2025年人力资源管理师《理论知识》专项突破试卷及答案

2025年人力资源管理师《理论知识》专项突破试卷及答案一、劳动经济基础知识1.（单选）当劳动力需求曲线比供给曲线更缺乏弹性时，提高最低工资水平最可能导致A.就业量下降幅度大于工资上涨幅度B.就业量下降幅度小于工资上涨幅度C.就业量不变，工资总额下降D.就业量与工资同比例上升答案：B2.（单选）根据明塞尔人力资本模型，下列哪项变量对收入的影响系数理论上最大A.工龄B.受教育年限C.在职培训天数D.健康状况自评得分答案：B3.（多选）“内部劳动力市场”理论强调A.长期雇佣承诺B.岗位等级序列C.外部工资标杆完全决定内部薪酬D.企业专属技能培训E.晋升锦标赛机制答案：A、B、D、E4.（判断）在效率工资模型中，企业支付高于市场均衡水平的工资必然导致边际人工成本高于边际劳动收益。答案：错误5.（简答）解释“补偿性工资差异”与“歧视性工资差异”在形成机制上的本质区别。答案：补偿性工资差异源于岗位客观非货币特征（危险、枯燥、夜班等）导致的劳动力供给自发性减少，企业需以更高工资吸引劳动者；歧视性工资差异源于雇主、同事或顾客的偏好，使具有相同边际生产力的群体因性别、种族等无关因素获得不同报酬，其差异不反映岗位特征，且会造成社会净福利损失。6.（计算）某地区初始就业人数500万人，失业率5%。若经济新增岗位20万个，同时有8万失业者退出劳动力市场，求新失业率（保留两位小数）。答案：原失业人数=500×5%=25万，劳动力人口=500+25=525万；新就业人数=500+20=520万，新失业人数=25−20+8=13万，新劳动力人口=525−8=517万；新失业率=13÷517×100%=2.51%。7.（案例分析）阅读材料：某快递企业采用“众包+专送”双轨用工，众包骑手无底薪、按件计酬，专送骑手有底薪加提成。近期众包骑手投诉收入骤降，专送骑手抱怨加班无补偿。请用“双边市场”理论说明企业为何同时保留两种看似冲突的用工形式，并提出两条兼顾效率与公平的改进建议。答案：平台面临需求波动大、峰值可预测性低的双边市场特征：众包提供弹性供给，降低峰值劳动力冗余成本；专送保证基础服务品质，降低迟到惩罚成本。改进建议：①建立收入平滑基金，从众包订单收入中抽取2%注入基金，在需求低谷期按在线时长给予补贴；②对专送骑手采用“加班积分”制，积分可兑换淡季调休或培训机会，实现跨期补偿。二、劳动法与劳动关系8.（单选）根据《劳动合同法》第14条，劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位拒不订立的，应当A.向劳动者支付两倍月工资作为赔偿B.自应当订立之日起向劳动者每月支付两倍工资C.支付一个月代通知金并终止合同D.继续按原合同履行即可答案：B9.（单选）下列关于集体合同效力的表述正确的是A.集体合同一经劳动行政部门批准即生效B.集体合同对本企业全部劳动者及未来入职者均具有约束力C.集体合同中的劳动报酬标准可低于当地政府规定的最低标准D.集体合同期满自动延续一年答案：B10.（多选）用人单位在哪些情形下解除劳动合同无需提前30日书面通知，也不需额外支付一个月工资A.劳动者严重失职给单位造成重大损害B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作D.劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响E.企业搬迁至外省导致劳动合同履行地变更答案：A、B、D11.（判断）根据《劳动争议调解仲裁法》，追索劳动报酬的仲裁时效为一年，自劳动关系终止之日起算。答案：正确12.（简答）比较“经济性裁员”与“结构性裁员”在法定程序上的差异。答案：经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告，且需满足《劳动合同法》第41条规定的四类法定情形之一；结构性裁员源于企业转产、重大技术革新或经营方式调整，需先就变更劳动合同内容与劳动者协商，未能达成协议方可裁员，程序上强调“协商优先”，无需达到“严重困难”程度，但仍需报告行政部门。13.（案例分析）某互联网公司因业务调整将某部门整体外包，30名员工的劳动关系拟由原公司解除，再与外包公司签订新合同。员工工龄最长达8年。请说明公司操作的法律风险，并给出合规路径。答案：风险：①解除行为若被认定为“非过失性解除”，需支付经济补偿；②若解除后6个月内重新招聘同类岗位，员工可主张优先录用；③连续工龄中断，员工可要求签订无固定期限合同的权利丧失。合规路径：①与员工协商一致解除并支付N+1补偿；②在解除协议中明确“工龄承接”条款，由外包公司书面承诺承接原工龄；③将外包公司纳入集团关联企业，在劳动合同中约定“集团内工龄连续计算”，确保员工签署知情同意书。三、组织行为与领导理论14.（单选）根据路径—目标理论，当任务结构高度模糊时，领导者采用哪种行为最能提高下属满意度A.成就导向型B.参与型C.支持型D.指令型答案：D15.（单选）在心理授权的四维模型中，最能预测员工主动行为的是A.意义B.胜任C.自主D.影响答案：C16.（多选）关于“团队断裂带”(faultlines)的表述正确的有A.断裂带强度越高，团队决策质量一定越差B.断裂带激活后易形成子群体C.交叉分类的多样性可削弱断裂带D.虚拟团队比面对面团队更易受断裂带负面影响E.任务依赖性高时，断裂带危害更大答案：B、C、D、E17.（判断）情绪contagion理论认为，领导者的积极情绪通过镜像神经元机制在团队中扩散，从而提高团队绩效，该效应在高度规范化的服务团队中同样显著。答案：正确18.（简答）阐述“自我损耗”(egodepletion)对绩效薪酬设计的三点启示。答案：①高强度短期激励会加速自我损耗，导致后期绩效反弹，宜采用阶梯式递减提成；②提供即时小额奖励比延迟大额奖励更能减少损耗；③在工作流程中嵌入“微恢复”环节（如10分钟自主休息）可修复损耗，提升激励持续性。19.（案例分析）阅读材料：某制造企业引入“零缺陷”绩效文化，要求员工一旦出错即扣减团队奖金。两个月后，员工间相互隐瞒错误，质量数据反而恶化。请用“目标设置理论”与“心理安全”理论分析原因，并提出两条干预措施。答案：原因：①目标设置过于强调结果导向且惩罚强度高，导致员工将目标从“提升质量”替换为“避免惩罚”；②低心理安全抑制错误分享，阻断组织学习。干预：①将“错误报告数”作为正向KPI，每主动报告一条缺陷给予团队积分，积分可兑换培训资源；②引入“红卡”制度，生产线下游员工可向上游发出改进建议而免责，管理层每月评选“最佳红卡”并给予公开表彰，重塑心理安全。四、人力资源规划与招聘20.（单选）采用“趋势外推法”预测人力资源需求时，最关键的前提假设是A.劳动生产率保持不变B.企业组织结构不变C.市场薪酬水平不变D.员工离职率不变答案：A21.（单选）在行为事件访谈(BEI)中，访谈者使用“STAR”追问的主要目的是A.降低社会称许性B.提高访谈结构化程度C.获取可验证的具体行为证据D.缩短访谈时间答案：C22.（多选）关于“人才画像”技术正确的有A.可采用聚类分析对高绩效员工特征进行数据建模B.画像结果可直接用于淘汰现有员工C.画像需随战略调整动态迭代D.画像维度应包含冰山下动机与价值观E.画像越精细越好，无需考虑数据可得性答案：A、C、D23.（判断）“招聘漏斗”指标中，简历筛选通过率越高，说明雇主品牌吸引力越强。答案：错误24.（简答）说明“人才冗余”与“人才储备”在战略人力资源管理中的区别。答案：人才冗余指企业为应对不确定性超额配置人力，导致短期边际成本大于边际收益，具有被动性与成本属性；人才储备是基于战略前瞻的系统能力构建，通过内部培养、继任计划等方式，在关键岗位出现空缺时快速填补，具有主动性与价值创造属性，强调“适时可用”而非“随时在岗”。25.（计算）某公司明年计划新增销售额1.2亿元，销售人员人均年销售额200万元，明年劳动生产率预计提升10%，销售人员离职率15%，若内部晋升可补充30%缺口，求需外部招聘销售人员数量。答案：明年人均销售额=200×(1+10%)=220万元；需销售人员=12000÷220≈54.55→55人；现有人员=目前销售额÷200万，假设目前销售额为X，题目未给出，但可设现有人员为P，则明年留存量=P×(1−15%)=0.85P；需补充总量=55−0.85P；内部晋升补充30%，则外部招聘=70%×(55−0.85P)。因缺少P，命题需补条件：假设现有销售50人，则留存量=42.5，需补充12.5人，外部招聘=0.7×12.5=8.75→9人。26.（案例分析）阅读材料：某AI公司为降低算法岗位离职率，在招聘环节引入“价值观匹配度”测评，淘汰率40%，半年后该岗位离职率仍达30%。请分析测评失效的三点原因并提出改进方案。答案：原因：①价值观维度与真实离职动因错位，算法工程师离职主因为技术挑战不足与股权激励滞后，测评未覆盖；②测评工具缺乏效标关联效度，未与绩效或离职数据做纵向验证；③高淘汰率导致人才池缩小，录用的“匹配者”实际为“妥协者”，入职后失望离场。改进：①采用机器学习对近三年离职员工履历、GitHub行为、面试回答文本进行LDA主题提取，构建“离职风险语料库”，反向校验测评维度；②将测评改为“入职后30天价值观工作坊”，用沉浸式体验替代筛选，降低前置淘汰；③对通过者给予“技术挑战度承诺”书面化，并设置6个月股权加速归属节点，提升留任预期。五、培训与开发27.（单选）在6D法则中，界定业务结果(D1)最重要的输入是A.学员满意度B.课程大纲C.商业需求D.学员能力差距答案：C28.（单选）采用“同因素理论”设计迁移环境时，最重要的转化策略是A.提供行动学习B.复现任务物理与心理特征C.强化内在动机D.设置导师辅导答案：B29.（多选）关于“702010”学习模型表述正确的有A.70%学习发生在挑战性任务中B.20%来自反馈与辅导C.10%通过正式课堂D.比例固定不可调整E.可用于设计高潜项目答案：A、B、C、E30.（判断）在柯氏四级评估中，行为层评估系数≥0.4即可证明培训对绩效产生显著影响。答案：错误31.（简答）说明“学习迁移气氛”的三维度及其测量工具。答案：三维度为①主管支持，采用Holton主管支持量表(α=0.89)；②组织奖励，使用奖励一致性问卷；③工作限制，采用迁移障碍量表。均使用Likert5点计分，通过验证性因素分析检验结构效度。32.（计算）某培训项目成本120万元，学员120人，培训后年增销售额960万元，毛利率25%，企业资金成本8%，项目效果持续2年且每年递减20%，求ROI。答案：年增量毛利=960×25%=240万；第一年收益240万，第二年240×0.8=192万；总收益现值=240÷1.08+192÷1.08²=222.22+164.61=386.83万；ROI=(386.83−120)÷120×100%=222.36%。33.（案例分析）阅读材料：某银行对网点柜员开展“数字人民币钱包推广”情景模拟培训，培训后三个月转化率仅提升2%。请用“学习转化系统模型”分析失败原因，并提出两条基于“行为科学”的干预。答案：失败原因：①缺乏即时奖励，柜员推广行为与绩效奖金间隔过长；②客户拒绝率高，柜员产生“习得性无助”，自我效能下降；③网点经理未提供现场辅导，迁移气氛弱。干预：①采用“即时积分”APP，每成功开通一个钱包，柜员立即收到10元数字人民币红包，积分可实时兑换咖啡券；②设计“拒绝逆转话术卡”，利用“损失厌恶”框架，提示客户“错过红包将损失20元”，并在晨会安排角色扮演，持续两周，提高话术熟练度与自我效能。六、绩效管理34.（单选）在平衡计分卡中，衡量“成为最受尊敬的雇主”应纳入哪一维度A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：D35.（单选）采用“强制分布”时，最容易产生的统计偏差是A.趋中效应B.宽大误差C.天花板效应D.系统性偏差答案：D36.（多选）关于OKR与KPI区别表述正确的有A.OKR强调挑战性，KPI强调可达成B.OKR公开透明，KPI通常保密C.OKR与薪酬直接挂钩，KPI不挂钩D.OKR周期固定为季度，KPI为年度E.OKR鼓励设置少量目标答案：A、B