人才招聘体系问题研究

人才招聘体系问题研究摘要天津河东万达公司自成立以来一直将招聘工作列为企业战略规划中的重要日程，且已经形成了比较正规化、科学化的招聘程序、标准的招聘方法、面试技巧等，使公司自身的整体人力资源管理有了非常大的提升，确立了企业自身在同行业中人才竞争方面的相对优势。本文分为六大部分对天津河东万达公司的人才招聘进行研究:第一部分，引入了企业招聘内涵，；第二部分和大三部分介绍研究的天津河东万达公司情况和招聘体系的现状；第四部分和第五部分是本文的重点研究内容，探讨了天津河东万达公司现阶段人才招聘存在的问题，并提出具有针对性的解决对策。第六部分，是对全文做出的总结。关键词：天津河东万达公司;人才招聘;招聘体系

目录TOC\o"1-2"\h\u30398一、企业招聘的内涵 人才招聘体系问题研究一、企业招聘的内涵企业招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，且有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜的人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。二、天津河东万达广场投资有限公司介绍天津河东万达广场投资有限公司办公室地址位于环渤海地区经济中心天津，天津市河东区六纬路与大直沽八号路交口西侧万海大厦1707号，于2009年04月16日在天津市河东区市场和质量监督管理局注册成立，注册资本为10000万人民币，在公司发展壮大的10年里，我们始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，公司主要经营商业投资；房地产开发、经营；店铺租赁、建筑工程施工；百货销售。三、天津河东万达公司人才招聘体系的现状(一)天津河东万达公司人才招聘的理念万达企业文化的核心理念是“国际万达，百年企业”。“国际万达”就是企业规模、管理、文化达到国际级，成为世界一流企业;“百年企业”是指企业要追求基业长青，追求长远利益。天津河东万达公司人才理念:人是核心资本。天津河东万达公司的人才选拔有两个原则:第一，针对远大目标要有提前的准备;第二，宁缺毋滥。(二)天津河东万达公司人才招聘的渠道方式天津河东万达公司的招聘渠道不拘一格，天津河东万达公司的年报中显示，从2008年开始，公司就开始启动人才战略，针对不同层次的人才采用不同的渠道。1、通过猎头公司，主要寻找中高级人才。目前天津河东万达公司已经和全国所有著名的猎头公司建立了业务联系，每年用于猎头的费用超千万元。以致在猎头圈中有一句非常有趣的话:“万达是中国猎头最大的金主，抓住了万达就是抓住了未来。”2、高端人才招聘会，主要针对经理人阶层。天津河东万达公司会定期召开高端人才招聘会，专门负责招聘经理人阶层。3、校园招聘，主要针对优秀本科、硕士毕业生等。4、网络招聘，针对部门经理以下的普通员工。通过网络招聘，天津河东万达公司的人力资源部估计平均每天收到几千份的投档。5、报纸、杂志、电视的媒体招聘，主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些工作人员一般很少上网找工作，带有一定的针对性。6、公司内部提拔。由于天津河东万达公司发展速度极快，规模急剧扩张，而且发展空间很大。公司会针对业绩优秀的员工进行提拔，激励员工更加努力的工作。7、内部推荐。内部推荐就是员工将自己的朋友、同学、前同事等身边熟悉的具备工作能力的人员介绍到公司，前提是符合万达的价值观且能够胜任特定岗位工作。总体而言，一线员工90%以上都是通过报纸、杂志或者电视，高级人才招聘猎头的渠道要占到招聘人才的70%～80%，网络搜索或内部推荐占有20%～30%。形成了多渠道，齐头并进的良好局面。四、人才招聘体系中存在的问题（一）企业的招聘与企业文化存在差异企业在员工招聘过程中，把应聘者胜任工作的能力看得过于重要，这样往往忽视了其价值观和使命是否与企业相符，能否与本企业的企业文化相符合，因为这直接影响员工对企业的忠诚度和离职意愿。即使企业一直强调“以人为本”的理念，如果在招聘过程中忽略了企业文化这一点也是毫无益处的。（二）企业的工作分析和人力资源规划不够准确企业在员工招聘过程中只是将组织结构图的内容作为工作分析来参考，其实二者的侧重点并不相同。工作分析是对组织结构图的进一步完善。所以在这一点上，企业存在明显的定位分析问题。人力资源规划是人力资源管理工作中的一项基本活动，而且招聘计划就是依照人力资源规划制定的，如果没有科学且准确的人力资源规划，那么招聘工作也必将会失去科学的指导，变得更加盲目。（三）企业的招聘缺乏战略计划性企业缺少完整的人员甄选计划，缺乏战略性。当企业需要员工的时候，才开始发布广告，收取和筛选简历，安排面试，接着确定人选。选定后就把人员移交到用人部门，最后招聘工作就结束了。而在这样一次招聘工作中，人力资源部只是担任了一个“中介”的角色。用人部门和人力资源部没有一个具有战略性的计划，用人单位不能准确传达空缺岗位的真实需求，而人力资源部也难以了解空缺岗位的重要性。人岗不匹配只会无故增加企业的招聘成本和用人风险。（四）招聘流程沒有形成标准虽然很多的中小企业对于招聘的流程都非常熟悉，但是实际上来说许多的中小企业的人力资源部门和其他部门岗位并没有清晰的划分，虽然最终的人才招聘是分配给各个部门的，但是当前很多中小企业的招聘还是更加地依赖于人力资源部。在中小企业中，人力资源部门的员工很少，而工作又十分繁琐，所以在工作过程中存在严重的人员短缺。加之，中小企业对于招聘没有成文的规定条例，很多时候在招聘中只是筛选合适的简历，通知来走个流程的面试，就可以上岗工作，在到岗后也没有进行过系统的培训。五、人才招聘体系改进的对策（一）将实际工作能力与企业文化符合度结合结合企业文化，把企业在招聘工作中的注意力集中到招聘者的实际能力与企业价值观匹配度上。企业在招聘中往往对内招聘的决策准确度较高，这是因为这种决策是以企业内部人员的实际工作能力和企业文化认可为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种准确决策的产生，而对外招聘决策可能过于看中应聘者的外在条件，很大程度上会是依据应聘者的工作经验、技术等级和教育背景来做出决策的。所以企业在招聘工作中一定要注意将应聘者实际工作能力与企业文化符合度结合考虑。（二）依据企业的实际需求制定招聘计划招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之后来制定。可供参考的具体的要求有:哪些部门或是职位需要补充人员，这些职位具体的工作内容、责任、权限是什么，对这些工作人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。根据这些实际情况来分析制定招聘的计划。（三）招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动招聘时，企业利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个企业都希望自己企业的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业的经济活动蒙受难以估计得损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。招聘工作还直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出，同时也会提高企业招聘工作的战略性。（四）完善招聘渠道增加多个招聘渠道能够为企业引入人才多一份希望。针对的人群不同，招聘方式也就不同。比如对于有工作经验的人才来说，采用在人才市场驻场，参加招聘会和上招聘网站等方法。针对应届毕业生的话，可以在校园内部进行招聘或与学校联系举办活动吸引学生的视线。除了举办最基础的面试外，招聘人员还可以使用其他的手段和方式，比如测试电脑的操作或是技能的熟练度等。（五）注意企业形象管理招聘不仅是企业选择人才的过程，也是人才选择企业的过程，企业的形象管理是非常重要的，它不仅可以增加对人才吸引力，更是对企业的一种宣传。企业招聘人员应十分重视面试环节，应聘的面试人员对于提问的问题应充分准备且举止要大方，讲话要流畅和标准，一个好的工作环境对于人才来说也是十分有诱惑力的。六、结论在历史的长河中，天津河东万达公司的光荣都已被记录，翻过去的都是经典的回忆;而如今，天津河东万达公司在不断超越自己，必将会开创一个又一个辉煌。一份事业能否辉煌，人才是关键。而科学的人才招聘管理制度也会造就“注重公平，业绩导向”的和谐的企业文化氛围。真正把人才与万达紧紧联系起来，是形成天津河东万达公司自身人才忠诚度和凝聚力的保障。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如名人所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”显而易见，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。

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