民营企业人力资源管理问题对策研究

PAGE题目：民营企业人力资源管理问题对策研究目录摘要Abstract26740_WPSOffice_Level1一、民营企业人力资源管理中存在的问题 124232_WPSOffice_Level2（一）大多数民营企业人力资源管理机构设置和员配备不到位 128453_WPSOffice_Level2（二）人力资源管理理念还没有得到充分体现 132272_WPSOffice_Level31.不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄 1798_WPSOffice_Level32.家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出 117843_WPSOffice_Level2（三）人力资源管理基础工作还十分薄弱 24901_WPSOffice_Level31.缺乏人力资源战略规划 23054_WPSOffice_Level32.对人才的选拔、使用、配置不合理 223591_WPSOffice_Level33.缺乏科学的绩效考核与评估体系，强调管理，忽视激励 225074_WPSOffice_Level34.薪酬资源与薪酬管理正逐步丧失优势 315010_WPSOffice_Level35.对人力资源的培训重视不够 318954_WPSOffice_Level2（四）对核心员工缺乏长期激励 32135_WPSOffice_Level2（五）民营企业人力资源存量不乐观 47444_WPSOffice_Level2（六）企业劳动人事法规政策观念淡漠 428766_WPSOffice_Level1二、民营企业人力资源管理问题的原因分析 5176_WPSOffice_Level2（一）企业高管人员的选拨、使用机制存在缺陷 513593_WPSOffice_Level2（二）外部政策环境对民营企业人力资源管理造成消极的影响 57154_WPSOffice_Level2（三）民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响 532416_WPSOffice_Level1三民营企业人力资源管理的对策研究 626265_WPSOffice_Level2（一）加强民营企业人力资源管理的总体思路 615763_WPSOffice_Level31、树立现代人力资源管理观念 63871_WPSOffice_Level32、实现人力资源管理的专业化 619835_WPSOffice_Level33、完善企业用人与激励机制 65658_WPSOffice_Level2（二）建立与完善绩效考核体系 76935_WPSOffice_Level2（三）建立和完善薪酬体系 729121_WPSOffice_Level31、薪酬结构设计 730290_WPSOffice_Level32、薪酬体系的实施和修正 825244_WPSOffice_Level2（四）进行科学的岗位评价工作 813498_WPSOffice_Level2（五）提高员工培训的实效 910912_WPSOffice_Level31、做好培训需求分析，制定合理培训计划是提高培训实效的基础 912444_WPSOffice_Level32、创新培训模式、优化培训内容是提高员工培训实效的关键 108780_WPSOffice_Level2（六）营造与民营企业人力资源管理相适应的企业文化 1021058_WPSOffice_Level1结论 1121058_WPSOffice_Level1参考文献 12摘要本文针对民营企业在人力资源开发与管理中存在的实际问题，重点民营企业管理问题的原因进行了分析,也讨论了民营企业人力资源管理的总体构思,缓解业绩和验证体系的构建、完善和工资体系,进行科学的岗位评价工作,职员训练的实效性,提高民营企业的人力资源的管理和营造的企业文化适应对策等。关键词：民营企业；人力资源管理；存在问题；对策OnhumanresourcemanagementproblemsandcountermeasuresinprivateenterprisesAbstractPrivateenterprisesinhumanresourcesdevelopmentandmanagement,theauthorofthispaper,theactualproblemsinmanagementofprivateenterprisesareemphaticallyanalyzedthecauseoftheproblem,discussesthetheoverallplanofhumanresourcemanagementofprivateenterprises,establishandperfectperformanceappraisalsystem,establishandperfectthecompensationsystem,thepostevaluationofscientificwork,improvethestafftrainingeffectiveness,buildcorrespondingtotheprivateenterprisehumanresourcesmanagementcountermeasures,suchasenterpriseculture.Keywords:privateenterprises;Humanresourcemanagement;Existingproblems;countermeasuresPAGE2一、民营企业人力资源管理中存在的问题随着改革开放的深入和民营经济的发展，民营企业的管理与发展已经成为当下一个热点问题了。人力资源企业人力资源管理战略是现代企业最重要的资源，如何有效开发和科学的人力资源管理是现代企业竞争的关键。人力资源具有活力，是发展前景和最有利的战略资源，也是企业竞争和发展的主导因素。人力资源是最重要的竞争资源。（一）大多数民营企业人力资源管理机构设置和员配备不到位除大规模民间企业外，很多民间企业都没有设立专门人力资源管理机构，因此，总经理办公室和行政部门负责管理业务。人力资源部设立的大多数企业都是原“人事部门”的“人力资源”，职能部门依然保留在传统的人事管理中，只有档案，工资和劳动保险。许多私营企业老板认为人力资源部门只会增加成本，无法为企业创造价值，因此，它很难压缩部门的准备工作。许多企业缺乏现代人力资源，有着丰富的实践经验、熟悉专业知识，他们是了解劳动法、法规、相关政策的人。（二）人力资源管理理念还没有得到充分体现1.不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄大多数民营企业没有接受过管理学方面的教育和培训。有许多民营企业主认为不需要尊重、信任和关心他人。许多民营企业对高层管理人员和技术人员，使用、光培训、就业意识比较集中，惜情意识薄弱。就在企业核心人物手中，员工是企业的利润机器，只有无条件的实施;人作为“工具”，只为奉献，而不鼓励；只想“不尊重人”，因为人才的流失是很常见的。许多有才华的人往往是负责任和无能为力的，大而小的事情只能按照老板的意愿行事，有太多的专制和专制。一些大学生和研究生想要使私营企业现代化，他们很快发现他们的现代分权管理模式实际上与和企业制度不相容。这必然会导致科学与民主之间的矛盾，人才与老板从原有的从重用到冷漠，不再使用，最后只能自动离开。2.家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出民营企业开始发展的时候，大部分干部都委托给亲戚和家人，约有90%的企业进行财务管理。这样的管理方式成本低，而面临的道德风险低，这些特点都有利于民营企业的发展。但是，企业发展经过一定的规模，传统的管理模式面临各种各样的课题，例如挚友，选择企业的管理权，家庭构成，企业制度，挚友中，不能相信外部的工作人员。这些问题都给了企业人的招牌。如果企业利用家庭管理制度，就会造成人力资源的不合理性，而且还会直接阻碍优秀劳动者的作用，企业的发展并不是科学的，也不能成为实力强的企业。目前,市场经济发展的新阶段,因此,企业之间的竞争越来越激烈,随着企业的发展,很多传统的家族管理模式的缺陷,因此,如果使用这种管理方法,企业无法继续发展。该管理模式从企业中流失很多人才。（三）人力资源管理基础工作还十分薄弱1.缺乏人力资源战略规划许多民营企业不思进取，他并不打算进一步扩大企业。虽然有一些计划，但能力有限，龙头企业没有明确的战略目标和长远发展规划，工作人员在这个企业没有前途和希望，出现了一种负能量的心态。企业的快速发展，在人才资源匮乏、缺乏高级管理人员和技术骨干的情况下，民营企业的发展往往缺乏后劲，直到用人时才去找人，缺乏人力资源的事先规划。2.对人才的选拔、使用、配置不合理人才在民营企业中的运用，人才、财务和企业决策往往不赋予实权，不同命题的容忍度相对较低。企业的就业机制不健全，只有一个家长的现象严重。部分民营企业为了地方微利，往往大进大炒、换人，造成人员流失。个体企业薪酬结构不合理，工作标准过高，导致跳槽。在工作安排和奖励工作上，有亲和力的点，造成员工心理失衡。员工队伍基本不稳定，工作积极性和创造性难以发挥，导致部分企业实力薄弱。3.缺乏科学的绩效考核与评估体系，强调管理，忽视激励许多民营企业没有规范的绩效考核评估体系，对员工的评价完全依赖于经理的主观意图。即使有绩效评估，评估结果往往与工资，晋升，奖惩等相关，谁应该提高工资，晋升是老板一个人有最终决定权。许多民营企业以管理工作中的任务管理模式为中心，加上企业设计工作不合理，工作人员过多，工作时间长，在相关规章制度在公司内部，对员工的奖赏远远低于惩罚。另外，这个任务管理模式也使得员工在竞争中的工作过于激烈，员工之间的各种技术和信息保密。人与人之间的沟通减少。4.薪酬资源与薪酬管理正逐步丧失优势民营企业在员工待遇方面总体水平比较低。有些管理者并没有真正意识到人才对企业的重要性。他们宁愿花很多钱在“有形”的设备、工厂、原材料的硬件投资上，也不愿花更多的钱在“人才”上。有的企业在工资和红包上实行保密，员工之间相互猜疑容易，使民营企业人际关系趋于紧张。许多民营企业认为员工的工资取决于工资，“高薪吸引人才、留住人才、激励员工的需要由其他单造成不满足，制约了企业的发展。5.对人力资源的培训重视不够许多民营企业并不把培训投资当作一种投资,取而代之的是将他作为生产成本，以压缩成本提高利润。另外，企业规模小，资金有限。因此，很多民间企业对员工的训练和发展没有什么帮助。许多公司习惯于在市场上寻找“准备”的人才，不想花时间培养人才。企业本身的培训很小，一般没有正式培训的条件。除了对政府机构进行安全培训的强制性培训外，民营企业参与专业培训的积极性不高。民营企业一般都是直接从企业员工中直接提升管理人员，不重视管理干部的任何形式的管理培训。而员工，尤其是优秀员工，更关心个人的未来和发展，能否实现个人职业发展计划。（四）对核心员工缺乏长期激励由于绩效考核体系不完善，绩效考核与激励机制的相关性较低，传统的激励手段很难为民营企业和员工特别是被称为“局外人”的职业经理人建立起一个利益共同体。此外，只有少数企业实施激励制度，分享员工的股份和利益，民间企业未能吸引优秀的职业管理人员和专业技术人员，对企业具有持续的竞争力。（五）民营企业人力资源存量不乐观随着民营企业的发展壮大，以下问题是人才的缺乏，尤其是管理人才的缺乏。除了集团的发展和一些企业从事高新技术产业的高质量人才，大部分中小企业的管理职学历都很低。管理人员缺乏现代企业的管理知识，也不能成为现代企业运营的企业。在管理模式中，几乎是经验管理阶段，管理职位的专业构成是单一，复合性的管理人才少。（六）企业劳动人事法规政策观念淡漠劳动管理中的不规范现象严重。相当一部分民营企业未能与职工签订书面劳动合同。劳动合同本身和执行规范，有很多歧视和限制，企业往往单方面变更或解除劳动合同，如不延长工作时间和加班时间，不给员工购买社会保险，在劳动保护措施的生产是不完美的。解雇雇员是武断的。合同不完备的，职工的权益不明确。一旦发生纠纷，雇员将处于不利的地位。有些企业老板自身素质不高，不注重人才，觉得他们甚至职位高也是一个打工的，所以一个不愉快就会解雇员工，在辞退员工方面显得非常随意。二、民营企业人力资源管理问题的原因分析（一）企业高管人员的选拨、使用机制存在缺陷民营企业规模的独特性和产权安排决定了人力资源的选择不同于一般企业的选择。许多中国的民营企业都是家族或家族式管理，民营企业的产权结构和家庭，在行使企业决策权的过程中使企业所有者或经营者，外力不能约束或不能有效地约束，在过度集中的产权的私营企业主是必然会绝对权力的这一现象的发生，也可能导致企业对人才的利用，从轻人才、轻家庭和重职业的外部职业经理人、人才激励、轻物质财富、精神动力和事业动机三个方面展开。（二）外部政策环境对民营企业人力资源管理造成消极的影响在民营企业的成长过程之中，外部政策环境也对民营企业的发展产生了间接的影响。因此，民营企业在吸引人才和留住人才方面处于不利地位。目前，当下我国很多的民营企业人力资源管理的对外政策环境尚未得到根本上的改善。另外，劳动力市场不完善，职业经理市场缺乏，使得私营企业难以吸引人才，与国有大中型企业相比。这说明私营企业的发展不仅受到本国资源的制约，还受到外部环境的严重制约。（三）民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响目前民营企业的规模发展不合理，民营企业的整体水平较低，而发展水平一般，表明民营企业与民营企业的技术、股份制、资本运营类型不相上下。因此，人力资源管理水平非常低。三民营企业人力资源管理的对策研究（一）加强民营企业人力资源管理的总体思路1、树立现代人力资源管理观念为实现有效的人力资源管理，民营企业需要建立现代人力资源管理理念，为人力资源管理提供强有力的思想保障。现代人力资源管理思想是“以人为本”的核心，企业人力资源管理的需要，必须以“以人为本”的思想应用于实际工作中，为了改变传统的方法和概念为中心的事情，提高色彩管理的人性化，人的资源管理软件，建立现代人力资源管理理念，在正确理念的民营企业的唯一途径，提高企业人力资源管理。2、实现人力资源管理的专业化若想要要完成人力资源管理的专业化，提高人力资源管理的质量开始了。人力资源管理的发展非常深入，实际上已经进入了经营和发展的阶段，主要职责是从日常人际协调等方面提供人力资源开发和有效解决方案;从简单的事务管理潜力的员工全面深入发展；通过管理过程管理后来先进的管理；标准化，而不是管理经验，已成为提高企业效率的重要手段。这些变化对人力资源管理人员提出了新的质量要求。人力资源管理需要较强的专业素质和知识，合格的人力资源管理人员应具备的专业知识，热爱工作，良好的人际沟通能力，良好的沟通、知人善任。对民营企业人力资源管理现状的描述，实现人力资源的有效管理，人力资源管理必须通过提高人力资源管理的质量来实施人力资源管理的专业能力。3、完善企业用人与激励机制在人力资源管理中，激励是指管理者采取以仪表为目的的措施，实现组织目标的过程。民营企业要突破家族制，任人唯贤，信任员工的能使和企业应有的。所以，用人不疑，疑人不用，努力使企业的每一个决策都应当具备有效性、科学性以及民主性，所以，超越个人和家庭本身的局限性。于民营企业来说，首先要创造一种氛围，让员工关心企业，参与管理决策，才是做出高素质决策的唯一途径，并顺利实施；其次，要创造出人们尽自己最大努力的“环境”。就人才而言，与其所长，要避免短，企业领导要在企业中创造一个“只为人所用，不可回避的氛围，消除人才洼地”，只有这样才能让员工有归属感。民营企业在人力资源管理上的缺陷，最终的结果是企业的不稳定造成的，人力资源的流失率很高，是企业留住真正的人才，从而阻碍企业的可持续发展。因此，民营企业在企业招聘、培训和人员合理使用方面，更重要的是要采取措施留住人才，完善人力资源管理，为企业人力资源开发提供保障。（二）建立与完善绩效考核体系绩效管理是企业管理的核心之一，所以绩效几乎是每个企业所固有的，因为管理者都意识到奖惩的道理。线与厚度的划分，感性与合理性的区别，以及土法与外国理论的区别。没有绝对的标准，可以根据自己的灯光来描述每一个标准。能否一个企业的发展，塑造企业的核心竞争力，获得持续的竞争优势，关键是要有一套完善的绩效管理体系，建立高绩效的企业文化，不断完善和提高企业的绩效。从这个角度来看，所有成功的企业都是相似的。因此，企业管理者在绩效管理的方式上还有很长的路要走，不仅要有正确的认识和决心，而且要跨越各种盲目的绩效管理领域，实行科学的绩效管理。（三）建立和完善薪酬体系薪酬设计的要点,是企业一个公平的外部和内部竞争,建立一个公平公正的薪酬体系在我国私营企业人力资源管理是最重要的一方面,以设计合理、科学的薪酬体系和薪酬体系,我们通常采取以下措施:1、薪酬结构设计不管于社会而言，还是于员工而言，薪酬从一定程度上代表了员工的价值。一般来说，高薪激励是非常大的，它可以同时给员工带来心理和物质上的满足。武汉某公司自成立以来，并没有做过更大的调整。我国很多民营企业成立于早期的薪酬战略，但并没有明确的概念和经验，主要是与相关的企业薪酬制度进行类比，结合企业自身基本情况，根据公司的实际情况制定了自己的薪酬制度。导致公司人力资源成本过高，关于如何支付理解和科学，一些岗位人员的要素不需要太多的努力，你就可以获得更高的收入。与此同时，由于绩效考核和工资没有挂钩，工资也不高;补偿制度不仅不完善，而且不科学。薪酬由静态和动态工资、工资和其他劳动报酬，作为一种新的人力资源管理专业词汇，薪酬既要自成体系，还要与绩效考核管理系统相结合。目前，在经济学和管理学的学术圈中，许多学术专家已经提出了薪酬设计的补偿理论。他们给予内部和外部的奖励。结合起来说，确定工资的位置和要评估的位置;根据掌握新知识和评估不同需求的熟练工人确定技能报酬;确定绩效工资，需要工作绩效;确定公司的整体薪酬水平，并需要支付公司的盈利能力。每个评估都需要一套程序和方法。因此，补偿制度设计是一个相对系统的工程。无论工资结构多么完美，总有一些人的工资水平低于或高于上限。出现这种现象是，可以再年度薪酬展开纠正，例如，对后者少调或者是不调，对前者增大薪酬的比例。2、薪酬体系的实施和修正在确定工资调整的比例时，应该对整体薪酬水平进行准确的预算。目前，大多数企业都在进行这种计算。但大多数公司财务部门并不知道具体的薪资数据和人事变动。因此，为了准确起见，最好同时使用人力资源。人力资源部应该建立一个工资帐户，并设计一个好的计算方法。在实际的工资管理中，为了避免民企回避误区，必须根据企业发展的实际情况，寻求现代化管理理念和科学化管理体系的确立。这些企业的最高管理人理论,设计、政策、系统、方法、先进经验等在内的各种各样的工资的知识的掌握,对工资的民主化,整个设计过程中,根据协议,咨询,以及那最适当的企业为了实现完成的工资机制完成。为工资管理的科学和规范最终得以实现。对于参与企业经营的高级管理人员，要参考负责的工作，以创造的实绩、带来的风险为参考，进行工资的设定。一般职员的收入差距应在合理的范围内得到保证。另外，为了技能和雇用的工资制度是必要的，普通职员也要以职场特征为出发点，进行差别化的工资设定，并完成以工资为主要内容的多样的工资体系的构筑。只有这样才能确保优秀人才的高收入，而其他员工也能得到企业的平等待遇。平等的科学化工资制度是工资管理体系形成的必要的前提,但工资制度,那么真正的平等,或者工资分配的公论,相关信息的实时传播,并经营的作用,是保证员工的第一个知道自己的工资明细,避免推测工作带来消极的问题。（四）进行科学的岗位评价工作所谓岗位评价，是一种系统地确定每个岗位在单位工资结构中的位置技术。以结果为标准的相对重要性的整个工作任务后的评价，以一个特定的位置，一般情况下对员工的要求进行控制系统分析的基础上，不考虑个人的工作或在工作中的表现能力，对邮政系统的研究的本质，并调查比较和多因素分析，确定相对价值。作业评估过程是通过监视工作内容来直接或间接地比较每个工作。岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象：工作评价的中心是事情，而不是人。工作评估虽然会涉及到员工，但它是以岗位为对象的，即对岗位所承担的任务进行客观的评价。作为岗位配将的对象——岗位，来说自身具备着劳动者具有的一定的稳定性，同时，它不单可以与企业专业分工，而且还能够和劳动组织、劳动定额相一致，可以大大的推动企业合理开发劳动力和劳动定额，从而提高企业的管理。虽然工作是由工人承担的，但工作评价以“物”为中心，但离不开对工人的全面检查和分析。（五）提高员工培训的实效民营企业完成人力配置的优化,想单纯不需要确立岗位的需求,另外一方面,工作岗位编制和他们的各种招聘系统的完善措施健全的人力资源配置体制打下了扎实的基础人力配置的优化,因此明书可以优化员工的学历、经验等,每个工作岗位的年龄结构、知识结构和经验优化配置原则,恢复经验丰富和技术的老员工和年轻劳动者之间的身体习惯有相互作用,效率可以确保企业目标和计划的完成。由于市场形势变化，公司的战略调整，各员工需要适当的调整，有必要改善个人技能。因此，民间企业的管理者需要人的管理理念，高度重视人才的开发和培养，不仅如此，还为企业员工的教育活动投入使用。对于企业来说，可以有效地培养员工，最大限度地开发工作人员的潜力。企业研修中的问题在于重视以下几点。1、做好培训需求分析，制定合理培训计划是提高培训实效的基础年度培训计划应与企业发展计划紧密结合，企业应当做好培训的需求分析，制定一套合理的培训方案与计划，为了了解员工的教育需求，培训程序是否合适，会进行更好的改善。根据往年的教育具体情况和今年的公司整个宏观市场的布局计划，可以根据不同部门提出的训练意向来制作。采用不同的部门职员和个人，采用具体的训练方法，设计为最大限度扩大效果的训练方案。考虑到企业的性质的技术生产型企业,制定训练方案时,员工的管理职位,技术工程人员,生产、销售人员,其他的人,分为以下的各1个,各部门合理的训练内容,个人教育课程的设置可以制作。管理者接受了先进的经验教育，其他职员以企业内的训练为中心。教育的过程是科学而合理的，具有一定的适当的使用性和性。2、