2025年劳动法案例分析题库与法律适用题目及答案

2025年劳动法案例分析题库与法律适用题目及答案一、劳动合同订立争议【案例1】2024年3月，A公司发布“算法工程师”招聘启事，列明“985硕士+3年经验”为硬性条件。B某双非本科但拥有5年头部互联网企业核心算法经验，遂投递简历。HR为完成KPI，口头承诺“先签一年，表现好再转无固定期限”，B某3月15日入职，双方仅签署《保密协议》与《竞业限制协议》，未签劳动合同。4月20日，A公司以“学历造假”为由书面通知终止用工。B某提起仲裁，要求支付2024年3月15日至4月20日未签书面劳动合同二倍工资差额9.2万元及违法解除赔偿金3万元。问题：1.A公司未签书面劳动合同是否必然导致二倍工资责任？2.“学历造假”能否成为合法解除事由？3.若B某实际工资为每月4.6万元，仲裁应如何计算赔偿？答案：1.根据《劳动合同法》第10条、第82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。A公司3月15日用工，4月20日终止，未满一个月，故不触发二倍工资责任。2.学历并非录用条件中的“欺诈”核心要件，A公司未在录用环节核实，且B某已如实告知毕业院校，不构成《劳动合同法》第26条“以欺诈手段使对方在违背真实意思情况下订立合同”，解除违法。3.解除违法，应支付赔偿金，工龄不足半年按0.5个月×2倍计算，基数为劳动者上月应得工资4.6万元，赔偿金为4.6万元×0.5×2=4.6万元；另需支付4月1日至20日工资4.6÷21.75×14=2.96万元，合计7.56万元。【案例2】C公司为规避无固定期限合同，与D某连续订立第六份固定期限劳动合同，期限自2024年1月1日至2024年12月31日。2024年6月30日，C公司发出《终止通知书》，称“合同期满不再续签”。D某提起仲裁，要求确认2024年1月1日起已成立无固定期限劳动合同，并支付违法解除赔偿金。问题：1.连续订立两次以上固定期限合同后，劳动者是否享有强制续约为无固定期限的绝对权利？2.若D某在2023年12月曾书面提出订立无固定期限合同，公司仍签固定期限，是否有效？3.赔偿金计算基数是否包括2023年年终奖？答案：1.《劳动合同法》第14条第二款第（三）项赋予劳动者单方选择无固定期限的权利，但劳动者需在合同期满前提出；未提出的，可视为放弃，故非绝对。2.D某已书面提出，公司仍签固定期限，违反法律强制性规定，应认定2024年1月1日起已成立无固定期限合同。3.赔偿金基数为解除前12个月平均工资，2023年年终奖于2024年2月发放，属工资组成部分，应计入，故基数上调12%，赔偿金相应增加。二、试用期与调岗调薪【案例3】E公司与F某订立三年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资8000元，转正后1万元。2024年5月4日，第5个月，E公司以“绩效不合格”为由延长试用期3个月并降薪至7000元。F某拒绝，公司遂发出《解除劳动合同通知书》。问题：1.延长试用期是否合法？2.降薪是否需协商一致？3.若仲裁认定违法解除，赔偿金额如何计算？答案：1.《劳动合同法》第19条第一款明确同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长无效。2.降薪属于变更劳动合同核心条款，须双方书面协商一致，单方降薪无效。3.违法解除赔偿金为2×0.5个月×解除前月平均工资，试用期工资8000元作为基数，计8000元；另需补发5月1日至4日工资8000÷21.75×4=1471元，合计9471元。【案例4】G公司因组织架构调整，将H某由“华南区销售总监”调整为“华北区高级客户经理”，职级不变，基本工资由3万元降至2.2万元，绩效系数不变。H某书面拒绝，公司遂以“拒不服从工作安排”为由解除。问题：1.用人单位单方调岗的合法性边界？2.降薪是否构成“变相解雇”？3.若仲裁认定解除违法，是否可主张恢复原岗位？答案：1.根据《劳动合同法》第40条第（三）项及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条，用人单位调岗须具备“客观情况重大变化”且“协商未能就变更达成协议”之要件，并保证调岗合理性、无侮辱性、薪酬基本相当。跨区域降薪22%，超出合理范围。2.薪酬大幅下降可被认定为推定解雇，劳动者可主张违法解除赔偿。3.劳动者可要求继续履行，但若岗位已撤销且无法恢复，仲裁可判令支付赔偿金而非恢复劳动关系。三、工时休假与加班工资【案例5】I公司实行“大小周”制度，大周上六休一，小周双休，未申请综合计算工时。J某月薪1.5万元，工资条未列明加班工资。2024年4月，J某提起仲裁，要求支付2023年度休息日加班工资。公司辩称“已包含在月薪中”。问题：1.月薪制能否推定已含加班工资？2.加班工资计算基数如何确定？3.若J某2023年大周加班25天，仲裁应支持多少金额？答案：1.根据《工资支付暂行规定》第13条，用人单位须就加班事实及已付加班费承担举证责任，未明确约定且未公示制度，推定未付。2.基数以劳动者正常工作时间工资为准，即1.5万元÷21.75÷8=86.2元/小时，日工资为86.2×8=689.7元。3.休息日加班应支付200%工资，已安排补休的除外，公司未安排补休，应支付689.7×25×2=3.45万元。【案例6】K公司规章制度规定“年假未休完次年3月底自动清零”。L某2023年应休10天，因工作繁忙未休，2024年4月1日申请休假被拒，4月15日离职，要求支付未休年假工资。公司称已清零。问题：1.自动清零条款是否有效？2.未休年假工资计算标准？3.若L某日工资500元，应支持多少？答案：1.《职工带薪年休假条例》第5条第三款规定，用人单位因工作需要未安排休假，应征得职工同意并支付300%工资，清零条款免除法定义务，无效。2.标准为日工资×未休天数×300%，其中100%为正常工资已发，故额外补200%。3.500×10×2=1万元。四、社会保险与工伤【案例7】M公司未为N某缴纳工伤保险，2024年1月10日，N某出差途中遭遇车祸，交警认定对方全责。3月15日，人社局认定工伤，伤残等级八级。N某月缴费工资8000元，实际工资2万元。问题：1.用人单位未参保，工伤保险待遇由谁支付？2.一次性伤残补助金计算基数如何确定？3.若N某提出解除劳动关系，可再获哪些赔偿？答案：1.《工伤保险条例》第62条第二款，用人单位未参保的，由用人单位按条例标准支付全部费用。2.一次性伤残补助金为11个月“本人工资”，本人工资指工伤职工受伤前12个月平均月缴费工资，因未参保，以实际工资2万元为基数，计22万元。3.提出解除可获一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金，标准由省级政府规定，假设所在省分别为10个月、15个月上年度职工月平均工资，2023年省平工资为7500元，合计18.75万元。【案例8】O公司外包P某至Q公司工作，外包协议约定“由Q公司负责社保”。P某2024年2月1日在Q公司车间被机器夹伤，人社局认定工伤，但Q公司未为其参保。P某申请仲裁，要求O、Q连带支付工伤待遇。问题：1.劳务派遣与外包的法律责任区分？2.工伤责任主体如何认定？3.连带责任是否成立？答案：1.外包关系中，发包方非用人单位，不承担社保法定责任；劳务派遣中，派遣单位为用人单位，须参保。2.工伤认定以“用人单位”为准，O公司与P某存在劳动合同，系法定用人单位，应承担工伤保险责任。3.Q公司虽非用人单位，但协议约定由其参保且实际管理，存在过错，仲裁可依据《民法典》第1168条判令连带承担50%补充责任。五、女职工特殊保护与生育待遇【案例9】R公司女员工S某2023年10月1日入职，2024年2月1日确诊怀孕，预产期10月20日。2024年3月15日，公司以“组织架构调整”为由解除。S某提起仲裁，要求恢复劳动关系并支付2024年3月16日至裁判之日工资损失。问题：1.三期女职工是否绝对不得解除？2.“组织架构调整”是否构成客观情况重大变化？3.若仲裁支持恢复，工资损失如何计算？答案：1.《劳动合同法》第42条第（四）项限制解除，但第39条除外，非绝对。2.公司未就“调整”举证证明合同无法履行且已尽协商义务，不构成重大变化，解除违法。3.工资损失以正常提供劳动应得工资为准，包括固定工资、津贴，不含绩效浮动部分，计至恢复之日，假设月薪1.2万元，至2024年8月31日共5.5个月，合计6.6万元。【案例10】T公司规定“产假期间绩效奖金为零”。U某产假128天，跨越2023年Q4与2024年Q1，公司据此扣发两季度绩效奖金共4万元。U某仲裁要求补发。问题：1.产假期间绩效奖金发放规则？2.规章制度未经民主程序是否有效？3.若U某前四个季度平均绩效奖金为2万元/季度，应支持多少？答案：1.绩效奖金若与出勤挂钩，产假系法定休假，视为正常出勤，不得扣发；若与业绩挂钩，应参考同岗位平均水平发放。2.规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论，未履行民主程序，免除女职工法定待遇部分无效。3.参照前四季平均，支持补发4万元。六、竞业限制与商业秘密【案例11】V公司与W某在2021年7月1日订立《竞业限制协议》，约定离职后两年内不得进入“同品类智能家居行业”，补偿金为离职前12个月平均工资的30%，违约金50万元。W某2024年1月31日离职，V公司按4800元/月支付补偿。2024年4月，W某入职竞争对手X公司，负责海外市场，产品与V公司无直接竞争。V公司仲裁要求支付违约金50万元。问题：1.竞业限制范围是否过宽？2.补偿金低于最低工资标准是否影响协议效力？3.若仲裁认定部分限制无效，违约金如何调整？答案：1.“同品类智能家居行业”范围过宽，超出保护商业秘密必要限度，仲裁可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条予以限制，仅及于“核心产品相同且客户群体高度重合”领域。2.补偿金不得低于劳动合同履行地最低工资标准，2024年深圳标准为2360元/月，4800元未低于，有效。3.范围被限缩后，违约程度显著轻微，仲裁可依职权将违约金调减至5万元。【案例12】Y公司《员工手册》规定“离职未交接清楚，公司可暂扣最后一个月工资”。Z某2024年3月20日辞职，公司以其未交还客户名单为由拒付3月工资1.8万元。Z某仲裁要求支付并加付25%经济补偿。问题：1.暂扣工资条款是否合法？2.未交接能否成为拒付工资抗辩？3.25%经济补偿是否仍适用？答案：1.《工资支付暂行规定》第15条明确，除法定情形外，用人单位不得克扣工资，暂扣条款违法。2.未交接造成损失的，公司可另行主张赔偿，但不得拒绝支付工资，二者非同一法律关系。3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已废止，25%经济补偿不再支持，但可依据《劳动合同法》第85条主张应付金额50%以上100%以下赔偿金，仲裁酌情支持70%，计1.26万元。七、经济性裁员与程序瑕疵【案例13】A1公司因“订单下滑”决定裁员20人，2024年2月1日向工会发出《裁员预告》，2月15日即正式解除，未向人社局报告。被裁员工B1某工龄8年，月平均工资3万元，仲裁要求支付违法解除赔偿金。问题：1.经济性裁员法定程序？2.未履行报告义务是否导致解除违法？3.若违法，赔偿金如何计算？答案：1.《劳动合同法》第41条要求提前30日向工会或全体职工说明、听取意见、向人社局报告，缺一不可。2.未报告属程序瑕疵，致使解除行为违法。3.赔偿金为2×8个月×3万元=48万元。【案例14】C1公司因“经营困难”与D1某协商解除，协议约定“公司一次性支付N+1，双方再无任何争议”。协议签订后，公司发现D1某已怀孕，欲撤销协议。问题：1.协商解除协议是否因怀孕可撤销？2.撤销权行使期限？3.若仲裁认定协议有效，D1某能否再主张三期待遇？答案：1.协议系双方真实意思表示，公司签订时未尽审查义务，怀孕事实非可撤销的“重大误解”或“显失公平”，协议有效。2.撤销权为除斥期间，自知道或应当知道之日起90日内行使，公司超期丧失。3.协议已明确“再无任何争议”，D1某放弃权利，不得再主张。八、集体劳动关系与民主程序【案例15】E1公司2024年1月修订《薪酬管理办法》，取消