2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库练习试卷B卷附答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库练

习试卷B卷附答案

单选题（共48题）

1、下列选项中，属于企业人力资源计划编制原则的是（）。

A.保证企业短期自下而上的需要和促进企业的长期发展

B.保证留住人才

C.保证人才流动

D.满足员工自我发展

【答案】C

2、下列何种矿物质有助于血红素的形成（）。

A.1碘

B.铜

C.钙

D.钠

【答案】B

3、下列不属于防火门关闭缓慢或过速，双扇门关闭不严故障原因的是（）。

A.门扇与地面局部产生摩擦

B.闭门器拉力调节不当

C.双扇门顺序器损坏

D.门扇变形

【答案】A

4、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生活，不再与

母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚相

加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重

犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减

刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲

靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲

热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还

是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容

易，不愿给蛆姐添麻烦。目前:刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔E的

同学、朋友都已成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没

技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非

常抵触。社区工作者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。

A.加害社会与加害他人的行为使其较难取得社会民众的同情

B.社会功能缺失的严重程度

C.刘某不能作为弱势群体接受特殊照顾

D.受刑者身份使其处于社会资源网络的边缘地位

【答案】C

5、防火卷帘还具有温控释放装置，可实现在无电、无人的情况下，当环境温度

升高到()时，温控元件(易熔金属或闭式玻璃球)熔化或爆裂，帘体失去限

位控制而靠自重释放至关闭，实现防火分隔作用。

A.(73±0.5)℃

B.(70±0.5)℃

C.(73±0.3)℃

D.(70±0.3)℃

【答案】A

6、现场手动不能正常启闭风阀原因不包含()。

A.执行器损坏

R.叶片转轴诱死

C.阀体内有异物，卡住叶片

D.联动公式错误

【答案】D

7、首先将“共同利益”概念运用于行政评价的学者是（）。

A.威尔逊

B.韦伯

C.特格韦尔

D.休谟

【答案】C

8、绩效考评中，以战略为导向的考核方法包括（）、平衡计分卡、关键绩效

指标。

A.行为关键事件法

B.行为观察评价法

C.强制分布法

D.目标管理法

【答案】D

9、下列不属于行政实质正义的基本原则的是（）。

A.依法行政原则

B.行政职权与职责明确原则

C.信赖保护原则

D.民主参与原则

D.培养大家“只低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识

【答案】C

13、下列不属于水枪或软管卷盘喷嘴处无水或压力不足的原因是（）。

A.室内消火栓进水管检修阀被误关闭

B.系统管网水压不足

C.消火栓手轮未旋转到位

D.水带与消火栓、水带与水枪连接未到位或接口7员伤、变形

【答案】C

14、有些人煮稀饭为了增加粘稠性而加碱，这种烹调方式损失最多的营养素是

（）O

A.蛋白质

B.脂肪

C.碳水化合物

D.1维生素

【答案】D

15、下列表述，正确的一句是（）。

A.通知不能用于任免人员

B.通知可以用于任免人员

C.只有会议通知可以用于任免人员

D.所有的通知都不可以用于任免人员

【答案】B

16、关于行政理性的表述，错误的是（）。

A.行政理性的实质是行政主体的理性行政

B.理性行政主要表现为行政程序的理性

C.自由裁量权的中心是行政选择

D.行政程序理性的中心问题是确保行政自由裁量双

【答案】D

17、下利不属于行政实质正义标准的是（）。

A.保持行政者的利益独立性

B.以人民权利为最高的正义标准

C.彰显社会正义的精神

D.保障社会公民之间的平等地位和关系

【答案】A

18、更换干式报警阀阀瓣密封圈的注意事项中的“减损失”是指（）。

A.防止因消防水泵意外启动而造成不必要的损失

B.更换作业应尽量减少管网用水的排放量

C.关闭阀门时尽可能选择距离被更换件最近的阀门

D.减少人员伤亡

【答案】B

19、当有火灾探测器火灾报警信号输入时，区域型火灾报警控制器在（）内发

出火灾报警声、光信号。

A.3S

B.5S

C.IOS

D.20S

【答案】C

20、地上建筑可配备过滤式消防自救呼吸器或化学氧自救呼吸器，高于301n的

楼层内应配备防护时间不少于（）的自救呼吸器。

A.15min

B.20min

C.25min

D.30min

【答案】B

21、主观行政责任是公共行政人员的伦理自助性和道德自律性，它的伦理基础

是：

A.功利论

B.义务论

C.美德论

D.性善论

【答案】C

22、火灾报警控制器自检时间超过（）或其不能自动停止自检功能时，火灾报

警控制冷的自检功能应不影响非汽检部位、探测区和火灾报警控制器本身的火

灾报警功能。

A.30s

B.60s

C.90s

D.120s

【答案】B

23、在经营计划调整方法中，（）适用于品种比较稳定的情况下生产计划

和销售计划的调整。

A.滚动计划法

B.启用备用计划法

C.时间序列分析法

D.综合评价法

【答案】A

24、更换干式报警阀阀瓣密封圈的注意事项中的“减损失”是指（）°

A.防止因消防水泵意外启动而造成不必要的损失

B.更换作业应尽量减少管网用水的排放量

C.关闭阀门时尽可能选择距离被更换件最近的阀门

D.减少人员伤亡

【答案】B

25、在下列组织结构中，最具有弹性但稳定性较差的组织形式是（）。

A.矩阵式

B.职能制

C.事业部制

D.直线职能制

【答案】A

26、下列哪项维生素参与感光物质构成，缺乏可致夜盲症（）。

A.维生素A

B.8-胡萝卜素

C.烟酸

D.维生素C

【答案】A

27、根据需要层次理论，完善公司政策，建立必要的失业保险、医疗保险及相

应的福利保障制度等等激励手段是为了满足人们的（）。

A.尊重需要

B.自我实现的需要

C.安全需要

D.福利需要

【答案】C

28、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是各级管理职权的具体化

B.公文是各级管理职权的实在化

C.公文是各级管理职权的文字化

D.公文是各级管理职权的形象生动化

【答案】D

29、下列不属于化学乘消防自救呼吸器按呼吸器额定防护时间分类规格的是

()O

A.15min

B.20min

C.30min

D.45min

【答案】D

30、()是用于控制灭火剂间歇喷射和为灭火剂喷射流导向的部件。

A.喷射控制枪

B,喷嘴

C.喷射软管组件

D.喷射管组件

【答案】A

31、当定期对灭火器进行巡检、维护时，发现其存在缺陷，应及时将灭火器送

原生产企业维修部门或()进行维修。

A.任何维修机构

B.由销售单位

C.由使用企业授权的维修机构

D.由生产企业授权的维修机构

【答案】D

32、组织变革是组织为了提高效率，改变现有状态并朝预期状态不断前进而进

行的一系列活动。下列不属于个体层面的组织变革阻力的是：

A.不确定性和不安全感

B.选择性知觉

C.习惯

D.群体思维和承诺升级

【答案】D

33、减压阀在消防给水系统中主要用于消防给水系统分区供水减压。下列条件

下需要采用分区供水的是（）。

A.系统工作压力为2.4MPa

B.消火栓栓口处静压为1.2MPa

C.自动水灭火系统报警阀处的工作压力为1.60MPa

D.喷头处的工作压力为1.OOMPa

【答案】B

34、李奶奶今年89岁，老伴去世很多年了，她有两个儿子两个女儿，两个女儿

都嫁到了外地。李奶奶最初是在两个儿子家中轮流生活。但因为与两个儿媳的

关系都不太好，现在独自居住在社区，每月的费用由两个女儿从外地邮寄。女

儿在外地很少来看李奶奶，而两个儿子因为工作较忙，也很少来看她。李奶奶

看到周围的老人们经常会有家人来看望，只有自己每天等得望眼欲穿，却没有

人来探望。李奶奶有严重的高血压，每当犯病的时候就很难过，她感觉自己被

家人抛弃了，没有人管她，更没有人在乎她的存在，于是她想到了自杀。李奶

奶以失眠为借口，在药店购买了一些安眠药又向周围其他老人索要安眠药。就

在她积攒到一定数量的时候，被邻居老王及时发现了苗头，并向居委会人员报

告了相关情况。随后居委会据李奶奶的情况对社区老人做了相关调查，同时动

员李奶奶的邻居及时关注老人的安全。随后居委会上门向李奶奶了解了相关情

况，对李奶奶进行了慰问。居委会主任让李奶奶放心，社区一定会帮助李奶奶

渡过难关。之后居委会对李奶奶的情况进行了重点讨论，采取了协调老人子

女、派志愿者照顾李奶奶等措施。

A.方便及n寸得到李奶奶的消息

B.增强社区居民的责任感

C.培养社区居民之间互帮互助的意识

D.构建社区居民社会支持网络

【答案】D

35、涉及公共整体利益的技术研究和运用，如关系到气象服务、灾害研究等方

面的技术和研究等属于：

A.公益性研究

B.应用技术研究

C.人文社会科学研究

D.基础科学研究

【答案】A

36、下列组件中不属于防火卷帘组件的是（）。

A.卷轴

B.导轨

C.帘面

D.防护冷却系统

【答案】D

37、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文文头，又称为“眉头”

B.公文文头，又称为“版头”

C.公文文头，又称为“头首”

D.公文文头，又称为“首头”

【答案】B

38、下列关于闸阀的密封性能试验说法正确的是（）。

A.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受4倍于额定工作压力的静水

压，保持5niin,阀门各密封处应无渗漏

B.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受2倍于额定工作压力的静水

压，保持5min,阀门各密封处应无渗漏

C.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受2倍于额定工作压力的静水

压，保持2min,阀门各密封处应无渗漏

D.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受4倍于额定工作压力的静水

压，保持2min,阀门各密封处应无渗漏

【答案】B

39、下列关于防火门的设置说法错误的是（）。

A.防火门通常用在防火墙、防火隔墙和管井竖壁上，除允许设置常开防火门的

位置外，其他位置的防火门均应采用常闭防火门

B.疏散通道上的防火门应向疏散方向开启，并在关闭后应能从任意侧手动开启

C.用于疏散走道、楼梯间和前室的防火门应能自动关闭

D.为防止烟火通过变形缝蔓延，设在变形缝附近的防火门应安装在楼层较多的

一侧，门扇开启后可跨越变形缝

【答案】D

40、公文应双面印刷，页码套正，两面误差不超过（）mnu

A.4.0

B.3.5

C.2.0

D.1.5

【答案】C

41、下列不属于水力警铃工作不正常的原因是（）。

A.产品质量问题

B.安装调试不符合要求

C.报警阀渗漏严重

D.报警管路或警铃喷嘴堵塞

【答案】C

42、根据我国的饮食习惯，成人碳水化合物的摄入量以占总能量的（）为

宜。

A.10%-15%

B.20%〜30%

C.55%〜65%

D.60%-70%

【答案】C

43、防火门的复位操作正确的是（）。

A.自动复位

B.远程手动复位

C.现场手动复位

D.联动复位

【答案】C

44、下列关于止回阀阀体强度试验的说法正确的是（）。

A.阀体应能承受1.5倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于5min,无渗

漏、冒汗及可见性变形

B.阀体应能承受2倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于5min,无渗漏、

冒汗及可见性变形

C.阀体应能承受1.5倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于lOmin,无渗

漏、冒汗及可见性变形

D.阀体应能承受2倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于lOniin,无渗

漏、冒汗及可见性变形

【答案】C

45、蛋白质的互补作用是指（）。

A.糖和蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用

B.脂肪和蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用

C.几种营养价值较低的蛋白质混合食用，以提高食物生物学价值的作用

D.糖、脂肪、蛋白质及维生素混合食用，以提高食物生物学价值的作用

【答案】C

46、关于党政机关公文的说法，错误的是（）

A.决议适用于会议讨论通过的重大决策事项

B.命令（令）适用于公布行政法规和规章、宣布施行重大强制性措施、批准授

予和晋升衔级、嘉奖有关单位和人员

C.公报适用于公布重要决议或者重大事项

D.意见适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批

转、转发公文

【答案】D

47、公共事业管理的主体主要是：

A.政府

B.司法机构

C.人民团体

D.非政府组织

【答案】A

48、在新公共管理运动中，关于政府职能争论的焦点主要集中于政府的（）

A.政治职能

B.经济社会职能

C.法律职能

D.行政职能

【答案】B

多选题（共20题）

1、个人的支持网络的功能大致可以分为（）。

A.工具性支持

B.内容性支持

C.情感性支持

D.物质性支持

【答案】AC

2、下列表述，正确的是（）。

A.通知包括发布类通知、指示类通知、要求类通知等

B.通知包括发布类通知、批评类通知、批转类通知等

C.通知包括发布类通知、批转类通知、转发类通知等

D.通知包括发布类通知、批转类通知、部署类通知等

E.通知包括发布类通知、部署类通知、告知类通知等

【答案】CD

3、下列属于点型感烟火灾探测潜误报原因的是（）。

A.烹饪油烟、吸烟、杀虫剂等人为原因造成

B.水蒸气、扬尘、潮湿等环境因素所致

C.探测器长期灰尘累积

D.探测器使用环境存在快速温升

E.现场环境空气洁净度不够

【答案】ABC

4、政府的基本职能包话（）o

A.决策职能

B.组织职能

C.政治职能

D.经济职能

E.社会职能

【答案】CD

5、下列属于火灾探测器类故障处理方法的是（）。

A.重新压接总线，与底座良好接触

B.重新拧紧探测器

C.更换探测潜。

D.清洁探测器

E.移除遮挡物

【答案】ABCD

6、领导行为理论包括（）。

A.管理方格理论

B.领导风格理论

C.领导生命周期理论

D.领导系统理论

E.领导权变理论

【答案】ABD

7、下列关于过滤式消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。

A.呼吸器佩戴质量不应大于1800g

B.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不

应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏

C.在额定防护时间内，任何单个5min内，一氧化碳透过浓度的时间加权平均值

应不大于200mL/m3,吸气温度应不高于65℃,吸气阻力应不大于800P&,呼气

阻力应不大于300Pa

D.过滤装置与防护头罩间的连接能承受的轴向拉力应不小于50N

E.若呼吸器中不设半面罩，则防护头罩的漏气系数应不大于20%

【答案】BCD

8、公文有一种结尾方式称为“文种式”如（）。

A.特此报告

B.特此通告

C.特此致函

D.特此决议

【答案】ABC

9、管理是管理者在一定环境和条件下，为了实现特定的目的，动员和运用有效

资源而进行的计划、组织、（）等社会活动。

A.沟通

B.协调

C.领导

D.控制

【答案】CD

10、活动挡烟垂壁升降不顺畅、升降不到位原因为（）。

A.导轨卡阻

B.上、下限位的调试不规范

C.控制器缺电

D.控制模块发生故障

E.联动公式错误

【答案】AB

1k下列因素中属于保健因素的有（）。

A.工作条件

B.同事关系

C.工作本身

D.地位和安全保障

【答案】ABD

12、下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）。

A.多说俏皮话

B.用尊称，不用忌语

C.语速要快，节省客人时间

D.不乱幽默，以免客人误解

【答案】BD

13、闸阀在消防给水系统中主要用于室外埋地和室内外架空敷设的消防管道。

下列关于闸阀的选用说法正确的是（）。

A.当安装在室外埋地敷设的管道时，宜采用带启闭刻度的暗杆闸阀

B.当设置在阀门井内时，应采用耐腐蚀的明杆闸阀

C.当安装在室外架空敷设的管道时，应采用耐腐蚀明杆闸阀和带启闭刻度的暗

杆闸阀

D.消防水泵吸水管宜采用明杆闸阀

E.消防水泵的出水管应采用明杆闸阀或带启闭刻度和标志的暗杆闸阀

【答案】ABC

14、火灾报警控制器的备用电源在放电至终止电压条件下充电24h,其容量应

可提供火灾报警控制器在监视状态下工作（）h后，在相关条件下连续正常工

作（）h。

A.4,30

B.4,0.5

C.8,30

D.8,0.5

【答案】D

15、下列表述，正确的是（）。

A.表彰性通报正文篇幅一般较长，内容包括通报的事由、事项、经验等

B.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报的事灰、经验、表彰决定等

C.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报事项、表彰决定及希望要求等

D.表彰性通报篇幅较长，包括事由、事件性质、原因结果、处理要求等

E.表彰性通报篇幅较长，包括事由、性质作用、原因结果、社会影响等

【答案】ABC

16、火灾报警控制器处于正常监视状态时，无（）等发生。

A.电源接通，主电指示灯点亮

B.火灾报警

C.监管报警

D.故障报警

E.屏蔽和自检

【答案】BCD

17、根据《火灾自动报警系统设计规范》要求，下列动作信号可以使非疏散通

道防火卷帘直接降到楼地面的是（）。

A.防火分区内一个独立的感烟探测器和一个手动乘警按钮的报警信号

B.防火分区内两个独立的感烟探测器的报警信号

C.防火分区内两个独立的感温探测器的报警信号

D.防火分区内一个独立的感温探测器和一个手动表警按钮的报警信号

E.一个专用于联动防火卷帘的感温火灾探测器报警信号

【答案】BC

18、库珀所论述的三个客观责任层次分别是（）。

A.岗位责任

B.道德责任

C.法律责任

D.政治责任

【答案】ACD

19、下列表述，正确的是（)0

A.请示的格式，包括标题、机关代字、文种等

B.请示的格式，包括标题、收文单位、正文等

C.请示的格式，包括标题、正文、结束语等

D.请示的格式，包括标题、正文、落款等

E.请示的格式，包括标题、正文、落款和日期等

【答案】BCD

20、以下说法正确的是()。

A.控制关键点的原则强调的是要认识到观察的关键点

B.例外控制原则强调的是要观察偏差的大小

C.按控制主体分类，控制可以分为内部控制和外部控制

D.计划和控制是两个独立的管理职能，所以计划不需要控制来调整和修正

E.组织建立控制标准的一般方法有：统计方法、工程方法和经验估计法

【答案】ABC

大题(共10题)

一、对群体的投资有时我们很容易忘记，人类与其他动物其实没什么不同。经

济学家约翰•梅纳德•凯恩斯(JohnMaynardKeynes)在评论中指出：“很多时

候，凭着一时的‘血性’，我们才能下决心采取积极行动，而这些决定带来的

后果往往要在未来很长一段时间内才会逐渐显现一一这种自发的冲动并非权衡

利弊的结果，它会迫使我们立刻行动，而不是无动于衷。”从集体层面来看，

这种“血性”尤其危险。如果一只动物要跳崖，虽然断送的是自己的性命，但

这种行为很有可能引发整个兽群都去跳座。也许你想知道，这和组织行为学有

什么关系。事实上，“羊群效应”是耶鲁大学经济学家罗伯特-希勒

(RodbertSller)创造的一个术语，它与组织行为学的许多方面息息相关。例

如，近期的房地产泡沫以及随之而来的持续不断的楼市崩盘。由于此前房价空

前上涨，人们忽视了其中的风险。自住房房主和没资商急忙购买房产，因为其

他人都在这么做。银行竞相提供贷款，几乎不对贷款者进行财务调查，因为其

他银行都这么做。美国区域银行主管迈克尔・门克说：“银行都不想落后于

人，因此每家银行都降低了贷款标准，谁都可以获得贷款。银行家就是这样，

只能随大流。”或者，想想脸书上市的案例。在铺天盖地的宣传下，投资商蜂

拥而至购买脸书的股票。你不能怪他们一一毕竟，这家公司最初的估价高达

1040亿美元。许多人预计，脸书上市之后市值会急剧上涨，因此投资者很快就

能赚钱。一开始，这种宣传似乎是有道理的。20：2年5月18日，脸书上市

后，股价很快就从最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股价下跌超过

30%。尽管脸书通过上市获利颇丰，但许多投资者认为，脸书公开发行的股票可

谓史上最糟糕的股票之一。行为金融学最近的一项研究证明，羊群效应确实在

投资决策中普遍存在。这项研究还表明，在得到不太精确或者不那么可靠的内

部信息后，金融分析师更有可能效仿其他分析师的决策。不论是好是坏，人们

在决定自己应该做什么的时候，通常会极大地依赖群体行为。问题：1.一些研

究表明，羊群效应会随着群体的规模而增加，这是为什么？

2.房地产泡沫和脸书上市的例子都显示了羊群效应的负面影响。你能列举出，

在什么情况下羊群效应有正面影响？3.席勒认为，羊群效应有两方面，它既可

以造成房地产泡沫，也可以造成房地产萧条。正如他所指出的：“理性的人看

到其他人把房价压得过低后，会变得格外悲观。”你同意席勒的观点吗？

【答案】1.群体规模的增加使得单个人做出决策所要承担的责任变少了，因此

大家更加趋向于跟从别人的决策。（对这个问题的回答会因学生而异，但可能

包括以下内容：羊群行为的原因可能随着群体规模的增长而变得更有吸引力，

作为群众做决定使群体成员受到更多的保护，不受结果影响。对羊群行为感受

一致性可以使成员更多的感到成为社团归属的一部分。群体越多，凝聚团队凝

聚地位和重要性越强。）

2.理性地利用和引导羊群行为，可以创建区域品牌，并形成规模效应，从而获

得利大于弊的较佳效果。寻找好领头羊是利用羊群效应的关键羊群效应在营销

领域可以说是个不错的技巧，亦称从众成交法。它是指行销员巧妙地应用客户

的从众心理，促使客户消除疑虑，进而快速决策。它适用于所有具有从众心理

的人。优点如下：（1）可以消除客户的疑虑，强化客户的安全感。（2）可使

客户产生紧迫感，即别人都已购买了，我们不买就不应该了。（3）可带动许多

人的购买行为，形成连锁反应。3.我同意他的观点。所有“羊群行为”的发生

基础都是信息的不完全性。因此，一旦市场的信息状态发生变化，如新信息的

到来，“羊群行为”就会瓦解。这时，由“羊群行为”造成的房价过度上涨或

过度下跌，就会停止，其至还会向相反的方向过度回归。这意味着“羊群行

为”具有不稳定性和脆弱性。这一点也直接导致了金融市场价格的不稳定性和

脆弱性

二、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施.在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适月于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者利公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。土管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项且已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员二的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业牛涯咨询等手段对员T进行评估，并根据评估结果为员T

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源观

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力干向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“10。万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：”这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1・百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员T积极性的调动°如果员丁有能力，但是却没有调动起来，员T就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

四、迟到该不该扣罚奖金黄燕是某企业的女员工，在该企业已经工作了五年，

工作表现一贯积极，从不迟到。可是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现

象。这种违反企业纪律的现象按制度是必须扣罚奖金的，但该员工的母亲现正

因病住院且花了不少的钱。这样一来，黄燕的经济负担本来就够紧张的，如果

真要扣罚奖金，则必然造成她家里生活上的困难。作为企业管理者，不知应该

如何是好。请问：假如你是她的直接上司，应该如何处理好这件事情，为什

么？

【答案】作为公司的管理人员，首先要按照公司的规章制度办事，对于迟到的

员工应给予一定的处罚，维护公司规章制度的权威性；另外，作为关心员工的

领导，应该尽量关心和帮助员工，给予生活上的帮助和支持。在黄燕一事的处

理上，作为直接上司，应该做到制度权威性和事情特殊性的统一。其原因为：

（1）公司的规章制度，每个企业的员工都必须无条件的遵守。不迟到作为基本

的规章制度，员工应该遵守。而黄燕违法企业纪律，需要扣罚奖金，就应该按

照规章制度办事。这样能够维护公司制度的权威性，能够更好的在公司内部规

范个人行为。如果因为具体的一些原因使得事情的处理方式从轻处理或者特殊

化，那以后迟到的人数更多，迟到的原因会更多样化，管理难度加大。（2）根

据公平理论，若不扣罚该员工的奖金，则会引起其他员工的不公平感。当公司

其他员工与将“自己”与“该员工”相比较来判断自己所获报酬的公平性时，

发现不迟到与迟到都可以获得奖金，就会导致其产生不公平感，影响公司其他

员工。（3）根据强化理论，当出现不利于公司发展的现象时，应采用负强化措

施，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保

证公司目标的实现不受干扰。如果不扣罚该员工的奖金，则该员工的迟到现象

会重复出现。公司应对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消

除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。（4）对于

黄燕个人来说，奖金的扣罚会使她的经济收入减少，势必会让她的生活困难加

大。对于一个以人为本的社会来说，公司应该关心和爱护下属。首先，领导者

应该对她迟到的事件进行分析，告诫问题的严重性，督促不要迟到。另外，作

为她的上司，如果经济方面比较富余，可以利用私人的关系对她进行支助，比

如借钱给她。总之，作为一个管理者，首先要维投正式制度的权威性，使得公

司员工在公司规章制度面前人人平等，只有这样才能使员工更好的工作；另

外，作为员工的上司领导，应该关心和爱护员工，具体问题具体分析，更好地

提高员工的积极性，增强员工的归属感。

五、工作时间睡大觉尽管近年来经济形势逐渐好转，许多美国人仍然觉得工作

时长已经达到他们的极限。结果就是，与其他更重要的问题相比，睡眠问题只

能退居次要地位。但有些员工并没有因此整天像僵尸一样无精打采，而是通过

偷偷地“小憩”来为自己充电。比如45岁的理财规划师罗尼每天早上5点起

床，工作到中午，然后会溜进自己的车里打个小盹儿。投资银行家经常到网络

社区华尔街绿洲上发表博文，提出他们在工作中遇到的难题，从这上面的评论

来看，偷偷打盹儿的不止罗尼一人°他们有什么建议？蹲在马桶上打吨儿充电

时，记得把马桶盖放下来，不要脱裤子。“这样最舒服。”虽然西装革履的投

资银行家坐在马桶上打盹的画面确实好笑，但很多人认为，缺乏睡眠可不是闹

着玩的。针对睡眠缺乏的研究发现，疲惫的员工所承受的背部疼痛、抑郁以及

对工作的不满意程度更高，工作绩效更差。实行夏令时后，人们会因此少睡一

个小时，单是这一个小时就足以造成更多的人在工作时间上网偷懒。一些公司

已经注意到，睡眠不足会给组织带来损失，并开始鼓励员工在工作期间打盹

儿。人力资源管理协会一项涉及600家公司的调查显示，2011年有6%的公司专

门为员工安排了休息室。除此之外，国家睡眠基金会一项针对1508名员工的民

意调查发现，34%人被组织允许在工作期间打盹儿。问题：1.组织应该关注员工

睡眠不足的问题吗？哪些影响睡眠的因素或多或少可以由组织掌控？

2.强化理论是如何在员工睡眠不足的问题上发挥作用的？3.作为一名管理者，

如果你发现员工睡眠不足，你会采取哪些措施帮助他们？你会使用哪种动机理

论帮助他们？

【答案】1.组织应该关注员工睡眠不足的问题。有这些影响睡眠的因素可以由

组织掌控：（1）睡眠的环境。组织可以为员工提供舒适的，没有打扰的房间，

让他们在工作之余可以享受小憩，提高工作效率。（2）睡眠时间。即使公司为

员工提供了好的睡眠环境。没有时间睡觉也没有用，因此，组织需要合理安排

工作和休息时间，让员工劳逸结合。(3)组织环境。在组织中号召员工正确看

待这件事，不要不敢在组织中小憩。或者认为在工作时间小憩会承受大的心理

压力。大多数学生可能会同意组织应该关心员工睡眠不足。许多研究表明，睡

眠剥夺对员工表现有负面影响，并且可以增加压力水平，从而进一步边缘化员

工的表现。在考虑组织控制的因素时，学生可能会将重点放在责任水平，工作

时间和地点上，与工作相关的旅游数量等等。

2.(1)强化理论的主要要点①强化理论是行为主义的观点，认为强化塑造行

为。②强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注个体采取某种行动会带来什

么后果。③操作性条件反射理论可能是强化理论中与管理领域最密切相关的组

成部分。(2)强化理论者认为行为是环境造成的。他忽略了个人的内在状态，

而不是集中于当人们采取行动时会发生什么。如果他们因为采取制定行动立即

获得奖励，那么人们最有可能参与所期望的行为。学生可能会考虑到这样一个

事实：对于许多员工来说，工作已经变成了全天候的工。而且对许多人而言，

这意味着太多的T作时间和太少的停工时间03.(1)作为一名管理者，如果我

发现员工睡眠不足，我会采取的措施有：①和员工谈话，了解造成他们睡眠不

足的原因是什么。如果常常是在工作时间外工作还不能完成，就帮助他们提高

工作效率，争取在工作时间内完成工作任务。如果是工作时间太长，那么就适

当减短工作时间。如果有的员工因为在上班途中花费太多时间，可以由公司负

责，帮忙租公司附近的房子，通过减少上班途中的时间来增加员工睡眠时间。

②在公司专门为员工开辟休息室，让员工在疲劳时有个安静的环境休息。

六、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊一一“让

听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调：“谁

来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关

不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险，自然而然地设置了

许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点，会降低运行效率，增加

运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥

不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后泡兵才开炸。现在系统的支持

力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸，炮

兵就开打。前线3人一组，包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战

斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发

现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装

备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可

度，用通信呼唤炮火，完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后，很多

职能部门听不到前方的“炮声”，效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的

企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度

的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权

过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回

权力，让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，

很多职能部门很官僚，不了解前方，乂授权给下面了。中国企业大部分走到了

这个阶段，如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见

炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对

“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请从这个案例中分析华为

公司当时面临哪些矛盾问题(3分)

【答案】(1)组织过分集权。(2)控制过多，降低效率

七、康涅狄格互助保险公司的苏・雷诺兹苏-雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛

大学人力资源管理的本科学位，在过去的两年她每年暑假都在康狄格互助保险

公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此，她在这里做过许多不同类型

的工作。目前，她己经接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为

保险单更换部的主管。康狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的

总部就有5000多人。公司奉行员工个人的开发，这已成为公司的经营哲学，公

司自上而下都对员工十分信任，苏将要承担的工作要求她具体管理25名职工。

他们的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重

要，因为更换通知要先送到原保险单所在地，要列表显示保险费。标准表格中

的任何变化，如果某份保险单无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部

苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中

部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到

2070美元。苏将接替梅贝尔•芬彻的职位。梅贝尔在互助保险公司工作了37

年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在

梅贝尔的群体中工作过几周，因此她比较熟悉梅贝尔的工作风格，并认识大多

数群体成员。她预计除了丽莲•兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有

什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了十多年。而且，作为一何

“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的

支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生生涯。因此，她一

直都认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：1.(1)影响苏

成功地成为领导者的关键因素是什么？

2.(2)为了帮助苏赢得丽莲的支持，你有何建议？

【答案】1.(1)苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但是缺乏

担仟领导的经验。因而在委仟为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出

成果，树立威信。影响苏成为成功领导者的关键因素包括：①进入壁垒即员工

的接纳度。苏想要成为成功的领导者首先要让员工接纳自己。苏只有22岁，而

苏工作的群体成员平均年龄为25岁，其中大部分人是高中学历。苏将接替梅贝

尔•芬彻的职位，而梅贝尔在保险单更换部做了37年的主管工作。这些都可能

对苏的领导产生影响，大家可能觉得苏过于年轻，没有担当领导的经验，他们

与前任领导者也有着很好的感情。苏的首要任务就是克服这一进入壁垒。②对

工作的接受适应能力。苏在公司做过各种工作，但没有担当过领导者的角色，

因此她需要积累领导经验，进行角色转换，适应新的工作，调整好心态，接受

新职位的挑战。③与下属理解，沟通，协调的能力。成功的领导者是善于与下

属沟通协调的，人与人之间的沟通除了为领导者收集正确决策所必需的信息，

并及时对决策进行反馈之外，还有许多重要作用：搞清部属的情感，因为部属

的情感对顺利完成工作的重要性不亚于物质条件和环境因素；通过与部属保持

密切的接触，领导者可以不断重新评价组织系统及其运行的有效性，当发现有

陈旧过时或不合时宜之处，能够及时予以修正；个人之间的双向沟通，可以密

切领导者与部属之间的情感联系，加强组织凝聚力，从而提高士气。④自身的

业务、技术素质。有效的领导者对于公司、行业和技术事项都应拥有较高的知

识水平。广播的知识能够使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意

义。苏毕业于哈佛人力资源管理专业，并且有一定的工作经验，她需要的是尽

快熟悉保险单更换部的业务流程和相关技术。⑤自身的品质、管理欲望等。苏

应培养自己作为领导者的特质，包括进取心、诚实与正直、自信、智慧和领导

愿望。要表现出较高的努力水平，通过真诚与言行一致在她与下属之间建立相

互信赖的关系。要充满智慧并乐于承担责任。

2.（2）丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲,

主动地与之搞好关系.然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事.为了

帮助苏赢得丽莲的支持，对苏的建议如下：①正确处理正式组织与非正式组织

之间的关系认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，表示接受并且理解非正

式组织，不管是否喜欢，存在就有其合理性，至少它提供了一个让员工的社交

需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不

大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。因此，苏要接受非正式组

织，并主动向丽莲请教业务知识，表明对她的尊敬和信任。②做好与员工之间

的沟通应该增进沟通，特别是与丽莲的沟通。了解非正式组织的核心价值观，

通过丽莲对员工产生积极影响。在谈话过程中要力求避免采取洋洋自得、命

令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下

级。要保持平等的态度，除说话本身的内容外，还要通过语气、语调、表情、

动作等体现出来。可以先闲聊几句，以便使感情接近，去除拘束感。在说话

时，不宜作否定的表态，不宜使用如“你们这是怎么搞的？”之类的语言。在

必要发表评论时，应当善于掌握分寸。如认为有什么不妥，表达更要谨慎，尽

可能采用劝告或建议性的措词。③提升团队学习力，组建共同愿景积极开发人

力资源，提高大家的专业素质和对员工的职业生涯进行规划，进行培训使员工

的工作经验、素质能力与岗位相匹配。与此同时，应该组建团队的共同愿景，

并不断的在沟通中强化组织的愿景，使得组织成员方向统一，持有共同的目

标。④征求丽莲的建议

八、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得

不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。个人、团队双指

标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，

春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩

很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为

的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新

项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和

业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然

夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成

绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，

团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方

式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之

一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部

分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩

效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就

是：收入=PXQXG。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业

绩考核系数；G是岗位工资。"收入=PXQXG”这个公式虽然简单，不过作为

一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G

值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，

给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控

制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法

宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售

部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分

解，每个俏售人员的匕标会非常明确，集团无须再为某个俏售团队设立考核指

标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这

样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在由标设置环节的特色：”设置

指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性

而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到

全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不

同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也

要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个

性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。

【答案】

九、春秋集团是一家拥有30多家分公司的大型企业集团，集团总公司对分公司

的管理方式是独立经营，集中核算。某分公司的鲁经理听了关于目标管理的讲

座很受启发，计划在本公司内推行目标管理。他在部门经理会议上，详细叙述

了目标管理方法的应用与发展前景，提出在公司内实施目标管理的想法，并要

求下属人员认真思考，一段时间后，鲁经理组织大家在部门经理会议上，充实

施月标管理进行讨论。财务经理提出，集团总公司对万公司下一年的盈利目标

没有明确指示:生产经理也提出，总公司对分公司的生产目标也无明确要求，分

公司自身对要做什么也不清楚，等等。听到这些后，鲁经理说：“这些都无关紧

要，不会影响我们实施目标管理。其实，目标没有什么神秘的，我们分公司计

划明年的销售额达到500万，税后利润达到8%,投资收益率达到15%,正在进

行的新产品项目很快就能投产，我们以后还会有更进一步的明