2025年人力资源风险内部控制试题及答案

2025年人力资源风险内部控制试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.2025年《企业内部控制基本规范》修订后，首次将哪一项纳入人力资源风险一级指标？A.员工心理健康B.算法招聘歧视C.灵活用工合规D.高管绩效回溯答案：B2.某集团采用“人才九宫格”进行继任计划，其中“高绩效—低潜力”员工最恰当的风险控制措施是：A.立即纳入股权激励名单B.调整至一线岗位锻炼C.设置6个月绩效改进期并配备导师D.启动裁员程序答案：C3.在人力资源审计中，发现某子公司2024年社保公积金缴费基数低于法定下限，这属于：A.战略风险B.法律合规风险C.操作风险D.声誉风险答案：B4.2025年起，人社部要求企业建立“算法透明”制度，以下哪项文件必须向员工公开？A.董事会会议纪要B.薪酬计算公式源代码C.绩效考核权重设置说明D.商业保险合同答案：C5.某互联网公司使用AI面试系统，被投诉存在性别歧视。内部控制测试应首先检查：A.训练数据集的标签分布B.服务器机房温湿度C.面试官情绪管理培训记录D.候选人学历真伪答案：A6.关于人力资源风险热图，下列说法正确的是：A.影响程度与发生概率均高的风险应优先转移B.绿色区域的风险可完全忽略C.橙色风险可通过自留方式处理D.红色风险必须立即降低或消除答案：D7.2025年《个人信息保护法》实施细则明确，员工生物识别信息保存期限不得超过：A.用工合同期限B.实现处理目的所需最短时间C.员工离职后三年D.企业上市前答案：B8.在关键岗位轮换制度中，最短轮换周期不得低于：A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月答案：B9.某制造业企业推行“共享用工”模式，其最大剩余风险是：A.商业秘密泄露B.工伤责任归属不清C.培训成本上升D.员工士气下降答案：B10.人力资源风险KRI指标中，若“核心人才离职率”连续三个月超过阈值，应触发：A.蓝色预警B.黄色预警C.橙色预警D.红色预警答案：D11.2025年起，企业年金方案变更须经过的强制程序是：A.工会小组讨论B.职工代表大会审议C.董事会通讯表决D.监事会事后监督答案：B12.在人力资源流程矩阵中，控制点“招聘需求审批”最有效的预防性控制是：A.事后审计B.系统强制超预算提示C.人工抽查D.领导事后签字答案：B13.某上市公司披露ESG报告时，因“员工多样性”数据造假被证监局处罚，该事件直接体现：A.市场风险B.战略风险C.声誉风险D.流动性风险答案：C14.2025年《劳动合同法》修订后，竞业限制补偿金下限调整为劳动者离职前12个月平均工资的：A.20%B.30%C.50%D.100%答案：B15.人力资源内部控制自我评价中，缺陷等级“重大缺陷”的定量标准是：A.潜在财务影响≥当年利润3%B.潜在财务影响≥当年营业收入1%C.潜在财务影响≥当年总资产5%D.潜在财务影响≥当年净资产0.5%答案：A16.在员工持股计划锁定期内，若员工因重大过失被解聘，尚未归属的股份应：A.继续归属B.加速归属C.作废并由公司回购D.转让给员工配偶答案：C17.2025年起，人社部推行的“电子劳动合同”必须采用的加密技术是：A.MD5B.SM2国密算法C.RSA1024D.Base64答案：B18.人力资源共享服务中心（HRSSC）的SLA协议中，对“薪资发放差错率”的行业基准是：A.≤0.1%B.≤0.5%C.≤1%D.≤2%答案：A19.某企业使用第三方灵活用工平台，为降低“事实劳动关系”风险，应首先核查：A.平台注册资本B.平台是否取得《人力资源服务许可证》C.平台股东背景D.平台是否通过ISO27001认证答案：B20.在人力资源风险压力测试中，若模拟“核心技术人员批量离职20%”导致新产品上市延迟，该场景属于：A.敏感性分析B.情景分析C.蒙特卡洛模拟D.方差协方差法答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，请将所有正确选项的字母填在括号内，漏选、错选均不得分）21.以下哪些属于2025年新增的人力资源重大风险预警信号？A.核心人才自愿离职率连续两月>5%B.员工加班时长超过法定上限30%C.绩效评级为A的员工占比>60%D.劳动仲裁败诉率同比上升>10个百分点答案：A、B、D22.在人力资源流程穿行测试中，需重点留痕的环节包括：A.招聘需求提出B.Offer审批C.入职体检D.试用期考核答案：A、B、D23.2025年《未成年人保护条例》企业版要求，不得安排未成年工从事的工种有：A.矿山井下B.高温铸造C.酒吧服务D.夜间快递分拣答案：A、B、C、D24.关于人力资源合规审计，下列说法正确的有：A.可采用“双随机”抽查方式B.必须对劳务派遣单位进行延伸审计C.发现重大缺陷应在10日内向董事会报告D.可聘请外部律师出具合规意见答案：A、B、C、D25.2025年起，企业建立“算法招聘”内部控制时，必须设置的岗位有：A.算法伦理官B.数据标注质检员C.模型可解释性分析师D.员工情绪辅导员答案：A、B、C26.以下哪些情形会触发人力资源风险应急资金？A.集体劳动仲裁标的>500万元B.重大工伤死亡事件C.核心技术人员集体跳槽竞争对手D.年终奖延迟发放答案：A、B、C27.在人力资源KPI与风险指标平衡中，需避免的现象有：A.为降低离职率而强制续签低效员工B.为提升培训满意度取消考试C.为控制人力成本冻结关键岗位招聘D.为提高敬业度无限上调福利预算答案：A、B、C、D28.2025年《数据出境安全评估办法》规定，员工哪些个人信息出境需申报？A.指纹B.工资流水C.绩效评分D.家庭成员身份证号答案：A、B、D29.人力资源内部控制缺陷整改跟踪表应包含的要素有：A.缺陷描述B.根本原因C.整改责任人D.复核人签字答案：A、B、C、D30.在人力资源风险文化评估中，常用的定量工具有：A.员工风险文化调查问卷（Likert五级量表）B.风险事件匿名举报箱统计C.风险培训elearning完成率D.风险情景模拟演练得分答案：A、B、C、D三、判断题（每题1分，共10分。请判断下列说法是否正确，正确的填“√”，错误的填“×”）31.2025年起，企业可自主决定不再保存纸质劳动合同原件，仅保存电子件即可。答案：×32.人力资源风险appetite由董事会下设审计委员会最终审批。答案：√33.在人力资源流程中，预防性控制的成本一定高于检查性控制。答案：×34.2025年《职业病防治法》修订后，心理因素所致疾病正式纳入职业病目录。答案：√35.员工自愿放弃社保的承诺书具有法律效力，企业可据此免责。答案：×36.人力资源共享服务中心的KRI指标可以与财务共享服务中心指标共享。答案：√37.2025年起，绩效强制分布比例不再受法律限制，企业可完全自主设定。答案：√38.人力资源风险压力测试只需每年开展一次，无需动态更新。答案：×39.在人力资源合规检查中，发现劳务派遣比例超过10%即构成重大缺陷。答案：×40.2025年《公司法》修订后，员工代表可进入风险管理委员会并享有表决权。答案：√四、简答题（每题10分，共30分。请简要回答下列问题，要求观点明确、逻辑清晰）41.简述2025年企业在实施“混合办公”制度时，应如何设计人力资源风险控制矩阵，并列出三项关键控制点及其对应措施。答案：（1）风险矩阵设计：按“风险类别—影响维度—控制活动—责任岗位—频率—证据”六列构建，覆盖法律合规、信息安全、员工健康、绩效公平四大风险类别。（2）关键控制点与措施：①考勤数据完整性：采用区块链时间戳+人脸识别，系统每日自动生成不可篡改记录，HRBP每周抽查10%。②工伤认定：要求员工在家办公区域安装公司指定摄像头并签署《安全责任书》，发生伤害后24小时内由EHS专员远程勘查。③信息泄露：部署VDI虚拟桌面，USB端口禁用，IT审计部每月导出日志比对异常下载，发现违规即时冻结账号并启动调查。42.2025年某拟上市公司在人力资源尽职调查中被发现“股权激励未进行股份支付会计处理”，请说明该缺陷可能引发的连锁风险，并提出整改路径。答案：连锁风险：①财务报表重述导致IPO中止；②被税务部门追征个人所得税及滞纳金；③触发对赌协议，创始人需现金补偿投资人；④媒体曝光引发核心员工信心危机，加速离职。整改路径：第一步：聘请第三方估值机构按BS模型补提股份支付费用，重编三年报表；第二步：与税务局沟通，补税并申请不予处罚，取得《税务合规证明》；第三步：修订股权激励方案，设置服务期和业绩条件，未来按公允价值预提费用；第四步：董事会发布《会计差错更正公告》，同步启动员工沟通会，稳定团队；第五步：投行、律师出具专项核查报告，向交易所提交恢复审查申请。43.结合2025年《生成式人工智能管理办法》，说明企业在AI招聘场景中如何建立“可解释性”内部控制，并给出可量化验证指标。答案：控制框架：①数据治理：训练数据需经“公平性采样”检验，确保性别、年龄、种族分布与总体劳动力市场差异<5%。②模型开发：采用可解释算法（如LightGBM+SHAP），每特征贡献度绝对值>1%必须人工复核。③系统部署：设置“解释接口”，候选人扫码可查看得分权重，交互页面停留时长不低于30秒。④持续监控：每周跑批SHAP值漂移检测，若TOP10特征权重变化>10%，触发模型重训。可量化验证指标：A.解释覆盖率=可查看解释人数/面试总人数≥98%；B.异议率=候选人提出异议并成功人工修正数/总面试人数≤2%；C.公平性指标：不同性别群体通过率差异≤3%；D.模型重训响应时间：漂移触发至新版本上线≤7天。五、案例分析题（20分）44.案例背景：2025年4月，某科创板上市公司A的子公司B位于长三角，因订单锐减启动“经济性裁员”200人。B公司HR在未提前30日向工会说明情况、未向当地人社局报告的情况下，当日发出解除劳动合同通知书，并承诺“N+1”补偿。被裁员工当日申请劳动仲裁，同时向媒体曝光。一周后，A公司股价跌停，被交易所问询；当地人社局认定程序违法，罚款8万元；仲裁委裁定恢复劳动关系，B公司需补发工资并支付赔偿金。A公司内审部出具《重大缺陷报告》，要求限期整改。问题：（1）请指出本次裁员过程中违反的2025年最新法律法规及条款。（6分）（2）从人力资源内部控制五要素角度，逐一分析存在的缺陷，并给出改进措施。（10分）（3）假设你是A公司新任CHO，请设计一套“经济性裁员风险控制清单”，要求可量化、可验证、可落地。（4分）答案：（1）违反法规：①《劳动合同法》第41条：裁员20人以上须提前30日向工会或全体职工说明，并向人社局报告；②《企业经济性裁员合规指引（2025）》第8条：裁员方案须含“再就业帮扶计划”；③《信息公开规定》第12条：上市公司子公司发生重大劳动事件，应在2日内披露。（2）五要素缺陷与改进：①控制环境：董事会未将“裁员决策权”纳入分级授权清单，改进——修订《授权管理办法》，裁员≥50人须报集团CEO办公会审批。②风险评估：未建立“裁员风险热图”，改进——每年更新“用工需求—订单波动”敏感性模型，设置裁员触发阈值。③控制活动：缺少“裁员法律审查”控制点，改进——HRBP提交名单后，法务部48小时内出具《合规审查表》，无签字不得发出通知。④信息与沟通：内部未开通“裁员申诉绿色通道”