2025年企业人力资源管理师二级核心考点梳理与高频题库

企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总

第一章人力资源规划

第一节企业组织构造的设计与变革

考点一组织构造设计的基本理论

组织构造设计是指以企业组织构造为关键的组织系统的整冰设计工作。

组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织及计理论。

组织设计的基本原则：任务与目的原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、

集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

考点二新型组织构造模式

内容特点和应用

主要优点是：可利用几个事业部的力量联介开发新产品•加快新产

乂林执行部制，技产品、地区

品的研制开发进度,以更快地形成新产品的誉头优势，协两各小业

和♦客等标志将企业刎分为

部的生产姓营活动方向•增强企业的灵活性和适应性；旭第使公司

若干相对独任的经我单位,

息经理从繁重的H常小务中加脱出来•将自己的主要时间和精力集

和串业分别组成串业都，然启杵提

中在企业重大故略性决策上，有利于为最高候导层培养出色的接

时制供产品（川务〉的神灵艳近、

班人.

地理位置相对集中•或黑客

主要缺点是:由「超事业部制增挪了管理层次•一方面会加大企业内部

对象相同的事业部ffi合在一

的横向.纵向的势调与沟通的工作R・降抵决策与执行的效率；另一方

起形成超事业部.

而•也会带来管理人员和管舁成本地加等-此新的问题.

主亥优点是；由利于加强各职能部门之间的沟通.协作和配合•及时

X决向收।提高广如故的灵活性,充分利用ill蚁的人力黄源：将不同

亦弥规划目标结构.章长

部门的。业人员集中在一起•使员工有机会学到更多的技能।能较

期固定性或项目性组织结

廿地X决组职结性相对怆定和靠充任务彩变之间的才价；为企业探

构.矩防制组织形式是在武

合管理与。业管理的鳍合提供了一静新组的结构形式•对于廉层管

线职能制垂代形态组织系统

期阵制昂者冏言•矩阵制纨块结构是一科力效的分植TJM团队成员对组

的事或上•再缩加一肿横向

织的承诺水平以及细块对团队成员的激励水平均较高.

的管理系统.这是一料横.

矩阵制蝌织结构的主要映点是：雄织关系比较复杂,由于人员受双

圾两套系统交叉形成的复合

重接!，•对来自网个上级的指令无所适从；容班产生临时观念,导致

结构用职.

It任心不强；既可能出现个人说了算的情况•也可能出现指挥混

乱的情况.影响决策的效率.

类中内容“2a外应用

壬要优M是t减少部门间的摩擦,互通信息.集邀尸益,共同决策；能

乂弥多唯组织、立体组织、多蜉最大R4度濡足客户的要求，在分权的基地上•版第・保职能目标

缰立体矩那制等•它是矩阵的实现；使人力货源在多斡产品线之间艮活共享；能适应不•定件

组税的进一步发嵯.它把即环境的变化•进行K条决策的需要■主爱应用于的旧公司初现根巨

多雎立

阵纲织结构形式与事业邮制大的跨越区公司.

体组饮

组蝮结构形式育机地结合在主要“宜是：员工容幼产生无所述从的情况，3r需要接爻育通度

一起•形成r一聆全新的管的训爆.“由良好人际关系等者科专业技修；部门之间的一向协■

理细织结构模式.困玻•必残付出很大努力实现权力的平偷；需要低案召开会议的调

关系,讨电解决冲突的方案•从而增加情理成本,影响淡策效率.

根案生亡经片活动注修住很

强的大融联合企业内部各蛆

主要优点是：该组块结构樱式具有较广的逃用翘棚,它不但适用于

成部分的生产技术特点及北

生产经管活动生产连续性很强的大51联合企业,而且也适用于不宜

附-—i管_理-的不同—_要一一1-求•人为她

完全实行♦业部制的中“企Q：有利于深化国有企业的内部改革.

把企业分成许多“纲统尔

加速老企业经营机制的用搂；有利于增强企业活力,调动生产经营

位”,并把它的舞成是相对独

根拟分枳极性•大®度提离劳动生产率；力利于使贯.权、利相结合•强化贵

立的生产经营部门.MF它

权纲燃任塞,激发员工的参与意识,降低皮本•提备随*与效

句，可能大的生产经普门主

主要艘点是：内部的价格体系不容M完全理■；各专业分公司生产

权.让它的押力自己的就能

”智计划的目标和生产任务燃以腐定；对各总位任务完成情配的考

机构•使每一维位负有••及切

移比较困蟾而复杂，企业内部的值息交渔较差：烟统内横向协调的

性”的依亏育任.实现“模«r

虞度大.

的独立经营,独立核彝的蛆

统结构.

主要优点是：以顾客或市场为导向，业务液程是以产出（成服务）和

X客为中心•从而援鸟了坦税的运行效率，姐税鳍构的扁平化：流程

它是为了适应竞争激青•变团队是流程蟹组织的成本构成通位：从集权层级制到分权以级制内

治程七化急速的出场需夔而出现的到日平化的流W组织.使企业组织结构的灵活性和适应性不断

ffitR•肿*新的以业务流翟为中增强.

心的组率模式.主要缺点是：潴定核心潦程较为国0；需要对fti织文化、管理体制、

人事财务,信息件月等系状进行配套性变革।需要加强员T培训开

发•提高“煤合素质•逐步送应流程型纺队匚作的环境等.

亦/虚拟ifl税.它是幺鱼凰：主夔优点魅，峰第促进垠织时的变化做出灵活而快速的反应：

通信技术为“砒•依靠离度髭终实现企业间的优势互扑•实现组供资源的优化配置।促进峭机

。方的网络,痔供应,生产、或员伏俾关系的建立.使企业将资源抬向M客和市场省求।能第》

期信企昱和客户•乃至党争低企业管理成本：能够促进纲织中恰个成员提高其投心比争力“1

网第改对户等11立的企业或个体连利于促选员工注重团队工作和合作.

ffliR接而成的用诉联合体.m«主襄缺点姑：容易使企业丧失控制权；不同企业的蛆织文化.及林发

ifltR成员的特征及其相互关笈目标的革舁性,将使企业之间的相注关系琲以由，，容易使企业

系.其可分为四钟从本美舞：潜在财.速增加।容册♦霸组跳成员的。有技术,箕知识产权被

内部卿络.唯直网络、市场网侵占：企业成员的。业侵域狭窄•相互依存性埴强•依用问也成为企

络、机会网络.业合作的主要问鲍.

典•题•精•练

1.将企业横向联络和纵向联络很好地结合起来，有助于加强各职能部门之间的沟通、

协作和配合，及时处理问题，这是（）组织构造模式的长处。

A.超事业部制

B.多维立体

C.矩阵制

D.流程型

C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂出形态组织系统的基础上，再增长一种横

向的管理系统。它的长处之一就是：将企业横向联络和纵向联络很好地结合起来，有助于加

强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时处理问题。

2.有关网络型组织，下列描述不对的的是（）

A.以信息、通信技术为基础

B.可以分为四种基本类型：内部网络、外部网络、市场M络、机会网络

C.组织构造的扁平化是它的特点之一

D.实行该模式的企业确定关键流程较为困难

E.实行该模式企业组员的专业领域狭窄，互相依存性增强，信用问题成为企业合作的

重要问题

BD【解析】网络型组织分为四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。

选项D是流程型组织的缺陷之一。

考点三企业组织构造设计的内容和概念

1.企业组织构造设计的内容

企业组织构造的设计包括组织环境分析、组合发展目的确实立、企业流程设计、组织职

能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。

2.管理层次与管理幅度的概念

管理层次是指职权层级的数目，即一种组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、

管理权力的层级。

管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

典•题•精•练

假如从企业组织构造存在的详细形态来看，组织构造的设计可以包括四个层级的组织设

计。下列选项中，不属于这四个层级的是（）

A.管理层

B.操作层

C.决策层

D.贯彻层

D【解析】从企业组织构造存在的详细形态来看，组织构造的设计又包括决策层、管理

层、执行层和操作层四个层级的组织设计。

考点四组织的职能设计

内容里点

职惬分析是根据特定企业的环境布条件,首先•定纲火应该具备哪些基本的职

职能分析修及其结构.包括企业的经着职能和管理职修的设计；在此罂础上•财各f系统

的职能进行总体设计.

随目企业经骨环境的变化却企业故路目标的iH整•而射企业现存组织的职能结

组次职能

职能再整构所进行的调整.调整的方正包括充实已有职能.增加新的职能.*称或版新

设计的步11

确定职能的重心.

料已经确定的职能按照一定的茂料关系•逐步进行阳化•将总职能分解为若干

职能分解桁对段立的易于操作的〃体业务活动.职能分M有利于各项职能的执行和落

实,并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的新提条件.

即企业组织一般性职能•它是根据忸织设计的权变因素知环境，故略、规模、员

格本职能设计（素质等因索,•定特定企业应具吊的基本职修.企业的M本职能设计.一般

细统职能

・包括生产.计划.人学,财务、研发、信息.浦售及密后总务等项内容.

2设fk计)A.的方4Z法1

由企业的经界版略决定的.战略不同•关坦取能则不同.关■职能设计包括技

关健不能旧汁

术开发、市场管输、生产管理、质居安全,成本拄制、资源开发等内容.

考点五组织的部门设计

亘叵X蓝蠹产温

口上而下注

M±ft

业务渣粗法

接人数划分注

需C的横向结构改计卜法R序划分正

.

迤四?一"以拿则林上

隹用5M湮

技联的划分雄

按瞳客划分雄

氯%1％J和业务第f】的褥分方式书鬟誓?

考点六企业组织构造的整合

,•内容要点

企业结构

结构整合主要在？解决站构分化时出现的分散憾向和实现相互间办潮的襄求.

整合的依据

新建企业按规定的林鹿,时分婚后的各陆门、各展次.各岗位和各墩位之间的关系进行修正和♦认，

的结构整合排除那州相互重要却冲突的职责、任务•纠正那些不符合蜗统总目标的局部要求•

现有企业在原有结构分M的基础上进行•或对麻和结构分就仅作用都两整,册点放在怫网抵皤的改

的结构整合进上.______________________________________________________

内容

拟定目标阶段组织设计人员预先M定出组织的U标•以使地构分化"所遵褊.

通过各种依序重新建立目标•或者通过改变加锹或成员的某的行为来达到

企业结构规划阶段

整体目标.

整合的过程

互动阶段这是执行说划的阶段.

即当组织运行过程中,出现某些人不合作的筒同时,进行有效的控制•以保

控制阶段

任目标和现划的最终实现.

考点七工作岗位设计

内衣更点

明■任务目标

岗位的增加、调整和合并部必斯以是否有利于实现工作U标为密fit标准.

的原则

劳动分厂•是在科学分解生产过程的改础上所实现的劳动。业化•使许多从

合理分工协作

工从事不同的•但乂相互我系的丁作,而劳动力作就是采用适当的形式，

工作岗位设的原则

4?从事各冲外部协作的劳动联系存一起，共同完成某静整体性的工作.

计的基本原则

在进行工作岗位设计时•必须首先要明磷林一肉位的附任.权限和利益•闵

责权利相对应

位育任是任职并应公的义务•而与之对应的岗位权限是收于痛位员1.应力

的原璃

的对人、财、物的各种支配、使用、调动权.

工作犷大化包括：“〉横向扩大工作M2）M向扩大r作.

岗位工作扩大T.作丰富化：在历位观盯工作的基础匕通过充实工作内容•临加用位的技

化与丰富化术小技能的含量.使岗位的T作更加多株化、充实化•从心理.生理上满足

员工的合理要求.

岗位工作的满

标个岗位的工作或应当泡满.布限的力动时间应当得到充分利用.

负荷

改进岗位设

环企业来说•它将影响HI时利用的状3,劳动生产率取及整体的经济效

计的M本内容

岗位的工时工在：从员工的角度科•它将体现到如何“以人为本”,科学余理她安搏员工的

作制r作轮责和作业时间•切实保讨劳动者的。心健室.使他们始终保持在盛

的精神状态和：|•志.

务动环境优化应考虑以下因素：（】＞影啊劳动环境的物质因宗.这些因素

劳动环境的

包括，工作地的组织.照明与色彩•设品、仪表和摊圾器的配置.（2）影响劳

优化

动环境的自然因案.

典•题•精•练

1.下列选项不属于工作肉位设计的基本原则的是（）

A.明确任务目的的原则

B.监督到位的原则

C.合理分工协作的原则

D.责权利相对应的原则

B【解析】工作岗位在设计的过程中重要考虑三个原则：明确任务目的的原则、合理分

工协作的原则、责权利相对应的原则。因此，B选项当选。

2.影响劳动环境的物质原因重要包括（）

A.厂区绿化

B.工作地的组织

C.照明

D.色彩

E.设备的配置

BCDE【解析】影响劳动环境的物质原因，包括：工作地的纽织，照明与色彩，设备、仪

表和操纵器的配置。A选项中的厂区绿化属于影响劳动环境的自然原因。

考点八岗位设计的基本措施

措施类型要点

以生产过程中的作业、运送及检查等环节为对象，通过对生

产程序中的每项作业和运送的比较和分析，剔除不合理的部分，

程

重新合理地安排生产程序，将人力、物力花费减少到最低程度，

序分析

以提高岗位工作的综合的措施。

老式的措动运用目视观测或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的

施研究技术作研窕作业分解成若干作业要素（必要时可籽要素再细分为一系列动

素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多出、反复部分加以

改善，设计出以新的合理的作业构造为基础的操作程序。

现代工效工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作措施、工作程序、

学的措施细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机

关系的一门科学。

考点九岗位工作扩大化与丰富化设计

岗位工作扩大化

岗位宽度延长加工周期；增长岗位的工作内容：包干负责。

扩大法

与丰富化岗位深度岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连

设计扩大法贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计。

岗位扩大体目前三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。

丰富化

的多维度

分析

第二节企业人力资源规划的基本程序

考点一企业人力资源规划的内容

人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指多种类型人力资源规划,

而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以辨别为中长

期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。

考点二企业人力资源规划的环境

外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会原因。内部环境包括：企

业的行业特性、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

考点三制定企业人员规划的基本原则

在制定狭义的企业人力资源规划时，应遵照如下原则：保证人力资源需求的原则、与内

外环境相适应的原则、与战略目的相适应的原则、保持适度流动性的原则。

考点四制定企业人力资源规划的基本程序

企业各类人员规划的环节是：

(1)调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息。

(2)根据企业或部门实际状况确定其人员规划期限，理解企业既有人力资源状况，为预

测工作准备精确而翔实的资料。

(3)在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量

为主的多种科学预测措施对企业未来人力资源供求进行预测。

(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出多种详细的调整、

供不小于求或求不小于供的政策措施。

(5)人员规划的评价与修正。

第三节企业人力资源的需求预测

考点一人力资源预测的概念

企业人员的供应预测是指企业根据既定的目的对未来一段时间内企、也内部和外部各类

人力资源补充来源状况的分析预测。

考点二资源预测的内容

重要内容

要点

企业人力资源需求预指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资

测源数量和质量进行的科学分析和预测。

企业人力资源存量与是对企业目前和未来拥有的不一样层次的人力资源的数量

增量理测的推测与判断。

企业人力资源构造预可以保证企业在任何状况下都具有很好的人力资源构造的

测最佳组合，以避免出现不一样层次人力资源组织的不配套，或

构造及比例失调等状况。

企业特种人力资源预特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。

测

考点三人力资源需求预测的原理

在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、有关性原理、相似性原理。

考点四人力资源需求预测的定性措施

定性措施

内容

经验预运用既有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合我司的特点，对企业

的人员需求加以预测。

描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关原因

的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资

源需求预测规划。

德尔菲又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）

法对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次反复，最终到达一致意见。

考点五人力资源需求预测的定量措施

内容

定量措施

人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的

数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅

转换比

助人员的数量。

率法

人员比首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如：技术人员与管理人员）的比

率法例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

趋势外又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史

推法的和既有的资料，随时间变化的趋势具有持续性的原理，运用数学工具对该

序列加以引申。

回归分根据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量

析法间互相关系的一种定量预测措施，乂称回归模型预测法或因果法。

经济计先将企业的员工需求量与影响需求量的重要京因之间的关系用数学模型

量模型法的形式表达出来。

依此模型及重要原因变量，来预测企业的员工需求。

灰色预其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既具有已知信息又具彳］-

测模型法未知或非确定信息的系统进行预测。

生产模根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

型法

马尔可弟要思绪是通过观测历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的

夫分析法规律，由此推惭未来的人事变动趋势和状态。

定员定包括：劳动定额分析法、设备看守定额定员法、效率定员法、比例定员法。

额分析法

计算机在计算机中运用多种复杂的数学模式对在多种状况下企业组织人员的数

模拟法量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对多种人力资源需求

的多种方案以供组织选择。

第四节企业人力资源供应预测与供需平衡

考点一企业人力资源供应分析

企业人员供应包括内部供应和外部供应两种，其预测类型也包括两种：内部供应预测和

外部供应预测。

企业未来内部人力资源供应一般来说是企业人力资源供应的重要部分(除新建企业

外)。

企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供应.

影响企业外部劳动力供应的原因：地区性原因：人口政策及人口现实状况；劳动力市场

发育程度：社会就业意识和择业心理偏好。

企业外部人力资源供应的重耍渠道：大中专院校应届毕业生：复员转业军人；失业人员、

流感人员；其他组织在职人员。

考点二企业人员供应预测的环节

(1)对企业既有的人力资源进行盘点，理解企业员工队伍的现实状况。

(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例。

(3)向各部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状况。

(4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预测。

(5)分析影响外部人力资源供应的多种原因(重要是地区性原因和全国性原因)，并根据

分析成果得出企业外部人力资源供应预测。

(6)将企业内外部人力资源供应预测进行汇总，得出企业人力资源供应预测。

考点三内部供应预测的措施

措施

内容

人力资源信通过计第机建立的、记录企业每个员工技能和体现的功能模拟信息

息库库。

管理人员接对于管理人员供应的预测，最简朴而又有效的措施就是设计管理人员

替模型的接替模型。

马尔可夫模通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应状况。关

型键是确定转移概率。

第五节人力资源管理制度规划

考点一制度化管理的基本理论

要点

内容

概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。

(2)按照各机构、各层次不一样岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，

从而形成一种有序的指挥链。

特性(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等规定。

(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。

(5)管理人员在实行管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管

理人员只负责特定的工作：二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；

三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定

的酰劳，具有按资历、才能晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

长处(1)个人与权力相分离；(2)是理性精神合理化的体现；(3)适合现代大型企业

组织的需要。

考点二企业人力资源管理制度的特点

(1)体现了人力资源管理的基本职能，即录取、保持、发展、考核、调整等。

(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

考点三人力资源管理制度规划的基本原则

(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，增进员工与企业共同发展，这是企业人力

资源管理制度规划的基本原则。

(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。

(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同步，有所创

新。

(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳感人事法律、法规的大框架内进

行。

(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体协议保持枕,调一致。

(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力货源管理制度规划的动态性。

考点四制定人力资源管理制度的基本规定

(I)从企业详细状况出发。

(2)满足企业的实际需要。

(3)符合法律和道德规范。

(4)重视系统性和配套性。

(5)保持合理性和先进性。

典•题•精•练

1.下列选项中，不属于企业人力资源管理的基本职能的是()

A.招聘

B.录取

C.发展

D.考核

A【解析】企业人力资源管理的五种基本职能：录取、保持、发展、考核、调整。

2.有关制度化管理的长处，下列描述对的的是()

A.个人与权力相结合

B.理性精神合理化的体现

C.不适合现代大型企业组织

D.劳动分工明确

B【解析】与老式的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性，重要表目

前个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评原则体系的构建

考点一员工素质测评的基本原理

(1)个体差异原理：人的素质是有差异的。

(2)工作差异原理：不一样的职位具有差异性。

(3)人岗匹配原理：工作规定与员工素质相匹配；工作酬劳与员工奉献相匹配：各类员

工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

考点二员工素质测评的重要原则

客观测评与主观测评相结合：定性测评与定量测评相结合:静态测评与动态测评相结合:

素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。

考点三员工素质测评原则体系

要点

内容

原则从原则表达的形式来看，则有评语短句式、设问提醒式与方向指示

式三种。

根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评估式。

素质测评原标度从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大体有量词式、

则等级式、数量式、定义式、综合式等。

体系的要素标识即对应于不一样标度（范围、强度和频率）的符号表达，一般用字母

（AsB、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表达，

它可以出目前原则体系中，也可以直接阐明原则。

构造性要素包括身体素质和心理素质。

行为界境要从动态角度来反应员工素质及其功能行为特性。

素

横向构造工作绩效要重要包括一种人的工作数量、工作质量、工作效率、

素工作成果、群众威信、人才培养等要素7

测评原则体测评内容测评内容确实定环节一般是分析被测评对象的

系的构成构造，找出所有值得测评的原因。然后根据测评目的

与职位规定进行筛选。

测评目的对测评内容筛选综合后的产物。

纵向构造测评指标是对测评目的的详细分解。

测评指标设包括：与测评对象同质原则、可测性原则、普遍

计的原则性原则、独立性原则、完备性原则、构造性原则。

测评原则效标参照根据测评内容与测评目的而形成的测评原则体系。

性原则

体系

体系的类型常模参照对测评客体外延的比较而形成的测评原则体系。

性指标体

系

考点四测评原则体系构建的环节

步，要点

SI评标准体系的建立.首先必绩要以一定的测评客体为对象.以一定的测

明稿测评的客体与目的

评目的为粮气.

在测评内容标席化过程中其体衰现的形式：工作目标因案分析法.匚作内

■定满评的题目或参与因K

咨因素分析法、工作行为特征分析法.

确定案质测评标准体系的结构米磁测评标准体系•也典有一定的层次纺构.

筋选与衣述测评指标优良的腐豉测过指标一般有以下两个特征：具有实际价ffh指怵切实可行.

♦定测评指标权重■定权重的常见方法।德尔非法.主观经龄法、层次分析法.

怏据计It的规则和标准的不同•常见有客观性测评指标和主观性测评

规定测泞指标的计量方法

指标.

在一定范谓之内试测,同时对整个标准体系进行分析.论证、检验并不断修

试测或完善次丽浏河豚痛体系

正.进一步充实与完善.

考点五企业员工素质测评的详细实行

企业对员工的素质能力进行测评，必须通过准备、实行、数据调整和处理，以及测评成果的

分析，最终得到一定的结论等一系列的工作。

展i♦的枷怩仔乐K课里忤奥1怪叩牖

铁打艺应

向必一

引起割讦结果以不的原因

整健城一

I，WA员训圻不q

朱上妁的幺也

段收或分分析

测节&+4：网的海用分析方认；印声也析

!而案分析

第二节应聘人员笔试的设计与应用

考点一应聘笔试的概念和种类

亦称纸笔测试，或纸笔测试法。从广义上看，它是以书面形式测量、考核应试者的

知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字体现、逻辑推理等项能力素

质的一种重要工具，它的应用范围

十分广泛。从狭义上看，笔试重要是指对应试者知识水平的测量和检查。它是

概念

由主考部门根据工作同位的需要，事先确定好笔试试题，让应试者以书面的形式作

答，从而对应试者的基础知识、专业知识、管理知识、技术知识、生产知识，以及

其他专业知识水平的差异程度进行检测评判的一种测试工具。

成本相对较低，费时少、效率高；笔试试题设计可通过深思熟虑，反复推敲，多方

征询，具有较高的信度和效度，科学性强；试卷评判匕较客观，体现出公平、精确

长处

的特点，成为测评应聘者素质的一种重要根据之一；应聘者的心理压力相对较小，

较易发挥正常水平；涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及

通用性能力进行多方面的测试；可以构建试题库长期使用，其测试的成果也可以作

为档案材料长期保留，以备后来参照资询。

无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头体现能力、灵活应变能力、组织

管理能力、实际操作能力等：也许出现“高分低能”现象，也许使组织真正需要的

局限性

人才被剔除，而某些不完全符合条件的应聘者进入下一种阶段的测试；某些应聘者

也许由于猜题、押题或依托欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；不能对应聘者体现

模糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。

从体现形式上看可以采用选择题、是非题、匹配题、填空题、筋答题、综合分析

题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。

分类

从试题的内容上重要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。

看

考点二岗位知识测验的内容

(1)基础知识测验。重要检测应聘者对基本常识、有关知识实际掌握的程度或知识而的

宽度。

(2)专业知识测验。重要检测应聘者对应聘岗位所规定的专业知识实际掌握的程度。

(3)外语考试。

典•题•精•练

1.笔试可以采用多种试题形式，每一种特定形式均有它的优缺陷。()类型的试

题可以测试应聘者某种职业能力。

A.选择题

B.是非题

C.简朴题

D.综合分析题

D【解析】从体现形式上看，笔试可以采用选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、

综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每一种特定形式均有它的优

缺陷。例如，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的

一般和专业知识水平：综合分析题可以测试应聘者某种职业能力：案例分析题可以检测应聘

者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力；撰写论文能使应聘者以文字

形式体现对某一类问题的见解，既可以展示其聪颖才智，也能反应其价值观、世界观、人生

观等方面认识水平。

2.在下面的选项中，若招聘前者，后者不属于专业知识测验的是()

A.人事经理劳动法学

B.人事经理人力资源管理学

C.营销经理公关关系

D.公务员公文写作

D【解析】专业知识测验重要检测应聘者对应聘岗位所规定的专业知识实际掌握的程度。

例如，招聘人事经理，专业知识测验的内容一般包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法

学、劳感人事心理学、劳动定额学等方面内容。而招聘营销经理，专业知识测验的内容，一

般包括市场营销、企业管理、财务管理、广告学、消费心理学、公关关系等方面内容。D选

项，公文写作对于公务员招聘来说，属于基础知识测险。

考点三笔试存在的问题与重要对策

从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强如下几种方面的建设，才能保证笔试试题

的针对性与科学性：

(1)建立笔试命题的研究团体。建立专业、高水平的命题研究团体是笔试命题的人员保

障。

(2)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。做好岗位的能力匹配

分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。

(3)根据岗位的级别与分类，实行针对性命题。

(4)实行专家试卷整合与审核制度。

考点四试卷分析汇报的撰写

试卷分析汇报的内容重要包括：

(1)进行试卷信度、效度、难度与辨别度的分析。

(2)进行考试状况整体分析，理解应聘者整体状况。

(3)根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。

考点五知识测验的题型设计

第三节面试的组织与实行

考点一面试的概念

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，

进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。

考点二面试的发展趋势

(1)面试形式丰富多样。

(2)构造化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化。

(4)面试测评的内容不停扩展。

(5)面试考官的专业化。

(6)面试的理论和措施不停发展。

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考点三面试的基本程序

1.面试的准备阶段

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2.面试的实行阶段

面试的实行过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确认阶段和结束阶段。

3.面试的总结阶段

面试成果的处理工作包拈：综合面试成果、面试成果的反馈以及面试成果的存档。

4.面试的评价阶段

面试结束后，应回忆整个面试过程，总结经验，为下一次的而试设计做准备。

考点四面试的实行技巧

重要包括：充足准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除多

种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思索、注意肢体语言沟通。

考点五构造化面试试题的类型

面试试题可分为如下七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、

情境性问题、压力性问题、行为性问题。

第四节无领导小组讨论的组织与实行

考点一评价中心措施的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行的原则化评估。它使用多种测评技术，通过多名测

评师对个体在特定的测评情境中体现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论

或记录的措施进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

评价中心措施被认为是现代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

评价中心措施重要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

考点二无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定期间内（约1小时）就

给定的问题