25HR：11-38-企业三期员工的管理

员工三期管理1

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7保胎假、产前假、产假、生育奖励假、哺乳假怎

么休？企业调岗、调薪、中止、终止、解除该如何抉择？三期不同的离职方式有何区别？计划生育和非计划生育有何区别？生育金和生育津贴的领取条件女职工从开始怀孕到哺乳期结束的全流程孕期（10个月）产检保胎产期（98+？）正常产流产哺乳期（12个月）授乳期哺乳假（流、预）产假延长授乳假保胎假产检假产前假工间休息哺乳假哺乳期孕期计划生育非计划生育呈现形式已婚再育OR已婚再孕未婚先育休假天数享受地方奖励假不享受地方奖励假待遇享受可以享受生育津贴不享受生育津贴社会抚养无需缴纳缴纳社会抚养费生育相关费用当月关系存续生育保险缴纳对应时段休息时间享受条件保胎假孕期阶段根据医院开具病假时间正规医疗机构开具的相关证明产检假孕期阶段参考下章国家相关规定产前假孕期开始7个月后2.5个月二级以上医院相关证明（必休）个人申请（视情况而定）工间休息孕期开始7个月后每天1小时国家相关规定预产假产假前15天最多15天国家相关规定生育奖励假产假结束后根据不同地方天数地方相关规定哺乳假婴儿出生后一年内6个半月（上海）同产前假

这个问题分为国家层面文件、地方层面、企业层面文件。

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、国家层面文件关于产检假具体休假天数，没有。

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、国家层面没有就意味着休假天数的设计要寻找地方层面。地方层面的建议大家可以参考卫计委，计生委，地方女职工保护规定等。

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、但实际上地方层面的规定基本上只规定了在产假期间产检假天数的一个基准线，例如不少于多少天。

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、题目中的具体规定一看就不是国家层面和地方层面的规定，而是企业层面的具体实施办法。

那么这个具体实施办法究竟行不行？我们从两个层面去说明：

第一点，如果当地有产检假天数基准线的，我们就看企业实施办法是否满足产检假天数基准线，如果满足的，那就OKAY

，如果不满足的，那这个规定就是不成立的。

第二点，我们都知道《女职工劳动保护特别规定》

（之前刚打卡过三茅的一篇涉及到女职工劳动保护，所以印象比较深哈哈）

中对于产检假是计入工作时间的。换而言之，只要女职工的产检假是有医院证明的。

综上所述，案例中该规定不违反国家法律，在不违反当地产检假天数基准线的基础上建议再加上一条：以上时间段内，经医院证明因女职工个人身体状况原因需要额外增加产检天数的，计入正常产检假天数，按正常出勤工资发放。就妥啦！

请问谁知道，产检假在哪个文件里有明确规定具体休假天数。以下的这段文字没有找到是哪个文件所述，只在百度里搜索到，请各位大神帮帮忙。

具体的规定如下：

怀孕第1—6个月，每月可享受1天假期，用于妊娠确认以及健康培训等；

怀孕第6—7个月，每个月可享受1天假期；

怀孕第8个月，每月可享受2天假期；

怀孕9个月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。产检假—关于产检假的规定因公司经营需要调岗，“三期”员工应否服从？“三期”员工岗位被撤销，如何调岗？调岗

因女职工禁忌调岗，员工是否应该服从？

“三期”女职工不胜任工作是否可以调岗？因工作地点变更或搬迁，如何调岗？员工休完产假后回公司原岗位已由他人顶替，如何调岗？

调岗≠调薪

岗随薪变不适用中止的时段中止的情形（1）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

√（2）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;

√（3）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;

√（4）因用人单位被撤销而终止劳动合同的;

√（5）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

√（6）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行；

√（7）劳动合同期满的；

×（8）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

√（9）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

√（10）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的；

√（11）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的；

√（12）劳动者达到法定退休年龄的；

√（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

√（2）严重违反用人单位的规章制度的；

√（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

√（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

√（5）因本法（劳动合同法）第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

√（6）被依法追究刑事责任的；√（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；

×（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

×（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

×（10）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

×（11）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

×（12）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

×（13）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员；

×（14）用人单位违反相关法律法规解除劳动合同的；

×（15）双方协商一致解除；

√辞职发现怀孕•

个人提出的形成权；无法撤回•

欺诈、胁迫、乘人之危终止发现怀孕•

企业单方行为；无法行使•

顺延协解发现怀孕•

个人认可的确定权；无法撤回•

欺诈、胁迫、乘人之危•

个人存在过失；与身份无关•

合法OR违法辞退发现怀孕

我的姐姐目前二胎在家休产假，但是她公司之前没有给她买社保，且目前产假期间也没有支付产假工资。目前我们已经提出仲裁，单位想要调解。想问下我们能够获得的最大的赔偿是多少呢？

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，产假工资：广州是178天产假，单位没有买社保的前提下，产假工资如何计算？（我姐工资为4000元）

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，要求单位补缴社保。

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，要求支付因为没有购买生育保险导致无法报销的产检、生产费用。

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，我姐产假即将结束，假如在产假结束时，公司依然没有给到产假工资+补缴社保，我姐以公司不依法缴纳社保为由立即提出离职，是否还能再获得经济补偿金？

假如仲裁下来后，判定公司赔偿，公司耍赖，申请支付令的效力如何？

首先对于这4个诉求，在能够证实企业确实存在上述情况的前提下，根据广东的相关规定，看女职工配偶是否享有生育医疗费用待遇。如果享有的话，则诉求3应当可以报销，如果不能享有，则4项诉求均会被支持

其次对于产假工资。根据本单位上一自然年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数178天。如果单位上年度月平均工资高于4000的，则按照单位上年度月平均工资作为基数；如果低于4000的，按4000作为基数。例如单位上年度月平均工资5000

，那么就是5000/30*178

；如