高级企业人力资源管理师技能鉴定高频错题100题（带答案）

高级企业人力资源管理师技能鉴定高频错题100题（带答案）单选题1.（）按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、事业单位编制等。A、体制编制B、组织编制C、人员编制D、政府编制参考答案：C2.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务目标原则B、权责对应原则C、精简及有效跨度原则D、统一领导、权力制衡原则参考答案：C3.（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法参考答案：B4.（）即企业工作效率分析与控制的制度（PerformanceAnalysisandControl，PA;;C）。A、巴克制B、泰勒制C、雷格制D、梅耶制参考答案：A5.（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德·鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯参考答案：B6.（）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。A、广告B、人员推广C、营业推广D、公共关系参考答案：A7.（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平参考答案：C8.（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平参考答案：D9.（）又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A、工作轮换法B、特别任务法C、个别指导法D、工作指导法参考答案：D10.（2017年11月）在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层参考答案：B11.（2017年5月）以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A、合理的劳动定员能提高劳动生产率B、是必须以企业利润最大化为依据C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D、合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转参考答案：B12.（2018年5月）企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A、监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B、针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C、对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D、对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道参考答案：D13.（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A、品德B、能力C、思维D、潜质参考答案：D14.表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图参考答案：D15.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A、招聘会的组织者B、招聘会信息发布的媒体C、负责后勤事务的单位D、学校的负责部门参考答案：B16.成绩记录法的缺点是需要聘请外部（）参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。A、高级管理人员B、专家C、人力资源咨询事务所D、企业人力资源管理部参考答案：B17.党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（）为重点。A、无私奉献B、爱岗敬业C、诚实守信D、遵纪守法参考答案：C18.岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。A、岗位B、角色C、地位D、部门参考答案：A19.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。A、激励作用愈小B、薪酬差距愈小C、激励作用愈大D、薪酬等级愈多参考答案：C20.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）参考答案：B21.工作轮班制体现了员工在（）上的分工与协作关系。A、时间B、空间C、组织D、架构参考答案：A22.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问参考答案：C23.关于“公道”，正确的说法是（）。A、公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D、按照贡献取酬，是公道的具体实践参考答案：D24.集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A、义务B、权利C、要求D、条款参考答案：A25.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应参考答案：D26.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（）。A、受训者满意程度B、工作中行为的改进C、被培训者获得的经营业绩D、知识、技能、态度、行为方式方面的收获参考答案：B27.劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的（）。A、关键问题B、核心问题C、首要条件D、基础条件参考答案：B28.劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（）的对比而求得的。A、实耗工时B、制度工时C、缺勤工时D、停工工时参考答案：A29.某地区每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元。A、150+aB、200+aC、240+aD、400+a参考答案：D30.内部劳动协作的基本要求不包括（）。A、尽可能地固定各种协作关系B、实行经济合同制C、将生产上联系不太密切的人员配备进去D、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理参考答案：C31.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况参考答案：C32.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧参考答案：D33.企业的资金运动的阶段，不包括（）。A、筹集B、运用C、分配D、补偿参考答案：D34.企业管理的核心是（）。A、物的管理B、财务管理C、人的管理D、物流管理参考答案：C35.企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在（）中。A、预算成本B、预算计划C、总成本D、销售收入成本参考答案：B36.设计KPI时，可使用（）来描述“企业如何创造价值”。A、战略地图B、任务分工矩阵C、目标分解鱼骨图D、岗位职责说明书参考答案：A37.通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。A、年度B、季度C、月度D、周度参考答案：A38.头脑风暴法的缺点不包括（）。A、学员参与性较强B、对培训顾问要求高C、培训顾问讲授的机会少D、主题的挑选难度大参考答案：A39.下列被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。A、制度规划B、人力资源规划C、战略规划D、工作岗位分析参考答案：B40.下列不属于职业生涯规划特征的是（）。A、个性化B、开放性C、适时性D、多样性参考答案：D41.下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理的规范化D、更加强调管理技术的静态化参考答案：D42.下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？（）。A、能力指标B、否决指标C、定性指标D、态度指标参考答案：B43.下列选项中不属于工作说明书的是（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、公司工作说明书D、个人工作说明书参考答案：D44.下列选项中不属于人力资源管理费用的是（）。A、招聘费用B、培训费用C、劳动争议处理费用D、人工成本参考答案：D45.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A、岗位薪酬体系B、成果薪酬体系C、技能薪酬体系D、绩效薪酬体系参考答案：B46.以下不属于员工动态特征的是（）。A、员工学习B、员工自我保护机制C、员工激励D、员工的成熟和发展参考答案：A47.以下关于绩效计划的说法错误的是（）。A、在计划实施过程中，不需要对绩效计划进行调整B、需要注重动态的沟通过程C、需要关注最终拟定的绩效合同D、绩效计划并不是说一经订立就不可改变参考答案：A48.营销控制不包括（）。A、年度计划控制B、盈利能力控制C、效率和战略控制D、效率与战术控制参考答案：D49.在培训激励制度中，激励制度不包括（）。A、对员工的激励B、对培训实施者的激励C、对企业的激励D、对部门及主管的激励参考答案：B50.作为（）的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。A、巨大潜能B、劳动力C、劳动主体D、劳动能力参考答案：C多选题1.（）属于现代人力资源管理的基本测量技术。A、工作岗位研究B、KPI技术C、关键事件访谈D、BSC技术E、人员素质测评参考答案：AE2.（2017年5月）集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。A、维护职工的合法权益B、加强企业的民主管理C、有利于调解处理劳动争议D、有利于企业约束员工行为E、弥补劳动法律法规的不足参考答案：ABE3.（2018年11月）（）属于集体合同的一般性规定。A、集体合同的有效期限B、集体合同的违约责任C、集体合同条款的变更D、集体合同的争议处理E、集体合同条款的解释参考答案：ACE4.“四定”是指（）。A、定位B、定编C、定岗D、定员E、定额参考答案：BCDE5.按照劳动标准的对象分类，可以划分为（）等项标准。A、就业、劳动关系B、工作条件、劳动报酬C、职业技能开发D、劳动安全卫生、社会保险E、劳动福利、劳动行政管理参考答案：ABCDE6.防止劳动分工过细带来的消极影响包括（）。A、使每项分工都具有独立的技术内容B、在掌握低等级工作后要向高等级工作发展C、掌握本工种技术后要向多工种技术发展D、使不同技术等级的工作分工充分发挥作用E、既从事生产工作，又参加管理参考答案：ABCE7.福利的支付方式包括（）。A、各类保险B、免费的工作餐C、优惠的商品D、失业保险E、折价的商品参考答案：ABCDE8.公式M=I（C，S，A，U，E，a）中字母分别代表（）。A、M——最低工资标准B、C——城镇居民人均生活费C、S——职工个人缴纳社会保险费、住房公积金D、A——职工平均工资，U——失业率E、——经济发展水平，a——调整因素参考答案：ABCDE9.管理岗位知识能力规范包括（）。A、知识要求B、能力要求C、经历要求D、职责要求E、管理要求参考答案：ABCD10.开工率的高低，受管理人员的（）等管理能力以及工作态度等项因素的影响。A、管理水平B、指挥C、监督D、协调E、组织参考答案：ABCDE11.劳动法律行为包括（）。A、合法行为B、违约行为C、违法行为D、行政行为E、仲裁行为参考答案：ABDE12.劳动责任要素所属的岗位评价指标包括（）。A、质量责任B、产量责任C、看管责任、安全责任D、消耗责任E、管理责任参考答案：ABCDE13.面试考官和应聘者双方面试目标的区别有（）。A、双方面试目的并不完全相同B、双方之间是双向选择的关系C、面试考官始终处于主导地位D、应聘者始终处于主导地位E、双方需要创造融洽的气氛参考答案：ABC14.培训后效果评估的内容主要包括（）。A、受训者学习的内容B、企业运营成本的变化C、受训者工作的改变程度D、企业经营绩效的改进状况E、受训者工作态度的变化参考答案：ACD15.培训课程设计的项目与内容包括（）。A、培训课程分析B、培训教学设计的内容C、撰写培训课程大纲D、培训课程价值的评估E、培训课程教材的设计、修订与更新参考答案：ABCDE16.培训项目规划的内容包括（）。A、培训项目的确定B、评估手段的选择C、培训内容的开发D、实施过程的设计E、培训资源的筹备与培训成本的预算参考答案：ABCDE17.培训需求循环评估模型需要解决（）三个层次的问题。A、人事管理层面B、组织整体层面C、作业层面D、个人层面E、企业层面参考答案：BCD18.企业实施员工满足度调查的目的包括（）。A、增强企业凝聚力B、诊断公司潜在的问题C、找出本阶段出现的主要问题的原因D、评估组织变化和企业政策对员工的影响E、促进公司内部各部门之间的沟通和交流参考答案：ABCDE19.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括（）等。A、人力资源现状分析B、工作岗位调查C、人员分类与工时统计分析D、定岗定员与劳动定额E、人员需求与供给预测参考答案：ABCDE20.实施差异化的途径包括（）。A、扩大经营范围B、开展技术开发活动C、严格的生产作业活动D、特别的营销活动E、使用具有独特性能的原材料和其他投入要素参考答案：ABCDE21.事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如（）等。A、公文处理能力测试B、冲突处理能力测试C、行政工作处理能力测试D、说服能力测试E、沟通能力测试参考答案：ABC22.事业部制结构的主要不足有（）。A、容易造成组织机构重叠B、管理人员膨胀现象C、各事业部独立性强D、日常行政管理事务繁杂E、考虑问题时容易忽视企业整体利益参考答案：ABCE23.下列关于劳动争议特征的说法正确的有（）。A、当事人是特定的B、内容是不确定的C、劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务D、有特定的表现形式E、只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人参考答案：ACDE24.下列做法中，违背办事公道要求的是（）A、“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B、“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C、“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D、“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”参考答案：AB25.依据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤包括（）。A、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。B、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商C、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作出回应的，视为不愿协商D、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行E、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向县民政局申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁参考答案：ABCD26.以人为本、以人为中心构建的企业组织形态或结构的特征包括（）。A、组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标B、组织集权和分权的平衡与适宜C、组织和地位弹性D、确立企业员工参与管理的制度与渠道E、组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作参考答案：ABCDE27.因素比较法的具体步骤是（）。A、从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）B、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础C、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序D、经过认真协调，岗位评定小组应对每个岗位的工资总额，按照相关影响因素进行分解，找出对应的工资份额E、找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的重要岗位对比参考答案：ABCDE28.影响消费者购买行为的主要因素有（）。A、文化因素B、社会因素C、个人因素D、心理因素E、经济因素参考答案：ABCD29.用人单位内部劳动规则具有法律效力的有效要件是（?）。A、全体员工同意B、政府部门批准C、经过民主程序制定D、内容不违反法律法规E、向劳动者公示参考答案：CDE30.员工的发展计划是具体的。应该在（）方面达成共识。A、员工需要做些什么B、管理者要做些什么C、一旦达成了自我发展计划，将如何发挥员工的新技能D、员工为什么做E、管理者为什么做参考答案：ABC简答题1.从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法，应如何分类。答：对企业培训中的培训方法可作如下分类。1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。3．与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。4．与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。6．基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。2.工资支付应遵循哪些一般规则？答：工资支付的一般规则为：（1）货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代。（2）直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料。（3）按时支付。（4）全额支付。3.简答职能制结构的优点。答：（1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平。（2）可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导。（3）由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题。（4）有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。4.简述工伤认定申请相关事项。答：（一）工伤认定申请主体与申请时效。所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。（二）工伤认定材料。①工伤认定申请表②与用人单位存在劳动关系证明材料③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（三）工伤认定的决定。劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。5.简述工资支付的一般规则。答：1．货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。2．直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名，支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3．按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠。无故拖欠不包括以下情形：（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。4．全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情形也不属于无故克扣。（1）国家法律、法规中有明确规定的。（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的。（3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如。由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的。则按最低标准支付。（4）因劳动者请事假等原因相应减发工资等。6.简述管理岗位知识能力规范的内容。答：管理岗位知识能力规范。管理岗位知识能力规范是对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下四类。①职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。②知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。③能力要求。胜任本岗位工作应具有的主客观条件。④经历要求。胜任本岗位工作一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。7.简述绩效申诉处理流程。答：（1）初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不予受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果。人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。（2）二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。（3）申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。8.简述绩效指标体系的设计要求。答：绩效指标体系的设计要求：在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求（二）关键性要求（三）完整性要求（四）合理性要求（五）可操作性要求9.简述劳动争议协商解决的具体步骤。答：（1）发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。（5）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。10.简述培训课程的设计策略。答：（1）基于学习风格的课程设计。1）主动型学习。2）反思型学习。3）理论型学习。4）应用型学习。（2）基于资源整合的课程设计。1）培训者的选择。2）对时间和空间的设计。3）在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4）教学技术手段和媒体的应用。5）培训方法的优选。（3）对课程设计的事先控制。1）对授课内容充满自信。2）在预定的时间内达到培训目的。3）控制授课时间。4）可以应用于各种对象。5）有利于培训者的自我启发。11.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。答：培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法。培训有效性评估的技术：1.泰勒模式。2.层次评估法.3.目标导向模型法。培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定.3.培训评估效果信息的收集4.培训评估信息的整理与分析5.撰写培训评估报告。培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理5.信息收集过程中的技巧。培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。培训效果评估实施的程序：1.培训效果综合评估要求2.培训效果的评估工具3.培训效果四层评估应用。投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本*100%培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%12.简述企业岗位薪酬体系设计的程序。答：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。13.简述设计绩效奖时要注意的事项。答：（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120％，绩效奖金为多余部分（20％）的1％；完成绩效150％，绩效奖金为多余部分（50％）的2％。14.简述员工福利计划的基本问题。答：员工福利计划的基本问题：1．法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2．资格确立:谁可以得到福利?3．福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构?包括哪些福利项目?4.水平问题:应该支付多高的福利水平?5.财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6．费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7.福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。15.简述职业安全卫生防护用品管理台账的具体内容分类。答：1．职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。2.一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录。3．特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。4．防护用品购置台账。5．防护用品修理、检验、检测台账。16.某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度，请说明：常用工资管理制度的制定办法。答：常用工资管理制度的制定1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5）工资调查与结果分析。6）了解企业财务支付能力。7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8）确定每个工资等级之间的工资差距。9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10）确定工资等级之间重叠部分的大小。11）确定具体计算办法。17.培训经费管理制度。答：①建立健全培训经费管理制度。做到专