IT企业薪酬制度

.IT企业薪酬制度

第一章总则

薪酬设计的原则

1、薪酬级别与行政级别分离原则。企业的薪酬级别分三个序列；销售人员、技术人员和行政及其

他人员。同一行政级别的薪酬级别也许不•样，并且差距或许很大，体现关键业务部门与辅助部门B勺收入

差异，以鼓励关键部门积极地开拓业务：

2、公开、公正、公平原则，企业的薪酬级别及有关制度日勺制定都向所有日勺员工公开：

3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不一样岗位的技能规定。

影响薪酬的原因

I、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。

2、工作能力，包括：

（1）精确理解问题的起因，分析问题日勺性质和症结所在，寻找处理问题途径日勺能力：

（2）运用合适资源自我处理问题的能力。

3、对奉献，包括工作年限、工作最终止果的影响大小、工作质量等。

薪酬U勺内容

1、我司薪酬分为二十八段：

2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬：

3、固定薪酬包括企业原薪酬构造中H勺基本薪酬、岗位薪酬、车饭补助等:

4、变动薪酬包括企业原薪酬构造中的基本奖、考核奖；

详细的薪酬级别及对应口勺薪酬水平参照企业薪酬级别表。

薪酬级别晋升

1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。

2、企业员工H勺晋升应遵照公平、公正、透明的原则。

3、企业员工晋升应以员工口勺工作业绩为基础，同步考虑员工的资历及其他原因。

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薪酬级别表

第二章企业销售人员的薪酬级别与晋升

第一节销售人员薪酬级别

第五条

由于销售人员的收入构成中，销售提成占相称大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低

薪酬,高提成呻勺原则。

总监）。他们叫薪酬原则如下表:

销售人员薪酬原则表

第七条

销售人员的薪酬范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等原因决定该薪酬范围

内的段别。详细参照该销售人员H勺既有U勺薪酬水平。

第八条对于刚毕业从事销售工作的学生，其薪酬原则：本科生，二十三段；大专生，二十四段;

中专及其他学校毕业生，二十五段。

第二节销售人员变动薪酬的考核

第九条

变动薪酬是薪酬的重要构成部分，变动薪酬包括：基本奖与考核奖。其中基本奖用于员

工对企业规章制度的I遵守状况：考核奖合用于工作业绩口勺考核。

第I•条假如销售人员没有缺勤或其他违反企业规章制度的行为，基本奖每月准时加到该销售人

员的变动薪酬中，否则根据企业的奖惩制度予以扣减。

第十一条销售员、销售主管的考核奖与销售业绩挂钩，销售经理、销售部门经理、市场总监n勺考

核奖与小组、部门、分管部门的销售业绩挂钩，详细措施如下：

1、销售业绩与销售计划相称，将足额的考核奖加到该销售人员时变动薪酬中：

2、没有完毕销售计划的，核定的考核奖乘以销售计划完毕的比例就是销售人员当月的考核奖。

第卜二条基本奖与考核奖是财务部门根据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考核表进

行计算、核算，此工作应当在每月五日前完毕。

第三节销售人员薪酬级别的晋升

成果决定。

第十三条

第十四条

提高。销售人员薪酬级别的晋升重要由该销售人员的业绩、销售人员的阶段性考核、年度考核

第十五条

第十六条销售人员的薪酬级别一般一年提高两次，对于工作尤其杰出的销售人员，可以获得破格

销售人员类别薪酬级别幅度备注

销售员二十六段〜二十i段900-1700元

销镯推眦人员薪酬2涮H勺提高流程二（铺流1程映01900-2300元

销售经理十七段〜十五段2500-2900元

销硼T银露箱售郃1J经理、伯冉总睥单微颤瞥超背内木:用销冉寂口"挑视）兄用化

潸理销伐小M｛绘策？谣僖颛到以500万，销伍必琳脸楙以茯汨一次晋升游酬献归哪井后，

售合计额减去500万。不一样级别销售管理人员的晋升所需销售合计额如下。

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销售管理人员晋升合计额表

单位：万

第十七条

俏售经理、销售部门经理的薪酬级别晋升流程，由销售经理、销售部门经理提出申请,

报市场总监审核，其他环节与一般销售人员的薪酬级别晋升流程相似。

销售人员薪酬级别晋升流程图

销售人员根据自上的业绩与考核成果提出薪酬晋升的申请

销售部门经理与销售经理讨论销售人员的薪酬晋升申请

部门经理确定晋升职级的人员名单，报人事行政部汇总审核

人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会

由薪酬委员会决定与否晋升

审批成果卜达给人事行政部立案

人事行政部将审批成果转发财务部，调整薪酬，并将成果转发销售部门

第四节销售提成制度

第十八条

销售提成是销售人员重要的收入。销售提成对鼓励销售人员积极性和增进企业业务发展

都具有非常重要的意义。

第十九条由于企业有多种产品销售，因此在设计销售提成时应注意他们之间的差异。处理这些差

别，应当有统一的原则，详细有：

I、销售提成增注业务发展，销售提成的设计应增进企业销售增长，设计销售提成制度应充足

考虑正题据看限顷明协讯，同步根据主聊溯螭蜘例倜整展成制度：备注

?.销蛰塞鬻异原则.由于企业各个产油需售存在的太差

异,不一样产品的销售提成比例1立当

销售部门经理1200

各不相似；销售总监3000

3、销售提成递达原则，为了深入鼓励销售人员拓展业务，销售提成实行递进原则。其原理

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就是销售人员完毕计划内的销售量，按照一定的销售提成比例提成，对于超过销售计划的销售量，

超过部分给以更高的销售提成比例。

第二十条销售提成的差异设计，由于企业销售产品的差异，各产品的销售提成比例不尽相似，具

体的销售提成比例如下：

1、通用软件，虽然通用财务软件和进销存软件，产品原则化程度高，但一般标的较低，提成

比例应当较高。销售计划内的提成比例为8%；

2、专用软件，根据客户需要定制的软件称为专用软件。专用软件销售难度较大，但一般标的

比较大。因此专用软件H勺销售提成应当比通用软件低，提成比例暂定为3%。由于存在销售人员“无

序接单呻勺问题，为了减轻“无序接单”对企业销售的影响，对专用软件销售提成进行行业差异化，

详细提成比例如下：：参照专用软件提成行业差异表）

企业专用软件提成行业差异表

备注：企业对行业的熟悉程度和软件设计难度由项目管理机构确定。

3、硬件销售提成，由于不一样硬件的销售利润率差异很大，并且销售利润率的变化非常大，所

以每季度由财务部门与销售部门协商，确定不一样硬件的销售提成不一样比例。原则上，硬件的销售提

成应占到毛利润率的20%或销售额日勺2%。

4、假如销售部门所接项目由其他部门简介而来，简介部门可获得销售部门项目舞成的15%。

第二十一条原则上，一种客户只由企业的一种销售人员负责。假如由于客观原因，由两个或两个

以上的销售人员负责。销售提成分派由销售人员协商，协商无效，由销售经理和销售部门经理决定。

第二十二条销售管理人员提成，销售管理人员的提成由两个原因决定，即所管理团体销售额和年

销售计划口勺完毕状况：

（1）销售管理人员提成;销售团体提成X15%；

（2）销售管理人员业绩奖励：

销售经理的业绩奖励=小组当年销售超过目的额xl%

销售部门经理的业绩奖励二部门当年销售超过目日勺额xl%

销售总监口勺遑成=企业当年销售超过目口勺额XI%

第二十三条销售提成原则上是在收到客户的款项后.计算销售人员应当得到的销售提成，在卜次

发放薪酬时与薪酬一起发放。为了增进对客户的售后服务，销售人员的提成在收到客户的预付款和进度

款时，只发放70%0剩余的30%等到项目服务期满后发放。

第二十四条销售提成发放日勺程序，销售部门每月将业绩考核表送到财务部门（每月3日前完毕），

由财务部门审核，审核后将提成与薪酬一起发放（每月五日前完毕）。专用软件销售提成，销售部门应

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波及行业状况软件设计难度提成比例备注

企业不熟悉该行业，前景不好难度大，技术壁垒高2%

企业不熟悉该行业，前景很好难度不大，技术壁垒不高2.5%

企业较熟悉该行业难度人，技术壁全高3%

企业对该行业很熟悉，前景好难度较小，企业有诸多开发经验4%

企业战略上准备进入的行业不考虑技术壁垒5%

将业绩考核表送项目管理部门审核。

企业销售提成的审核、发放流程

第三章企业技术人员工薪酬

第一节技术人员薪酬级别

第二十五条

技术人员包括一般项目开发人员、项目经理和技术支持人员。

第二十六条

技术人员技术序列职级包括首席专家、资深专家、专家、•级工程师、二级工程师、

三级工程师、四级工程师和五级工程师，不一样叫技术人员职级对应看不一样的薪酬段:

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技术人员薪酬原则表

第二十七条

对新进入企业日勺技术人员，根据其工作年限、学历、以往工作成果等原因综合评估其

技术序列职级。

第二节技术人员薪酬晋升

第二十八条

技术人员技术序列职级的升迁：

1、每年1月，对已在企业工作一年以上的技术人员重新评估其技术序列职级。

2、每年1月，各部门经理根据技术人员上年度参与项目所得绩点合计数，综合对其年终考核意

见，确定晋升职级技术人员候选人，由人事行政部汇总报送薪酬委员会，由委员会决定与否晋升该

技术人员的技术序列职级及晋升的级数。

3、技术人员参与项目和技术支持所得绩点在年度内合计，根据年末绩点状况确定与否可以晋升

技术职级。

4、技术人员在技术序列职级中升迁的程序如下（合用于“一级工程师”至“首席专家”，见图）：

（1）每年1月，各部门对项目开发人员进行年终考核时，由技术人员填写《技术人员年终考核

表》，表中反应当员工截止上年年终H勺所获绩点状况。

（2）项目目评审委员会查对《技术人员年终考核表》中的数据后，确定符合评审条件的技术人

员，报技术人员所在部门经理，并报人事行政部立案。

（3）部门经理综合对其年终考核意见，确定晋升职级H勺技术人员候选人名单，并报人事行政部

汇总审核。

（4）人事行政部审核候选人名单后上报薪酬委员会。

（5）由薪酬委员会决定与否晋升技术人员的技术序列职级及晋升的级数。

（6）审批成果卜W给人事行政部立案。

（7）由人事行政部告知本人，并通报给技术评审委员会及该技术人员所在部门经理。

技术人员职级薪酬级别幅度备注

首席专家一段〜二段8000-9000元

资深专家二段〜五段6500-8000元

专家四段〜六段6000-7000元

一级工程师六段〜八段5000-6000元

二级工程师七段也十段4200-5500元

三级工程师九段〜十三段3300-4500元

四级工程师十二段〜十八段2300-3600元

五级工程师十七段〜二十五段1000-2500元

技术职位晋升所需绩点数（参照）

技术职位所需合计绩点数

四级工程师100

三级工程师300

二级工程师800

一级工程师2500

专家5000

资深专家8000

首席专家12023

百森他我豌罐酬揖才转,

取目评审委员会核对《考核表》.樵定符

合评审务件的技术人员

部门经理黄定晋升即级的技术人员名至,

双人颜源郃汇忌事修

人事行政南官核候法人名丝.上投薪酬

委员会

臼萍创委员会决定是否晋升

市批^星下达绐人事灾海部备鱼

人若行政那强更辿结果转发财务K相

关枝术部门

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第三节技术人员项目提成

第二十九条

项目提成时项H开发人员的重要收入来源，项目提成对鼓励技术人员积极性和增进公

司业务发展都具有非常重要的意义。

第三十条项目提成设计的原则，由丁企业多种部门均有项目7T发职能，因此在设计项目提成时

应注意他们之间H勺差异。处理这些差异，应当有统一的原则，详细有：

1、项目提成增进业务发展原则，项目提成的设计应增进企业项目质量和竞争力的增长，设计销

售提成制度应充足考虑企业业务的详细状况，同步根据企业业务的发展，适时调整提成制度；

2、技术提成的差异原则，由于企业各开发部门项F1分为战术性项目和战略性项目，不一样类别的

项目提成方式应当各不相似：

3、项目提成的基本目的在于两个方面：（1）保证项目质量、增长客户满意度；（2）控制项目

开发H勺成本。制度设计需要考虑这两方面的原因。提成比例确实定应考虑项目最终H勺完毕质量（客

户的满意程度）、项目开发预算的完毕状况以及项目重要性程度。

第三十一条战术性项目提成的基本计算公式：

实际发放额（E）=提成基数（F）x提成比例很）

其中：

提成基数=销售实际到款额。

提成比例（P）=基本比例（B）x完毕质量系数IQ）x项目重要性系数（I）x预算完毕状况

系数（G）

基本比例-采用目前企业的提成比例

完毕质量系数一根据项目的考核成果确定

项H重要性系数一项目评审委员会在立项时确定

预算完毕状况系数一财务部在考核阶段项目时确定

完毕质量系数（参照项目阶段/最终考核表）

预算完毕状况系数

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项目质量描述项目完毕质量系数备注

非常好1.2

比很好1.1

到达规定1.0

比较差0.9

项目预算完柒状况项目预算完毕状况系数备注

节省预算1.1

符合预算规定1.05

梢有超支，但确有原因并经同意1.0

超支较大，包经同意0.95

超支较大，影响企业计划0.9

第三十二条

战术性项目提成发放程序:

总经理审核,

与舌逋过

第三十三条

假如项目周期较长，需要分期发放一部分项目提成，可根据项目阶段性考核的成果核

定一定提成数（相对较低），项目所有结束之后，补足差额部分。

第三十四条战略性项目重要包括：（1）基础平台的开发，开发周期在6个月以上；（2）进入新

领域的外部项目。战略性是企业长期发展时基础，因此也鬲要通过一定的方式予以开发人员项目提成。

第三十五条战略性项目R勺提成方式：

I、对于基础性平台的开发：

（1）提成基数=在该平台上深入开发项目I内项目提成基数

（2）提成比例和泥成年限:在战略性项目验收时设定

（3）提成的发放时间:相称于有关项目提成的发放时间

2、进入新领域n勺外部前期开发项目：

（1）提成基数=在该项目基础上后续进入该领域的项目的提成基数（F）

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结束

（2）提成比例（P）和提成年限（N）：在战略性项目验收时设定

（3）提成的发放时间同有关项目提成日勺发放时间

（4）项目自身口勺混成同一般战术性项目

第三卜六条战略性项目的提成流程

第三十七条享有项目提成口勺有：项目开发人员、项目经理、项目所在部门的部门经理。针对不

同时人员，其提成措施有所区别。

第三十八条首先对部门经理应核定一种固定比例时提成比例（暂定10%）,其实际享有H勺提成额二

项目提成总数x提成比例。

43

结束

第三十九条

对于跨部门口勺项目，某部门经理享有日勺提成额=项目提成总数X提成比例X其部门人

员所获得绩点总数/项目绩点总数。

第四十条部门经理提成过后的剩余部分在项目经理、项目开发人员中以获得绩点数分派。

第四十一条详细人员实际享有提成额;部门经理提成剩余部分X详细人员所获绩点数/项目绩点总数

第四十二条为了最大程度调动项目经理（重大项目还应包括关键技术人员）的积极性，在项提

成的基础上，根据项目H勺综合完毕程度，还可参与年终最佳项目评比（见奖惩制度）。

第四章行政人员与其他工作人员薪酬与晋升

第一节行政人员及其他工作人员薪酬级别

第四十三条

行政管理的薪酬级别（参照下表）：

行政人员及其他非技术、非销售人员薪酬序列

注：一级经理：总经理或集团企业总裁。

二级经理：副总经理或集团企业副总裁。

三级经理：部门经理。

四级经理：部门副经理。

一级职工：一般科员。

二级职工：重要负责后勤等工作以及试工。

第四十四条行政管理人员H勺职位规定：

1、一级经理职位规定:

企业视实际状况决定一级经理n勺职位规定。

2、二级经理职位规定

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行政级别薪酬级别帕度备注

一级经理一段9000元

二级经理二段〜五段6500-8000元

三级经理三段〜八段5000-7500元

四级经理五段〜九段45()0-6500元

一级职工九段〜二十六段900-4500元

二级职工二十六段〜二一八段600-900元

基本

积极的进取精神与很强的事业良好口勺人际沟通能力。

心：

素养

能力

很强的综合分析能力与决策能力；

较强的组织协调能力和突发事件应

与经验

变能力；

工作以身作则，严格遵守企业各项规章

较强H勺业务指导能力和凝聚能

制度；

力：

作风

3、三级经理职位规定

基本

大学专科以上义化程度；良好的人际沟通能力。

积极的进取精神与较强的事业心；

素养

经验

能力

较强的创新开拓意识与决策能力;

工作

较强的行政事务处理能力；

与

良好H勺应变能力与协调能力；

以身作则，严格遵守企业各项规章制较丰富H勺有关领域管理经验:

大型企业两年以上有关领域管理经验。

很好的业务指导能力；

工作认真严谨，勇于承担责任。

作风

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4、四级经理职位规定

基本

大专以上文化程度:良好的人际沟通能力。

较强的进取精神与贡任感;

素养

较强的灵活性与应变能力;

•定的信息搜集与协调能力;

能力与良好的行政事务处理能力:较丰富口勺有关职业经验。

较强日勺独立工作能力和决策及辅助决策能

经验

一定的业务指导能力和示范能力;

严格遵守企业各项规章制度;

工作

工作认真勤勉，富有责任感。

具有团体合作精神;

作风

5、一级职工职位规定

一定欧I沟通能力v

基本高中或中专以上文化程度;

一定的进取心与责任感:

素养

能力

工作

一定的专业知识与技能;

与经验

严格遵守企业各项规章制度:

基本的职业经验和独立工作能力。

工作态度端正，工作作风正派。

服从分派,具有团体合作意识:

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第二节行政人员及其他员工薪酬调整

第四十五条

职位调整并不等同于晋职，而是针对员工的工作体现和业绩不停寻找最能体现按能定

岗原则的职位契合点。企业要形成职位能上能下H勺机制与风气，使职位调整能真正到达人尽其才的目的:

同步，为「培养有潜能的员工，也可以职位调整的方式实现后备管理人员的轮岗培训。

第四十六条职位晋职调整：

晋职工工必须符合晋升职位的任职规定。

对4人以上部门，晋职工工必须持续三次考核分列所在部门（一般员工）或同级（管理人员）

的前三名，或持续两次居第一名；4人如下部门（含四人），必须持续三次考核分列所在部门（普

通员工）或同级（管理人员）第一名。

除非对于有特殊奉献或特殊才能的员工，一般不跳级晋升。

注：此为员工晋职的必要条件，而非充足条件。

第四十七条上级提议/员工申请四级经理职位：

A、根据员工年度考核成果，三级经理（部门经理）可以向人事行政部提议其下属一般职工晋

升为四级经理。

B、根据企业晋职计划，员工可以向其直接上级