联想亲情文化建设资料

联想亲情文化建设资料

内容提要

《“亲情”文化大家谈》是联想“平等、信任、欣赏、亲情”文

化（简称“亲情”文化）实践的阶段性最新成果。其内容源于联想多

年来文化的积淀以及来自柳总、元庆的思想和全员参与的四期文化沙

龙，其中也融入了部分企业文化理论。目的在于使大家深刻地认识到

“亲情”文化建设的必要性，对“亲情”文化的理解达成共识，并能

在今后共同致力于“亲情”文化的建设和落实，从而满足公司和个人

更大发展的需要。

全书力求结构严谨、富有逻辑，分为“提炼篇”、“源泉篇”“警

示篇”和“再现篇”等四个篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行

系统地、理性阐述；“源泉篇”是关于联想“亲情”文化思想观念由

来的纪实材料；“警示篇”是“亲情”文化案例的描述与分析；“再现

篇”是元庆在97年8月30日关于“认真、严格、主动、高效”（简

称“严格”文化）的讲话，供大家温故而知新。

文化与培训部编写小

组

序

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共108页

联想的发展史就是一部企、亚文化的创新史：“求实、进取、创新”、

“拚搏精神一一把5%的希望变成100%的现实”,“把个人的追求融入

到企业的长远发展中去”，“认真、严格、主动、高效”，“客房意识”，

“经营意识”……一代代联想人不仅耳熟能详，而且已逐渐融入到大

家的思想和行动之中。

2000财年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣赏、亲情”

文化（以下简称“亲情”文化）。应该说，99财年公司开展的全员“称

谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的

一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文化

起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程

中，发现电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、

缺乏信任，存在严重反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深入思考。

经过统筹酝酿，公司在2000年规划企业文化的建设中明确提出了“亲

情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。

按计划，“亲情”文化建设的总体推进分为三个阶段：

第一阶段是“亲情•”文化建设的发动阶段

在此阶段主要是发动每位员工自觉参加到“亲情”文化的建设中

来，共同思考与探讨为什么要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义），

“亲情”文化是什么和怎么做。为此，所举办的主要活动有：四月底

总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的

从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与

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的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设

“亲情”文化的专题采访。

第二阶段是对“亲情”文化系统整理阶段

在此阶段山文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对

前期思考和研讨得出的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给

大家。目的在于让公司的每个员工都能准确、全面地理解“亲情”文

化，为把“亲情”文化建设落在实处，推向深入，打下坚实的思想基

础。

第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情”

文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果

本文的推出，当属第二阶段应达到的成果，文中80%以上的文字

来源于四期文化沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些体系的

整理并融入一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了“5.12”

誓师大会上，柳总做的《联想大旗永远飘扬》的主题报告中关于《要

谦虚》部分的讲话内容、老杜的《Internet时代，从观念到文化的转

变》主题报告，2000年6月30日采访元庆纪实，四期文化沙龙精彩

片段回顾以及元庆在97年“8.30”干部大会上关于《“认真、严格、

主动、高效”》的讲话五份原汁原味的材料，同时配以总裁室关于某

家电企业因节水事件而引起公愤的警示录《联想做得越大，越要保持

谦和的心态和姿态》、《由“公关楼违规停车”事件引发的思考》两份

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1、94年-95年阶段

2、96年-98年阶段

3、1999年以来

三、倡导“亲情”文化是保证公司未来获得更大发展的

需要......................................12

1、是矩阵式管理模式的需要

2、是管理，特别是干部走向成熟的需要

3、是建立良好的工作方法的需要

4、是解决现实问题的需要

5、是提高企业核心竞争力的需要

四、“亲情”文化是满足员工个人发展的需要.......17

五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，

保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需

要..........................................18

1、“亲情”文化创造快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户

感到满意和快乐

2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，创造友好界面和环境

第二部分“亲情”文化是什么.....................21

一、对“亲情”文化的理解.....................23

1、对“亲情”文化的总体理解

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2、对“亲情”文化各组成部分的理解

3、“亲情”文化的基础和核心是平等与信任

二、“亲情”文化与“严格”文化的关系.........30

1、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖

2、“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用

3、“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系

三、释疑和解惑

1、为什么要冠以“亲情”文化的提法

2、对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准

3、公司在过去的发展中也存在“亲情”，但为什么没有象

今天提的这么明确

4、公司中的“亲情”与家庭中的“亲情”是否一样

第三部分：“亲情”文化怎么做.........................35

一、从思想意识方面.............................37

1、真心诚意胜过形式

2、重在落实、积累与创造

3、把握好度，避免走极端

4、从我做起，从现在做起

二、从人的方面.................................40

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1、领军人物的重要性

2、从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”

3、中基层干部是关键

三、从部门的方面.................................41

四、从地域的方面..................................43

五、从做事的方面.................................43

1、配套制度要跟上

2、培训要能讲清楚，指导要到位

六、从一些具体的做法方面........................44

1、软硬件一起抓

2、具体做法推荐

源泉篇................................................47

一、柳总在集团“5.12”誓师大会上所做《联想大旗永远飘扬》

的主题报告中，关于《要谦虚》部分的讲

话......................................49

二、老杜在电脑公司“5.12”动员大会上的主题报告《Internet时

代，从观念到文化的转

变》................................................51

三、“亲情”文化：来自元庆的观点一一6月30日访谈元庆

纪实..............................................63

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四、文化沙龙发言精选.............................78

警示篇

一、联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态一一转发学习“某

知名大企业洗衣机事件报

道”..............................................89

二、由“公关楼违规停车”事件引发的思考..........96

再现篇................................................101

元庆在97年“8.30”干部大会上关于《“认真、严格、主动、高

效”》讲话的节选

提炼篇

一、从理论上看

90年代以来，西方对企业文化的研究发展迅猛，从企业文化研究

的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同发展阶段呈现出不

同的导向。这里我们借用一个已经被较广泛认可的企业文化分析模型,

来阐述我们对“亲情”文化在联想文化体系中的定位。

每一个企'业的发展，都离不开“控制与灵活”这两个有效推进企

业运转的手段。“控制”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“灵

活”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和

配合以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“控制”与

“灵活”对于企业来说都是需要的，不是绝然对立的关系，只是企业

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在不同时期对它们重视和使用的程度不同而已。

企业文化会依企业所强调的“控制和灵活”的程度不同，内外部

发展的重心不同而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、

创新导向和目标导向（见上图）。

一般来说，企业多数情况下会看着以下规律发展：企业首先需要

解决好生与存这一-根本问题，有了一定规模后再去系统解决内部管理

的问题，在此基础上，才能不断进行大规模外部扩张，并能有效地进

行消化，因此，企业文化随着企业的不同发展阶段，呈现出不同的导

向。四个导向出现的大体顺序是：低层次目标导向一一规则导向一一

支持导向一一创新导向一一高层次目标导向，循序渐进，不断发展这

是自90年代以来企业文化理论研究的重要进展。

当然，没有哪个企业，在文化的导向上是绝对单一的，往往四个

导向都存在，只是不同情况下呈现的强弱程度不同，拿一个企业来说，

在它创业之初，强调的就是生存下去，这是企业的最大目标，一切都

为它而做，文化的倡导就会是以目标导向为主，当然，这时的目标还

只是一个低层次目标。当企业发展到一定阶段，具有一定规模之后，

内部管理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的发展，就必须从解

决最现实的问题入手，文化上自然也就体现出规则导向为主的文化，

当然，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没

有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来，在企业发展

到更大的规模。目标更高管理也达到一定基础和水平时，很多复杂工

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作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现,更需要公司内的每个成员，

每个团体之间的相互配合和协调才能达到时，企'也文化又会随企业发

展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的发展和变化也是

随企业发展、变化的一种必然。

联想电脑公司几年的发展历程也可以让我们看到文化导向的变迁。

在94-95年期间，公司为了生存，更多的强调员工对任务负责，要不

断创造新的服务记录，这就是当初提出目标导向的根本原因所在；在

96-98年之间，由于联想快速发展，为了做到很好的把握与控制，急

需强调内部管理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡、强调“严

格”文化根本原因所在；99〜2000年间，企业规模更大了，理然而的

发展不仅仅来自于规模的作用，更需要沟通协调、需要理解信任，需

要增强企业亲和力、向心力、凝聚力，这就好比木桶，我们得尽快补

好“支持”这一短板，所谓支持导向就是部门与部门之间、上级与下

级之间、同事之间都能做到平等尊重、理解信任，沟通协调，欣赏亲

情，这就是我们现今提倡“亲情”文化根本原因之所在；从未来长远

发展来说，如果我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，

这就会为我们赢得时间和基础来解决创新导向，将所有短板都补齐了，

联想就会成功的建立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化体

系，就会为联想实现进入世界500强的宏伟目标提供最强力的保障。

因此，从理论上讲，联想现实所倡导的“亲情”文化（支持导向

的文化），与原有的“严格”文化（规范导向的文化）并不矛盾，并

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不冲突，提倡的是从协作、亲和角度对企业的更大促进，同时也更加

强调目标导向和创新的作用，在这样一种多文化导向协同作用的基础

上，实现公司更大的飞跃。

二、从电脑公司发展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设

的必然

1、94年-95年阶段

94年电脑公司的前身微机事业部成立之初，企业处于草创阶段，

公司面临的首要问题就是生存，员工面临的问题就是在微机事业部能

不能得到发展，能不能有自己存在的空间，人们一心一意只考虑怎么

样把企业做好，把“生”与“存”的最根本的问题解决好。当时的大

多数人对管理都没有太多的了解和经验，很多管理上的问题都靠元庆

去发现并一件一件地去抓，很大程度上是靠元庆个人的推动力去建立

法制的基础。从某种程度上讲还是一种人治的阶段。

公司当时的文化强调的是个人的上进心，更多提倡的是拼搏，是

“只讲功劳不讲苦劳”，是“把5%的希望变成100%的现实”的精神，

这在当时非常符合整个公司发展的需要。每当完成了任务或创造了新

的记录时，大家就聚在一起，或是让元庆买冰棍请客，或是开个庆功

宴，大家围坐在专门的饭桌旁共进午餐（原先都只能在各自的座位上

吃饭）。首创了饮水间，改变了习以为常的暖瓶打水方式，可以随时

喝上果汁和咖啡，工作中定期组织多种形式的总结会，既交流工作又

加深感情（包括在后期给员工过生日的时候，人原来只是一个慰问到

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公司统一有了生日蛋糕等等），在当时那种艰苦创业的条件下，这些

形式对工作的开展起到了非常好的促进作用。那时候100来人的微机

事业部就象一个大家庭，大伙抱成团，彼此间亲如兄弟，元庆就象是

这个大家庭中既严厉又富有亲情的家长，共同的命运把大家紧紧地联

系在了一起。

2、96年-98年阶段

自96年末公司取得了中国市场份额第一后，公司的规模变大了，

奋斗的目标也有了更高层次的提升，从当年的“求生存”转到现在的

“求发展、求规模、求效益，中国领先，走向世界”的目标上来，员

工在经历了几年的创业后，看到了企业发展的希望，增强了信心，也

非常希望把自己的发展融入到企业的发展中去。

在公司发展中，在与更强在在的国外竞争对手的较量中，管理起

着越来越重要的作用，而管理上暴露的问题则更多表现在员工从上到

下做事的不规范、不严格上，小到从开辟饮水间后，就有人把剩水随

意倒在地上，大到工作上出现目标不清，缺少规划和流程，缺乏严格

自律，效率不高等诸多问题。公司由此看到了仅靠过去提倡的那种个

人的积极性来推动公司的发展已经不够了，企业文化的主流转向更多

的强调个人服从于组织目标，讲求规范、纪律和协同，要把上进心向

事业心转化，要充分发扬“认真、严格、主动、高效的管理风格，要

求从上到下做事规范化，有规矩按规矩办，没有规矩建立规矩。公司

也开始由元庆一人主抓，过渡工到重视企划和职能管理力量的加强上，

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强调干部管理意识的增强，随着几次公司大规模的内部管理工作的推

进（如提出“认真、严格、主动、高效”，提出“客房意识、经营意

识”，提出“对目标负责到底”，制定岗位责任体系等），公司开始较

系统地推进规范化建设，管理从简单的人治阶段步入到法治阶段。

当然在当时也有“亲情”的体现，如树立典范，对加班加点、工

作努力、拼搏进取的有突出贡献的员工进行表彰，以及对驻外人员的

慰问，组织春节联欢会等等来强调整个组织的一种凝聚力，但没有把

这些做法当作一种明确的文化提出来，相比之下，“认真、严格、主

动、高效”的文化倡导，在这一阶段对推动公司的发展起着主导作用。

3、1999年以来

如果说94年是联想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成

功地跃起，那么在99年实现了联想的腾飞，在这几年里，联想得到

了飞速的发展，尤其到了2000年，一场由Internet兴起的产业革命的

浪潮正在席卷全球，各行各业都因此而发生着深刻的变革。电脑公司

处在这样的新的环境和时代中，自身也需要不断变革和创新，公司的

战略已经从原来的PC制造业向Internet的创新弄企业全面转型，追

求全面、高额的利润和高附加侑的技术和产品。为上，公司更需要一

种开放的、尊重人才、鼓励创新和发挥员工潜能的环境和氛围。在经

历了几年的公司宣传和相互影响的过程后，“认真、严格、主动、高

效”已经深入人心，在员工的心中打下了坚实的基础和烙印。同时，

从员工自身来说，随着物质生产达到了一定的质量和保障后，个人的

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追求也开始转向更深层次的人生价值、社会尊重和满足精神层面的需

求等等，面对这种情况，公司如何在保证业务不断拓展，事业不断进

取的过程中，让每个员工既不失做事的严格，又能发挥个人的潜能和

主动性，既能做好份内的工作，又能做到相互的协作与补台，这就更

需要一种通过情感的融通来促进相互协作的文化，需要建立一种有着

良好人际关系的文化氛围，仅靠过去那种严格、规范的管理是不够的。

另外，随着组织规模的迅速扩大，原来实际上公司已经有的许多

加深情感、增强凝聚力方面的做法，由于没有系统传播，造成一些管

理人员只看到了公司严格的一面，而没有对过去已有的亲情做法加以

继承和创新，致使在出现了部门内和部门间协作困难的问题后，还简

单地用严格的手段去解决，而忽视了人的情感因素，造成问题难以彻

底解决。

“亲情”文化以“平等、信任、欣赏、亲情”给工作和生活架起

了一道桥梁，让工作变得不再乏味，让人与人之间不再生硬，让尊重

得到实现，让个性得到发挥，让协作得到落实，让需求得到关心C它

解决了严格管理中不易解决的人的需求满足、人的情感认同、人与人

真诚协作的问题，在更高层次上真正达到了人性化管理的境界。

如果说公司文化的发展，从提倡个人上进心开始是一种生存文化，

到倡导规范、纪律、协同是一种做事文化，再到讲求开放、尊重与创

新也需要一种文化的话，那么，“亲情”文化正是适应这一需求的最

好的文化，也应该说它是电脑公司从过去走向现在，人现在迈向未来

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实现更大发展的一种必然选择。

三、倡导“亲情”文化是保证公司未来获得更大发展的需要

1、是矩阵式管理模式的需要

随着公司业务的不断拓展，从过去的以电脑产品为主，发展到现

在的多产品多业务运作，那么，我们如何有效地利用资源，把我们以

往的优势延伸到新的领域中去呢？基于这样的思考，我们必须面临的

一个转变，那就是管理上向矩阵式的转变，从理论和实践中，我们都

不难发现，成功的世界级企业，大都采用矩阵式管理或在某一阶段采

取了矩阵式管理，矩阵管理模式有利也有弊资源的有效利用是其很好

的方面，但同时它对管理、对协作、对沟通的要求也特别高，因为实

行矩阵式管理以后，做每一件事情都需要协调，都要求各个环节之间

紧密配合，因而当我们采用矩阵模式管理时，就要更多地强调大家能

够协同，能够理解，能够相互尊重、平等，需要互相的信任、欣赏。

创建“亲情”文化的氛围就是显得非常重要。打个比方，“亲情”文

化就象润滑剂一样，能够使得我们整个团队磨合得更好。

2、是管理，特别是干部走向成熟的需要

近几年柳总经常讲到的一句话，就是要创造湿润的空气，这是有

其原因的。联想在从小到大的发展过程中，成功的一个原因是年轻气

盛，敢拼敢打，是在不断的出错和改错的过程中走过来的，在工作中

强调更多的是严管理，现在我们这企业发展太快了，因为发展的快，

所以有很多、很重要、很大的事情都要由年轻人去做。年轻人有朝气，

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但同时也有不足，处在激烈的竞争环境中，在管理和做事方面更多的

会体现出刚性有余，柔性不足，勇往直前的干部和员工比较多，造成

了整个公司“空气”的湿度不够，所以柳总在集团就一再强调要多注

意这些。而在电脑公司，这种情况和问题就显得更为突出、更为明显。

做事刚性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之间的配合是

很不够的，湿润的空气不够。尽管大家也知道强调严格并不意味着不

去关心和创造湿润的气氛，但没有一种文化、一种引导，就不会在日

常工作中充分注意。管理是联想成功的关键，但管理是需要刚柔相济

的，刚的方面走得过多，柔的方面就会欠缺，短时间可以，便长此以

往就会出现问题，从更好的保证公司未来凶长远发展，从培养干部带

好队伍的角度，就需要我们提倡一种能创造湿润空气的文化，“亲情”

文化应该是保证我们管理和干部走向成熟所需要的一种文化。

3、是建立良好的工作方法的需要

企业有企业的目标，企业中的每个人也都有各自的目标，目标先

对了，方法不得当也会事倍功半。当我们的目标不仅仅要靠自己去实

现，也需要靠别人的帮助和协作时，方法就变得很重要，元庆讲“人

都是生活在社会中的，谁也不能只把自己不群众观点，把别人都看成

是机械人，无条件地完成你的指令。“亲情”对人，其实是一种很好

的工作方法，但需要很好地培养、修炼，如果你做到了，就会更有利

于你把工作做好。从懂得和掌握一种好的工作方法的需要上看，倡导

“亲情”文化也很重要。

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4、是解决现实问题的需要

1、解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题

最能反映问题的现象就是“扯皮”，各个部门间扯皮，一说就是职

责不明确，一说就是上面没有交待清楚（最高层也都有这种现象）。

没有人能把职责说得百分之百明确，这就要求大家相互间要有补位的

意识，如果有了“亲情”文化做基础，大家就都会主动去补位、补台！

就会减少甚至杜绝扯皮的现象。

2、解决片面强调“认真、严格、主动、高效”的问题。

“认真、严格、主动、高效”是联想过去保持成功的关键，是很

有成效的，但它也有负作用，比如各部门之间只讲究认真、讲究效率

（自己单方面理解的效率），不考虑方式方法，一有问题就投诉，就

不给你办。部门与部门之间，人与人之间的关系，就变得特别紧张。

更多的现象还表现在上级与下级之间，上级给下级布置一件事，不管

这件事的难度如何，不考虑这件事如果是自己做能不能做到，就一味

地要求下级给我做好；下属也是这样，上级派什么，我就做什么，非

常机械没有创新。

元庆认为，对于这些做过了度的地方，就应该把它扳回来，当然

也不希望完全是走到另一个极端。而是要在保持过去风格的情况下，

在方式法上进行改进，现在我们提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，

就能起到这样一种作用，是把我们提到的这些现象认识透了的一种做

法。

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5、提高企业核心竞争力的需要

对于一个企业来讲，重要的不在于资金儿技术，而是人和文化的

魅力，这是一个企业的核心竞争力所在。（元庆）

（1）、吸引人才，留住人才，增强企业凝聚力，需要建立富有包

容性的“亲情”文化

在IT业，竞争是非常激烈的，企业最宝贵的资源就是人才，能否

吸引人才、留住人才，提高凝聚力，发挥人才的最大效能，就成了公

司至关重要的事情•，尤其当公司做大了更是如此。联想提出的目标是

用不到15年的时间进入世界500强，面对如此艰巨的目标，如何才

能解决人才的问题呢？

过去，我们各个部门为追求目标的实现，做中生硬，讲原则的多

（常常是对自己不团队有益的原则讲的多），讲互相理解包容的少，

同时也难以融合带有不同文化背景的人才，使得很多人不愿来电脑公

司，也有一些人离开了公司，即便在公司内，人与人也都显得很刻板，

缺少湿润的氛围。如今，联想的事业发展今天，更需要人与人、部门

与部门之间的沟通，需要引进外部的优秀人才，甚至将来去整合外面

的公司。这不必须要有来自团队中相互之间的激励，相互包容和理解，

这就需要我们有一个好的文化氛围，氛围在这里变得非常的重要。

而且，随着联想事业的发展，员工把工作当成生活的一部分时，

就更需要亲切、舒心的工作氛围。我们要做百年老店，我们这些人要

干十年、几十年，光凭着一股冲劲、一股压力，是很难的，大家越做

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到一定程度，就越是为一种环境，为一种心气去做，如果我们处在一

种互相攀比，互相责怪，稍微干不好就受到指责这样的环境下工作，

和我们处在非常包容，大家能够风险共担，面对困难能够互相鼓励的

环境下工作相比较，就会有非常大的差异，在激发每个人的潜能上会

存在很大的不同。

建立了“平等、信任、欣赏、亲情”的氛围，会让我们包容各种

有才能有特点的人，会让我们的企业更温暖，理有凝聚力，更有认同

感，让员工真正感到在公司里也有家的感觉，真正把企业的目标当成

个人的目标去实现。做到这些，不仅会吸引人才，更会留人才，提高

企业的凝聚力，这样的公司也才更有活力，更有竞争力。

(2)、是提升联想文化竞争力的需要

公司推出“亲情”文化应该说了是出于一种竞争的需要。联想做

到业界的领先，我们也到了象IBM和微软那样建立行业标准或楷模，

而“亲情”文化是对联想整个文化是我们过去成功的保证，“亲情”

文化将是今后取得更大成功的保证，从这一点看，当联想在文化上也

具有一流的水准，建立了这个行业的标准的话，在今后的发展和竞争

中更会无往不胜。

四、“亲情”文化是满足员工个人发展的需要

从人的个体角度来看，都有不同的需求、按照马斯洛的“需求论”，

随着人的需求的不断满足，需求的层次也在不断提高，最终达到最高

层次一一自我价值的实现。

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作为每一个身在联想的员工，也都有着自己的需求和发展目标，

随着电脑公司几年来的不断发展，企业的效益上去了，员工在生存上

和安全上的需求了得到了很大的满足。大家的需求的层次从原来的对

物质生活的追求，转为更深层次的对人生价值等方面的追求，趋向于

满足精神上的和自我实现上的需求，大家都更看重在工作中能得到别

人的尊重与理解，得到信任与欣赏，得到对成就的认同，由此看来，

今年公司倡导“亲情”文化，不仅仅从公司发展的角度考虑，也应该

说顺应了员工需求层面的不断提高，通过创造“亲情”文化达到人与

人之间、部门与部门之间相互理解、信任与协作，对公司的发展是良

好的促进，对个人需求层面的满足也提供了基础和保障。

五、“亲还必须”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，

取信于社会，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要

企业能否长远发展，起决定作用的因素在于用户（含合作伙伴），

拥有的用户越多，企业的发展就越有保证C而拥有用户，是要靠不断

满足用户的需要并能取信于用户才能做到的，企业为用户所做的一切，

是让用户满意和信服，这都需要企业的员工去实现。很难想象一个内

部缺乏亲情，冷冰冰的，互不协作，员工心情总处于不平衡，内心有

着诸多不满的企业，能让经的额户感到满意和信任。

在前期的沙龙中，有些员工提到“亲情”文化集中体现为一个“爱”

字上，需要人与人之间能够以心换心，如果每个人都能主动献出爱心，

尊重、信任、欣赏别人，如此互动，才能得到亲情回报，就会营造出

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一种积极向上的环境氛围，我们很多问题也都能迎刃而解了，我们也

是快乐的。的确，积极的心态会导致积极的行为，反过来也是一样，

积极的行为也会导致积极的心态。企业必须要制造出快乐的员工，只

有员工是快乐的，他才能把快乐的心情传达给客户，他的微笑才是发

自内心的，而不是挂在脸上的虚假的微笑，这样客户才会满意。制造

出快乐的员工是联想“亲情”文化效用的最好体现，是实现公司取信

于合作伙伴，取信于用户，取信于社会的保障。

2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，创造友好界面和环境

最近，国内某著名家电企业在与业界同行竞争中，由于不注意竞

争中的方式和姿态，短短的一则霸气十足的广告，激起了“众怒”，

遭到群起而攻之，给这家著名企业带来了非常不好的、难以挽回的负

面影响，这一事件给了我们一个非常及时的警示！今天，当我们的业

绩蒸蒸日上，市场份额节节提高，位居领先地位的时候，当我们也处

在风口浪尖上，处在人人瞩目之下时，我们该以什么样的方式去对待

别人，去保持我们的成功呢？

记得一些合作伙伴的说法曾对我们有过不小的震动，他们说“过

去和柳总打资产感觉象是哥儿们，和元庆他们打交道感觉象是朋友，

和现在的业务代表打交道感觉象是领导:而现实中，我们确也不乏

看到，从一些很小的地方（如发文、打电话、开会等）一些部门和员

工已经把骄傲、霸气，目中无人的态度和做法展现在了我们的合作伙

伴面前，竞争对手面前，甚至是客户面前！

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一个成功的企业，最需要看清的就是你靠着什么取得的成功，是

只靠你自己的奋斗，还是也需要来自合作伙伴的支持，来自用户的关

爱，甚至来自良好的竞争氛围和环境的创造呢？

当我们认清这些时，我们不能不承认诸多的因素影响着企业的发

展，成功来自于多方的支持和帮助，我们就必须用自己谦和的心态

去对待别人，去承认别人在你成功中所起到的作用。而我们不难想象，

一个内部都不具有谦和氛围的企业，对外能是一种什么样的情形。“亲

情”文化应该说不是一把万能的钥匙，也不是一剂包医百病的良方，

但有了它，能让我们知道以一种什么样的方式去面对别人，去对待别

人，才能在你最需要支持、需要合作时.，别人愿意与你合作并真心的

提供帮助！

一个好的品牌，好的企业，必须时时刻刻保持谦和的心态和姿态，

“亲情”文化能让我们做得更好，只有在公司内部真正形成了“亲情”

的氛围，形成了良好的对人对事方式，才能氢这种成效遍及在外，使

得同行佩服，社会认同，包括做到这些，才能真正获得各界支持，赢

得客户的口碑，公司的发展也才有了长久的保证。

“亲情”文化是什么

1、对“亲情”文化的总体理解

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“亲情”文化是由“平等、信任、欣赏、亲情”四个方面组成，

是我们文化体系中涉及到人际关系范畴的一种文化倡导，它体现的是

对他人的态度，人与人之间的相互关系(包括部门与部门间的关系)，

是保证公司从规范化管理向人性化管理，从制度化管理向文治管理转

变的一种文化倡导，但它并不是联想文化体系的全部，而是一个重要

的组成部分，是对联想文化的再丰富和完善。

2、对“亲情”文化各组成部分的理解

(1)、对“平等”的理解

①平等“是相对的，没有绝对的理想中的平等现实社会中是做不

到的，从中国历史上看，就缺少平等，每个人自己骨子里对他人的平

等意识就比较淡薄，但又都梦想着别人对他能是一种没有任何等级观

念的平等，从现实中也不难看到社会性上的富人与穷人，家中的长辈

与晚辈都不可能有绝对的平等。联想处在这样一个社会状态中，我们

希望在企业内部创造的不是柏拉图式的绝对平等，而是一个更符合现

代文明的人与人相互理解、尊重的，有助于员工身心健康发展的平等

文化。

②“平等”应该是一种人格上的平等

平等并不等于表面态度的谦和，只有从内心去尊重对方，真心表

达自我，大家站在一个同等人格的角度去交流，这才是一种平等的感

受。

比如，你与某个领导在工作当中是上下级的关系，当他给你布置

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工作的时候，审分的职责，你不应该对此有不平等的感觉，但当你有

什么想法或意见去找他的时候，也可能他会觉得你的想法很浅溥，但

是如果他做到认真地听取，你就会感到彼此之间平等的存在。当然，

在工作以外，如果大家都做到朋友的关系，平等就更容易建立起来。

③“平等”的基础是“尊重”

发自内心的尊重应是平等的基础，尊重对方的人格，尊重对方的

感受，尊重对方的权利，如果有了尊重，很多事情都会得到很好的解

决。比如老杜在年初动员表彰大会上讲的:“少一点不分场合的训人”，

你要是尊重对方的话，你就不会在不合时宜的场合训人；你要尊重对

方感受的话，就会上的相互尊重，很多人与人之间、部门与部门之间

交往与合作的方法就不会是一种推诿甚至交易的做法，而是发自内心

的去做。同事之间，上下级之间有了尊重，平等的建立就会有保障，

很多问题就会得到妥善的处理。

(2)、对“信任”的理解

①“信任”程度是衡量一个企业文明程度高低的重要标志。

不同的民族、国家，其社会文明基础是不同的，思维的方式也是

不相同的。在对待不认识和认识的人上，信任程度也是不一样的c在

西方，人与人多是首先基于信任的角度出发，认为人是有信誉的，在

法律上体现的是“首先假设你无罪，然后用充分的证据来证明你有罪”，

一旦失信于人，失信于社会，就很难得到人们的信任，因此，西方人

都非常注重信誉。而在我国人与人之间多是基于不信任的角度出发，

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对于不认识，不熟悉的人很难做到相信别人，为人处世慎这又慎，经

常用“害人之心不可有，防人之心不可无”来提醒自己，在法律上体

现的是：“首先假定你有罪，然后来证明你无罪"，一旦你能得到人们

的信任，以后一切事情都好办了，甚至是毫无原则、毫无科学性可言，

会从一个极端走到另一个极端。往往中国式为取得信任所付出的成本

要比西方式因信任所带来的损失要高得多。

“信任”程度高低既是一个社会文明程度的标志，也是一个企业

文明程度的标志。企业内如果彼此之间总把别人往坏处想，这个企业

是不会有很大的发展的，猜忌、不合作甚至拆台的现象就会随处可见。

只有增强了信任，大家才可能更好的尊重、平等、沟通和协作。

②“信任”是影响企业成本的重要因素之一

现今，一个企业的成本相当一部分在于沟通协调成本和决策成本

上，信任程度直接决定这部分成本的高低C在现实中，要获得别人的

信任需要在工作中付出艰苦的努力才能做到，有时即使你不断沟通，

也难以得到信任，大家都感觉到很累、很苦。一般说，一个相互信任

度高的企业在这方面的成本很低。

虽然就中国整体水平而言，信任还处在相当低的层次上，但联想

需要提升企业的信任度。联想员工是中华民族优秀的成员，有着较高

的素质、品德及能力，因此要做到：联想成员间的信任即使不能达到

西方的程度，也要高出中国的整体水平，至少要做到不把人往坏处想。

③进一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，让别人信

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任你，首先你要有信誉。

在中国取得信任是不容易的，中国历史上就很少反人当成守信的

人看待，大家都养成了不信任人的习惯，因此联想人在联想的环境中

对于建立起的每一点信任都要珍惜，要能在此基础上进一步加深了解

和理解。

要想取信于人，待人态度要谦和、尊重，具有良好的品德、素养

和真实能力，要有信誉，说到要做到，让人通过你的说话、做事能直

接或间接感受到你是值得信赖的。如果言而无信，出尔反尔，毁了信

誉，要想再使别人相信你，可能要付出巨大的努力。

联想是一个对员工负责，对社会负责的公司，对联想人的要求比

别的公司更高：联想人之间要建立彼此的信任，要有信誉，要能说到

做到。

④建立“信任”要靠人人先改变自我做起

信任应包含四个方面：公司与员工间的信任、部门与部门间的信

任、上级与下级间的信任、同事与同事间的信任。信任如何建立，不

要总是等待别人信任你后再去行动，要先改变自己，从我做起。

(3)对“欣赏”的理解

①欣赏是什么

谈到欣赏，不是说不管对方的好坏，只顾说好。欣赏的含义在于：

你能够看到对方缺点的同时，又能够看到对方的优点。既不要拿着放

大镜看别人的缺点，也不要拿着望远镜看别人的优点，讲欣赏就是我

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们要能够感觉到自己确实是为了对方好，才去先肯定对方的努力与成

绩，先尊重对方的劳动。

②欣赏要养成一种意识

欣赏是一种意识，而不是技巧，欣赏是只有发自内心力能做到，

只有在潜移默化中才能感受到的一种效果。单纯地说我要欣赏，大家

要欣赏，而不是从意识里做到，很难达到真正的欣赏。

③欣赏的前提和基础

欣赏的前提就是在于你自己，你只有自己主动去发现、去认识别

人或别的部门，才能产生欣赏。

要做到欣赏，就需要建立良好的沟通，能在沟通中做到了解别人

的长处，了解对方的能力，认可对方的能力。

④欣赏需要包容和谦虚

欣赏是要能包容别人与你不同的个性、习惯以及观点、做法等，

而不是很排斥的去看待别人，总把别人往坏处去想。做到了欣赏，才

会多一些学习和谅解。

欣赏之中要有谦虚的一面，即使别人做的没有你好，也要能看到

别人相比他自己做的好的方面，长处的方面。

(4)对“亲情”的理解

①“亲情”是什么

“亲情”是一种感受，是一种对来自他人关怀的感受，是一种对

来自他人超越功利关系的关怀的感受。(此为文化与培训部对亲情的

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理解）

当有了这种“你能为我的欢乐而欢乐，为我的痛苦而痛苦”，“虽

然与你不直接相关，但你不是能伸手帮我一把”，“这个事居然他还记

得”，“这事居然他这么重视来帮我解决”等等感受时，你就会有亲情

的感觉，你就能感到特别的亲切。

②“亲情”重在关心

重在每个干部都能让对方感觉你是发自内心去关心他的发展，重

在每个员工都能让对方感到你是在真心的为他好，是真心诚意地在帮

助他。

③“亲情”重在小事，重在过程

做到亲情，不在于做出了什么惊天动地的大事，就看平时的小事、

小的方面能否体现得出来，过程中能否体现得出来。

④联想的“亲情”是去掉家庭“亲情”中自私、狭隘、不理智成

分,增加开放与互动的成分。

自古以一，中华民族就定居在同一疆土，株守家园，形成了一种

特定的民族自卫心态，家庭内部充满了血浓于水般的亲情，比如“打

虎亲兄弟，上阵父子兵”，但中华民族同时存在着保守、落伍、封闭、

陈旧乃至惰性的心理结构，家庭“亲情”有时非常自私、缺乏自律和

文明，说话做事总是站在对自家有益的角度，比如说“胳膊肘不往外

拐”，“护犊子”，“各家自扫门前雪”等，甚至为取得一家之利，不惜

损害社会大众的利益。作为家庭的延伸，社会上交往主要是通过亲戚、

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朋友、老乡等关系展开，大家都是自己人，对自己讲亲情，讲信任、

讲奉献，面对外人犹如“秋风扫落叶”般无情，大家都是等着别人

给自己亲情，根本意识不到去给予别人亲情，造成中国人最重人情，

但与西方相比，人与人之间却人情冷暖，世态炎凉。大家都知道欧美

国家，同一民族间，人与人保持关相对较高的亲和、友善关系，彼此

相对乐于献出爱心，乐于帮助别人，遵守社会公德，是属于开放式，

社会化的亲情呈互动状态。

我们联想提倡的“亲情”，就希望能够达到中国家庭内部高度的凝

聚力、向心力，而丢掉不好的狭隘、利己自私、保守封闭的部分、融

合现代文明开放式、社会化的亲情，强调人与人之间和谐共处，互帮

互助，真情互动，营造出大家都感觉舒适的环境和氛围，产生巨大的

协同效应，使联想成为中国社会文明的排头兵。

4、“亲情”文化的基础和核心是平等与信任

“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情”文化是有着层层递补进

的关系的。建立了人与人之间的平等（人格和心理上的平等），才能

产生相互的信任，有了平等、信任，才会达到欣赏境界，有了这些，

亲情的出现才成为可能，由此看来，“平等、信任”应该是“亲情”

文化的基础和核心部分，没有了平等、信任，一切都谈不上，当然，

要做到平等、信任，基础来自于尊重（前面已述）。当每个干部的和

员工都能在不断提高自身修养的基础上，站在一个平等的角度去思考

问题，站在彼此信任的角度去沟通时，“亲情”文化才能一步一步做

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到位，也才能落在实处。

二、“亲情”文化与“严格”文化的关系

1、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖

(1)、“亲情”文化与“严格”文化不是对立的

“严格”是对做事而言，“亲情”是指待人的方式，这两者是从两

个不同的角度来阐述的，呈两个维度的关系。应该说做事要“认真、

严格、主动、高效”，做人要“平等、信任、欣赏、亲情”。

如果把联想比喻成一个小社会的话，那么可以说“亲情”文化就

象国家提倡的精神文明建设，“严格”文化就象国家实行的法制建设

一样。两方面文化只有相辅相成，才能达到效能的最大。

(2)、“严格”文化是“亲情”文化的前提和基础

不难想象，如果没有制度的保证，没有已经做到的“严格”文化

而空谈“亲情”，人的行为就不可能变成自觉的和理智的，公司就会

成为无政府主义的天下。拿西方来说，正是由于有了上百年制度的保

证，把规范固化在了人们的行为准则之中，才有了去谈自由和人权的

条件，可见制度与规范是多么重要，所以对联想的文化建设来讲，前

提也是要有制度做保证，“严格”还是第一们的，只有“严格”的方

面做到了，“亲情”文化才有了基础，才能不偏离正确的方向，才能

更有成效。

(3)、“亲情”文化与“严格”文化是相互依存、优势互补的

①“亲情”是建立在“严格”之上的“亲情”。

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每个到公司来的人，目的是为了做事，不是来公司里找朋友的，

一切工作的成效，一切回报都要以目标的达成为检验，在这样一种关

系下，还是要在做好了“严格”的基础上，再谈“亲情”。如果抛开

了“严格”的做事风格，单独来谈“亲情”的话，就出现下属出了问

题，也不好意思去查，查了，下属会说你没有亲情，这是需要我们非

常明确地认识到的。另外。国营企业也讲求亲情，但缺少严格，真的

有一天大家都下岗了，再提亲情也没用了。

②“严格”是建立在“亲情”之上的“严格”。

如果每个领导和员工都是本着对他人负责，对他人的工作提供真

切的帮助和关心，都富有亲情，当能把这些本质的东西抓住了以后，

无论你对别人是严历点，不是亲切点，是严父式的，还是慈母式的，

或者你批评员工的时候先讲他的好话，不是先批评他，都是方式上的

事情，因为即使你对人严格，也会得到别人的理解。

③在某种意义上，“严格”是一种更高层次的“亲情”感受的“严

格”。

（4）、“亲情”文化是“严格”文化的升华

“亲情”文化是在原有“严格”文化的基础上增加了一些适应未

来发展的新的文化内涵，丰富了联想文化，这是我们朝着比较远大的

目标前进的动力。是针对当前企业所面临的现状，是针对企业更大的

目标和挑战的一种文化的丰富，是在“严格”文化基础上的一种升华。

2、“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用

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应该说：“认真、严格、主动、高效”是联想电脑公司成功的法宝。