策④群体组员的工作积极性较高，乐于接受组织的巨的，并且完

毕任务杰出

⑤群体的组员保持良好的精神状态，充斥了自信心和自尊心⑥群体的组员办事认

真、快捷

一、非正式群体的功能

非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体组员个体发展的功能，并且

这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。

1、对组织发展的重要功能：①增进作用；②阻碍作用。

2、对其组员的重要功能：

1.满足其组员心理上和感情上的需求；2,对其组员起着控制作用；

3.对其组员起改造作用；4.对其组员的鼓励作用。

三、在管理中加强对非正式群体的引导和运用

1、对的认识非正式群体

非正式群体有积极和消极两重功能，因此研究它的目的在于发挥其积极功能和限制

以至克服其消极功能。

2、运用非正式群体的积极原因

3、做好转化工作，限制非正式群体的消极原因

①要做好其关键人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目的纳入组织目的的轨

道。③要重视与他们的感情联络。

第八章群体动力

第一节群体的规范与压力

一、群体的规范

（一）群体规范的涵义和作用

1.群体规范的涵义

规范：指群体组员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则

管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的

一切参照原则。

2.群体规范的作用

1、维持和巩固群体的作用2、树立评价原则的作用3、群体动力的作用4、行为导

向的作用

（二）群体规范形成的原因

群体规范的形成,，除了一部分是群体自身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分

来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性。

皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明确规范内容2、制定规范剖面图将规范进

行分类3、进行改革

二'群体的压力与顺从

（一）从众与顺从

（1）从众：个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，并且在信奉上也

变化本来的观点，放弃原有的意见之现象

（2）顺从：个体在群体的压力下，只在表面上体现出与群体其他人保持一致的行为，

但内心却仍然坚持个人意见的现象

（-）从众行为产生的原因

1.出于知觉的歪曲；2,出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。

（三）影响从众行为的原因

1、群体原因：a.群体的性质b.群体的组员以c.群体的气氛d,群体的凝聚力e.群体的

一致性

2、个体特性：a.智力水平的高下b.情绪的稳定性c“自我映像”d.个性特性c.态度

与价值观e.生活阅历

3、问题的性质

个体在面临复杂、没有把握的问题时，轻易从众。

（四）群体压力的产生

群体压力：当一种人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压

力

群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。

人们一般都胆怯受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。

(五)群体压力、从众行为与管理对策

1.从众与不从众

群体压力的成果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从

众。

2,群体压力与管理对策

①群体压力有积极的和消极的辨别(在管理工作中，要善于运用沿着对的方向发展

的群体压力)

②要善于分析“不从众”者的状况(对出于“集体主义自决”的不从众者，不仅不

能对其施加压力，并且要予以支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，

要予以协助和教育)

③应当尽量防止用压制的方式看待群众中的不一样意见(尤其是要注意保护和支持

群众的独创精神)

3.从众行为与管理对策

(1)要充足运用从众行为的积极作用。

(2)要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。

(3)领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的状况下，匆忙地作出决策。

(4)重视并善于倾听不一样的及背面的意见。

第二节群体凝聚力

一、群体凝聚力的概念

群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其组员的吸引力，以及群体组员之间的互

相吸引力两个方面

二、影响群体凝聚力的原因P188

1、群体的目的构造2、群体规范的性质3、群体的领导方式.4、组员的个性特性5、

群体与外部的关系

6、群体的地位7、群体规模的大小8、信息沟通状况9、奖励方式10、组员的身心

健康

三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190

无论凝聚力强弱怎样，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率

更高；而消极诱导则明显减少了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强

的群体比凝聚力弱的群体更r易受诱导原因的影峋。群体凝聚力越强，其组员则越遵照

群体的规范和目的。群体的凝聚力强并不一定有助于生产效率的提高，只有在群体目的

与组织目的相一致的前提下，，增强凝聚力才有助于提高生产效率。当群体的态度不支

持组织目的时，凝聚力强反而会使生产效率下降。

四、群体凝聚力的测定

组员之间互相选择的数目

群体凝聚力

群体中也许互相选择的总数目

笫三节群体的冲突

一、群体冲突的概念与性质

（一）冲突的一般概念

所谓冲突：就是两种目的的互不相容和互相排斥激化的体现。

（二）群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类：

1、建设冲突：但凡双方目的一致，只是手段（或途径）不一样所产生的冲突，大都

属于建设性冲突

2、对抗性冲突：但凡双方目的不一致，而导致的冲突，往往属于对抗性冲突

一、群体冲突的过程

（一）冲突的过程

群体冲突的过程可分为5个阶段：1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行

为意向4、行为5、成果

冲突源有3类：沟通、构造和个人原因

（二）激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突，可以提高群体的工作绩效

三、处理群体冲突的方略

（一）处理群体冲突的方略

在组织内部也许发生的冲突有如下几种：

①职工、权力、大小都相似的群体之间的冲突；②权力、地位不一样的群体之间的

冲突：③附属群体对抗大群体的冲突。

由于冲突的种类不一样，其处理的措施亦不尽相似。较常见的处理措施有如下几种：

（1）交涉与谈判；（2）第三者仲裁；（3）吸取合并；（4）运用权威或武力。

（二）防止群体间冲突的措施

缓和冲突的基本原则是：

第一，必须找出两个群体（或两个以上的群体）都能同意的目的；第二，应当建立

群体与群体间的沟通联络。

如下简介的是几种详细的措施：

（1）设置共同的竞争对象；（2）签订超级目的；（3）尽量提供各群体互相往来的机

会；

（4）尽量防止形成争胜败的局面；（5）强调整体效率；（6）加强思想教育。

第九章群体的沟通

第一节沟通的一般概述

一、沟通的概念

信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，

传递和互换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而到达互相理解、互相认知的过

程

二、沟通的过程

沟通模型包括七个部分：①信息源；②编码：③信息；④通道；⑤解码：⑥接受者；

⑦反馈。

三、人与人之间沟通的特殊性

1、人与人之间的沟通：重要是通过语言来进行的；

2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交流，并且包括情感、思想、态度、观点等

的交流；

3、在人与人之间的沟通过程中：交流动机、目的、态度等心理原因有着重要的意义：

4、在人与人之间的沟通过程中：会出现特殊的沟通障碍。

四、信息沟通的重要性

1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是实现科学管理的基础；3、良好的沟通也

是改善人际关系的一种重要保证。

第二节沟通的种类

沟通的种类，从不一样的角度，信息沟通可以提成不一样的类型。

1、按沟通的目的来分：

(1)工具式的沟通：其重要目的在于传达情报

(2)满足需要的沟通：其目的在于体现情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共

鸣、确定与对方的人际关系

2、从组织层次的角度分类：

(1)个人与人人的沟通：即一种人与另一种的信息交流。

(2)个人与团体的沟通：即指个人与团体之间的信息交流。

(3)团体与团体的沟通：如年间与年间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。

3、按组织系统分类：

(1)正式沟通：一般是垂直的，它遵照权力系统，并只进行与工作有关的信息沟通；

(2)非正式沟通：向任何方向运动，一般称为小道消息的传播

4、按信息流动的方向分类：

(1)下行沟通：(自上而下的沟通)。在群体或组织中，从一种水平向另一种更低水

平进行的沟通称为自上而下的沟通。

(2)上行沟通：(自下而上的沟通)。自下而上的沟通是在群体或组织口从低水平流

向更高水平的沟通。

(3)平行沟通：是沟通发生在同一工作群体组员之间或同一等级的工作群体组员之

间，同一等级的管理者之间以及任何等级相似的人员之间时

5、按沟通者有无地位转移分类：

(1)独身沟通：它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接受