员工薪酬管理问题研究

员工薪酬管理问题研究摘要企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，薪酬管理作为企业人力资源管理体系的重要组成部分，直接关系到企业人力资源管理的成效。而成功的薪酬体系设计不仅可以吸引和留住那些实现组织目标所必须的人才，提高员工的责任心和忠诚度，还可以改进组织的成本效率，使之获得竞争优势。因此，如何运用薪酬管理来实现对员工的有效激励，是值得管理者认真思考和研究的问题。本文对杭州伟华房地产公司人力资源、员工薪酬的现状进行分析，通过对天津伟华房地产公司现状的详细描述，找出天津伟华房地产公司员工薪酬管理中的不足，在此基础上，提出员工薪酬管理改进的策略建议。关键词：薪酬管理；薪酬体系；现状

目录TOC\o"1-2"\h\u5057一、薪酬管理的定义 员工薪酬管理问题研究一、薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。二、天津伟华房地产公司在人力资源情况天津伟华房地产公司(以下简称伟华公司)于2000年3月成立，注册资金3000万元，公司下设总经理办公室、财务部、工程部、规划部、市场部和行政人事部等部门，主要从事房地产项目开发、销售、商品房销售、投资管理和信息咨询等。公司先后投资开发兴建了银通大厦写字楼、杭华高尚住宅和高档写字楼、天泽园高尚住宅小区、马道口住宅小区、定福庄住宅小区等项目。无论是从开发创意、规划、设计、营销方式还是到售后管理等各个环节均以客户为本，注重高标准的生活质量，在同行业内有较好的口碑。伟华公司拥有一支优秀的职业队伍，从业人员均为本行业资深专业人士，每一个员工都非常热爱自己从事的工作，注重团队精神，尽职敬业，并用自己的热情和真诚回报每一个客户。正是因为有这样一支优秀的职业队伍，使得伟华公司充满了生命力，发展前景更加广阔，并在自身发展的同时，更好地为广大客户奉献出更好、更高的产品和服务。三、天津伟华公司员工薪酬管理体系的现状（一）年薪制薪酬体系针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的岗位制定了年薪制薪酬体系。适用于年薪制薪酬体系的岗位主要是企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。年薪制薪酬体系的薪酬结构主要包括:(1)基本年薪。根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的40%作为本年度基本年薪，按月支付;基本年薪的初始核定以劳动力市场价格和人力资源政策为基础。(2)业绩年薪。年薪总额的60%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据伟华公司业绩和考核评价结果进行核定，一次性核发;业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与伟华公司年度整体目标完成情况挂钩。(3)法定福利保险。国家规定的养老保险、失业保险和公积金等。(4)特殊福利保险。根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的福利，包括进修和特殊管理津贴等。（二）等级薪酬体系等级薪酬体系适用于公司内从事技术岗位和以常规性管理为特征的管理岗位员工和市场经营人员。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括:(1)基本工资。根据岗位分析和工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值。(2)绩效工资。工资的30%作为绩效工资，根据月度考核及企业当季整体目标完成情况计算，按季度发放。(3)年度奖金。等级制员工年度奖金依据年度考核结果，按相应的等级计算，按月度年终一次发放。(4)单项奖。根据员工为企业所做出的贡献和业绩考核计算，包括对公司发展做出突出贡献、对市场开拓和业务承接发挥重要作用的人员进行奖励。(5)项目奖励。此奖励适用于从事奖项申报和企业资质升级工作的人员。对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证过程的连续性和人员的主动性。(6)福利保险。国家法定福利和保险，享受内容和享受标准按国家有关规定执行。四、薪酬管理中存在的问题（一）薪酬体系未能与公司战略相匹配主要表现在公司的薪酬制度与伟华公司经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。伟华公司现在正处于企业发展阶段，员工的薪酬制度还和以前一样。随着企业规模不断发展扩大，伟华公司对人才的需求会更大，除了专业的技术人员，更需要大批优秀的管理人员。因此，公司的薪酬体系迫切需要随着公司战略方向的改变而做出相应的调整。（二）员工薪酬设计不科学首先，伟华公司与很多企业一样，没有成立专门的薪酬委员会进行员工的薪酬管理。对员工薪酬的确定也没有经过细致的薪酬调查，只是观察市场总体行情，确定一个比市场平均水平稍高的薪酬水平。很显然，这种较为主观的确定很难保证它的市场竞争力，造成公司专业技术人才的流失。其次，伟华公司没有科学的职位评价体系。在伟华公司目前的薪酬体系中，产生工资差别的依据是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断。最后，员工的薪酬体系不能及时调整。无论是薪酬结构还是薪酬水平，都要随着环境的变化、公司的发展阶段的不同而变化。（三）薪酬制度不规范伟华公司薪酬制度不规范体现在薪酬要素构成的比例不合理和薪酬透明性差。薪酬要素构成比例不合理是指固定收入比重偏高，而与岗位绩效情况相联系的浮动工资比重偏低，缺乏有效的激励作用。而在浮动工资中缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩没有紧密联系，一定程度上影响了员工的工作热情。（四）薪酬体系没有真正地与绩效挂钩从经济的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺，这种承诺体现了等价交换的原则。另外，目标设置理论也告诉我们绩效反馈是激励工资的“拐棍”，是支付的基础。在伟华公司现行的薪酬体系中，固定收入确定标准不够合理，基本工资、福利与员工的行政级别、职称、工龄等紧密相关。但与岗位重要性、岗位的市场价值以及员工的专业技能和资历经验未能结合在一起。薪酬分配不是按岗位价值、贡献和能力来分配的，不能与各部门和员工绩效挂钩，忽视了不同岗位技术要求、承担责任和心理素质要求等的不同，也忽视了不同员工之间能力的差异。五、完善薪酬管理改进的策略（一）建立多元化的薪酬管理体系因为企业人力资源薪酬管理的主要目的就是为了提升企业员工工作的积极性，进而达到相应的激励效果，基于这一点来说，相应的企业薪酬管理制度就应该充分的以企业员工为目标进行制定，在具体的薪酬管理中充分的考虑企业员工的基本需求，进而促使其相应的薪酬内容能够有效的吸引相应的企业员工，促使其能够为了获得更多的薪酬而更努力的为企业工作奋斗；也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系，以此为最基本的依据来制定与之相对应的福利体系，综合运用假期、培训机会、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度，进而促使其工作的积极性得到相应的提升。（二）注重企业薪酬管理的公平性对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，应该重点针对其相应的公平性进行严格的控制和管理，这种公平性的提升才能够保障其激励效果的实现，否则有害无益。具体来说，这种公平性的构建和提升应该主要从以下两个方面入手：一方面，详细充分的调查好当前该行业内部普遍的薪酬水平，采取略高于同行业薪酬基准的数额制定自身的薪酬水平，进而调动员工的积极性；另外一方面，对于企业内部的薪酬管理来说，更应该加强公平性的控制和把关，提升其公平性，避免员工出现较为严重的不平衡感。（三）合理应用绩效考核制度对于企业人力资源薪酬管理的实施来说，相应的绩效考核制度是必不可少的一个方面，可以说是一种基本的管理和应用手段，这种绩效考核制度的应用也必然就能够在较大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具体来说，针对这种绩效考核制度的应用应该尽可能的做到量化，即针对每一个企业员工为企业所做出的贡献进行标准的数量化，进而就会出现一个较为直观的员工贡献值，进而把这一贡献值和企业员工的薪酬挂钩，这正是企业绩效考核制度的应用模式，当然，对于具体的绩效考核制度的使用来说，应该最大程度上保障其应有的准确性，避免出现各种不合理的问题。六、结论建立适合公司自身发展的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正地了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。本文详细地分析了伟华公司员工薪酬管理中存在的问题，在此基础上，笔者认为伟华公司可以通过制定薪酬战略、完善薪酬结构来完善公司的薪酬体系，这将会极大地促进伟华公司的健康、良性及长远发展。

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