2025年人力资源中级职称考试复习资料及答案解析

第一章参考答案

二、简答题

1❷简述人力资源规划内容

【答案要点】人力资源规划内容波及：

(1)战略规划.

(2)组织规划.

(3)制度规划.

(4)人员规划.

(5)费用规划.

26简述组织机构设置原则

【答案要点】企业组织机构设置原则波及:

(1)任务目的原则.

(2)分工协作原则.

(3)统一领导、权力制衡原则.

(4)权责对应原则.

(5)精简及有效跨度原则.

(6)稳定性与适应性相结合原则.

36简述现代企业组织构造基本类型

【答案要点】现代企业组织构造波及:

(1)直线制.直线制乂称军队式构造,它是一种最简朴集权式组织构造形式.

(2)职能制.职能制乂称多线制,它是指按照专业分工设置对应职能管理部门，实行专业分工

管理组织构造形式.

(3)直线职能制.直线职能制是一种以直线制构造为基本,在厂长(总经理)领导下设置对应

职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合组织构造形式.

(4)事业部制.事业部制也称分权制构造,是一种在直线职能制基本上演变而来现代企业组

织构造形式.

40简述工作岗位分析作用

【答案要点】工作岗位分析重要作用有：

(1)工作岗位分析为企业招聘..选拔、任用合格员工奠定了基木.

(2)工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据.

(3)工作岗位分析是企业改善工作设计、优化劳动环境必要条件.

(4)工作岗位分析是企业制定有效人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测重要前提.

(5)工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度重要环

节.

因而,可以说,工作岗位分析为企业建立较为公平合理薪酬制度提供

了前提条件.

50简述工作岗位分析准备阶段需要处理问题

【答案要点】在工作岗位分析准备阶段,重要处理如下几方面问题：

(1)根据工作岗位分析总目的、总任务,对企业各类岗位现实状况进行初步理解，掌握多种

基本数据和资料.

(2)设计岗位调代方案.明确肉位调盒口；确定调食对象和单.位确定调自项口；确定调件衣

格和填写阐明；确定调查时间、地点和措施.

(3)做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义,建立友好合作关系，使有关员工对岗

位分析有良好心理准备.

(4)根据工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕.

(5)组织有关人员，学习并掌握调有内容，熟悉详细实行环节和调查措施.必要时可先对■若干

个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查经验.

6e衡量劳动定额水平措施

【答案要点】衡量劳动定额水平措施波及：

(1)用实耗工时来衡量.

(2)用实测工时来衡量.

(3)用原则工时来衡量.

(4)通过现行定额之间比较来衡量.

(5)用原则差来衡量.

70简述企业定员管理作用

【答案要点】企业定员管理作用重要波及：

(1)合理劳动定员是企业用人科学原则.

(2)合理劳动定员是企业制定人力资源规划基本.

(3)科学合理劳动定员是企业内部各类员工调配需要根据.

(4)先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质.

8。简述企业定员原则

【答案要点】企业定员重要原则有：

(1)定员必要以保证明现企业生产经营目的为根据.

(2)定员必要以精简、高效、节省为目的.

(3)各类人员比例关系要协调.

(4)要做到人尽其才、人事相宜.

(5)要发明一种贯彻执行定员原则良好内外部环境.

(6)定员原则应适时修订.

三、计算题

1。某生产企业机加工车间实行早、中两班制，筹划期内每轮班生产产品产量任务为件，

每个工人班产量定额为50件，定额完毕率预测平均为120%,巴勤率为98%。请分别运用产

量和工时定额核算出该车间定员人数

【答案要点】

(1)用产量定额核算该车间定员人数

①由于:定员人数=筹划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

②则：该车间定员人数=[2。00+(50X1.2X0.98)]X2=68.03^68

(人)

(2)用工时定额核算该车间定员人数

①工时定额与产量定额关系式是:班产量定额=工作时间/工时定额

②则：单位产品，时定额=8/50=0.16（，时/件）

③按工时定额核算定员人数计算公式为：

定员人数=生产任务量（件））＜工时定额/（工作班时间X定额完毕率X出勤率）

④则：该车间定员人数=[2000X0.164-（8X1.2X0.98）]X2=68.03

268（人）

2。某车间某工种筹划在2生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200

台，其单台工时定额分别为2D、30、40、50小时，筹划期内定额完毕率为125船出勤率

为90%,废品率为8%,计算该车间该工种定额人数。

【答案要点】

定员人数=£（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/（年制度工日X8X定额完

毕率X出勤率X（1—废品率））=（（300X20）4-：400X30）+（500

X40）4-（200X50））/（251X8X1.25X0.9X（1-0.08））-2

3（人）

3。某医务所持续10天就诊人数见表11,已知义务人员接待每位病人平均时间为15分

钟，医务人员时间运用率为85%,求:

1、在保证95与可靠性u=L6前提下，该医务所每天就诊人数上限

2、需要安排医务人员数量

时间就诊人数时间就诊人数

11306115

21257125

31108120

41329135

512810110

【答案要点】

(1)根据10天内就诊记录数据，可求得每天就诊人数均值X-和原则差。如

下：X-=Eni=1Xin=(130+1254-110+132+。+135+110)/

10=123(人次)

o=L(X-X-)2n=8.47弋8(人次)

且已知保证95%可靠性前提下，U=1.6

因此,医务所每天就诊人数上限为：

X-+nXo=123+1.6X8=135.8^136(人次)

(2)该医务所必要医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间,每个医务人员实际工作时间

=(136X15)/60X8X0.85=5(人)

除了必要医务人员外，还应当按照•定比例配置辅助人员和勤杂人员(此处各配

备1人).问步考虑到医务人员需要值夜班，应再增长1名医务人员，因而，该医务所需要女排

医务人员数量为：5+2+1=8人.

四、综合分析题

1。李明是国企M企业人事主管。在逐渐认识到实行规范化、现代化人力资源管理重要性

后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全企业职_E工作阐明15,

以求为企业人力资源管理各环节打下一种良好基本。此外，作为国企人事主管，她此举尚

有一种最直接口，就是想以此淘汰掉一大批不合格人员：谁不能到达，作阐明书规定，就

老诚实实下岗。但这项工作该怎样进行呢？李明先是联络了几家人事征询企业，但几次电

话后，她觉得这些征询企业要价是企业领导无法接受。自己做呢？人事部算上李明只有3

个人，并且她们都没有专业学历。李明该怎样做呢？

1、你同意李明做法吗

2、假如同意，请你帮李明设计，作岗位分析环节和程序

【答案要点】

(1)同意李明做法.工作岗位分析是对企业各类岗位性质、任务、职责、劳动条件和环境，

以及员工承担本岗位任务应具有资格条件所进行系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工

作阐明书等人力资源管理文献过程.

(2)工作岗位分析环节和程序：

第一步，准备阶段.

①根据工作岗位分析总目的、总任务,对企业各类岗位现实状况进行初步理解，掌握多种基

本数据和资料.

②设计岗位调查方案：明确岗位调查目，确定调查对象和单位，确定调查项目，确定调查表格

和填写阐明，确定调查时间、地点和措施.

③为门高好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义,建立友好

合作关系，使有关员工对工作岗位分析有良好心理准备.

④根据工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕.

⑤组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查措施.

第二步，调食阶段.

该阶段重要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致调杳研究.在调查中，灵活运用访谈、

问卷、观测、小组集体讨论等措施，广泛深入地搜集有关岗位多种数据资料.对各项调杳事

项重要程度、发生频率详细记录.

第三步，总结分析阶段.

该阶段首先对岗位调查成果进行深入分析,采用文字图表等形式做出归纳、总结.对岗位特

性和规定做出全面深入考察,充足揭示其重要任务构造和关键影响原因，并在系统分析和归

纳总结基本上，撰写工作阐明弓、岗位规范等人力资源管理规章制度.

2。顺达机械企业由于销售额减少而费用没有减少，导致企业上六个月发生了亏损。企业

总经理郭福在没有与任何人商议状况下，决定在全企业范围内裁员，所有部门必耍淘汰10%

员工。这招致了新盈利部门只管麦坚强烈反对，并扬言要是非好裁员，就从她开始。麦坚

主管部门是企业最盈利部门，解雇她会给企业经营带来很大影响。总经理郭福陷入「困境

当中。

1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？

2、请为总经理郭福提出脱离困境对策

【答案耍点】

(1)总经理郭福错误在于：

①没有对企业人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有减少.

②而对企业亏损,没有与她人探讨，更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采用行动.

③盲目裁员，没有考虑不一样部门间区别，规定所有部门都必要淘汰I0%.

(2)郭福掾脱困境对策:

作为总经埋，郭福应进行深入分析，找到其止原因，并采用对应措施.通过对案例进行分析，找

到导致销售额下降而费用没有减少原因是:没有对企业人力资源费用进行预算审核和支出控

制.因而，提议郭福采用如下措施：

第一步，人力资源费用预算审核.

①审核人工成本预算.详细措施是：重:视内外部环境变化，进行动态调整；重:视比较分析费用

使用趋势；保证企业支付能力和员工利益.

②审核人力资源管理费用预算.苜先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确

定需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）.

第二步，人力资源费用支出控制.

①制定控制原则.这是实行控制基本和前提条件.

②人力资源费用支出控制实行.将控制原则贯彻到各个项目，在发生实际费用支出时看与否

在既定原则内完毕目的.

③差异处理.假如预算成果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现原伏I,要以实陈状况为

准,进行全面分析,并做出深入调整,尽量消除差异.

第二章参考答案

二、简答题

1。简述选用招聘渠道重要环节

【答案要点】选用招聘渠道重要环

(1)分析单位招聘规定.

(2)分析招聘人员特点.

(3)确定适合招聘来源.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定，根据对成本收益计•算来

选用一种效果最佳招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等.

(4)选用适合招聘措施.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定，根据对成本收益比算来

选用一种效果最佳招聘措施，是公布广告还是上门招聘还是借助中介等.

2。简述参与招聘会重要流程

【答案要点】参与招聘会重要程序：

(1)准备展位.

(2)准备资料和设备.

(3)招聘人员准备.

(4)与协作方沟通联络.

(5)招聘会宣传工作.

(6)招聘会后工作.

30内部招聘与外部招聘重要措施

【答案要点】内部招募与外部招募重要措施如下：

(1)内部招募重要措施有：

①推荐法.②布告法.③档案法.

(2)外部招募重要措施有：

①公布广告.

②借助中介,波及人才交流中心、招聘洽谈会以及猎头企业.

③校园招聘.

④网络招聘.

⑤熟人推荐.

4。简述筛选简历措施

【答案要点】筛选简历措施波及：

(1)分析简历构造.

(2)审查简历客观内容.

(3)判断与否符合岗位技术和经验规定.

(4)审件简历中逻辑性.

(5)对简历整体印象.

56简述面试基本程序

【答案要点】面试基本程序波及:

(1)面试前准备阶段.

(2)面试开始阶段.

(3)正式面试阶段.

(4)结束面试阶段.

(5)面试评价阶段.

6。简述人员选拔过程中心理测试重要类型

【答案要点】人员选拔过程心理测试重要类型波及:

(1)人格测试.

(2)爱好测试.

(3)能力测试.

(4)情境模仿测试.

7。情境模仿测试重要措施有哪些

【答案要点】情境模仿测试重要措施有:

(1)公文处埋模仿法.

(2)无领导小组讨论法.

(3)决策模仿竞赛法.

(4)访谈法.

(5)角色饰演法.

(6)即席发言.

(7)案例分析法.

86什么叫公文筐处理法？这种测试措施在操作上应当注意什么问题？

【答案要点】

(1)公文筐测试(inGbaskettest),也叫公文处理.这是被近年实践充实完善并被

证明是很有效管理干部测评措施,是对实际工作中管理人员掌握分析多种资料、处理

信息以及做出决策等工作活动集中和抽象.测试在模仿情境中进行.该情境模仿

是一种企业在寻常实际中也许发生或者是常常发生情境，例如面临下级请示、客

户投诉、同级部门协助祈求、外部供应商提供产品信息等.提供应应试者公文有

下级请示、工作联络单、备忘录、电话录音等，除此之外尚有某些背景知识-----企业

基本状况、市场信息、外部多种环境等.把这些公文等资料放在一种公文筐中，公文筐

测试之名就是由此而来.通过测试指导语阐明，让应试者以管理者身份假想自己正

处在某个情境-----常常是模仿出一定危急状况下,完毕多种公文处理.主考官通过

观测其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、筹划能力、竹面体现能力、敢担风险

倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价.

(2)操作过程中应当注意：文献编写要逼真；文献处理难度要有差异，素材要充

分；向应聘者简介背景状况;处理成果交给评价小组.

96怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘

【答案要点】运用无领导小组讨论进行人员选聘内容：

(1)无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试措施.

(2)讨论小组一般由4、6人构成.

(3)不指定谁充当主持讨论组长,也不布置议题与议程.

(4)在小组讨论过程中，测评者不出面干预.

(5)测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分.

(6)评分维度一般是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等.

(7)要考察素质和能力是通过被测者在讨论中所饰演角色(如积极发起者、指挥者、鼓动

者、协调者等)行为来体现.

10。招聘成本波及哪几种形式

【答案要点】招聘成本波及：

(1)招募成本.(2)选拔成本.(3)录取成本.

(4)安顿成本.(5)离职成本.(6)重置成本.

1简述人力资源配置基本原理

【答案要点】人力资源配置基本原埋波及:

(1)要素有用原理.

(2)能位对应原理.

(3)互补增值原理.

(4)动态适应原理.

(5)弹性冗余原理.

126简述改善过细劳动分工重要措施

【答案要点】改善过细劳动分工重要措施波及:

(1)扩大业务法.

(2)充实业务法.

(3)工作连贯法.

(4)轮换工作法.

(5)小组工作法.

(6)安排生产员工承担力所能及维修工作.

(7)个人包干负责.

三、计算题

1。某企业进行招聘活•动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人：

副总经理应聘者38人，参与招聘测试25人，送企业候选3人，录取。人；生产部经理应

聘者19人，参与招聘测试14人，送企业候选3人，录取1人；销售部经理应聘者35人，

参与招聘测试29人，送企业候选3人，录取1人。招聘经费：广告费0元，招聘测试费

15000元，体格体检费元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录取人

员家眷安顿费用5000元。

求：总成本效用、招聘录取比、招聘完毕比、应聘比。

【答案要点】

招聘总成本20000+150004-2000+1000+30004-3500+50

00=49500（元）

应聘人数=38+19+35=92（人）

总成本效用=实际录取人数/招聘总成本=2/49500^0.4（人/万元）

招聘录取比=录取人数/应聘人数=2/92~2.2%

招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数=2/3-66.7%

应聘比=应聘人数/筹划招聘人数=92/3七3066.7%

2。假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定生产技术组织条件下完毕A、B、

C、D四项任务，每位员工完毕每项工作所花费时间是不一样

赵钱孙李

A105918

B1318612

C3244

D1891016

计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应当怎样配置才能保证完毕任务时间最短

【答案要点】

计算环节如下：

(1)建立矩阵：

105918(-5)

1318612(-6)

3244(-2)

1891016(-9)

(2)对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中最小数，得新矩阵如下：

50413

71206

1022

9017

(-1)(-2)

矩阵中第一列和第四列都不含“0”.因而转入第三步,进行列约减.

(3)对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中最小数，得新矩阵如下:

(4)在上述矩阵中画“盖0”线.即画至少线将矩阵(3)中。所有覆盖住.“盖0”线只

有3条,不不小于矩阵维数4,因而转入第五步,进行数据转换.

(5)数据转换.上述矩阵中未被“盖0”线覆盖最小数人为1,将矩阵中未被“盖0”线

覆盖数减去1,“盖0”线交叉点处数加1,得新矩阵如下：

(6)在上述矩阵中画“盖.0”线.“盖0”线只有3条，不不小于矩阵维数4,因而转入第

七步，进行数据转换.

(7)数据转换.上述矩阵中未被“盖0”线覆盖最小数入为3,将矩阵中未被“盖0”线

覆盖数减去3,“盖0”线交叉点处数加3，得新矩阵如下：

(8)在上述矩阵中画“盖0”线.“盖0”线有4条,等于矩阵维数4,因而转入第九步，求

最优

(9)求最优解.

①最终一列只具有一种“0”，符该列中“0”打“J.

②将第三行中此外一种“0”打“X”.

③将第一列中此外一种“0"打'一”.

④将第一行中此外一种“0”打“X”.

⑤将第二列中此外一种“0”打“J.

⑥将第四行中此外一种“0”打“X”.

⑦将第三列中此外一种“0”打“J.

最终成果见如下矩阵：

070X37

3130V1

0X450V

4070X1

得到最优解如下:赵-----A;钱------D;孙------B;李------C.

对照工时消耗表,完毕任务总时间为10+9+6+4=29

四、粽合分析题

1。白杨是某企业招聘专人，在招聘选拔最终阶段，总经理要采用一对一面试措施，对候

选人进行最终筛选，规定白杨不止面试考场。请【可答一下问题：

OO

1、结合图2-1、图2-2、图2-3,对常用一对一面试座位排列方式做出阐明。

2、假如你是白杨，本次面试，你将会选用何种座位排列方式？为何？

3、假如面试考察重点是应聘者压力承受力，你会选用何种座位排列方式？为何?

【答案要点】

(1)常用一对一面试座位排列方式：

图2—1,而试考官与应聘者相对而坐,距离很近.

图2—2,而试考官与应聘者相对而坐,距离较远.

图2—3,桌子按一定斜度排列,面试考'占与应聘者相对而坐,距离较近.

(2)应选用图2-3座位排列方式.理由如卜.:

①图2—1中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方导致一种心埋压

力，使应聘者有一种被责问感觉，使应聘者更快张而不能自如地发挥应有水平.

②图2—2中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方表情、言语中获得信息，并且由于空

间距离而导致心理上远距离，从而不利于双方更好地合作.

③图2—3中，招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上防

止冲突，因而本次招聘中宜采用这种形式.

(3)若面试重点是考察应聘者压力承受力,应当选用图2—1座位排列方式.理由为:采用图

2-1座位排列方式,会给被试者导致一种心理压力.

2。某企业正在开展招聘活动，拟招聘员工有甲、乙、丙、丁4个岗位，每个岗位筹划招

聘1人。通过层层筛选，从应聘者中挑出A、B、C、D、E、F、G、H8名候选人，她们与各

个岗位匹配程度见表2-2

注：匹配度越高，阐明人员配置越科学

请回答如下问题

1、在岗位人员配置中，可以采用哪些配置措施？

2、在这些配置措施中，哪种措施最科学？为何？

3、根据表2-2中数据，找到最住岗位配置成果

弋者ABCDEFGH

岗最、

甲97646785

L

乙76535454

内84765566

T64536676

【答案要点】

(1)人岗匹配基本措施：

①以人员为原则进行配置，即从人角度，按每人得分最高一项给其安排岗位.

②以岗位为原则进行配置,即从岗位角度出发,每个岗位都挑选最佳人来做.

③以双向选用为原则进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足

各个岗位人员配置规定.

(2)以双向选用为原则进行配置最为科学,理由如下：

①以人员为原则进行配置，也许出现同步多人在该岗位上得分最高,成果只能选用•种员工,

而使先进人才被拒之门外.

②以岗位为原则进行配置，也许会导致•种人同步被好几种岗位选中.尽管这样做组织效率

最高,但只有在容许岗位空缺前提下才能实现.

(3)最佳肉位匹配成果：

应聘者A与岗位甲匹配.

应聘者B与岗位乙匹配.

应聘者C与岗位丙匹配.

应聘者G与岗位丁匹配.

3。请根据表：2-3进行分析

参与招聘会员工推荐报刊广告网络招聘

应聘人数25050500400

接受面试求职者人/p>

合格应聘人数1204010040

实际录取人数1003()4015

总成本3000001000150000

问题：

1、请计算多种招聘渠道招聘录取比和实际录取人员单位成本。

2、以上四种招募措施各有什么特点

3、通过以上计算，对本次招聘评估可以得出什么结论？

【答案要点】

参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘

节约成本.员工r解被

影响力大，能够吸引成本低.方便迅

要做好充分的准备，推程人，成功率比较高・

大最求职者,但往往不速,不受时空的限

恃点成本比较低.徒充分发保证应聘人员的质履和可

一定符合要求.时间效制.方便对求职材

挥宣传的作用伤任度：但可能容易形成

率高，俏息发布迅速料的管理

都带关系

招聘录用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=83%

单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000

结论:不一样招聘措施,招聘录取比是有差异,一般录取比越低,质量就越高;单位成本也有区

别.本题中，网络招聘录取比最低，这阐明网络招聘最轻易招到高质量人才.参与招聘会成本

是最低,不过录取人员质量不见得很理想.因而,企业在招聘不一样人员状况卜.，应当采用不

一样招募措施.

4❷图2-4显示了某企业在招聘不一样人员(三类：管理、会计、销售)过程中多种选拔

措施使用状况，请根据改图显示状况，对该企业多种选拔措施辿用合理性做出评价。

【答案要点】

(1)笔试用得不是诸多，在多种人员中都是如此.笔试措施偶尔性比较大，对实践工作能力测

评效度不是很高,因而不合适过多使用.阐明该企业看待笔试态度是合适.

(2)而试在招聘不一样类他人员中均有较高使用频率.面试措施实行操作以便,成本低,轻易

掌握，合用范围广.该企业对三类不一样人员都较多地采用了面试，阐明该企业看待面试态度

是合适.不过要尤其注意面试措施运用.

(3)心理测试措施在国内还不是非常成熟，它应用需要专业人员掌握，因而不合适大规模地

使用.该企业未对心理测试高频率使用，阐明也是合理.

(4)无领导小组讨论效度检查和实际录取部门反馈意见都证明它是一种有效性人才测评技

术及人员测评科学措施.不过,对于会计人员而言,其合用性并不是最合适.该企业对无领导

小组讨论过度依赖，对各类不一样人员合用性研究局限性.

(5)该企业在招聘过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，

对应聘者进行全面考核,这一做法科学合理.

五、案例分析题

1。大地科技有限企业(如下简称大地科技)是一家国有高科技企业，重要从事互换、

传播等通信设备以及计算机、信息管理系统研发和生产。去年企业收购了文达电脑有限企

业，开始大规模进军信息行业，但愿在信息技术及网络方面占有重要市场份额。目前企业

在程控互换。传播设备等领域具有较强研发实力和技术，在华东、华南市场中具有很好著

名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色企业。企业目前客户重要来源于此前使用企

业程控互换、传播设备产品老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。

企业重要竞争对手是特宇企业，它是一家民百企业，在信息管埋系统、计算机等领域

具有较强研发实力，目前在大型企业市场上占有较大份额。

根据企业发展战略，企业决定进行一次大规模招聘，为企业未来发展储备人才，尤其

是计算机、市场营销等专业人才。

人力资源部经理王希根据她与应聘人员短暂几分钟面谈得出个人判断来选聘应届毕业

生。在这个简知会议之前，土希助手审伐了候选人过去经历、受教导程度，并通过证明人

核行状况。一旦候选人被聘任，要先完毕某些诸如填写申请表和进行简要身体检行等正式

手续，然后被聘任人员就会得到所分派工作。工作指示仅持续几分钟时间。单新员工无论

何时碰到困难，都会得到某些指导和协助。

请回答：该企业招聘工作有哪些问题，该怎样改善？

【答案要点】

(1)存在问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选措施简朴潦草;测试措施单一,测试者

单一;对新员工培训和指导局限性.

(2)改善措施：

①按照被招聘人员工作阐明书，明确对应聘人员素质规定.

②根据招聘对象,选用对应招募渠道.

③按照应聘人员素质规定，选用适合人员甄选方案.提议通过筛选简历和申请表方式进行初

步筛选;运用人格测试等心理测试、面试方式进行甄选，根据不一样人员，恰当增长情境模仿

测试措施.

④在总结此前招聘经验基木上，结合对应聘人员素质规定以及专家意见，认真设计申请表以

及多种测试题目.

⑤面试可以分为初试与复试,面试官必要波及与应聘人员所要从事岗位有关经理.

⑥在被聘人员试用期内，以及后来，作中，企业应当对被聘人员，作做跟踪式调怠以便及时

发现问题，处理问题.

2。下面是某企业招聘面试通过

考官：假如你亲人患病住院，需要你陪护，而此时企业有一项紧急任务需要你及时完

毕，你将怎样处理？

应肥者：我会亳不踌躇地将工作放在第一位。

考官：假如你亲人患是急性病，例如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完毕

工作吗？

应聘者：（略作思索）这种状况我没碰到过，假如碰到了，我会先选用工作，以工作

为重，先干竣工作再说。

考官：假如患病是你至亲亲人呢？例如是你父亲、妈妈或者孩子？

应册者：对不起，我认为已经回答了您问题。

请回答：该故事中考官与否具有充足地面试技巧？假如你来做考官，同样问题，你会

怎样问询？

【答案耍点】在该情境中，很显然，考官提这样问题，是为了测评应聘者怎样看待家庭与工作

之间矛盾，从而体现出应聘者对工作重视程度.实际上,亳不踌蹄地说以工作为第一，其实是

不其实.假如自己至荥亲人病危，同步在没有其她亲人可帮忙照顾状况卜，去卜手头_L作也是

可以理解.在这里,考官层层追问，试图将她真实想法问出来,但由于缺乏技巧，未能如愿,反

而使面试陷入僵局.因此，追问有时候需要艺术.针对前面这个案例，如下这样做法是值得必

然.

考官:假如你亲人患病住院,需要你陪护.而此时企业有一项紧急任务需要你及时完毕.你将

怎样处理？

应聘者:我会毫不踌躇地将工作放在第一位.

考官:请问，你周围同事有这样想法多吗？

应聘者:不清晰，(略停止)也许不太多吧.

考官：那么，你想多数人会怎么做呢？

其实,应聘者说基本上也就是她认为比较合理一种做法.在这里,考官其实是用了“投射”

原理.当面试问题比较敏感状况下，考官应当恰当应用投射原理.

六、方案设计题

某企业是一家刚刚成立零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该企业设

计一种招聘方案。

【答案要点】方案提纲如下：

(1)准备阶段.划分不一样岗位，确定不一样岗位不一样需求;友岗位性质、工作特性进行分

析;提出招聘方略.

(2)实行阶段.招募如采用报纸刊登广告公布信息,吸引合格应聘者;筛选根据

简历或者申请表初步筛选;组织面试、情景模仿等选拔措施进行精选;录取-----做出录取

决策.

(3)评估阶段.数量评估、成本效益评估等，为后来工作提供经验.

第三章参考答案

二、简答题

10培训需求分析技术模型有哪几种？

【答案要点】培训需求分析技术模型重要有：

(1)Goldstein组织培训需求分析模型.

(2)培训需求循环评估模型.

(3)前瞻性培训需求评估模型.

(4)三维培训需求分析模型.

2。简述培训项目设计原则

【答案要点】培训项目设计原则波及:

(1)因材施教原则.

(2)鼓励性原则.

(3)实践性原则.

(4)反馈及强化性原则.

(5)目的性原则.

(6)延续性原则.

(7)职业发展性原则.

36简述培训项目规划内容

【答案要点】培训项目规划内容波及:

(1)培训项目确定.

(2)培训内容开发.

(3)实行过程设计.

(4)评估手段选用.

(5)培训资源筹办.

(6)培训成本预算.

46简述培训成果类型

【答案要点】培训成果类型波及:

(1)认知成果.

(2)技能成果.

(3)情感成果.

(4)效果性成果.

(5)投资净收益.

56培训有效性评估措施有哪些

【答案要点】培训有效性评估措施有：

(1)观测法.

(2)问卷调查法.

(3)测试法.

(4)情境模仿测试.

(5)绩效考核法.

(6)360度考核.

(7)先后对照法.

(8)时间序列法.

(9)收益评价法.

60简述培训效果评估方案设计环节

【答案要点】培训效果评估方案设计环节:

(1)明确培训评估目.

(2)培训评估方案制定.

(3)培训评估信息搜集.

(4)培训评估信息整顿与分析.

(5)撰写培训评估汇报.

70简述培训效果信息搜集措施

【答案要点】培训效果信息搜集措施重要有:

(1)通过资料搜集.

(2)通过观测搜集.

(3)通过访问搜集.

(4)通过调查搜集.

86简述实行培训教学活动应注意事项

【答案要点】实行培训教学活动应注意事项:

(1)做好充足准备.

(2)讲求讲课效果.

(3)动员学员参与.

(4)预设培训考核.

90简述实践性培训重要措施

【答案要点】实践性培训重要措施有：

(1)工作指导法.

(2)，作轮换法.

(3)尤其任务法.

(4)个别指导法.

100简述参与式培训重要措施

【答案要点】参与式培训重要措施有：

⑴自学.

(2)案例研究法.

(3)头脑风暴法.

(4)模仿训练法.

(5)敏感性训练法.

(6)管理者训练法.

110简述企业培训指导基本构造

【答案要点】企业培训指导基本构造波及:

(1)制定企业员工培训制度根据.

(2)实行企业员工培训日或宗旨.

(3)企业员工培训制度实行措施.

(4)企业培训制度核准与施行.

(5)企业培训制度解耕与修订权限规定.

三、综合分析题

1。果生产厨具和壁炉设备企业，有150名员_L。近儿种月米，由于产品质量问题，企业

己经失去了3个重要客户。经调杳发现，该企业产品次品率伟12%,是同行业平均水平两

倍。为此，人力资源部张经理制定了一种质量控制培训筹划，目是使次品率减少到同行业

平均水平如下。张经理向所有一线主管发出告知，规定她们检查工作记录，确定哪些员工

操作存在质量方面问题，派其参与项目培训。同步，告知中海附有一份课程大纲，培训状

况如下。

培训目的：在6个月内将次品率水平减少到行业平均水平。

培训地点；企业餐厅

培训时间：8个工时，分为4个单元来进行，每周实行1个单元(2小时)

培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。

培训人数；原筹划大概50名员工参与每个单元培训，不过平均只有30名左右出席。

在培训检杳过程中，诸多主管向张经理强调生•产重要性，有些真正需要培训人中途返回车

间工作去了。

培训结束后，产品次品率并没有明显减少。张经理对培训没有可以实现预定目的感到非常

失望。

针对以上案例，回答问题：

1、导致该企业培训效果不明显原因有哪些？

2、可以运用哪些措施搜集培训效果信息？

【答案耍点】

(1)导致该企业培训效果不明显原因：

①没有认真分析找出出现次品真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相

关培训导致，忽视了也许膨响产品侦量其她原因，使培训缺乏针对性.

②没有深入分析培训需求，设计培训方案没有征询一线主管和工人们意见，使培

训得不到广泛理解和支持.

③培训没有采用有效保证措施,一线主管只重视生产，不安排真正需要培训人

员参与培训.

④培训措施选用不妥.课程设置、讲课方式都不合适一线工人技术培训I,使培训无

法到达预期效果.

⑤培训地点选用不妥.在餐厅培训不仅气氛不好,对于一线工人无法实行操作技能

培训.此类培训应安排在专用教室或生产车间，现场指导教学,方能使培训到达立竿见

影效果.

⑥该企业人力资源部张经理对培训筹划组织协调及实行过程监督和控制不到

位,也是导致这次培训效果不佳重要原因.

(2)搜集培训效果信息措施：

①通过资料搜集信息，可搜集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料.

②通过观测搜集信息,如观测培训组织准备工作、培训实行现场、培训对象参与情

况、培训对象反应状况、培训对象在培训先后变化.

③通过访问搜集信息，如访问培训对象、培训实行者、培训组织者，以及培训学员

领导和下属.

④通过培训调查搜集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调

食、培训讲师调查,以及培训效果综合调食等.

2。安岩企业里某些新来会计在结算每天账目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校

财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该企业近三分之一需

要在这方面提高技能财会人员。企业总经理对此很满意，于是她决定：“既然有如此好培

训课程，那就让财务部所有人员都参与，这对她们没有害处。.‘不过培训主管却反对这一

决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽规划。”在听完培训主管详细陈说后，总经理

规定培训主管尽快制定出企业额培训规划，

请您结合本案例，回答如下问题：

1.一项培训规划重要波及哪些内容

2.假如你是安岩企业培训主管，怎样制定培训规划？

【答案要点】

(1)一种完整培训规划波及这样几种方面内容：

①培训项目确定.

②培训内容开发.

③实行过程设计.

④评估手段选用.

⑤培训资源筹办.

⑥培训成本预完.

(2)制定培训规划环节和措施：

①培训需求分析.

②工作阐明：阐明培训与什么工作有关或与什么无关.

③任务分析：对岗位，作任务培训需求进行分析，以选用切实可行培训措施.

④排序:对培训活动确定科学学习次序，按照时间次序进行排序.

⑤陈说目的:对培训目的做清晰明白阐明.

⑥设计测验：设计有效工具用来测评培训效果.

⑦制定培训方略：根据培训面临问题选用制定对应措施.

⑧设计培训内容:培训方略必要转化成详细培训内容和培训程序，才能被执行和

运用.

⑨试验:将培训规划进行试验，然后根据试验成果对之进行改善.

3。T企业与员工叶某与6月23日签订“劳动协议书”，期限为1年。协议中约定，双

方签订培训协议作为“劳动协议书”补充附件，与“劳动协议竹”具有同等法律效力。

4月8U,T企业与叶某签订“出国培训协议书”，由企业出资，选派叶某去美国培训，培

训期限为4月15|_|至7月】5|_1。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。7月15后来，

企业才根据项目建设调整状况延长叶某在美国培训期限，直至12月23日。但很快，叶某

不辞而别且去向不明。

为此，T企业申请劳动争议仲裁，规定叶某赔偿4月15日至12月23日在美国培训费用。

仲裁委通过调查后认为，双方当事人签订劳动协议书和出国培训协议合法有效，T企业提

出叶某应按双方约定培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定

条件解除劳动协议或者违反劳动协议中规定保密事项，对用人单位导致经济损失，应当依

法承担赔偿责任”以及原劳动部第33条规定：劳动者违反劳动法规定会劳动协议约定解除

劳动协议（如私自离职），给用人单位导致经济损失，应当承祖赔偿责任。

仲裁委裁决，解除双方劳动协议关系，叶某应赔偿T企业自4月15日至7月15日在美国

培训费用4万美元。T企业虽然胜诉，不过叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔

偿费用也无着落

请回答如卜问题:

1、对本案例做出评论，阐明T企业在培训项目管理上有哪些问题

2、你认为应当怎样防止培训后员工流失

【答案要点】

(1)存在问题如下：

①培训对象选用失误.企业培训对象重要波及新进员工、转换工作员工、不符合工

作规定员工和有潜质员工.不过,针对每种类型员工,企业培训E的和内容不一样.

对有潜质员工，培训项目一般会提高员_L通用技能.投资于这种类型员工，投资

费用比较高,企业可以得到预期回报也很大，同样存在风险也很大.由于有潜质员

工培训成果很轻易被其她企业使用，员工轻易被高薪挖走，员工跳槽也许性比较

大.因而对这种类型员_L进行培训I,在培训对象选用上要谨慎,不可随意行事.

②培训需求不明确.企业培训目是为企业经营管理和持续发展服务,并不是

“为培训而培训”.因而，企业应当紧紧围绕自身发展需要，对培训内容、培训时间、

培训地点、培训教材等各方面做好筹划.

③培训过程中缺乏控制.培训并不是把员工送出去到期接回来简朴过程，而是需

要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制复杂过程.在培训过程

中，保持与培训机构和培训教师联络,便于理解员_L培训效果和员工在培训中心

态,有助于企业及时与员工沟通.保持与受训人员联络,有助于企业把受训者感受

及时告知培训人员.这种联络不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工交流,防止

员，离职.

④法律意识不强.培训员工流失风险存在,规定企业在培训中可以使用方法律手段保

护企业权益.假如出现员工离职,企业可以通过法律维护自己权利,把损失降到最

低.案例中，企业是和叶某签订了“劳动协议书”和“出国培训协议”，不过后来追加

培训却没有人及时与叶某签订协议,可见,其法律意识不强.并且，在法律上失去了

规定叶某偿还2006年7月16日一2006年I2月23EI培训费用权利，使企业

“有苦说

不出”.

(2)防止培训后员工流失对策：

①明确培训内容.企业每个岗位均有明确知识、技能和能力规定，应当根据岗

位规定，明确什么样培训是企业需要.也就是说,企业需要培训I,一定要培

训I,企业不需要培训I,就要格外谨慎.

②明确培训对•象选用原则.企业培训对象重要波及新进员工、转换工作员工、不

符合工作规定员工和有潜质员工.投资于每种类型员工对企业带来流失风险是不一

样,应当针对不一样类型员工,在企业中制定选用原则，对每位员工一视同仁,防止

培训对象选用随意性.

③对于有自发培训规定员工，提供选用性培训项目.培训虽然存在员工流失风

险，不过同步也是吸引高素质员工一种手段.向自发规定培训员工，提供选用性

培训I,可以提高企业对高素质员工吸引力.不过,对这某些培训I,企业应恰当与员工

共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报.

④培训中应全程控制.在培训中，企业应当选用专门人员与培训人员和受训人员保

持联络.通过沟通,理解受训人员需求、体现和心理状态,首先提高培训效率和

效果，另首先有效防止培训员工流失.

⑤及时对员工培训成果予以必然和奖励.培训不是单方面投资，除了企业要投入

资金外，员工还要投入时间和精力.因而，培训后员_L总是期望元以以某种方式得到I可

报.假如企业予以回报不及时,员工认为培训先后在企业中没有叶么变化,就会通过

跳槽选用更好工作环境.因而发明良好学以致用环境,提供更有挑战性工作、

提高受训员工酬劳等方式承认员工通过培训努力成果，对于留住培训员工至关重要.

⑥把协议管理纳入培训管理.协议是企业和员工权利法律保障,加强对协议管

理,不仅保护企业合法权利,也保护了员工合法权利.把协议纳入培训管理,一旦

出现纠纷,企业和员工都可以通过法律把自己损失降到最低.

4。为了打造学习型组织，A企业规定企业每年培训经费为企业毛利2乐并将其与否使用

到位作为考核人力费源部一项指标。年初企业估计整年毛利为万元，因而其培训费用预算

为40万元。企业人力资源部根据员工状况以及职业生涯规划规定制定了对应培训筹划。但

到10月底，企业经营状况非常好，毛利已达2300万元，预测整年毛利在2700万元左右。

企业总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训筹划时只

按照40万元进行考虑，加上已经是11月了，因而人力资源部不知怎样使用多出来14万元

培训费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作小李。由

于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，但凡与我司业务有关联一律报名，然后规定各部

门必要派人参与培训。由于年终工作任务比较重，各部门在派人参与培训时都是将非关键

岗位上人员派出去，而这些人员虽然觉得课上不错，但由于和刍己工作关联不大，因而参

与培训人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增长14万元培训经费用完了。

请回答问题:

1、A企业培训工作有何可取之处

2、A企业培训工作存在哪些问题

【答案要点】

(1)可取之处：

A企业重视和强调培训I,培训经费投入较多，并能在年初做好培训筹划,在这点

上具有战略眼光.

(2)存在问题：

①在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化

,而培训必要要做需求分析，必要做筹划,到了11月才调整培训总经费，导致无法

有效地制定筹划.

②A企业人力资源部在接到调整培训总经费后做法违反了按需施教、学以致用

原则，未做需求分析，任意地派人参与培训.

③A企业调整培训总经费后各项培训违反了积极参与原则,指派非关键岗位人员

参与培训I,而非员工自己提出申请.

@A企业调整培训总经费后各项培训违反了严格考核和择优奖励原则，未对参与

培训人员进行考核.

⑤A企业调整培训总经费后各项培训违反了投资效益原则,指派非关键岗位人员

参与培训，其投资效益不明显.

四、方案设计题

天山钢铁有限企业是一家集炼钢、炼铁、轧钢为i体大型钢铁厂，拥有烧结、高炉、转炉、

钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多种品种规格钢

材，已形成形。万吨铁、210万吨钢年生产规模。

企业进行了体制改革，建立了新企业领导班子，给企业带来了全新现代化生产经营理念，

为企业二次创业提供强大动力。为满足国内不停增长不锈引需求，大山企业规划投资建设

一种不锈钢精品生产基地，筹划总投资8()亿元新厂房正在建设中。预测两年后新产品生产

线可建设完毕投产。由于新生产线采用了当今先进生产设备和技术，相比企业已经有几条

生产线，新生产线技术含量和自动化程度均有很大提高。为「保证新线上马后可以良好运

转，目前有关人员培训准备工作正在有条不紊进行着。

不过由于天山企业是老厂，员工学历都比较低，60%生产员工只有初中学历，有高中学历占

30%,有大专和大学学历只占10以某些员工正在完毕其高中学业，某些已获得和正在考取

企业有关技术职称。企业管理人员刚刚进行了有关计和知识和操作培训。目前为参与新线

脱产培训员工开设课程有有关高中知识、新线操作有关英语知设、新线生产流水线技术、

设备操作等

企业碰到问题是某些老线上职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上.岗不通过，原先工作

又被他人取代而遭遇下岗。人力资源部门紧张是对抽调员工通过培训后与否可以满足未来

新线规定没有把握。

请设计一种合理培训方案来处理企业面临问题，实现企业新生产线顺利投产。

【答案要点】

(1)本次培训意义.通过培训使人们掌握新知识和技能,接受新观念和理念，

开阔知识而和视野,增强人们职业竞争能力，使人们能获得更高收入,得到更符合

自己爱好工作.同步,通过培训I,能使企'业新生产线尽快匕马投产,深入增长公

司市场竞争力.同步调整员_L思想意识、价值观和仃为规范，埋解和贯彻企业战

略意图，调动积极性,增强凝聚力.

(2)分析培训需求.通过面谈法、问卷调查法、观测法和工作任务分析法进行调杳

研究,理解到:企业员工年龄构成、文化构造、专业技能、价值取向等与新生产线

岗位任职规定有很大差距；对企业战略意图缺乏深入理解.企业具有基木培训条件和

能力.因而有必要对全体员工进行培训.

(3)确定培训目的.①深入明确企业发展战略目的;②深入强化企业文

化;③掌握与新生产线有关知识;④理解或掌握新生产线管理知次和技能;⑤理解

现代钢铁企业技术和管剪发展趋势.

(4)制定培训筹划(参见下表).①根据培训需求，设计培训内容;②根据培训对

象与培训内容，选用培训方式与措施;③确定培训时间和地点，本次培训可以运用业余

时间，地点在企业培训中心;④确定培训考核方式;⑤确定培训成果反馈方案.

培训措施选用举例

培训内容培训对象培训措施考核方式

企业发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试

企业文化全体员工讨论交流、讲授笔试

现代钢铁企业技术和管剪发展趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试

新生产线基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试

新生产线操作技能生产_L人讨论交流、影视、讲授实际操作

新生产线管埋知识生产，人与基层管埋人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试

(5)培训预算.①场地、设备使用费;②教材和资料费;③讲课费;④交通、通信

费;⑤受训者工资;⑥其她备用金.

(6)培训筹划实行.①协助入们确立合适培训日的;②规范员工学习行为和

国家职业资格考试指南(第二版)。企业人力资源管理师(三级)9。学习动机;③树

立楷模、评比表扬、奖励等多种鼓励措施相结合，调动员工学习积极

性和积极性.

(7)培训效果评估.①本次培训与否到达预期目的;②参训员工知识和技能是

否得到提高;③员工工作态度与否有变化;④培训内容、措施和安排与否合适；

⑤培训中出现了哪些需要改善问题.

(8)培训成果反馈.①根据本次培训考核成果择优选拔员工配置到新生产线

岗位上;②本次培训考核所有记入员工培训档案.

第四章参考答案

二、简答题

1。【答案要点】绩效管理系统总体设计流程波及：

(1)准备阶段.

(2)实行阶段.

(3)考核阶段.

(4)总结阶段.

(5)应用开发阶段.

2。【答案要点】绩效管埋系统评估内容波及:

(1)对管理制度评估.

(2)对绩效管理体系评估.

(3)对绩效考核指标体系评估.

(4)对考核全面、全过程评估.

(5)对绩效管理系统与人力资源管理其她系统衔接评估.

3。【答案要点】绩效筹划重要特性：

(1)绩效筹划是一种双向沟通过程.

(2)参与和承诺是制定绩效筹