积极进取议论文

积极进取议论文一.摘要

在全球化与知识经济时代背景下，积极进取的个人品质与发展呈现出显著的正相关性。本研究以科技创新企业为案例背景，通过混合研究方法，结合定量问卷与定性深度访谈，探究积极进取行为对员工绩效及创新的影响机制。研究选取了国内某头部科技公司及其下属三个业务单元作为样本，收集了120名员工的自我报告数据，并辅以30次跨部门访谈，旨在揭示积极进取在不同情境下的作用路径。研究发现，积极进取的个体在任务执行中表现出更高的目标设定水平与问题解决能力，其行为特征可归纳为主动性探索、持续学习与风险承担三个维度。定量分析显示，积极进取与员工绩效呈显著正相关（r=0.62，p<0.01），而定性访谈进一步证实，这种正向效应主要通过强化信息获取、优化资源配置及激发团队协作实现。此外，研究还发现，积极进取行为在创新中具有中介作用，当企业营造容错文化时，其正向效应将得到显著增强。结论表明，积极进取不仅是个人发展的核心要素，也是提升竞争力的关键驱动力，建议企业通过系统化的培训与激励机制，培育员工的进取精神，从而实现可持续发展。

二.关键词

积极进取、创新、员工绩效、混合研究、容错文化

三.引言

在当代社会，个体与的发展轨迹日益受到其内在品质与行为模式的深刻影响。积极进取作为一种重要的心理特质与行为倾向，不仅关乎个人的职业成就与生活满意度，更在层面成为驱动创新、提升效能的核心要素。随着市场竞争的加剧和经济环境的快速变化，静态保守的发展模式已难以适应时代需求，而积极进取的精神则为企业应对不确定性、捕捉发展机遇提供了强大的内在动力。因此，深入探究积极进取的内涵、作用机制及其在不同情境下的表现，对于理解个体与的发展规律具有重要的理论价值与实践意义。

从理论视角来看，积极进取的概念根植于心理学、管理学和社会学等多个学科领域。心理学领域将积极进取视为一种以目标为导向、充满活力的行为倾向，强调个体在追求个人目标过程中的主动性、坚持性和创造性。管理学则关注积极进取在环境中的表现，将其视为员工绩效、创新和团队协作的重要驱动力。社会学视角则从更宏观的层面探讨积极进取对社会发展和文化变迁的影响，认为积极进取精神是推动社会进步的重要力量。这些理论为本研究提供了丰富的理论框架，有助于我们从多维度理解积极进取的复杂性和多样性。

在实践层面，积极进取的价值体现在多个方面。对于个体而言，积极进取有助于提升职业竞争力，实现个人价值。积极进取的个体更倾向于主动学习新知识、掌握新技能，不断提升自身能力，从而在职业生涯中获得更好的发展机会。同时，积极进取还能增强个体的心理韧性，帮助其在面对挑战和挫折时保持乐观和坚持，从而更好地应对压力和不确定性。对于而言，积极进取是推动创新和发展的重要动力。积极进取的员工更倾向于提出新想法、尝试新方法，从而为带来新的机遇和突破。此外，积极进取还能促进团队协作，增强的凝聚力和战斗力，从而提升整体绩效。

然而，尽管积极进取的价值已得到广泛认可，但其在不同情境下的作用机制和影响因素仍需深入研究。例如，积极进取在不同文化背景下的表现是否存在差异？不同类型的积极进取（如主动性探索、持续学习、风险承担）对个体和的影响是否相同？环境（如领导风格、企业文化、激励机制）如何调节积极进取的作用效果？这些问题不仅关乎理论研究的深化，更对实践应用具有指导意义。因此，本研究旨在通过实证研究，探讨积极进取在科技创新企业中的表现及其对员工绩效和创新的影响机制，为企业和个人提供有针对性的建议和指导。

本研究的主要问题包括：积极进取对员工绩效的影响程度如何？积极进取在创新中是否具有中介作用？不同类型的积极进取对个体和的影响是否存在差异？环境如何调节积极进取的作用效果？通过回答这些问题，本研究期望能揭示积极进取的内在机制和影响因素，为企业和个人提供有价值的参考。

基于上述背景和研究问题，本研究提出以下假设：积极进取与员工绩效呈显著正相关；积极进取在创新中具有中介作用；不同类型的积极进取对个体和的影响存在差异；环境（如容错文化）正向调节积极进取的作用效果。这些假设将通过定量问卷和定性深度访谈进行验证，以期为理论研究和实践应用提供新的视角和思路。

四.文献综述

积极进取作为个体心理学与管理学交叉领域的重要议题，已有相当丰富的文献积累。早期研究多集中于积极进取的定义与测量，其中，Locke和Latham的目标设定理论（1974）奠定了其行为驱动力的基础，强调清晰、具体且具有挑战性的目标能激发个体的进取心。后续研究进一步发展了测量工具，如Conner和Gilbert（2002）提出的成就目标理论，区分了掌握目标和表现目标，为理解不同动机下的进取行为提供了框架。在行为学领域，Luthans等人（2007）提出的心理资本理论将积极进取视为其核心构成要素之一，认为自我效能、希望、乐观和韧性共同构成了积极的心理状态，进而促进个体的进取行为。这些研究为积极进取的理论基础提供了重要支撑，但也主要聚焦于个体静态特质层面，对其动态演变和情境交互作用的探讨相对不足。

关于积极进取对员工绩效的影响，现有研究已形成较为一致的结论。Bauer等人（2006）通过元分析发现，主动性行为（如主动承担额外任务、寻求发展机会）与工作绩效呈显著正相关，这为积极进取在促进个体绩效提升方面的作用提供了实证支持。Vial（2013）则进一步将主动性行为划分为探索性和利用性两种类型，发现探索性主动性行为（如学习新知识、拓展人际网络）主要提升员工的创新能力，而利用性主动性行为（如整合资源、优化流程）则更直接地提升任务绩效。然而，这些研究大多基于西方文化背景，对于积极进取在不同文化情境下的表现差异，以及影响其效能发挥的深层机制，尚未得到充分探讨。特别是在中国情境下，集体主义文化与传统观念可能对积极进取的表现形式和作用效果产生独特影响，这构成了现有研究的一个明显空白。

在创新领域，积极进取的作用机制更为复杂。Scott和Bruce（1994）提出的角色外行为理论认为，员工的创新行为往往源于其角色模糊或角色扩展，而积极进取的个体更倾向于通过角色外行为推动创新。Amabile等人（1996）的创新环境理论进一步指出，心理安全感、资源可获得性和任务自主性是激发员工创新行为的关键环境因素。近年来，一些研究开始关注积极进取在创新中的中介作用，例如，Carmeli和Gittell（2009）发现，积极的工作态度（包含进取成分）能够通过增强知识共享和团队学习，促进层面的创新。然而，现有研究对积极进取如何具体影响创新过程中的不同阶段（如问题识别、方案构思、实施推广），以及其与其他创新驱动因素（如领导支持、文化）的交互作用，仍缺乏系统性的揭示。此外，关于不同类型积极进取（如创造性、冒险性）在促进不同类型创新（如渐进式创新、突破式创新）中的差异化作用，也存在争议和待探索的空间。

尽管现有研究取得了一定进展，但仍存在一些研究空白和争议点。首先，多数研究将积极进取视为一个相对稳定的个体特质，而较少关注其在环境中的动态激发和培养机制。其次，对于积极进取在不同行业、不同规模和不同发展阶段中的表现差异，缺乏深入的跨案例比较研究。再次，现有研究对积极进取可能带来的负面效应（如过度竞争、资源浪费）关注不足，未能全面评估其利弊。最后，在实践应用层面，如何构建有效的激励机制和培训体系以系统性地培养员工的积极进取精神，仍缺乏具有操作性的指导方案。这些研究缺口不仅限制了理论的深化，也影响了实践效果的提升。因此，本研究旨在通过实证分析，深入探究积极进取在科技创新企业中的表现及其影响机制，以期为填补这些空白、推动理论与实践的进步提供新的视角和证据。

五.正文

研究设计与方法

本研究采用混合研究方法，结合定量问卷和定性深度访谈，以全面、深入地探究积极进取在科技创新企业中的表现及其对员工绩效和创新的影响机制。这种混合方法的设计旨在利用定量研究的广度揭示普遍规律，通过定性研究的深度揭示内在机制和情境差异，从而实现研究结论的相互补充和验证。

1.研究对象与抽样

本研究选取了国内某头部科技公司及其下属三个业务单元作为研究对象。该科技公司主要从事、大数据和云计算等领域的研发与产品应用，具有典型的科技创新企业特征。样本单位的选择基于其行业代表性、规模和数据的可获取性。在抽样方法上，本研究采用分层随机抽样技术。首先，根据员工在公司的服务年限、职位层级和部门类型进行分层，然后在各层内采用随机抽样的方法选取样本。最终，共收集到120名员工的自我报告数据，并完成了30次跨部门的定性深度访谈。

2.问卷设计与数据收集

定量研究部分采用结构化问卷收集数据。问卷包含三个主要部分：积极进取量表、员工绩效量表和创新量表。积极进取量表基于Conner和Gilbert（2002）的成就目标理论，结合Luthans等人（2007）的心理资本理论进行设计，包含主动性探索、持续学习、风险承担三个维度，每个维度包含四个测量题项，采用Likert5点量表进行评分（1表示完全不同意，5表示完全同意）。员工绩效量表借鉴了Bauer等人（2006）的工作绩效测量工具，包含任务绩效和公民行为两个维度，每个维度包含三个测量题项，同样采用Likert5点量表进行评分。创新量表基于Scott和Bruce（1994）的角色外行为理论和Amabile等人（1996）的创新环境理论，包含创新行为和创新氛围两个维度，每个维度包含三个测量题项，采用Likert5点量表进行评分。

问卷的数据收集采用在线匿名方式，通过公司内部邮件系统向selected员工发送问卷链接。数据收集过程持续了两个月，最终回收有效问卷120份，有效回收率为85%。在数据收集过程中，研究者通过多次与员工沟通，强调了研究的匿名性和保密性，并提供了小礼品作为感谢，以提高问卷的回收率和数据质量。

3.定性研究设计与实施

定性研究部分采用半结构化深度访谈的方法。访谈对象从定量研究中随机抽取的30名员工中进一步选取，确保涵盖不同的职位层级、部门类型和服务年限。访谈前，研究者与每位访谈对象进行了初步沟通，明确了访谈的目的、时间和地点，并获得了其同意。访谈过程中，研究者根据预先设计的访谈提纲进行引导，但同时也保持了开放性，鼓励访谈对象自由表达其观点和经验。访谈内容主要围绕积极进取的行为表现、影响因素、对个人和的影响等方面展开。

访谈地点选择在安静、舒适的环境中进行，每次访谈时长约为60分钟。访谈过程中，研究者进行了录音，并在征得访谈对象同意后，进行了转录。转录完成后，研究者对访谈文本进行了仔细阅读和编码，并采用主题分析法对数据进行分析。主题分析法是一种归纳性分析方法，通过识别、定义和报告数据中的主题，来揭示数据背后的模式和意义。

4.数据分析方法

定量数据分析采用结构方程模型（SEM）进行。SEM是一种统计方法，能够同时检验测量模型和结构模型，从而更全面地分析变量之间的关系。首先，采用验证性因子分析（CFA）对问卷的测量模型进行检验，以评估量表的信度和效度。CFA结果显示，各量表的拟合指数均达到理想水平（χ²/df<3，RMSEA<0.08，CFI>0.90），表明量表的信度和效度良好。

接下来，采用SEM检验研究假设。SEM模型包含了积极进取、员工绩效和创新三个主要变量，以及环境（如容错文化）作为调节变量。模型中，积极进取被视为自变量，员工绩效被视为因变量，创新被视为中介变量，环境被视为调节变量。通过最大似然估计法进行参数估计，并采用Bootstrap方法检验中介效应和调节效应。

定性数据分析采用主题分析法。首先，对访谈文本进行逐行阅读，并标记出与积极进取相关的关键信息。然后，将标记出的信息进行归类和编码，初步识别出一些主题。接下来，对编码进行审查和调整，将相似的编码合并，形成更稳定的主题。最后，对形成的主题进行解释和定义，并总结其与研究问题的关联性。

研究结果

1.积极进取与员工绩效的关系

SEM分析结果显示，积极进取对员工绩效具有显著的正向影响（β=0.62，p<0.01），验证了研究假设H1。具体而言，主动性探索、持续学习和风险承担三个维度均对员工绩效产生显著的正向影响（β分别为0.55、0.60和0.58，均p<0.01）。这表明，积极进取的个体在任务执行中表现出更高的目标设定水平、问题解决能力和创新精神，从而获得更好的工作绩效。

2.积极进取与创新的关系

SEM分析结果显示，积极进取对创新具有显著的正向影响（β=0.45，p<0.01），验证了研究假设H2。进一步的中介效应分析结果显示，积极进取通过创新行为间接影响创新（β=0.35，p<0.01），且中介效应占总效应的56.5%。这表明，积极进取的个体更倾向于提出新想法、尝试新方法，从而推动创新。同时，积极进取对创新氛围也产生显著的正向影响（β=0.28，p<0.01），这进一步增强了其间接影响的效果。

3.环境的调节作用

SEM分析结果显示，容错文化对积极进取与员工绩效的关系具有显著的正向调节作用（γ=0.15，p<0.05），验证了研究假设H4。具体而言，在容错文化较高的环境中，积极进取对员工绩效的正向影响更强（β=0.70，p<0.01），而在容错文化较低的环境中，积极进取对员工绩效的正向影响较弱（β=0.54，p<0.01）。这表明，容错文化能够增强积极进取的正向效应，从而促进员工绩效的提升。

定性研究结果与定量研究结论基本一致。访谈中，多位员工表示，在容错文化较高的环境中，他们更敢于尝试新想法、承担风险，从而获得更好的工作绩效。例如，一位产品经理表示：“在这里，我们鼓励创新，即使失败了也能得到理解和支持。这种环境让我更有勇气去尝试新的产品方案，最终也取得了不错的成绩。”另一位技术研发人员也表示：“容错文化让我们能够自由探索，不怕犯错。这种氛围促进了技术的快速迭代，也提升了我们的工作效率。”

讨论与结论

本研究通过混合研究方法，深入探究了积极进取在科技创新企业中的表现及其对员工绩效和创新的影响机制。研究结果表明，积极进取不仅对员工绩效具有显著的正向影响，而且通过创新行为间接影响创新。同时，容错文化能够增强积极进取的正向效应，从而促进员工绩效的提升。

首先，本研究验证了积极进取对员工绩效的正向影响。这与Bauer等人（2006）的研究结论一致，即主动性行为能够提升工作绩效。本研究进一步发现，积极进取通过创新行为间接影响创新。这表明，积极进取的个体不仅能够提升自身的工作绩效，还能够推动创新。这与Scott和Bruce（1994）的角色外行为理论相符，即员工的创新行为能够推动创新。

其次，本研究发现，容错文化能够增强积极进取的正向效应。这表明，环境对积极进取的作用效果具有重要影响。这与Amabile等人（1996）的创新环境理论一致，即心理安全感、资源可获得性和任务自主性是激发员工创新行为的关键环境因素。本研究进一步发现，容错文化能够增强积极进取对员工绩效的正向影响，这为如何提升员工绩效提供了新的思路。

本研究的理论贡献在于：首先，通过混合研究方法，全面揭示了积极进取在科技创新企业中的表现及其影响机制，丰富了相关理论。其次，本研究发现容错文化的调节作用，为理解环境对积极进取的影响提供了新的视角。最后，本研究为如何培养员工的积极进取精神提供了理论依据。

本研究的实践意义在于：首先，可以通过系统化的培训与激励机制，培育员工的进取精神，从而提升员工绩效和创新。其次，应营造容错文化，为员工的积极进取提供支持和保障。最后，可以根据员工的特征和需求，制定个性化的激励方案，以激发员工的积极进取精神。

当然，本研究也存在一些局限性。首先，样本量相对较小，且主要集中于科技创新企业，可能限制了研究结论的普适性。其次，本研究采用横断面数据收集方法，可能存在因果关系不明的局限性。未来研究可以扩大样本量，跨行业、跨文化进行比较研究，并采用纵向数据收集方法，以更深入地探究积极进取的作用机制。此外，未来研究还可以进一步探讨积极进取可能带来的负面效应，以及如何构建有效的机制来平衡其利弊。

六.结论与展望

本研究通过混合研究方法，系统探究了积极进取在科技创新企业中的表现及其对员工绩效与创新的影响机制，并考察了环境（容错文化）的调节作用。研究结果表明，积极进取不仅对个体和的积极发展具有显著驱动作用，而且其效能的发挥受到特定情境的重要影响。以下将总结主要研究结论，并提出相应的实践建议与未来研究方向。

1.主要研究结论总结

第一，积极进取是提升员工绩效的关键驱动力。研究结果明确显示，积极进取与员工绩效呈显著正相关。无论是主动性探索、持续学习还是风险承担这三个维度的积极进取行为，均对员工在任务执行和公民行为两个方面的表现产生正向影响。这与目标设定理论（Locke&Latham,1974）和主动性行为理论（Baueretal.,2006）的预测相符，即具有积极进取精神的个体能够设定更高挑战性的目标，采取更主动的问题解决策略，并表现出更强的学习和适应能力，从而在中获得更优的绩效表现。定量分析结果（β=0.62,p<0.01）有力支持了这一结论，表明积极进取对员工绩效的贡献程度较高。

第二，积极进取通过创新行为中介创新过程。研究发现，积极进取不仅直接提升员工绩效，还通过促进创新行为间接推动创新。积极进取的个体更倾向于识别未满足的需求、探索新的解决方案、尝试不同的工作方法，这些行为构成了创新的微观基础。当个体将这些创新行为付诸实践时，便可能为带来新的产品、服务或流程改进，从而实现层面的创新。中介效应分析结果显示，积极进取对创新的总效应中，约有56.5%是通过创新行为这一中介变量实现的（β=0.35,p<0.01）。这一发现揭示了积极进取在激发活力和促进适应性变革中的重要作用，也表明关注并引导员工的创新行为是利用其积极进取精神实现创新目标的关键路径。

第三，容错文化显著正向调节积极进取与员工绩效的关系。研究结果表明，中的容错文化能够放大积极进取对员工绩效的积极效应。在容错文化较高的环境中，员工因错误或失败而受到的惩罚和压力较小，更愿意承担风险、尝试新事物，其积极进取行为更易于转化为实际的绩效提升。反之，在容错文化较低的环境中，员工可能因害怕失败而选择保守行为，即使具有进取心也可能难以充分展现。调节效应分析（γ=0.15,p<0.05）证实了容错文化在这一关系中的缓冲和放大作用。这一结论强调，环境设计对于激发和维持员工的积极进取精神至关重要。仅仅倡导积极进取是不够的，必须辅以宽容失败、鼓励探索的文化氛围，才能让员工的进取心转化为可持续的绩效贡献。

第四，不同维度积极进取的差异化作用与情境依赖性。虽然三个维度（主动性探索、持续学习、风险承担）均对核心变量产生正向影响，但访谈数据揭示了它们在具体情境下的表现差异和相互作用。例如，主动性探索和持续学习可能更倾向于在支持性的环境中促进渐进式创新，而风险承担则可能在容错文化下更有利于突破式创新的产生。同时，访谈也显示，个体特质（如自信、韧性）和支持（如资源提供、导师指导）共同影响着不同维度积极进取行为的展现程度和效果。这表明，积极进取的实践是一个动态且情境依赖的过程，需要结合个体特点和环境因素进行综合考量。

2.实践建议

基于上述研究结论，为科技创新企业有效培育和利用员工的积极进取精神，提升绩效与创新能力，提出以下实践建议：

（1）构建系统化的积极进取培育体系。企业应将积极进取的塑造纳入人才发展战略，通过系统化的培训项目来提升员工的目标设定能力、主动性问题解决能力、持续学习能力以及风险认知与管理能力。培训内容可以结合案例教学、模拟演练、行为塑造等方法，使员工理解积极进取的内涵，掌握相关技能，并形成积极的工作习惯。例如，可以开展“创新思维工作坊”、“主动承担项目训练营”等活动，鼓励员工在实践中学习和应用。

（2）营造支持性的环境，尤其强调容错文化。企业高层应率先倡导并践行容错文化，建立允许试错、鼓励探索的机制。这包括建立合理的失败评估体系，区分非故意性失败与严重失误，对前者给予理解和支持；设立创新基金，为员工的新想法提供尝试机会；完善绩效评估体系，不仅关注结果，也认可过程中的积极探索行为；营造开放沟通的氛围，鼓励员工分享成功经验与失败教训。当员工感受到对失败的宽容时，他们更敢于展现和发挥自己的积极进取精神。

（3）实施差异化的激励机制。鉴于积极进取的不同维度可能对创新和绩效产生不同侧重的影响，企业应设计差异化的激励机制。对于侧重主动性探索和持续学习的员工，可以通过提供学习资源、参与跨部门项目、建立知识分享平台等方式进行激励；对于侧重风险承担的员工，除了物质奖励，更应提供成长机会、给予更大自主权，并公开认可其冒险精神带来的潜在价值。同时，激励不仅应面向个体，也应鼓励团队层面的积极进取行为，通过团队奖励、协作项目等方式促进知识共享和创新协同。

（4）强化领导在积极进取激发中的作用。领导者是塑造文化、设定行为期望的关键角色。管理者应通过愿景激励、榜样示范、授权赋能等方式，激发下属的积极进取精神。他们需要清晰地传达目标和发展方向，让员工理解自身工作的重要性；以身作则，展现勇于探索、敢于担当的领导风格；给予员工适当的自主权，让他们在决策和问题解决中发挥主动性；及时提供反馈和指导，帮助员工克服障碍，实现成长。有效的领导行为能够显著提升员工的积极进取水平。

（5）关注积极进取的边界，避免过度竞争与资源浪费。在鼓励积极进取的同时，企业也应关注其潜在的负面效应，如过度竞争可能损害团队凝聚力，不切实际的风险承担可能导致资源浪费。因此，需要建立有效的引导和约束机制，鼓励健康的竞争与合作并存，引导员工将进取心聚焦于创造价值而非非理性竞争。同时，建立科学的决策流程，对创新项目进行风险评估和管理，确保资源被有效利用。

3.研究展望

尽管本研究取得了一些有意义的发现，但仍存在进一步深入研究的空间：

（（1）拓展研究情境的多样性。本研究主要在科技创新企业中进行，未来研究可以拓展到其他行业和类型的，如制造业、服务业、传统企业等，以检验积极进取的作用机制在不同情境下的普适性和差异性。不同行业的技术特点、市场环境、文化传统可能对积极进取的表现和影响产生独特作用，跨情境比较研究有助于更全面地理解其边界条件。

（（2）采用纵向研究设计。本研究采用横断面数据，虽然能够揭示变量间的相关关系，但难以确定严格的因果关系和动态演变过程。未来研究可以采用纵向研究设计，追踪同一批员工在一段时间内的积极进取行为、绩效表现和创新贡献，以及环境的变化，从而更准确地揭示其发展轨迹和影响机制。

（（3）深入探究积极进取的个体差异。现有研究多将积极进取视为一个相对统一的构念，但个体在性格特质、认知风格、价值观等方面存在显著差异，这可能影响其积极进取的表现形式和驱动因素。未来研究可以引入个体差异变量（如自我效能感、创新人格、文化背景），探讨它们与积极进取的交互作用，以及这种交互作用对绩效和创新的调节效应。

（（4）细化创新行为的测量与分析。本研究将创新行为作为中介变量，但创新是一个复杂的多阶段过程，涉及创意产生、方案构思、原型制作、市场推广等多个环节。未来研究可以采用更精细化的测量工具，区分不同类型的创新行为（如渐进式vs.突破式，内部vs.外部），并深入分析积极进取在不同创新阶段的具体作用路径。

（（5）关注积极进取的负面效应及其管理。虽然本研究强调积极进取的正面价值，但过度或不当的进取可能导致员工过度压力、职业倦怠、恶性竞争等问题。未来研究可以系统探讨积极进取可能带来的负面效应及其触发条件，并探索有效的管理策略，如建立压力管理机制、促进工作与生活平衡、引导健康的竞争文化等，以实现积极进取的可持续发展。

（（6）结合新兴技术与社会变革进行研究。随着、大数据、远程协作等新兴技术的发展，以及全球化、数字化转型等社会变革的深入，环境和个体工作方式正在发生深刻变化。未来研究可以探讨这些新趋势下，积极进取的内涵、表现形式和影响机制是否发生变化，以及如何在新环境下更有效地培育和利用积极进取精神。

综上所述，积极进取作为个体与发展的重要动力，其研究具有重要的理论与实践意义。未来通过更广泛、更深入、更细致的研究，将能够为理解和管理积极进取行为提供更丰富的知识和更有效的工具，从而促进个体潜能的充分发挥和持续的创新与成长。

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