企业人力资源管理师（三级）每日一练100题标准题库（含答案）

企业人力资源管理师（三级）每日一练100题标准题库（含答案）单选题1.综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和（）。A、对比考评法B、绩效考评法C、尺度考评法D、合成考评法参考答案：D2.章先生在某企业工作有10年以上的工龄，该企业向章先生发出了一个解聘书，并没有说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（）权。A、基本保护B、全面保护C、优先保护D、劳动就业参考答案：C3.在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训方法。A、任何提出申请的员工B、需要再进修的高层管理人员C、表现突出的基层员工D、有发展前途的中层管理人员参考答案：D4.与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、基础理论知识B、创造性C、解决问题能力D、技能性参考答案：B5.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）A、前者着眼于达到某种事先确定的目标B、前者需要设计具有探索价值的题目C、后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响D、后者重点是发现受训人员的优缺点参考答案：D6.以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A、普遍性B、福利性C、强制性D、计划性参考答案：D7.下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D、管理系统一元化原则参考答案：B8.下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A、系统原则B、实用性原则C、标准化原则D、特殊性原则参考答案：D9.下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。A、是一种行为导向型的客观考评方法B、强迫选择法又称加权选择量表法C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向D、强迫选择法是一种定量化的考评方法参考答案：B10.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员工绩效的考量更加精确参考答案：C11.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时参考答案：B12.市场是（）购买者和（）购买者的总和。A、显性，隐性B、男性，女性C、城市，农村D、现实，潜在参考答案：D13.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A、看管的岗位量B、生产班次及倒班要求C、岗位的负荷量D、实行兼职作业的可能性参考答案：D14.三维培训需求分析模型是一种基于（）等手段的培训需求分析方法。A、岗位胜任力和人才测评B、岗位胜任力和员工绩效标准C、人才测评和员工绩效标准D、人才测评和组织分析参考答案：A15.如果新员工（），会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息参考答案：C16.确定型决策的基本特征是（）。A、事件的所有状态是完全肯定的B、经过分析计算能够算出多种结果C、事件的各种自然状态是肯定的D、事件的各种自然状态是完全肯定的参考答案：D17.企业定员管理的作用不包括（）。A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D、科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据参考答案：D18.培训有效性的要求不含（）。A、明确评估目的B、确定评估项目及评估内容C、培训评估方式的设计D、设计评估培训工作方法参考答案：D19.培训效果评估的实施不包括（）。A、培训效果综合评估要求B、培训效果的评估工具C、培训效果总结评估D、培训效果四层评估应用参考答案：C20.培训效果的评估工具不包括（）。A、问卷评估法B、360度评估C、抽样调查法D、访谈法参考答案：C21.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于（）。A、直接成本B、间接成本C、培训投资D、其他费用参考答案：A22.培训评估方式的设计不含（）方式。A、前测试B、中测试C、后测试D、控制群体参考答案：B23.培训课程应达到的全部目标领域不包括（）。A、情感领域B、认知领域C、技能应用领域D、知识领域参考答案：D24.培训课程设计的基本原则，包括根据培训项目的类别和层次确立培训目标和（）。A、确定培训项目和课程的目标B、注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理C、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略D、课程的目标就是组织经营的目标参考答案：C25.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（）。A、20％B、30％C、40％D、25％参考答案：A26.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的（）。A、劳动总量B、劳动时间C、劳动力总量D、劳动力程度参考答案：B27.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。A、7B、10C、15D、20参考答案：C28.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第（）日起，集体合同自行生效。A、10B、15C、16D、20参考答案：C29.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权参考答案：A30.肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②参考答案：D31.具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）A、校园招聘B、网络招聘C、内部招募D、外部招募参考答案：D32.合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜参考答案：B33.行为导向型的考评方法中,（）是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。A、关键事件法B、行为观察量表法C、行为定性量表法D、硬性分配法参考答案：A34.关于诚信，说法错误的是（）。A、诚实守信是市场经济法则B、诚实守信的企业最终能够取信于社会C、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D、永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足参考答案：D35.公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A、说明情况，自己不捐B、少捐一点C、跟大家一样捐D、尽自己的最大可能去捐助参考答案：B36.各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A、独立核算、自负盈亏B、独立经营、自负盈亏C、独立经营、独立核算D、独立核算、经营自主参考答案：A37.主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A、以教师为准B、亲身体验式C、以受训者为准D、观察思考式参考答案：B38.企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法②确定合适的招聘来源③分析招聘人数的特点④分析单位的招聘要求A、③①②④B、④①③②C、③①④②D、④③②①参考答案：D39.为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立（）保障系统。A、绩效评估B、绩效反馈C、绩效总结D、绩效申诉和评审参考答案：D40.（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A、按产品投入批量B、按产品零件逐道工序C、按照生产单位和生产者个人D、按照重点产品、重点零部件和主要工序参考答案：C41.（）用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。A、辅导者B、加速站C、培训者D、领导技能参考答案：B42.（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A、培训计划B、培训规划C、培训材料D、培训课程参考答案：C43.（）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。A、能位对应原理B、互补增值原理C、动态适应原理D、要素有用原理参考答案：A44.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额参考答案：A45.（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度参考答案：C46.（）是合理配置人员的前提。A、正确地识别员工B、员工的考评C、员工的招募D、员工的选拔参考答案：A47.（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A、清单式提问B、假设式提问C、确认式提问D、举例式提问参考答案：A48.（）规定的标准为最低劳动标准。A、国家劳动立法B、宪法C、行业D、公司参考答案：A49.（）不属于目标型调查法。A、选择法B、序数表示法C、正误法D、描述调查参考答案：D50.（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A、消费者的购买指数B、集团采购者指数C、消费者的购买能力指数D、消费者物价指数参考答案：D多选题1.招聘成本有（）几种。A、招募成本B、选拔成本C、录用成本D、安置成本E、培训成本参考答案：ABCD2.在实施培训教学活动时，不可忽视的关键步骤包括（）。A、培训效果评估B、讲求授课效果C、动员学员参与D、预设培训考核E、做好充分准备参考答案：BCDE3.在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（）。A、讲究合作，避免竞争B、平等交流，平等对话C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一D、互相学习，共同提高参考答案：BCD4.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为（）。A、品质主导型B、资源主导型C、行为主导型D、市场主导型E、结果主导型参考答案：ACE5.以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是（）。A、劳动法律B、劳动行政法规C、劳动规章D、定性标准E、定量标准参考答案：ABC6.薪酬日常管理工作具体包括（）。A、开展薪酬的市场调查B、制订年度员工薪酬激励计划C、调查各类员工的薪酬状况D、对员工的薪酬进行必要调整E、对报告期内人工成本进行核算参考答案：ABCDE7.薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A、设计理念B、设计方法C、薪酬水平D、薪酬支付方式E、支付方法参考答案：ABCDE8.下列关于明确员工职业生涯发展的方向，正确的是（）。A、专业技术型发展B、企业管理型发展C、专业技术与管理型发展D、技能操作型发展E、明确志向参考答案：ABCD9.外部资源包括（）等。A、专业培训人员B、学校C、组织的领导D、公开研讨会E、学术讲座参考答案：ABDE10.投入期企业可以采取的营销策略有（）。A、快速掠取策略B、缓慢渗透策略C、缓慢掠取策略D、混合掠取策略E、快速渗透策略参考答案：ABCE11.头脑风暴法的操作程序包括（）。A、准备阶段B、热身阶段C、明确问题D、记录参加者的思想E、畅谈阶段并解决问题参考答案：ABCDE12.市场经济对职业道德的负面影响，在于它有助于增强人们的（）。A、利己主义B、拜金主义C、享乐主义D、平均主义参考答案：ABC13.实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（）等。A、作业时间B、组织与技术性宽放时间C、休息与生理需要宽放时间D、准备与结束时间E、停工时间参考答案：ABCD14.企业战略控制一般由（）的活动组成。A、制定战略评价标准B、进行实际成效与标准的对比分析C、进行计划标准与实际标准的对比分析D、针对偏差采取纠偏行动E、实际执行偏离程度参考答案：ABD15.企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。A、允许员工对绩效考评的结果提出异议B、给考评者一定的约束和压力C、减少矛盾和冲突，防患于未然D、给员工对绩效考评申诉的平台E、企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理参考答案：ABC16.劳动定额法是为了最终实现（）和生产产出效率化的目标。A、劳动组织最优化B、工作环境条件安全化C、作业流程程序标准化D、人工操作规范化E、人机配置合理化参考答案：ABCDE17.行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B、建立绩效评价等级C、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系D、审核绩效考评指标等级划分的正确性E、建立行为锚定法的考评体系参考答案：ABCDE18.关于产品的认识，正确的看法是（）A、产品如人品B、产品反映着一个企业的文化品位C、产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D、产品中凝结着超过市场价值以外的价值参考答案：ABCD19.工作绩效影响因素中组织原因包括（）。A、组织设计和功能不健全B、作业流程和工作程序不合理C、工作量不均匀，缺乏有效衔接D、岗位设置不科学，分工不明确E、人员调配缺乏机动灵活与劳动环境、作业条件亟待改善参考答案：ABCDE20.工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、各类工作岗位的性质任务B、岗位的职责权限C、岗位关系D、岗位的劳动条件和环境E、员工承担本岗位任务应具备的资格条件参考答案：ABCDE21.根据津贴的性质，可以把津贴分为（）。A、岗位性津贴B、地区性津贴C、保证生活性津贴D、健康津贴E、疾病津贴参考答案：ABC22.岗位规范的结构模式包括（）。A、管理岗位知识能力规范B、管理岗位培训规范C、生产岗位技术业务能力规范D、生产岗位操作规范E、其他种类的岗位规范参考答案：ABCDE23.弗罗姆和加格在修订“领导者参与模型”中按下属参与的程度将领导风格分为（）。A、独裁ⅠB、独裁ⅡC、磋商ⅠD、磋商ⅡE、群体决策参考答案：ABCDE24.对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。A、不绝欲，亦不纵欲B、有钱则花，没钱照样过C、节俭至上，甘当苦行僧D、不为物役参考答案：AD25.对从业人员站姿的要求是（）A、不托腮，两手下垂B、不前趴后仰C、直立，目视前方D、没有顾客时，抓紧时间学习参考答案：ABC26.从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有（）。A、按劳动效率定员B、按设备定员C、按岗位定员D、按比例定员E、按组织机构、职责范围和业务分工定员参考答案：ABCDE27.差异化战略的制定原则包括（）。A、效益原则B、适当原则C、最优组合原则D、优先原则E、有效原则参考答案：ABE28.按照损伤程度可以把工伤事故划分为（）。A、轻伤事故B、重伤事故C、死亡事故D、重大事故E、较大事故参考答案：ABC29.360度评估的核心特征是（）。A、全方位、多角度B、可以动态地检查发展效果C、重视信息反馈和双向交流的理念D、减少误差，实事求是E、360度理论与实际的要求参考答案：ABCD30.培训课程设计的要素包括（）。A、培训课程目标B、培训课程模式C、培训课程策略D、时间E、空间参考答案：ABCDE简答题1.培训考核制度内容是什么？答：培训考核评估制度内容：①被考核评估的对象②考核评估的执行组织③考核的项目范围④考核的标准区分⑤考核的主要方法⑥考核的评分标准⑦考核结果的签署确认⑧考核结果的备案⑨考核结果的证明⑩考核结果的使用2.劳动保护费用的类别主要是以下各类：答：1．劳动安全卫生保护设施建设费用2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用3．个人劳动安全卫生防护用品费用4．劳动安全卫生教育培训经费5．健康检查和职业病防治费用6．有毒有害作业场所定期检测费用7．工伤保险费8．工伤认定、评残费用等3.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?答：1）确保考评的准确性。2）重视考评的公正性。3）慎重选择考评结果的反馈方式。4.进行面试提问时，应注意以下几个问题。答：1、尽量避免提出引导性的问题。目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非言语行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。5.简述撰写课程大纲的流程。答：（1）根据课程目的和目标确定主题。（2）为提纲搭建一个框架。（3）写下每项想讲的具体内容。（4）选择各项内容的授课方式。（5）要修改、重新措辞或调整安排内容。6.简述员工福利计划的基本问题。答：员工福利计划的基本问题：1．法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2．资格确立:谁可以得到福利?3．福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构?包括哪些福利项目?4.水平问题:应该支付多高的福利水平?5.财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6．费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7.福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。7.简述心理测试的分类。答：（1）人格测试。所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。（2）兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。（3）能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容一般可分为以下三项。①普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。②特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量己具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。③心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。（4）情境模拟测试。情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。情境模拟测试由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试（如智力测试与心则测试）中无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。情境模拟测试的优点：①可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。②由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。8.简述事件处理法的优缺点。答：（1）事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。（2）事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。9.简述使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。答：1．获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2．选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。3．根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。4．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。5.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。6.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。10.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法。答：实耗工时统计和分析的方法：（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。2.按产品投入批量统计汇总实耗工时。适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时。适合于生产稳定、大批量生产的企业。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计。1.工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测。2.测时3.瞬间观察法劳动定额完成程度指标：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响11.简述情境模拟法的分类及特点。答：情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（1）情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：①语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。②组织能力测试。侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。③事务处理能力测试等。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（2）情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。12.简述企业薪酬管理制度的类别。答：随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。（1）工资制度。工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。（2）奖励制度。奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。（3）福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利。（4）津贴制度。津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。13.简述企业培训制度的内涵。答：培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。14.简述企业劳动争议调解的特点。答：（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。15.简述企业定员的原则。答：（1）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。（2）定员必须以精简、高效、节约为目标。1）产品方案设计要科学。2）提倡兼职。3）工作应有明确的分工和职责划分。（3）各类人员的比例关系要协调。（4）要做到人尽其才、人事相宜。（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（6）定员标准应适时修订。16.简述劳动争议的概念。答：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。17.简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。答：（1）岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。（2）岗位规范的主要内容。岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。1）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。②组织规则。③岗位规则，也称岗位劳动规范。④协作规则。⑤行为规则。2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。（3）岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式。1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求。②能力要求。③经历要求。④职责要求。2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容。①应知。②应会。③工作实例。4）生产岗位操作规范。也称