师徒结对帮扶工作考核细则与范例

师徒结对帮扶工作考核细则与范例师徒结对帮扶是组织人才培养、技能传承的核心抓手，科学的考核机制能有效保障帮扶实效，推动“传帮带”从形式落地到价值创造。本文结合实践经验，从考核对象、内容、方式、等级、结果应用等维度梳理细则，并附行业范例，为相关工作提供可参考的实操框架。一、考核对象覆盖师傅（导师）、徒弟（学员）及组织管理方（如部门、项目组），考核周期贯穿帮扶全流程（如1年/项目周期），确保参与方职责履行与价值输出可量化、可追溯。二、考核内容从主体职责、过程管理、成果转化三个维度构建考核体系，聚焦“带教质量、成长实效、组织效益”的联动提升：（一）师傅带教职责1.带教规划性：是否结合徒弟岗位需求与职业发展，制定清晰的带教计划（含技能路径、阶段目标、资源支持），计划调整是否贴合实际需求。2.指导实效性：带教频次（如每周/月指导时长、次数）、方式（实操示范、案例拆解、复盘辅导等）是否适配徒弟学习节奏；是否及时解决徒弟工作难题、纠偏认知误区。3.经验传承度：是否系统传递专业技能、工作方法、职业素养（如责任心、协作意识）；是否引导徒弟形成“自主思考-实践验证-总结优化”的成长闭环。4.过程规范性：是否记录带教日志（含指导内容、徒弟进步点、待改进方向）；是否定期向管理方反馈帮扶进展，提出优化建议（如流程简化、培训资源补充）。（二）徒弟学习成长1.学习主动性：带教活动出勤率、主动请教频次、反思总结质量（如学习笔记、问题清单）；是否拓展学习边界（如自主研究行业案例、工具方法）。2.技能提升度：通过实操考核、理论测试等，评估岗位核心技能（如操作熟练度、问题解决效率）的提升幅度；是否掌握师傅传授的关键经验（如复杂场景应对逻辑）。3.成果贡献力：帮扶期内，是否独立完成若干工作任务/项目；是否取得技能认证、荣誉表彰或创新成果（如优化流程、提出降本建议）。（三）帮扶过程管理1.记录完整性：师徒双方的带教日志、学习笔记是否详实，是否留存过程性材料（如沟通记录、实操视频、阶段性报告），支撑成长轨迹可追溯。2.协作有效性：师徒沟通是否及时、双向（如定期复盘会、问题研讨）；团队内是否因帮扶产生正向协作效应（如徒弟融入度提升、团队效率优化）。（四）帮扶成果转化1.岗位绩效增量：徒弟帮扶前后的岗位绩效（如产量、质量、效率）对比；师傅所在团队/项目的整体绩效是否因帮扶得到优化（如交付周期缩短、客户满意度提升）。2.人才培养效益：徒弟是否达到岗位胜任标准，是否具备独立带教/指导新人的潜力；帮扶模式是否可复制推广（如形成标准化带教手册、案例库）。三、考核方式采用“日常跟踪+阶段评估+终期评审”的递进式考核，兼顾过程反馈与结果验证：（一）日常考核（周期：每月/季度）师徒自评：双方填写《帮扶工作自评表》，总结阶段内职责履行、成长收获，分析问题与改进方向（如师傅反思“指导方式是否僵化”，徒弟反思“主动性是否不足”）。双向互评：师傅评价徒弟“学习态度、技能掌握度”，徒弟评价师傅“带教效果、指导耐心度”，互评结果作为过程改进的直接依据。（二）阶段考核（周期：帮扶中期，如3个月/半年）由管理方组织，通过“实操考核+理论答辩+成果展示”评估帮扶进度：实操考核：徒弟独立完成典型工作任务（如设备调试、方案撰写），验证技能掌握度；理论答辩：师徒共同阐述带教逻辑、成长路径，展现认知深度；成果展示：提交阶段性成果（如项目报告、技能证书），评估目标达成率。（三）终期考核（周期：帮扶期满，如1年）综合评审：组建考核小组（业务骨干+HR+上级领导），结合日常记录、阶段考核结果、成果证明（如徒弟绩效数据、创新成果），进行量化打分（如带教质量30%+成长实效40%+成果转化30%）。360度评价：邀请徒弟同事、师傅团队成员、服务对象等参与评价，从“团队协作、岗位价值、文化传承”等维度反馈帮扶对组织的影响。四、考核等级与标准设优秀、良好、合格、不合格四个等级，等级标准需结合行业特性、岗位需求动态调整（以下为通用参考）：等级师傅核心标准徒弟核心标准过程与成果标准----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------优秀带教计划执行率100%，指导方式灵活有效；徒弟技能/绩效提升显著，成果可推广学习主动性强，岗位技能达“能手”水平；独立完成重点任务，获团队高度认可帮扶记录完整规范，成果转化效益突出（如降本增效、流程优化）良好带教计划执行率≥80%，指导效果良好；徒弟技能/绩效提升明显学习态度端正，岗位技能达“胜任”水平；能独立完成常规任务，参与重点项目帮扶记录较完整，成果转化有一定效益合格带教计划执行率≥60%，完成基本指导任务；徒弟技能/绩效有提升学习态度尚可，岗位技能达“基本胜任”水平；能完成基础任务帮扶记录齐全，成果转化符合基本要求不合格带教计划执行率＜60%，指导敷衍；徒弟技能/绩效无明显提升学习态度消极，岗位技能未达标；违反带教纪律帮扶过程混乱，无有效成果转化五、考核结果应用考核结果需与激励、约束、长效优化深度绑定，形成“以考促建、以评促优”的闭环：（一）激励机制优秀师徒：师傅优先获得评优、晋升、培训资源倾斜；徒弟纳入后备人才库，优先获得轮岗、项目历练机会。良好师徒：师傅给予绩效加分、荣誉表彰；徒弟在绩效考评中加分，优先推荐内部认证。合格师徒：肯定帮扶成果，鼓励持续优化；师傅可参与经验分享会，徒弟纳入人才培养跟踪名单。（二）约束机制不合格师徒：师傅需重新制定带教计划，接受“二次带教”培训；徒弟延长帮扶期，或调整导师。连续两次不合格：取消师傅带教资格，徒弟转岗/待岗培训；考核结果与年度绩效、年终奖直接挂钩。（三）长效优化考核结果反馈至组织人才培养体系，优化师徒结对制度（如调整带教周期、细化岗位带教标准）；优秀带教案例整理成册，作为内部培训教材，推动“个体经验”向“组织能力”转化。六、考核范例（以XX制造有限公司“技能传承结对帮扶”为例）（一）考核对象师傅：车间高级技师（工龄≥5年，技能等级一级）；徒弟：新入职技工（工龄＜1年）；帮扶周期：1年。（二）考核内容（结合制造岗位特性）1.师傅带教：带教规划：制定《数控技工技能提升计划》，含“识图-操作-故障排查”三阶目标，每月安排2次实操示范、1次理论培训。指导实施：每周现场指导≥3次，解决徒弟设备调试、工艺优化难题；每月提交带教日志，记录徒弟进步与改进建议。经验传承：传授数控设备操作技巧、精益生产理念，引导徒弟参与QC小组活动。2.徒弟成长：学习态度：带教活动出勤率100%，主动整理学习笔记，每月向师傅提≥2个技术疑问。技能提升：3个月掌握设备基本操作，6个月独立完成常规生产任务，1年内通过中级技工认证；帮扶期内生产效率提升超20%。成果贡献：参与车间工艺优化项目，提出2项有效建议，使某工序废品率下降5%。3.过程管理：记录规范：师徒均填写《带教/学习日志》，附实操照片、问题解决过程记录；每季度提交阶段总结。沟通有效：每周五下班前召开15分钟复盘会，交流本周问题与改进方向。4.成果转化：岗位绩效：徒弟月产量从80件提升至100件，质量合格率从95%提升至98%；师傅所在班组季度产量提升5%。组织效益：徒弟提出的工艺改进被纳入车间标准作业流程，年节约成本数万元。（三）考核方式1.日常：每月师徒自评+互评，师傅评价徒弟“技能掌握度”“主动性”，徒弟评价师傅“指导有效性”“耐心度”。2.阶段：每3个月组织实操考核（如独立完成设备故障排查）、理论测试（工艺规范、安全操作），中期考核通过率需达80%以上。3.终期：评审：考核小组（车间主任+技术骨干+HR）查看带教日志、成果证明，现场观摩徒弟实操，综合打分。360度评价：徒弟同事评价其“团队协作”“工作效率”，师傅团队评价“带教对班组的积极影响”。（四）考核结果与应用等级：师傅带教计划执行率100%，徒弟技能提升显著→优秀；徒弟技能达标、成果产出→优秀。激励：师傅年度绩效评为“S级”，获“优秀导师”称号，优先推荐参加行业技能大赛；徒弟提前转正，纳入“青苗计划”，次年可