培训与开发 第6版 课件 第12章领导力开发-从评价中心到发展中心

中国人民大学出版社·北京·培训与开发（第6版）主编石金涛顾琴轩领导力开发——从评价中心到发展中心第12章建立评价中心和发展中心引

例◆评价中心与发展中心的区别◆领导力发展中心的培训内容◆领导力发展中心的角色要求◆影响发展中心运行效果的要素学习目标目录01.评价中心与发展中心概述02.基于发展中心的领导力开发03.领导力发展中心的培训内容与模式一、评价中心与发展中心的起源评价中心起源于德国心理学家在20世纪20年代建立的一套用于挑选军官的评价程序。一组以评估被测人员管理素质为中心、以中高级层次人员为对象的标准化的评价活动。评价中心对失败者的去激励作用是明显的，潜在的发展功能缺失。一、评价中心与发展中心的起源发展中心在评价中心的基础上形成，更多关注个体能力发展的具体过程和方法。过程中评价与反馈相结合，发展指导与能力评价并行，而且重点在于学习和自我提高。要求更多事前和事后的支持和跟进落实活动。二、评价中心与发展中心的区别评价中心发展中心甄选发展外部招聘识别潜能内部晋升诊断与工作有关的优劣势三、发展中心的运行特点采用与评价中心类似的工具。以胜任力发展为主要目标。人本主义的操作范式。四、发展中心的类型演化第一代发展中心仍采取经典的评价中心模式，主要目的在于甄选决策。参与者的参与度较低。事后可能有反馈，也可能没有，组织对后续的发展关注也较少。第二代发展中心在每个测评活动或练习环节后都对参与者提供反馈，并在事后制订相应的个体发展计划，这种发展中心的目的在于识别潜能。四、发展中心的类型演化第三代发展中心参与者对评价本身参与很多。练习都建立在真实的工作背景基础之上。组织者在发展计划方面会投入相当多的资源，并关注发展的过程和事后监测。第四代发展中心被称为胜任力中心，是组织需求和个体生涯发展需要的产物，强调员工应该有决定自己发展的自主权。胜任力中心的理想设计是员工能充分参与，并在事后获得系统、自觉的自我学习。目录01.评价中心与发展中心概述02.基于发展中心的领导力开发03.领导力发展中心的培训内容与模式一、我国领导力开发的现状我国的企业管理队伍主要由三部分构成：国有企业的领导人员，以民营企业家为主干的创业一代，以综合素养较高为特征的职业经理人队伍。能否整体提升我国的企业管理能力，形成一支高领导力的企业管理队伍，将直接决定我国未来的经济发展。一、我国领导力开发的现状纵观国内企业领导力开发的现状可以发现，训练方法缺乏科学研究的理论支持，训练难以达到良好效果。大力开展基于发展中心的领导力开发的研究和实践工作，对于尽快使中国企业领导力开发跨上一个新的台阶非常重要。针对领导力开发效果普遍不够理想的现状，理论界和实践领域都需要寻找领导力开发的关键突破口，在这种背景下，领导力发展中心应运而生。二、基于发展中心的领导力开发的意义发展中心有助于领导者提高战略思维能力。发展中心有助于领导者提升资源整合能力。发展中心有助于促进企业管理变革。三、领导力发展中心的内涵领导力发展中心是受程序驱动的、由受过专门训练的培训师组织的一个能力提升过程。从流程的角度看，就是对领导力的各种因素进行发展和提升，使领导者的工作绩效得以提高和改善。三、领导力发展中心的内涵（一）领导力开发的个体心理历程基于发展中心的领导力发展的三个阶段——迁移、混沌、重构一般会依次出现。此过程中有两个重要概念需要关注：一是领导力开发的个性化；二是对学习和发展的态度。三、领导力发展中心的内涵（二）发展中心的实施发展中心的实施一般历时一两天，甚至更长。内容主要包括心理测试、个体感言、群体管理任务、结构化面试、案例研究（团体报告）。从结果的角度看，发展中心通常提供诸多反馈。四、发展中心学习机制的建立发展中心的核心形成一种特有的能激发深层次特征的情境，使他人有机会在这样的情境中有意识或无意识地感受到彼此内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力。发展中心的主要心理形式人际互动、自我反省、强化、心象、顿悟。目录01.评价中心与发展中心概述02.基于发展中心的领导力开发03.领导力发展中心的培训内容与模式一、领导力发展中心的培训内容领导知识和技能的开发。领导态度和价值观的开发。领导角色意识的开发。领导个体特质的开发。一、领导力发展中心的培训内容个体的发展阶段和能力发展方式发展阶段代表人物发展内容发展目标发育期爱利克·埃里克森哈姆杰克发展自我概念、自我认识与自信提升自我认识，寻找真实的自我，寻找目标和意义，对自己负责青年期荣格协作精神，人际关系过渡期莱文森阿德勒稳定的情绪，建立亲密关系增强成就感，学会自我控制和调节，增加控制力中年期爱利克·埃里克森、琼·埃里克森超越个人得失，指导他人，审视人生目标，职业满意度更加快乐，个性的饱满和完善老年期爱利克·埃里克森、琼·埃里克森接受自己的人生道路，再次自我评价，保持社会地位，接受自我审视取得的成就，拓展意义和目标二、领导力发展中心的角色要求领导力发展中心培训的内容和目标培训内容对培训者的角色要求对学员的角色要求领导知识和技能教育向学员介绍培训的意义；说明培训的基本步骤、目标和双方的角色；通过案例分析、情境模拟等方式向学员传授知识学习和行为改善的技巧、方法和模式；为学员实施改善做好知识、技能准备认识到知识和技能对领导力提升的基础价值；系统学习领导知识和技能；达到对知识和技能的领会、运用、分析、综合、评价的要求态度和价值观培训结合企业文化、职位要求，让学员知道并理解相应的领导理念；通过情境模拟让学员暴露价值观；帮助学员形成正确的领导价值观；指导学员定位个人和组织价值观学习与组织氛围相匹配的领导价值观；通过与培训师互动认识自己的态度和价值观；分步骤达到对适当价值观的接受、反应、评价、组织和性格化的目标自我意识培训观察学员的行为，适时评价、反馈；安排学员通过角色扮演展现自我意识；帮助学员理解并修正不恰当的自我认识；让学员在培训结束后有能力进行自我调整和完善；预设培训结束后在保持方面可能遇到的障碍，帮助学员一起寻找对策通过培训认识自己的组织角色；模拟互动，知道组织和他人对自己的期望；了解自我状况特质和人格培训帮助学员认识自己的个性特征、动力模式；选择部分可行的深层次特征进行训练；正确设定成就目标和行动计划；运用适当的方法帮助学员训练其他个人特质认识自身特质；对自我特质、动机模式进行正确评价；有针对性地进行部分基于特质的行为训练二、领导力发展中心的角色要求基于发展中心的领导力自我学习开发三要素三、领导力发展中心的操作模式以实际或未来工作情境要求的特质（包括各种深层次品质）为依据设计模拟情境时，要将评价中心的具体方法）灵活应用于发展操作中。注意综合考虑领导者的各种内在因素，采用不同的模拟工具评价学员表现。强调在培训过程的各个不同阶段使用相应技巧，通过情境演练让学员在高仿真情境中展现领导行为，使学员通过自我认识、实践、演练、迁移实现发展。四、影响领导力发展中心运行效果的因素1.企业上层领导的支持实践中，发展活动一般被安排在企业外部独立、安静的场所进行，为期两三天。这些都需要企业上层领导的支持。四、影响领导力发展中心运行效果的因素2.学员的参与方式学员在事前和事后反馈中的参与，特别是事先得到的良好沟通非常重要，比如发展的目的、所要测量的胜任力，以及具体方法等。反馈必须是注重细节的、行为性的和与事实有关的，而且应该是整合清晰、经过讨论的，特别要包括学员本人的观点。四、影响领导力发展中心运行效果的因素3.领导对发展计划的关注直接上级的重视对发展中心的效果影响明显，很多后续发展活动都是在岗实施的。当上级更加关注个体的职业生涯讨论、目标设置、资源识别时，员工也将更有动力参与职业生涯发展活动，经理人员可以和下属一起形成发展计划。四、影响领导力发展中心运行效果的因素4.组织提供的指导和监控发展中心的效果很大程度上取决于反馈环节形成的发展计划和行动方案。计划是否有高质量的内容和过程都会直接影响其后续实施效果。发展中心的结果及其与其他职业生涯发展系统、管理工具之间的整合也是许多发展中