包容型领导对员工幸福感的影响-基于关系能量的中介作用

[15]编制的中介变量测量量表,该量表分为互动中的活力感、情感支持和目标一致性三个维度进行测量。共有5个观测条目，如：“当我与领导交流时，我感到精力充沛”“与领导交流后，我感到更有动力去工作”“与领导的互动让我对团队目标充满信心”。上述5个观测条目编码分别为GX1-GX5。采用李克特五级计分法，“非常符合”赋予“5”分，“非常不符合”赋予“1”分。（二）研究对象本文测量对象选取覆盖全国多个省份的制造业、服务业、信息技术等行业的在职员工，通过网络问卷调查方式，预计发放问卷410份，在剔除不符合统计要求的样本后，一共获得301份可用于统计的有效问卷。如表5-1所示：就性别而言，女性占比51.50%（155人）比男性占比48.50%（146人）要略高一些；从年龄层面来看，25岁及以下、26-35岁、36-45岁和46岁以上分别占比39.53%、28.90%、17.28%和14.29%；从工作年限来看，1年及以内、2~5年、6~9年和10年及以上分别占比28.57%、41.53%、18.94%和10.96%；从岗位级别分布观察，普通员工占比55.15%、基层管理人员占比21.93%、中层管理人员占比17.94%和高层管理人员占比4.98%，基层员工占比较高。这些人员中国有企业占20.60%，外资企业占28.24%，民营企业占45.85%。具体数据分布如表5-1所示。表5-1样本人口统计分布表名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)您的性别女15551.5051.50男14648.50100.00您的年龄25岁及以下11939.5339.5326-35岁8728.9068.4436-45岁5217.2885.7146岁及以上4314.29100.00您的工作年限1年及以下8628.5728.572-5年12541.5370.106-9年5718.9489.0410年及以上3310.96100.00您目前的岗位普通员工16655.1555.15基层管理人员6621.9377.08中层管理人员5417.9495.02高层管理人员154.98100.00您单位的性质国有企业6220.6020.60民营企业13845.8566.45外资企业8528.2494.69其他165.32100.00合计301100.0100.0五数据分析和假设检验（一）信效度检验1.信度检验首先，运用SPSS检验包容型领导的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.702~0.850的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求；α系数稳定在0.922~0.931的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.935大于0.700，表示该量表在评估包容型领导方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。其次，运用SPSS检验员工幸福感的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.660~0.772的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.927~0.932的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.935大于0.700。表示该量表在评估员工幸福感方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。最后，运用SPSS检验关系能力的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.692~0.743的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.856~0.868的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.886大于0.700。表示该量表在评估关系能力方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。2.效度检验对变量包容型领导、员工幸福感、关系能量进行了聚合效度分析，结果见表5-2。三者的AVE值分别为0.618、0.609以及0.593，均符合大于0.500的要求，其三者组合信度值分别为0.935、0.886、0.936，符合大于0.700的要求表明聚合效度良好。表5-2模型AVE和CR指标结果表Factor平均方差萃取AVE值组合信度CR值包容性领导0.6180.935员工幸福感0.6090.886关系能量0.5930.936三因子模型进行拟合检验结果见表5-3。三因子模型拟合指标：χ2=314.191，df=249，χ2/df=1.262，RMSEA=0.030，RMR=0.059，CFI=0.986，NNFI=0.985；二因子模型拟合指标：χ2=813.024，df=251，χ2/df=3.239，RMSEA=0.086，RMR=0.140，CFI=0.883，NNFI=0.871；单因子模型拟合指标：χ2=1515.310，df=252，χ2/df=6.013，RMSEA=0.129，RMR=0.166，CFI=0.737，NNFI=0.712。结果表明三因子模型拟合效果最好，包容型领导、员工幸福感和关系能量的模型拟合符合因子分析要求，区分效度良好。表5-3模型拟合指标表模型因子χ2Dfχ2/dfRMSEARMRCFINNFI三因子BR,GX,XF314.1912491.2620.0300.0590.9860.985二因子BR+GX,XF813.0242513.2390.0860.1400.8830.871单因子BR+GX+XF1515.3102526.0130.1290.1660.7370.712注：BR为包容型领导；GX为关系能力；XF为员工幸福感（二）实证分析1.相关性分析在本研究中，将性别、年龄、工作年限以及受教育程度作为控制变量，科学地探讨包容型领导如何影响员工幸福感，分析各变量的相关性。具体见表5-4结果表明，在99%的置信水平下，性别、年龄等人口统计学变量与包容型领导之间不存在显著相关性（p>0.01），包容型领导与员工幸福感的相关系数达到0.614（p<0.01），表明两者存在极强的正向关系；包容型领导与关系能量的相关系数达到0.535（p<0.01），表明两者存在高度显著的正相关；值得注意的是在关系能量的介入下，包容型领导与员工幸福感的相关系数降到0.589（p<0.01），说明关系能量在包容型领导对员工幸福感的影响中起到中介作用。表5-4变量间相关系数表平均值标准差123456781.性别1.4850.50112.年龄2.0631.0670.00113.工作年限2.6840.9040.0360.02414.目前的岗位2.4720.8430.0170.300**0.342**15.单位的性质3.1460.9270.0480.134*0.0950.09916.包容型领导3.3091.0320.0220.230**0.0630.219**0.187**17.员工幸福感3.4511.0460.0220.211**0.0380.171**0.1000.614**18.关系能量3.4131.0880.0480.151**0.0360.125*0.126*0.535**0.589**1注：*p<0.05,**p<0.012.回归分析本研究在控制性别、学历、工作年限和职位级别等变量后，采用逐步回归分析方法检验主效应假设H1和中介效应假设H2和H3，具体检验结果如表5-5所示。根据模型M1，包容型领导对员工幸福感的回归系数达到0.607（p<0.01），这清晰表明包容型领导对员工幸福感有着显著的正向影响即假设H1予以支持。根据模型M2，包容型领导对关系能量的正向影响效应为0.577（p<0.01），这充分说明包容型领导会对关系能量产生显著的正向作用即假设H2予以支持。根据模型M3，把包容型领导、关系能量同时放入回归模型，包容型领导对员工幸福感的影响效应由0.607（p<0.01）降低到0.412（p<0.01），即包容型领导和员工幸福感之间存在关系能量的部分中介作用，假设H3得到支持。表5-5关系能量的中介作用回归分析员工幸福感关系能量M1M2M3常数1.443**2.112**0.703性别-0.076-0.133-0.030年龄0.0690.0220.061工作年限-0.017-0.0970.017目前的岗位-0.032-0.036-0.019单位的性质0.030-0.0130.035包容型领导0.607**0.577**0.412**关系能量0.350**R

20.3840.2970.478调整R

20.3720.2820.465FF

=30.583F

=20.686F

=38.277注：*p<0.05,**p<0.01如表5-6所显示的结果，中介变量组织认同在自变量包容型领导对因变量员工幸福感的影响机制中，包容型领导对员工幸福感的总效应值为0.607（p<0.01），通过组织认同产生的中介效应值为0.195，直接效应值为0.412（p<0.01），置信度为95%的时候，a*b的区间为0.127~0.264，这一系列数据有力地表明组织认同的中介作用显著。表5-6中介作用检验结果项c

总效应ABa*b

中介效应值a*b

(95%BootCI)c’

直接效应检验结论包容型领导=>关系能量=>员工幸福感0.607**0.577**0.350**0.1950.127~0.2640.412**部分中介注：*p<0.05,**p<0.01六研究结论与展望（一）研究结论本研究整合社会交换理论与自我决定理论后，通过系统的问卷调查与实证分析系统解析包容型领导、员工幸福感及关系能量的交互效应。数据分析结果表明包容型领导行为对提升员工幸福感具有显著促进作用。结合统计结果汇总研究结果如下：包容型领导对员工幸福感具有正向影响。包容型领导能够充分尊重员工的独特性且能够为员工创造支持性的工作环境，员工参与决策的机会在领导的鼓励下被广泛提供。员工的需求在自主性、胜任力与归属感三个方面被全面满足。工作满意度与整体幸福感在需求满足的基础上被显著提升。关系能量在包容型领导的促进下被明显加强。在倾听、反馈与公平对待的过程中组织可以开展高质量互动，借此员工的心理资源在与领导的交流中不断被充实。在积极的心理状态下领导可以充分激发员工的活力与动力，与此同时良好的关系能量也可以在互动的深化中逐步积累。关系能量在包容型领导与员工幸福感之间起到部分中介作用。员工幸福感的提升不仅依靠包容型领导的直接推动，还与关系能量的间接强化有关联。社会交换理论中的互惠原则在能量流动的过程中被生动体现，并且在领导与员工的互动中动态的交换过程能够被完整呈现。（二）对策建议基于研究结论，为提升员工幸福感并优化组织管理实践，提出以下建议：1.加强包容型领导力培养和实践，构建领导力发展长效机制。把包容型领导力建设融入战略规划，从多方面推进领导风格转变。搭建培训体系并让高层管理者学会运用案例研讨、情境模拟等方式帮助他们提升倾听、反馈、冲突化解能力；采用项目制学习帮助中层管理者提升他们整合想法、营造开放氛围的能力；每日为基层管理者定时推送包容性沟通、识别员工需求等日常管理要点，帮助他们形成日常管理包容化意识。2.采用科学的员工幸福感管理方法，实现精准干预与持续优化。企业可以建立一套科学的员工幸福感管理方案。每月通过智能手环收集员工的压力水平和睡眠质量等健康数据，每季度组织小组座谈深入了解影响幸福感的因素。在分析阶段专业人员会对这些数据进行系统的整理，准确识别不同部门、岗位和年龄段员工的幸福感差异，并预测可能出现问题的群体。根据问题严重程度企业会采取分级干预措施，例如通过团队建设活动解决简单问题，可以安排专业心理咨询改善中等程度问题，也可以制定个性化方案处理复杂问题。3.通过构建关系能量驱动的组织生态系统来激活员工心理资源。在制度上可以采取更灵活的管理方式让员工有更多的参与度，这样既能增进相互理解也能让组织氛围更融洽。与此同时还要培养开放包容的企业文化，减轻员工提建议的心理压力；还可以设置“感恩墙”来展示同事间的互助故事，增强团队的正能量。企业要善用技术手段来开发内部社交软件，员工可以在上面发表自己的看法并且系统还会自动推荐合适的跨部门合作伙伴，帮助大家更好地沟通协作。（三）研究局限及未来展望虽然本文已对研究假设进行了检验证明，但在研究过程中仍有些许不足，在未来的学习中希望可以得到提升。1.样本涵盖范围较少本研究的数据主要来源于制造业、服务业和信息技术行业的在职员工，样本的行业覆盖范围较为有限。未来研究可以扩大样本的行业分布，将更多不同性质的企业纳入调查范围，以提高研究结论的普适性。2.包容领导影响机制有待补全在研究设计上，本研究仅关注了包容型领导对员工幸福感的直接影响及关系能量的中介作用，并未探讨其他潜在的中介或调节变量对包容型领导的影响。未来研究可以引入更多变量，如包容型领导、员工幸福感以及关系能量等变量，从多个方面更全面地揭示包容型领导的作用机制。参考文献NembhardIM,EdmondsonAC.Makingitsafe:theeffectsofleaderinclusivenessandprofessionalstatusonpsychologicalsafetyandimprovementeffortsinhealthcareteams[J].JournalofOrganizationalBehavior,2006,27(7):941-966.HollanderEP,JulianJW.Contemporarytrendsintheanalysisofleadershipprocesses[J].PsychologicalBulletin,1969,71(5):387-397.CarmeliA,Reiter-palmonR,ZivE.Inclusiveleadershipandemployeeinvolvementincreativetasksintheworkplace:themediatingroleofpsychologicalsafety[J].CreativityResearchJournal,2010,22(3):250-260.朱其训."包容性增长"实现路径探析——基于"包容性领导"的视角[J].前沿,2011(23):4.郭玮,李燕萍,杜旌等.多层次导向的真实型领导对员工与团队创新的影响机制研究[J].南开管理评论,2012(3):10.苏涛,曾翔燕,马文聪,吴小节.宽以接下,其效为上?中国情境下包容型领导效能的元分析[J].管理工程学报,2023:1-13.何丽君.包容性领导的理念及其实现路径[J].领导科学,2014,(10):40-42.方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理,2014,35(5):9.方阳春,金惠红.包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究[J].技术经济,2014,033(4):53-57.KathrynPage,DianneVellaBrodrick,FilomenaMaggino.The'What','Why'and'How'ofEmployeeWell-Being:ANewModel[J].SocialIndicatorsResearch,2009,91(1):1-22.唐春勇,马茂华,赵宜萱.基于目标接纳中介作用的包容性领导对员工幸福感的影响研究[J].管理学报,2018,15(02):201-208.DienerE,EmmonsRA,LarsenRJ,GriffinS.TheSatisfactionWithLifeScale[J].JPersAssess,1985,49(1):71-75.RyffCD,KeyesCLM.Thestructureofpsychologicalwell-beingrevisited[J].JPersSocPsychol,1995,69(4):719-727.郑晓明,刘鑫.互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用[J].心理学报,2016,48(06):693-709.OwensBP,BakerWE,SumpterDM,CameronKS.Relationalenergyatwork:Implicationsforjobengagementandjobperformance[J].TheJournalofappliedpsychology,2016,101(1):35-49.BakerEW.EmotionalEnergy,RelationalEnergy,andOrganizationalEnergy:TowardaMultilevelModel[J].AnnualReviewofOrganizationalPsychologyandOrganizationalBehavior,2019,6(1):373-395.HomansGC.Sentimentsandactivities:essaysinsocialscience[M].Routledge&KeganPaul,1962.BlauPM.SocialMobilityandInterpersonalRelations[J].Amer