2025年劳资员题库及答案

2025年劳资员题库及答案一、劳动合同管理1.单选题：根据《劳动合同法》，以下关于试用期期限的规定，正确的是（）A.劳动合同期限1年，试用期3个月B.无固定期限劳动合同，试用期6个月C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定试用期2个月D.劳动合同期限3个月，试用期1个月答案：B解析：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试用期。因此B正确。2.多选题：用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定情形包括（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年B.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年C.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同D.劳动者提出订立无固定期限劳动合同答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第十四条，ABC为法定应当订立无固定期限劳动合同的情形；D选项中，劳动者提出是前提，但需满足ABC任一情形，单纯提出不必然导致订立无固定期限合同（除非用人单位同意）。3.案例分析题：某公司与员工张某签订了3年期劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为转正后工资的80%。试用期满前1天，公司以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和不合格证据。问：公司的解除行为是否合法？应如何处理？答案：不合法。解析：根据《劳动合同法》第二十一条，试用期内解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，且需在试用期内作出解除决定。本案中，公司未提供具体考核标准和不合格证据，无法证明“不符合录用条件”，属于违法解除。张某可要求继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算，经济补偿为半个月工资，故赔偿金为1个月工资）。二、工资核算与支付4.计算题：员工李某月工资标准为8000元（固定月薪，不包含加班费），2024年10月1日（国庆节）、2日（休息日）、3日（休息日）加班，其中10月1日为法定节假日，10月2日、3日为休息日调休。假设公司实行标准工时制（每日8小时），李某10月未休其他假，计算其10月应发工资（不考虑社保公积金扣除）。答案：应发工资=月工资+法定节假日加班费+休息日加班费解析：（1）法定节假日（10月1日）加班费：8000÷21.75×300%×1天=1103.45元；（2）休息日（10月2日、3日）加班费：8000÷21.75×200%×2天=1471.26元；（3）月工资标准8000元；合计应发工资=8000+1103.45+1471.26=10574.71元。5.简答题：简述非全日制用工的工资支付要求。答案：（1）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；（2）工资支付周期最长不得超过15日；（3）双方当事人不得约定试用期；（4）用人单位无需为非全日制劳动者缴纳失业保险、生育保险，但若地方政策有特别规定（如部分地区要求缴纳工伤保险），需从其规定。三、社会保险管理6.单选题：员工王某2024年6月15日入职某公司，公司应在（）前为其办理社会保险增员手续？A.2024年6月20日B.2024年6月30日C.2024年7月10日D.2024年7月15日答案：B解析：根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。王某6月15日入职，30日内即6月30日前需办理增员。7.多选题：以下关于社会保险缴费基数的说法，正确的是（）A.缴费基数为员工上年度月平均工资（新入职员工按首月工资）B.缴费基数下限为当地社平工资的60%，上限为300%C.员工工资低于下限的，按下限缴纳；高于上限的，按上限缴纳D.奖金、津贴、补贴需计入缴费基数答案：ABCD解析：根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》，缴费基数为员工上年度月平均工资（新员工按首月工资），包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等全部劳动报酬。各地通常设定上下限（60%-300%社平工资），超出部分按上下限执行。四、考勤与休假管理8.案例分析题：员工陈某2023年7月入职，2024年9月申请年休假。已知其累计工作年限（含前单位）为6年，2024年在本单位工作时间为8个月（按240天计算）。问：陈某2024年可享受多少天年休假？若公司未安排年休假且未支付未休工资，应如何赔偿？答案：（1）年休假天数计算：根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天。陈某累计工作6年，应休5天。2024年在本单位工作时间占比=240÷365≈65.75%，可休年休假=5×65.75%≈3.29天，按1天折算（不足1天不计），故可休3天。（2）未休年休假赔偿：公司应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含已付的100%工资，需额外支付200%）。陈某日工资=月工资÷21.75，假设月工资为6000元，则额外支付=6000÷21.75×3天×200%≈1655.17元。五、劳动争议处理9.简答题：用人单位在劳动仲裁中需承担举证责任的情形有哪些？答案：（1）因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议；（2）工资支付凭证或记录（如工资发放花名册）、缴纳社会保险费的记录；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他由用人单位掌握管理的证据（如考核结果、奖惩记录等）。六、综合应用题10.方案设计题：某制造企业拟修订《考勤管理制度》，涉及迟到处罚（每月累计3次迟到扣发1天工资）、旷工认定（单次缺岗4小时以上视为旷工1天）、年休假申请流程（需提前15天提交申请，否则视为自动放弃）等条款。作为劳资员，需完成以下工作：（1）分析上述条款的合法性风险；（2）提出修订建议。答案：（1）合法性风险分析：①迟到扣发1天工资：《工资支付暂行规定》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，仅可按劳动合同约定或依法制定的规章制度扣除部分工资，但需合理。每月累计3次迟到即扣1天工资（约占月工资的5%），若迟到时间较短（如5分钟），可能被认定为“克扣工资”，存在风险。②旷工认定：单次缺岗4小时以上视为旷工1天（标准工时制下每日工作8小时），若员工因合理原因（如突发疾病）缺岗4小时，直接认定旷工1天可能不合理，需结合实际情况判断。③年休假申请流程：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，年休假由用人单位统筹安排，劳动者可提出申请但不得强制“提前15天申请否则放弃”，该条款限制了劳动者权利，无效。（2）修订建议：①迟到处罚：明确迟到时间与扣减工资的对应关系（如迟到30分钟以内扣10元，30分钟以上1小时以内扣50元），累计3次以上可给予警告等纪律处分，避免直接扣发1天工资。②