2025年人资劳动关系试题及答案

2025年人资劳动关系试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分）1.甲公司与新入职员工张某签订了3年期劳动合同，约定试用期为6个月。根据《劳动合同法》，以下说法正确的是（）。A.试用期最长不得超过4个月，约定6个月违法B.试用期包含在劳动合同期限内，约定合法C.试用期工资不得低于甲公司相同岗位最低档工资的70%D.试用期内甲公司可随时以“不符合录用条件”为由解除合同答案：B解析：根据《劳动合同法》第19条，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月；试用期包含在合同期限内（A错误，B正确）。试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%（C错误）。用人单位以“不符合录用条件”解除需在试用期内举证，不可“随时”解除（D错误）。2.下列选项中，不属于劳动合同必备条款的是（）。A.工作内容和工作地点B.社会保险C.保密义务D.劳动报酬答案：C解析：《劳动合同法》第17条规定，必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。保密义务属于约定条款（C）。3.李某在乙公司连续工作满10年，2024年12月31日劳动合同到期，乙公司提出续签2年期劳动合同。李某要求签订无固定期限劳动合同，以下判断正确的是（）。A.李某不符合“连续订立两次固定期限合同”的条件，乙公司可拒绝B.李某连续工作满10年，乙公司应订立无固定期限合同C.乙公司有权自主决定是否续签固定期限合同D.李某需主动提出续订，否则视为同意固定期限合同答案：B解析：《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限外，应订立无固定期限合同（B正确）。4.2024年10月，丙公司安排员工王某在国庆节（10月1日-3日）加班3天，王某日工资为300元。假设丙公司未安排补休，应支付王某加班工资（）。A.900元B.1800元C.2700元D.3600元答案：C解析：法定休假日加班工资为日工资的300%（不包含原工资），3天×300元×300%=2700元（C正确）。5.丁公司因经营困难进行经济性裁员，员工赵某在丁公司工作5年零8个月，解除前12个月平均工资为8000元（当地上年度职工月平均工资为6000元）。丁公司应支付赵某经济补偿（）。A.40000元B.48000元C.56000元D.60000元答案：B解析：经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年算（5年零8个月计6年）。月工资未超过当地社平工资3倍（6000×3=18000元），按实际工资计算，6×8000=48000元（B正确）。6.根据《劳动合同法》，劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性、辅助性或替代性B.技术性、临时性或替代性C.辅助性、技术性或长期性D.替代性、长期性或核心性答案：A解析：《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣适用岗位为临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（劳动者因脱产学习等原因无法工作时由派遣工替代）（A正确）。7.职工张某累计工作12年，2024年在戊公司工作满1年。张某2024年可享受年休假（）。A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第3条规定，累计工作满10年不满20年的，年休假10天（B正确）。8.关于非全日制用工，以下说法正确的是（）。A.双方必须签订书面劳动合同B.用人单位需为劳动者缴纳全部社会保险C.劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周不超过24小时D.用人单位可随时终止用工，无需支付经济补偿答案：D解析：非全日制用工可订立口头协议（A错误）；用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险（B错误）；每日工作不超过4小时，每周不超过24小时（C正确表述为“一般”，但法律无“一般”限制，应为“不得超过”）；用人单位可随时终止用工且无需补偿（D正确）。9.用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需承担的举证责任不包括（）。A.规章制度已向劳动者公示B.规章制度内容合法C.劳动者存在违反行为D.劳动者主观上存在故意答案：D解析：用人单位需证明规章制度合法有效（内容合法、程序合法、已公示）、劳动者存在违纪行为且达到“严重”程度，无需证明劳动者主观故意（D错误）。10.职工王某患重病，在甲公司工作5年，其医疗期最长为（）。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月答案：B解析：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期3个月；5年以上的为6个月（王某工作5年，医疗期6个月，B正确）。11.关于竞业限制，以下说法错误的是（）。A.竞业限制期限不得超过2年B.竞业限制适用于所有劳动者C.用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿D.劳动者违反竞业限制需支付违约金答案：B解析：竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（B错误）。12.用人单位进行经济性裁员时，应当优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人的C.与本单位订立无固定期限劳动合同的D.曾获得单位“年度优秀员工”称号的答案：D解析：《劳动合同法》第41条规定，优先留用人员包括：较长期限固定期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员需扶养老人或未成年人（D不属于）。13.根据《工资支付暂行规定》，工资应当以（）支付给劳动者本人。A.实物B.有价证券C.货币D.股权答案：C解析：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代（C正确）。14.下列情形中，应当认定为工伤的是（）。A.职工张某在上班途中因闯红灯被机动车撞伤B.职工李某在工作时间因过量饮酒突发疾病死亡C.职工王某在抢险救灾中受伤D.职工赵某在下班途中因台风天气跌倒骨折答案：C解析：《工伤保险条例》第14条规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤（C正确）。A因本人主要责任交通事故不认定；B因醉酒不认定；D非交通事故且非本人主要责任，但台风跌倒不符合“非本人主要责任的交通事故”情形，不认定。15.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C解析：《劳动合同法》第54条规定，劳动行政部门收到集体合同文本后15日内未提出异议的，集体合同生效（C正确）。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分，每题至少有2个正确选项，多选、错选、漏选均不得分）1.下列情形中，劳动合同无效或部分无效的有（）。A.用人单位胁迫劳动者签订劳动合同B.劳动合同约定“工伤概不负责”C.劳动者隐瞒学历与用人单位签订合同D.劳动合同缺少工作内容条款答案：ABC解析：《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立的合同无效（A、C）；免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效（B）。缺少必备条款不导致合同无效，可补正（D错误）。2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括（）。A.女职工在孕期、产期、哺乳期B.劳动者患病，在规定的医疗期内C.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任答案：ABC解析：《劳动合同法》第42条规定，A、B、C情形下用人单位不得依第40、41条解除合同（非绝对不得解除，如劳动者严重违纪仍可解除）。D属于可预告解除情形（错误）。3.劳务派遣单位的法定义务包括（）。A.与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同B.向劳动者支付劳动报酬C.告知被派遣劳动者劳务派遣协议内容D.为被派遣劳动者提供与用工单位劳动者相同的劳动条件答案：ABC解析：劳务派遣单位需与劳动者签2年以上合同（A），按月支付报酬（B），告知劳务派遣协议内容（C）。提供劳动条件是用工单位义务（D错误）。4.计算加班工资时，基数可以参照（）。A.劳动合同约定的劳动者本人工资标准B.集体合同约定的加班工资基数C.劳动者所在岗位（职位）相对应的工资标准D.当地最低工资标准答案：ABC解析：《工资支付暂行规定》规定，加班工资基数按劳动合同约定；无约定的按集体合同；无集体合同的按劳动者本人正常劳动应得工资（C）。不得低于最低工资标准，但基数非直接按最低工资（D错误）。5.职工有下列情形之一的，不享受当年年休假（）。A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上答案：ABCD解析：《职工带薪年休假条例》第4条规定，ABCD均属于不享受年休假的情形。6.关于非全日制用工，以下说法正确的有（）。A.同一劳动者可与多个用人单位订立劳动合同B.用人单位无需为劳动者缴纳基本养老保险C.劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日D.双方当事人不得约定试用期答案：ACD解析：非全日制用工可与多个单位订立合同（A）；用人单位需为劳动者缴纳工伤保险（B错误）；报酬结算周期不超15日（C）；不得约定试用期（D）。7.竞业限制协议合法有效的要件包括（）。A.限制范围、地域、期限合理B.用人单位支付经济补偿C.仅适用于负有保密义务的劳动者D.违约金数额与经济补偿挂钩答案：ABC解析：竞业限制需满足主体适格（C）、范围合理（A）、用人单位支付补偿（B）。违约金数额由双方约定，法律未强制要求与补偿挂钩（D错误）。8.用人单位实施经济性裁员时，应当履行的程序包括（）。A.提前30日向工会或全体职工说明情况B.听取工会或职工的意见C.向劳动行政部门报告裁员方案D.优先留用符合法定条件的人员答案：ABCD解析：《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员需提前30日说明情况（A）、听取意见（B）、向劳动行政部门报告（C）、优先留用人员（D）。9.关于工资支付，以下符合法律规定的有（）。A.工资至少每月支付一次B.用人单位可委托银行代发工资C.劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应支付工资D.非因劳动者原因停工停产，在一个工资支付周期内的，用人单位按劳动合同规定的标准支付工资答案：ABCD解析：《工资支付暂行规定》规定，工资至少每月支付（A）；可委托银行代发（B）；劳动者参加社会活动期间应支付工资（C）；停工停产一个周期内按合同支付（D）。10.下列情形中，不得认定为工伤或视同工伤的有（）。A.劳动者故意犯罪导致伤亡B.劳动者醉酒后操作机器受伤C.劳动者自残导致骨折D.劳动者在下班途中因暴雨引发泥石流遇难答案：ABC解析：《工伤保险条例》第16条规定，故意犯罪（A）、醉酒（B）、自残（C）不得认定或视同工伤。D属于非本人责任的意外事故，可认定工伤（错误）。三、案例分析题（共3题，每题10分，共30分）案例1：试用期违法解除争议2024年3月1日，甲公司与张某签订2年期劳动合同，约定试用期3个月（合同到期日为2026年2月28日），试用期工资为8000元（转正后10000元）。2024年5月20日，甲公司以“张某试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和记录。张某主张：（1）试用期约定违法；（2）甲公司违法解除，应支付赔偿金。问题：张某的主张是否成立？请说明法律依据。答案：（1）试用期约定合法。根据《劳动合同法》第19条，2年期劳动合同试用期不得超过2个月，但甲公司与张某约定3个月，超过法定上限1个月，属于违法约定试用期（《劳动合同法》第83条：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金）。（2）甲公司解除行为违法。用人单位以“试用期不符合录用条件”解除需满足：①录用条件明确且已告知劳动者；②考核程序合法；③解除在试用期内。本案中，甲公司未提供具体考核标准和记录，无法证明张某不符合录用条件，属于违法解除（《劳动合同法》第48条）。（3）张某可主张：①违法约定试用期的赔偿金（1个月×10000元=10000元）；②违法解除的赔偿金（2个月×10000元=20000元，因工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资，赔偿金为1个月工资的2倍，即1×2=2个月）。综上，张某的主张成立。案例2：劳务派遣退回争议2023年10月，乙劳务派遣公司与李某签订2年期劳动合同，将其派遣至丙公司担任仓库管理员（非临时性、辅助性、替代性岗位）。2024年8月，丙公司因经营困难决定缩减业务，将李某退回乙公司。乙公司以“无新的用工单位”为由，自2024年9月起按当地最低工资标准（3000元/月）向李某支付工资。李某认为：（1）丙公司退回行为违法；（2）乙公司支付工资标准过低。问题：李某的主张是否成立？请说明法律依据。答案：（1）丙公司退回行为违法。根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，丙公司将李某派遣至非“三性”岗位，本身违反劳务派遣适用范围。此外，《劳务派遣暂行规定》第12条规定，用工单位仅可在以下情形退回：①劳动合同期满终止；②劳动者严重违纪；③劳动者不胜任工作；④客观情况发生重大变化。丙公司因经营困难退回不符合法定情形，属于违法退回。（2）乙公司支付工资标准合法但需补足差额。根据《劳务派遣暂行规定》第12条，被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按所在地最低工资标准支付工资。但本案中，丙公司违法使用劳务派遣，导致退回行为无效，李某与丙公司可能被认定为直接劳动关系（《劳动合同法》第92条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任）。若认定为直接劳动关系，丙公司解除需支付经济补偿，乙公司无需支付工资。但按现有派遣关系，乙公司支付最低工资符合规定，但李某可要求丙公司与乙公司连带赔偿因违法派遣导致的损失（如工资差额、经济补偿等）。综上，李某关于退回违法的主张成立；工资标准问题需结合派遣合法性综合认定，若派遣违法，乙公司支付标准不合法。案例3：新业态用工关系认定2024年1月，张某通过“快送”平台注册成为骑手，平台与张某签订《合作协议》，约定：（1）张某可自由选择接单时间；（2）平台按单结算报酬（每单5元）；（3）张某自行承担交通工具费用；（4）平台不为张某缴纳社保。2024年6月，张某在送单途中被机动车撞伤，要求平台承担工伤保险责任。平台主张双方为合作关系，非劳动关系。问题：张某与平台是否构成劳动关系？平台是否需承担工伤保险责任？请说明法律依据。答案：（1）是否构成劳动关系需综合判断。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），认定劳动关系应考察：①人格从属性（平台是否对工作时间、地点、方式有管理）；②经济从属性（报酬是否固定、是否依赖平台收入）；③组织从属性（是否纳入平台生产体系）。本案中，张某虽可自由接单，但送单行为是平台业务的组成部分（组织从属性）；报酬按单结算（经济从属性）；平台可能通过系统派单、超时罚款等方式实施管理（人格从属性）。若平台对张某存在实质管理，应认定为劳动关系（《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系）。（2）若认定为劳动关系，平台需承担工伤保险责任（《工伤保险条例》第2条）。若未认定为劳动关系，根据《关于做好快递员、外卖送餐员等群体工伤保障工作的通知》（人社部发〔2021〕102号），平台需按规定为不完全符合劳动关系情形的劳动者参加单险种工伤保险，承担相应责任。综上，若张某与平台存在实质劳动关系，平台需承担工伤保险责任；即使未认定为劳动关系，平台仍需按新业态特殊规定承担工伤保障责任。四、论述题（共1题，10分）题目：结合当前实践，论述新业态劳动者权益保障的法律完善路