集团全员绩效考核管理办法

集团全员绩效考核管理办法一、总则制定目的：为建立科学、规范、公平的全员绩效考核体系，客观评价员工年度、季度、月度工作表现与业绩贡献，落实“以绩效为导向”的管理理念，激发员工工作积极性与主动性，优化人才“选、育、留、用”机制，保障集团年度经营目标与战略任务落地；同时为员工薪酬调整、评优评先、晋升调岗、培训培育提供客观、公正的依据，打破“平均主义”，营造“能者多劳、多劳多得”的良性工作氛围，特制定本集团全员绩效考核管理办法。适用范围：本办法适用于集团总部及各子公司、分公司所有在岗员工，包括高层管理人员、中层管理人员、基层管理岗、基层员工、技术岗、业务岗等所有岗位；试用期员工、待岗员工不参与正式绩效考核，试用期员工可开展试用期表现评估，待岗员工考核结合待岗培训成效另行制定；集团外派员工、异地任职员工统一纳入集团绩效考核体系，由所属部门牵头考核，人事部复核。核心原则：绩效考核全程遵循四大核心原则，一是公平公正公开原则，考核指标、考核流程、考核标准统一制定、全员公示，考核过程透明，考核结果客观，杜绝主观臆断、人情考核；二是业绩导向与能力并重原则，考核既关注员工工作业绩、目标达成情况，也关注岗位履职能力、工作态度、协同配合，全面评价员工综合表现；三是分层分类考核原则，针对不同层级、不同岗位、不同工作性质，制定差异化考核指标与考核标准，避免“一刀切”；四是闭环管理原则，考核不仅关注结果，更重视过程跟踪、结果反馈、改进提升，形成“计划-执行-考核-反馈-改进”的闭环管理，助力员工与集团共同成长。管理职责：明确各主体绩效考核管理职责，确保办法落地执行。集团人事部为绩效考核归口管理部门，负责制定、修订考核办法，搭建考核体系，制定考核模板，组织全员考核，审核考核结果，处理考核异议，跟踪改进计划落地；各部门负责人为所在部门考核第一责任人，负责本部门员工考核指标制定、过程跟踪、考核评分、结果反馈，指导员工制定改进计划；高层管理人员由集团董事会、总经理牵头考核；员工需配合完成考核自评，主动反馈工作进展，落实改进计划。二、绩效考核体系整体架构本集团绩效考核采用“分层分类、多级联动、周期互补”的体系架构，构建“月度跟踪+季度考核+年度总评”的考核周期，搭配“指标考核+素质评价”的考核内容，实现全员、全周期、全维度考核覆盖。考核分层分类：根据员工层级与岗位属性，划分为四大考核类别，针对性设计考核方案。高层管理类：包括集团总经理、副总经理、各子公司总经理等，核心考核集团/子公司经营目标达成、战略落地、团队建设、风险管控等维度；中层管理类：包括集团各部门负责人、子公司各部门负责人，核心考核部门业绩目标、团队管理、跨部门协同、制度落地、员工培育等维度；基层执行类：包括各部门基层员工、一线操作岗、行政后勤岗等，核心考核岗位履职、工作任务完成、工作效率、工作质量、规章制度遵守等维度；专业技术类：包括技术研发、质量管控、财务审计等专业岗位，核心考核技术成果、工作精准度、专业能力提升、工作创新、任务达成等维度。考核周期设置：采用多周期互补模式，兼顾短期工作落地与长期目标达成，确保考核时效性与全面性。月度跟踪：每月末开展，以工作进度跟踪为主，不进行量化评分，员工提交月度工作总结与下月工作计划，部门负责人点评反馈，重点掌握员工工作进度，及时纠偏，保障季度、年度目标稳步推进；季度考核：每季度末开展，为核心考核周期，实行量化评分+定性评价，全面考核员工季度工作业绩、能力表现，考核结果与季度绩效薪酬直接挂钩，季度考核周期为每年1-3月、4-6月、7-9月、10-12月；年度总评：每年12月开展，结合全年4个季度考核结果、月度工作表现，进行综合总评，年度总评结果与年度绩效奖金、薪酬调整、评优评先、晋升调岗直接挂钩，是员工年度综合表现的核心依据。考核指标体系：考核指标分为定量业绩指标与定性素质指标两大类，两类指标占比根据考核类别差异化设置，确保考核精准。定量业绩指标：可量化、可核算，核心反映工作成果与目标达成情况，如业绩完成率、任务达成时效、工作质量合格率、成本控制率等；高层管理类、业务类定量指标占比不低于70%，中层管理类不低于60%，基层执行类、专业技术类不低于50%；定性素质指标：难以量化，核心反映员工能力、态度、协同配合等综合表现，分为岗位能力（专业技能、履职能力）、工作态度（责任心、积极性、纪律性）、协同配合（跨部门协作、团队配合）三大维度，每维度下设具体评价要点，确保定性评价有依据、不模糊。三、绩效考核全流程操作规范绩效考核全流程分为“考核准备-指标制定-过程跟踪-考核评分-结果复核-结果反馈-改进提升”七大环节，每个环节制定标准化操作规范，确保考核流程合规、高效、精准。考核准备（每季度末前5日/每年12月前5日）：集团人事部牵头完成考核准备工作，发布考核通知，明确考核周期、考核范围、考核流程、完成时限；更新下发分层分类考核模板，确保考核模板贴合岗位需求；组织各部门负责人开展考核培训，明确考核标准、评分规则，规避考核误区；各部门梳理本部门员工季度、年度工作目标，整理员工工作完成相关佐证材料，为考核评分提供依据。指标制定（每季度初前3日/每年1月初前3日）：采用“自上而下+自下而上”结合的方式制定考核指标，确保指标贴合集团目标与岗位实际。集团根据年度战略，分解形成各部门年度、季度目标；各部门负责人根据部门目标，结合员工岗位职责、工作分工，为每位员工制定个性化考核指标；员工针对负责人制定的指标，提出自身意见建议，双方沟通协商后确定最终考核指标；考核指标需明确目标值、评分标准、权重占比、佐证材料要求，形成《员工绩效考核表》，双方签字确认，报集团人事部备案。过程跟踪（考核周期内全程）：实行“部门负责人跟踪+人事部监督”的过程跟踪机制，确保员工工作不偏离考核目标。部门负责人每月通过工作沟通、任务检查、进度汇报等方式，跟踪员工考核指标完成进度，及时发现员工工作中存在的问题，提供指导与支持，帮助员工解决难题，确保指标稳步推进；人事部每季度中期开展考核过程抽查，了解各部门指标推进情况，针对进度滞后的部门、员工，提醒负责人重点跟进，保障考核目标达成。考核评分（每季度末3日内/每年12月5日内）：严格按照“自评-互评-上级考评”的三级评分流程，确保评分客观公正。第一步员工自评，员工对照《员工绩效考核表》，梳理自身考核周期内工作完成情况，提供相关佐证材料，完成自评打分，提交《员工工作总结》；第二步部门互评，针对涉及跨部门协作、团队配合的指标，组织部门内部员工、关联部门员工开展互评，客观评价员工协同配合表现；第三步上级考评，部门负责人结合员工自评、互评结果、工作跟踪情况、佐证材料，对照评分标准，完成最终评分，同时针对员工表现给出详细评语，明确优点与不足。结果复核（每季度末5日内/每年12月8日内）：集团人事部开展考核结果全流程复核，确保考核合规、评分精准。复核内容包括考核流程是否合规、评分是否符合标准、指标达成是否有佐证、分数是否存在异常波动；针对复核发现的问题，退回部门重新核查整改；核心岗位、高层管理人员考核结果需报集团总经理、董事会复核审批；复核完成后，形成《集团绩效考核结果汇总表》，锁定考核分数。结果反馈（每季度末7日内/每年12月10日内）：考核结果实行“一对一实名反馈”，确保每位员工清晰知晓自身考核情况。部门负责人需与每位员工单独开展反馈面谈，反馈内容包括考核最终分数、各项指标完成情况、工作优点、存在不足；同时倾听员工对考核结果的意见，做好沟通解释；面谈完成后，双方签字确认《绩效考核结果反馈表》，报人事部备案。改进提升（每季度末10日内/每年12月15日内）：针对考核反馈的不足，构建闭环改进机制。员工结合自身不足、负责人指导建议，制定个性化《工作改进计划表》，明确改进目标、改进措施、完成时限；部门负责人跟踪改进计划落地情况，每月检查改进进度，为员工提供必要的支持；人事部每季度汇总改进计划完成情况，将改进成效纳入下一季度考核指标，确保员工持续改进、能力提升。四、考核结果等级划分与应用考核结果等级划分：考核结果采用百分制评分，结合分数划分为五大等级，等级划分标准全员统一，确保公平可比，具体等级如下：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、基本合格（60-69分）、不合格（60分以下）；其中优秀等级员工占比不超过本部门员工总数的20%，杜绝“全员优秀”的形式化考核。考核结果核心应用：考核结果与员工薪酬、福利、成长、发展全面挂钩，形成正向激励、反向约束的良性机制，让考核真正发挥“以考促干、以考促成长”的作用。与绩效薪酬挂钩：季度考核结果直接决定季度绩效薪酬发放比例，优秀员工发放120%季度绩效薪酬，良好发放100%，合格发放80%，基本合格发放50%，不合格不发放；年度考核结果决定年度绩效奖金发放额度，优秀员工年度绩效奖金不低于年度基础薪酬的30%，良好不低于20%，合格不低于10%，基本合格不低于5%，不合格不发放。与薪酬调整挂钩：年度考核优秀的员工，次年薪酬涨幅不低于10%；考核良好的员工，次年薪酬涨幅5%-8%；考核合格的员工，次年薪酬涨幅3%-5%；考核基本合格的员工，次年不调整薪酬，限期6个月改进；考核不合格的员工，次年降薪5%-10%，或进行岗位调整。与评优评先挂钩：年度评优评先（优秀员工、优秀管理者、敬业奉献奖等）优先从年度考核优秀、良好的员工中选拔，考核合格及以下员工不参与评优；优秀员工、优秀管理者优先纳入集团核心人才库，重点培育。与晋升调岗挂钩：员工晋升必须以近2个季度考核良好及以上、年度考核良好及以上为前提，优先选拔考核优秀的员工；内部竞聘岗位，考核结果作为核心筛选依据；考核基本合格的员工，暂停晋升、竞聘资格，待改进达标后恢复；考核不合格的员工，进行岗位调整或待岗培训，培训后仍不合格的，按集团规章制度解除劳动关系。与培训培育挂钩：根据考核结果精准匹配培训资源，考核优秀的员工，优先享受外出培训、专项研修、轮岗锻炼等优质培育资源；考核合格、基本合格的员工，针对性开展短板培训，提升岗位能力；考核不合格的员工，强制参加待岗培训，直至能力达标。五、考核异议处理与纪律要求考核异议处理：员工对考核结果有异议的，可在考核结果反馈后3个工作日内，向所在部门负责人提出书面异议申请，说明异议理由并提供佐证材料；部门负责人需在3个工作日内完成核查，给出核查结果与解释，与员工沟通达成一致；员工对部门核查结果仍有异议的，可向集团人事部提交书面复核申请，人事部需在5个工作日内完成调查复核，形成最终复核结果，反馈给员工与部门，复核结果为最终结果，员工需服从。考核纪律要求：所有参与考核的主体需严格遵守考核纪律，杜绝违规操作。部门负责人不得弄虚作假、偏袒包庇，不得擅自修改考核指标、评分标准，不得泄露考核过程信息；员工不得虚报工作成果、伪造佐证材料，不得干扰考核流程；人事部需严格履行审核、监督职责，不得推诿扯皮、敷衍了