【上海汉庭酒店员工激励管理优化研究10000字】

求的服务性行业，人力资源正是其最重要的资源之一。想要更好管理人力资源，激励机制的重要性不言而喻，这也是当前酒店管理中最为重要的组成部分之一，一、绪论 4 4 4(三)文献综述 4 42.国内研究现状 53.文献评述 5二、酒店员工激励管理相关概念及理论 6(一)员工激励 6 62.员工激励的作用 6 6 62.双因素理论 6三、上海汉庭酒店简介及人力资源管理现状 7 7(二)汉庭酒店人力资源管理现状 7 72.绩效激励 7 84.感情激励 8 9 2.绩效考核标准缺乏针对性 93.绩效考核缺乏沟通及反馈 9(二)员工福利差异小 9(三)绩效管理目标缺失 2.绩效考核指标缺乏基层调研 (四)薪酬福利方面 1 1 12.员工考核差异化 (二)提高福利吸引力 (三)完善绩效管理目标 2.提高员工绩效满意度 (四)薪酬福利方面 参考文献 4(一)研究背景是很大的1。而酒店作为高品质服务行业，要求给客户提供优质的服务，那么如(二)研究意义(三)文献综述来国外人力资源管理文献的阅读研究中可以看到，其中国外学者J.Bryan,F.Al5而员工激励机制的建设与开发，正是企业获得一批高效、质量人才的最为有效手2.国内研究现状徐浩(2019)指出大部分的企业管理者对员工激励管理的认识，仅存在于物质和精神激励，而没有了解到激励机制的差异性与区别性，同样影响着员工的内心想法。蔡欣雨(2018)认为，企业要改善以前固有的思维方式，加强对员工激励的长效建设。王彬(2018)在调研中小民营企业的基础上，找出人力资源管理在企业中的意义，建议企业要重视对员工的激励，以及员工满意度提升研究等，通过具体案例研究，发现雇员不满的地方，职工不满之处，即企业有待提高之处，更是企业实施有效激励所要借鉴的要点，只有对职工的特定需要有足够的认识，针对职工需要，采取相应的激励措施，以达到最好的激励效果。刘铁盈，马明茜，刘岩岩(2019)等对民营企业职工、企业的基层员工、初创公司核心员工激励现状分析，归纳总结认定组织缺乏稳定性、激励缺乏公平性、管理制度科学性，适用性不强，并提出了有针对性优化方案。吴通永依据激励的角度深度剖析了当前酒店业对员工指定的激励机制中存在的诸多问题，并提出了高效合理的激励员工的具体举措，比如为实习生群体构造一个良好的工作环境，建立员工在酒店的成长日志，同时对员工进行有效激励，在员工培训方面加大力度等。通过阅读相关国内外学者关于酒店员工激励管理来提升酒店的运营生产力和效益的研究成果。发现目前研究主要将酒店的运营生产力和效益归结于人力资源管理上，且研究侧重各不相同，因此缺少一定的综合性。对此本文将基于人力资源管理的基础上，对酒店激励管理进行综合性的分析。总之，未来酒店员工激励对于提升酒店运营生产力和效益有着重要作用，如何做好这方面的权衡，值得我们深入思考。6二、酒店员工激励管理相关概念及理论(一)员工激励品质的提升：有利干调动职工工作热情.发挥主动性.并且乐意为客户带来更佳(二)相关理论7一样的5。(一)上海汉庭酒店简介汉庭酒店(HANTINGHOTEL)是标准化的经济型酒店，是华住酒店集团的创始品牌，由华住创始人季琦先生于2005年创立，前身为“汉庭快捷”。2011年10月，汉庭酒店在上海突破100家酒店。本次研究选取的酒店位于上海杨浦体育场店紧邻上海电力学院，于2012年正式开业，经历了十年发展，上海杨浦(二)汉庭酒店人力资源管理现状意后请病假；试用期过后，工作满一年的员工，可按国家和酒店规定享受年假；酒店对在职期间出具的婚姻证明给予婚假；如果职工直系亲属(配偶、子女、亲属)在职期间死亡，则可以享受3日有薪丧假；女职工如果符合国家的要求，可免费充电，向全体酒店员工免费提供餐饮、住宿等；酒店员工可享受住店优惠。付诸实践。以反馈职工的劳动情况，年度绩效评估，职工每上班半年可涨工资18新员工入职后第一月的工作时间是日工资×实际工作天数，离职员工的最后一月的工资是日工资×实际工作天数，每夜班津贴10元，两头班的津贴为8元，一次小夜班津贴为6元，病假工资是全市最低工资×病假天数。根据现行劳动法，个人在月应发工资总额内扣除各种保险缴纳额。每星期每个部门都需要向人力资源部递交考勤差异报告，人力资源部负责核对和审核。原则上职工入职六个月以后，或者距离上一次升职还有1年，才能享受升迁，如升职得到肯定，考核期以三个月为宜。员工个人加薪需要在入职六个月之后进行，距离上月加薪已经过去半年后，特殊事例需征得酒店总经理的同意，加薪最多不得超过原工资的10%。凡一年之内受到纪律处分的雇员，不可以得到升职或者加薪。员工培训在酒店发展过程中不可或缺，同时它还是酒店的一种激励手段6。当前汉庭酒店新人进入汉庭酒店后，最重要的任务就是要参加对新人的统一入职培训，并且要经过入职培训考核，了解仪容仪表的标准以及各个部门的责任，以及汉庭酒店的主要领导，对集团价值观的理解等等，其目的是为了提升职工服务汉庭酒店认可培训的重要性，每一个雇员都会有接受培训的机会，每个科室都有月度的培训计划，要求每个科室人均月培训时长不少于4个学时，各处室组织职工参加岗位培训，提高职工的能力水平，提高业务素质，提高职工工作积极性等，使员工在客人面前有一个更加完善的职业形象。内部晋升是从酒店人才培训中衍生出来的产物，更是职工升迁的首要途径，根据汉庭酒店的承诺，激励员工进行内部晋升，雇员晋升主管或更高级别的重要参考依据，是雇员日常工作与训练的成绩，也是跟进评估的成果，员工的内部晋升，进一步减少了酒店的人事费用7]。当前，汉庭酒店的办公环境气氛以提高团队和谐信任之间的联系，户外户内团建活动如每年都会举行：每个季度都会有员工生日、室外郊游，职工年会，和每个月的生日礼物。以此来促进汉庭酒店的精神文化建设迈上新的台阶。9(一)绩效考核存在问题1.绩效考核缺乏公平性员工考核过程仅由酒店管理人员对一线服务员工以绩效考核的方式完成，对于相同岗位考核标准不统一，由于考核者跟部分员工关系比较好，考核过程中存在放宽标准的现象；看不惯某些员工的作风，存在针对性等问题，造成相同的考核内容，但是标准不统一，最终结果缺少针对性[81。有的职工认为考核结果与其实际薪酬的关联性较小，辛苦付出和回报是不成比例的，不能完全反映能者多得的特点，绩效考核的激励作用同样不值得一提。评价时管理者忽视对员工长期成长的评价，过分关注员工现在的表现，缺乏良好氛围。2.绩效考核标准缺乏针对性通过对汉庭酒店绩效考核制度进行研究，发现其评价针对性不强，考核指标过于宏观，真正落实的可能性不大，酒店对于人才与文化部员工餐厅的任务是短期内进行改造，在正常开餐的情况下，没有办法落地操作，达到较为明显的效果。对于酒店员工仪容仪表检查过于笼统，仅仅是针对员工着装进行检查，对于员工指甲、头发等细节部分要求不够具体。绩效考核没有针对不同部门不同岗位进行易导致激励作用下降，缺乏应有的效果91。3.绩效考核缺乏沟通及反馈汉庭酒店的员工绩效考核以部门考勤员为主，结合员工的实际工作情况，建立员工绩效考核指标。这也导致了当前汉庭酒店在绩效考核管理中，员工参与程度不够，在绩效考核制定中，未开展相关调查，缺少职工的参与，与实践脱节，员工对于绩效考核的理解不足和重视程度不够[10]。绩效考核具有双向性，有员工认为，酒店管理部门在开展绩效考核之后，存在未对被评员工开展有效沟通反馈等问题，没有达到其应有效果。(二)员工福利差异小当前，就汉庭酒店对员工的激励现状而言，存在福利相差不大，没有很好地激发职工积极性。酒店对职工节假日的福利给予统一分配，不分职工的年龄层次和职工级别，都颁发了统一的节日礼物，例如，新年礼物是工会采购统一礼盒分发的，职工生日礼物亦有几种统一品种，职工受众面小，未能很好地对酒店员工按年龄和性别分类，进行针对性的福利发放；对于优秀员工也没有因为工作中表现好而获得某种福利奖励。酒店统一的员工福利在一定程度上看似较为公平，但是却对员工激励效果受到限制。(三)绩效管理目标缺失1.酒店战略目标与现行绩效管理脱节上海汉庭酒店的战略目标并没有反映到当前绩效管理指标上，二者关联度不高，不利于落实酒店发展战略。酒店绩效考核目标和有关指标来自各个部门，经过企业的审查和认可，各处室签订了相关责任书，貌似指标的形成用的是自下而上的方法、自上而下的流程和形态，但缺少引没有把酒店发展战略分解到年度考核目标，年度绩效考核指标不能对酒店发展战略产生正向支撑11]。每个部门设定的目标，只是从部门角度出发，大局观和全局观的缺失，角度与高度都存在局限性。2.绩效考核指标缺乏基层调研上海汉庭酒店作为上海一家老牌酒店，在员工选择方面大都是大学学历起步，所以员工在职业理想等方面往往有着更高目标。但是酒店执行业绩管理时，业绩评价指标只根据《工作人员手册》或者答复者的评论进行说明，绩效考核体系的指标设计缺乏不同部门职工的参与，这种绩效管理指标的策划易使员工了解绩效管理体系。整个系统及考核指标在设计上缺少根本性实用性，使一些职工产生了反对绩效管理的情绪，不利于推行绩效管理。(四)薪酬福利方面近年来，伴随疫情，酒店行业盈利不稳，造成上海汉庭酒店职工的薪酬结构极不合理，可变动奖金提成在工资总额中所占比重过小，使薪酬方案的激励作用不能完全发挥。酒店的绩效提成中还包含奖金的一部分，但是，一般来说，部门经理对奖金的评定只是依据职工的出勤状况。对奖金发放部门经理来说，同样感到棘手，因为上海汉庭酒店的员工工资一般都比较低，如坚持要扣减他们的奖金，职工薪酬水平将越来越差，职工对报酬的满意度也受到了影响[121。上海汉庭酒店的员工现在对酒店的工资情况不太满意，而且收入也比较低。从上海汉庭酒店现有工资水平看，对于人才几乎没有吸引力。也很难保留专业人才，与其他酒店相比，上海汉庭酒店职工普遍待遇不高，辞掉工作的雇员也更多了，给酒店造成了不小的损失。由此可见，上海汉庭酒店现有的工资水平并不能吸引到优质人才，工资水平对内部的公平性不足，对外竞争优势不足。2.未设置薪酬标准等级由于不同部门不同岗位在工作涉及的范围以及内容是存在差异性的，因此，每个岗位都会有不同的员工要求。对此汉庭酒店有必要澄清各个岗位之间的差异，制定薪酬标准等级，级别越低，对企业越有好处，级别愈高，愈不利于企业发展[13]。月前.上海汉庭洒店并没有设立薪酬标准等级.造成职TT资不灵活.不利于良好工作氛围的塑造，另外，有一点要注意，在薪酬标准等级制定时，要注意薪酬方案的必要控制。(一)完善绩效考核体系汉庭酒店应以酒店发展为宗旨，把具体任务分解在每个岗位上，并与汉庭酒店已有成绩作比较。例如，人力资源部主管岗位绩效考核表，10分的基本要求包括仪容仪表和精神风貌以及当天的出勤情况、准备充分、工作区域整齐。30的薪资福利包括社保和公积金的申报，每月10号前完成工资月结，其中包括工会费和工资调整单，积极开展与酒店工会的合作，后续福利发放。20分的考勤管理包括加班补休表、找出与管理部门的考勤差异异常情况，寻找解决办法等。员工关系20分，包括工伤发生后1个月内完成工伤申报等，10分中的特殊事项包括敦促雇员抽取档案、稳岗补贴及其他政策的后续落实。2.员工考核差异化对各科室各岗位采取差异化的考核标准，新策略管理系统会严格遵守规范经营准则，在酒店所属各部门中集成相似工作业绩标准[14]。同时为了确保各职能部门在执行中能够有效落实各项管理措施，需要建立一个统一规范的绩效考核体(二)提高福利吸引力利，例如，节日福利可按年龄分成两部分，35岁乃至40岁以下的员工易于接受新鲜事物，可选购潮流产品，做福利发放，40岁以上的员工比较喜欢养生产品的工作年限各不相同，设定不同的福利，例如，工作时间在6年以上的雇员有权获得每年额外两天的带薪假，工作满3年的职工享受额外一天的带薪假等。(三)完善绩效管理目标流[15。上海汉庭酒店长期的目标就是持续改进服务质量，成为上海首屈一指的(四)薪酬福利方面最后以员工激励为前提.开展了具体分析研究.提出上海汉庭洒店员工激励对策主要有：转变薪酬结构；建立绩效考评机制和激励机制；健全绩效考核体系；加强培训和提高员工素质等措施。通过以上措施，使得上海汉庭酒店员工激励效果更加明显。每一个方案均有不同程度的优化，把大题转化为小题，进一步减少执行难度，从而推动上海汉庭酒店较好地解决员工激励问题。本文对这一主题的研究，可以为上海汉庭酒店发展建设增添借鉴，为同类型酒店提供有益参考。当前随着人们对酒店的需求越来越大，加之我国针对员工激