2025年人力资源实习生年度总结和2026年度工作计划

2025年人力资源实习生年度总结和2026年度工作计划2025年作为人力资源部实习生，主要参与招聘支持、培训协助、员工关系维护及基础人事数据整理四大模块工作。招聘方面，全程跟进春招和秋招，覆盖6所高校的校园宣讲会，协助设计招聘海报3版，筛选简历1200余份，按用人部门要求提炼“专业对口度、实习经历匹配度、沟通表达能力”三项初筛标准，将简历初筛通过率从45%提升至58%；参与结构化面试23场，负责面试官时间协调、面试间布置及面试反馈表汇总，记录有效反馈216条，其中87条被纳入终面评估参考，最终协助完成校招录用35人，占部门年度校招总量的42%。社会招聘中配合完成销售岗补招，协助梳理岗位JD的“客户开发能力、抗压性”等核心要求，推荐候选人12名，最终录用4人，平均到岗周期较之前缩短5天。培训模块，协助策划新员工入职培训6期，覆盖98人，优化培训流程：将原“制度讲解+部门参观”扩展为“企业文化视频+老员工成长分享+业务场景模拟”，新增培训后30天跟踪反馈环节，收集新员工培训建议47条，采纳“增加导师对接环节”“明确转正考核标准”等建议，使新员工1个月留存率从89%提升至94%；参与公司“职场软技能”系列培训3场，负责物料准备、学员签到及课后满意度调查，整理反馈发现“时间管理”“跨部门沟通”需求最高，已同步培训负责人作为2026年重点方向。员工关系方面，协助处理入职、离职手续办理112人次，发现新员工入职引导环节存在“部门对接不及时”问题，主动制作《新员工入职指南》（含部门联系人、办公设备领取流程、首周重点任务清单），被部门采纳为标准工具；参与月度员工访谈18次，覆盖技术、销售、行政等部门，收集“加班餐补标准调整”“季度团建形式多样化”等需求12项，整理成《员工需求简报》提交管理层，其中“加班餐补标准上调20%”已在10月落地执行；协助处理2起员工考勤异常沟通，通过核对打卡记录、了解实际情况，最终以“补签说明+弹性调休”方案解决，避免了劳动纠纷。数据整理工作中，每周汇总考勤数据（迟到、请假、加班时长），每月制作《人力成本分析表》（含薪酬、福利、培训费用）及《异动分析报告》（入职、离职、调岗人数及原因），全年整理数据报表48份。通过观察发现，二季度技术部离职率达18%（公司平均8%），经交叉分析考勤、绩效及访谈记录，定位为“项目压力大+晋升通道不清晰”，协助HRBP制定“项目排期优化+季度晋升评估”方案，三季度技术部离职率降至12%。过程中熟练掌握Excel数据透视表、VLOOKUP函数及简单SQL查询，数据整理效率提升30%。全年工作中也暴露不足：一是对招聘需求的理解深度不够，曾因未充分沟通业务部门的“隐性需求”（如希望候选人有跨境项目经验）导致推荐候选人匹配度不足；二是培训效果评估方法单一，目前仅通过满意度问卷和留存率衡量，缺乏对知识转化的跟踪；三是员工访谈技巧待提升，部分访谈因提问方式生硬未能获取深层需求。2026年计划从以下方面推进工作：招聘端，主动参与社会招聘全流程，重点跟进市场、研发岗位，提前与用人部门负责人沟通“岗位核心能力模型”，尝试独立完成简历初筛并撰写候选人分析报告（含优势、不足、匹配度建议），目标将推荐候选人的面试通过率从32%提升至40%；建立“候选人库”，按岗位、技能标签分类管理，提高急招岗位响应速度。培训端，独立策划2场“跨部门沟通技巧”“时间管理”主题内训，设计“课前需求调研—课中情景演练—课后行动计划表”闭环流程，联合业务部门设计培训效果评估指标（如跨部门协作效率提升率、任务按时完成率），3个月后跟踪评估。员工关系端，每月主动与20名员工（覆盖试用期、在职1年、3年以上群体）进行非正式沟通，使用“5W1H”提问法（何时、何地、何事、何人、为何、如何）挖掘需求，建立《员工反馈台账》并按“紧急重要”分类跟进，每季度输出《员工关系洞察报告》。数据端，学习PowerBI可视化工具，将月度人力分析报告从表格形式升级为动态看板（含离职率趋势、各部门人效、培训投入产出比），重点分析“高潜员工留存率”“关键岗位后备人才储备”等指标，为人才策略调整提供