高管薪酬之中外比较NEWnew

高管薪酬激励体系之比较与建议北京**投资咨询公司2003年7月探索方向——新国资体制下的高管薪酬激励体系——一流、二流的某著名企业的工资水平今后要和国内同类的三资企业看齐。但是增加工资，要看企业自身的实力。国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。邵宁——国资委作为国务院授权履行出资人职责的特设机构，将通过与国有企业签署合同等方式对其提出经营目标。将改变“企业老总挣多少说了算”的状况。

框架结构薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析第一部分薪酬体系概述薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析薪酬体系概述——薪酬体系与人力资源管理薪酬激励体系是人力资源管理的重要环节招聘与选拔变革管理绩效管理培训与发展HRM岗位分析与描述人力资源规划薪酬激励薪酬体系概述——薪酬体系与公司治理基础设施激励体系人力资源体系建设股权激励

薪酬激励绩效管理职位分析组织设计

企业战略

公司治理MBO**金字塔公司治理的核心就是一套激励约束机制

——薪酬体系概述——薪酬体系与经营战略企业经营战略人力资源战略人力资源实践环境薪酬激励体系薪酬激励体系是为公司战略服务的企业的经营战略决定其人力资源战略，而人力资源战略又决定了薪酬战略。薪酬体系概述——全面薪酬体系薪酬体系概述——全面薪酬体系月度：维护企业正常运转保证企业日常目标的完成季度或年度：提高员工工作积极性保证年度计划顺利实施3-5年：支持企业长远发展保持人员相对稳定长期激励中期激励短期激励**模型薪酬体系概述——全面薪酬体系短期中长期浮动固定现金非现金基本工资法定福利业绩奖金股权/分红岗位津贴公司福利

激励

荣誉与晋升培训与发展物质激励非物质激励薪酬体系概述——全面薪酬体系月度：维护企业正常运转保证企业日常目标的完成季度或年度：提高员工工作积极性保证年度计划顺利实施3-5年：支持企业长远发展保持人员相对稳定长期激励中期激励短期激励**模型实现方式年薪制持有股权股票期权等薪酬体系概述——长期激励——常用工具一览业绩股票计划ESOP员工持股计划股票（份）期权计划SAR股票增值权计划ESO管理层持股计划MBO管理层收购虚拟股票延期支付计划。。。。。。根据统计：100%的美国、英国和加拿大某省市公司采用股票期权；75%的新加坡公司和50%的香港公司采用股票期权。美国公司最常用的几种长期激励工具分别是：股票期权，业绩奖励计划，股票，虚拟股票。薪酬体系概述——薪酬体系的目标吸引、保留、激励人才外部具有竞争力人才市场为企业、股东创造价值经济环境岗位职责绩效考核公平职位分析与评价薪酬结构设计薪酬定位薪酬调查绩效考核薪酬实施与修正薪酬体系概述——薪酬体系设计六步曲第二部分薪酬体系比较薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析薪酬体系比较——国有企业的薪酬体制几个阶段：改革开放以前：高度集中统一的收入分配政策，单一的形式上的“按劳分配”，大锅饭，平均化。1980年代：恢复奖金、利润留成、工效挂钩（承包制）。1990年代：岗位工资制，企业分配自主、经营者年薪制。90年代末到最近：允许、鼓励技术、管理、资本参与分配，探索长期激励，人某省市场化。薪酬体系比较——国有企业的薪酬体制几个弊端：时至今日，企业现行工资分配制度仍存在如下弊端：国有企业仍未成为真正的分配主体平均主义仍比较普遍——经营管理者和关键岗位与普通职工差距不明显分配方式单一，结构不合理——中、长期激励不到位分配行为不规范——职务消费和灰色收入薪酬体系比较——国有企业的薪酬体制数据来源：2003·中某著名企业业经营者成长与发展专题调查报告两个特点：以上调查结果告诉我们：月薪及月薪加奖金仍是目前国有企业的主要收入分配形式，占80%左右。但并不被企业经营者所看好企业经营者普遍期望真正的年薪制和基于股权的长期激励——包括股息分红、期股期权等薪酬体系比较——国有企业的薪酬体制——关于年薪制年薪制是在国有企业中较为普遍采用的高管薪酬制度。典型模式是将企业经营者（经营团队）的薪酬收入分为以下两或三部分：基础薪酬部分：基本工资、年功工资等——按月发放绩效薪酬部分：效益工资、年度奖金——年底兑现超额奖励部分——年底兑现或延期有条件支付

年薪制的成功关键在于：合理的目标责任设定、严格的绩效考核和切实的奖惩兑现，而不是月薪乘以12合理有效的年薪制可以将中长期激励设计在内薪酬体系比较——国有企业的薪酬体制数据来源：2003·中某著名企业业经营者成长与发展专题调查报告薪酬满意度：99%的国有企业经营者认为自己的责任和风险与得到的报酬不相匹配薪酬体系比较——高管薪酬之结构对比数据来源：TOWERSPERRIN几个特点：以上数据告诉我们：国外企业高管的薪酬结构中长期激励部分占30-50%，是薪酬包的重要组成部分亚洲国家/地区的高管薪酬中基本薪酬较美国为高，接近50%中某著名企业业家以基本薪酬为主，几乎没有长期激励薪酬体系比较——高管薪酬之水平对比数据来源：《世界经理人文摘》2002-11薪酬水平：中某著名企业业管理层之收入远低于国外水平10万美元以上和5万美元以下薪酬体系比较——高管薪酬之水平对比数据来源：2003·中某著名企业业经营者成长与发展专题调查报告收入水平：绝大多数国有企业的高管年收入不足6万元；大型企业高管的年平均收入低于10万元（RMB）薪酬体系比较——高管薪酬之综合对比收入水平：由于经济发展水平和环境的差异，对高管收入水平的绝对值对比可能不如结构对比来的更有意义。数据来源：TOWERSPERRINHK$000’s薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析第三部分国资板块分析国资某省市公司“国资板块”：目前由中央国资委直管企业控某省市公司共102家，占全部某省市公司总数的8%——“国资板块”国资板某省市公司地域主要集中于北京、北京、广东三地国资板某省市公司行业主要集中于制造业、交通运输/仓储业、信息技术业收入水平：根据2003年**公司最新研究表明，中央直管企业某省市公司的最高年薪之最高值不到总体水平的1/2。数据来源：**公司2003·中某著名企业业家价值报告国资某省市公司——高管薪酬水平薪酬体系比较——高管薪酬水平收入水平：中央直管企业某省市公司的最高年薪均值略高于总体水平数据来源：**公司2003·中某著名企业业家价值报告国资某省市公司——最高年薪前十名国资某省市公司——最高年薪后十名国资某省市公司——平均年薪前十名国资某省市公司——平均年薪后十名国资某省市公司——薪酬水平综览国资某省市公司——薪酬差距“薪酬倍数”：我们以国资某省市公司中高管平均薪酬与员工总体平均薪酬之比作为“薪酬倍数”，用以描述企业的分配差距。薪酬倍数=高管平均年薪职工平均工资国资某省市公司——薪酬差距薪酬差距：2002年比2001年差距有所拉开总体仍处于较低的水平体现了“形式上的公平”薪酬体系比较——高管持股高管持股：只有1/3左右的某省市公司高管持有本公司股票，并且持股数量极低，从我们抽取的近30家中央直管企业某省市公司来看，高管有持股的比例更低。有高管持某省市公司占某省市公司比例数据来源：**公司2003·中某著名企业业家价值报告

某省市公司某省市公司董事长36%26%总经理34%30%董秘25%26%薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析第四部分股权激励关于股权激励——为什么股权激励经济学内涵代理问题生产要素替代性企业内在需求企业战略的重要组成部分知识经济发展某省市场竞争的必然人力资源的激励与约束问题产权多元化问题基本作用：明晰产权、改善公司治理结构建立长期激励机制，减少代理成本，稳定人才调节收入分配衍生作用改善公司治理，有利于提高外部投资者信心，从而创造和提高企业价值有利于新老交替（金色降落伞）有利于保护企业家关于股权激励——为什么股权激励关于股权激励——为什么股权激励**曲线（适用于出资人到位的一般企业股权激励）经营者持股总量原始出资股东收益修正的**曲线（适合于国有控股竞争性企业）经营者持股总量国家利益国家利益=国家作为某著名企业股东的利益+税收+就业老板利益=股东利益关于股权激励——股权激励的分类薪酬型产权型激励型福利型激励对象范围大小股权比例小大小大关于股权激励——股权激励的形式ESOP(EmployeeStockOwnershipPlan)员工持股计划ESO(ExecutiveStockOwnership)管理层持股SO(StockOption)股票认股权MBO(ManagementBuyout)管理层收购演变轨迹福利性——>激励性——>控制权转移关于股权激励——股权激励的形式股权激励未必导致股权的真实变动股票增值权虚拟股票延期支付计划。。。。。。这对于国资委直管企业而言，可能有特殊意义关于股权激励——如何股权激励四个条件四个原则四个要素两个来源四个调整四对关系四个避免关于股权激励——如何股权激励四个条件条件公司治理结构绩效评价体系外部条件某省市场的有效性问题某省市场问题关于股权激励——如何股权激励四个原则：风险性原则自愿性原则市场化原则合法化原则项目设计的关键要素定人定价定量定时关于股权激励——如何股权激励四个要素：关于股权激励——如何股权激励两个来源：股票（股份）来源定向增资原股东转让某省市场回购并锁定某省市公司）虚拟来源资金来源个人出资业绩奖励公司积累 （如公益金）提供贷款外部贷款其他关于股权激励——如何股权激励四个调整：所有制因素产业因素规模因素地域因素关于股权激励——如何股权激励某省市场与组织的关系股东与经营者的关系高级管理人员与基层员工的关系新老员工的关系四对关系：关于股权激励——如何股权激励四个避免：空头支票叶公好龙免费午餐过度压力薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析案例分析第五部分案例分析案例分析——中石化——SAR股票增值权（StockAppreciationRights）是公司给予计划参与人的一种权利。股票增值权（SARS）的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时某省市价差额。

中石化在2001年招股说明书中披露，为更好地激励本公司高级管理人员并提高股东利益，根据公司董事会建议，临时股东大会于2000年9月7日批准通过由一家独立薪酬咨询公司帮助为该公司设计的高级管理人员特别薪酬计划。该计划使高级管理人员的经济利益与本公司的经营业绩和股价表现结合起来，按此计划，高级管理人员的薪酬由三部分组成：基薪，指工资、津贴等,含住房补贴及退休金计划所做的供款；业绩奖金；股票增值期权（SARs），指授予者在一定时期和条件下，当本公司的股票价格超过行权价格时,获得相应现金的权力。

案例分析——中石化——SAR定人首次授予480名高管定量首次授予的股票增值期权数量约为2.517亿股，相当于首次全球售股后股份股数的0.3%定价行权价为中石化2000年10月H股发行时的发行价1.59元定时有效期为五年。被授予人自授予之日起二年内不得行权。自授予之日起的第三年、第四年和第五年，行权的比例累计分别不得超过授予该被授予人的总股票增值期权的30%、70%和100%几个特点实施股票期权计划将使得该公司高级管理人员的浮动薪酬（如业绩奖金和股票增值期权）约占其潜在薪酬总额的75%。而且，管理人员层次越高，其股票增值期权占薪酬比例越高。按照此计划，中石化高级管理人员将与公司签署效绩考核协议，该协议设置一些关键业绩指标（KPI）作为高级管理人员业绩奖金的考核基准。高级管理人员效绩考核体系依赖管理信息系统提供的资料，力求效绩考核过程公正、透明。

案例分析——中远发展——以增发解决股份来源的高管激励某著名企业（600641）于2002年2月以8.87元价格顺利增发8000万股新股，实际共筹资6.8亿元。根据中远的公开信息披露，中远此次增发的8000万股中，老股东优先配售11，914，381股，新股东网上配售66，608，470股，网下机构投资者认购1，401，966股，承销团包销零股75，183股。

而经北京证券交意，中远该次增发的人民币普通股(A股）网上发行部分共计78，598，034股，从2002年3月1某省市流通。其中董事、高级管理人员认购本次增发股份共计762，440股与原持有股份予以锁定。

定人公司高级管理人员定价增发发行价，每股8.87元定时所有持股高管任职期间均被锁定，离职6个月后方能流通定量总量为762，440股，根据2002年报，其中624,068股已经由4名高管认购，其余未分配。股票来源增发资金来源公司按2001年年度净利润的5％计提激励基金案例分析——中远发展——以增发解决股份来源的高管激励几个特点以增发解决股权激励的股份来源问题增发价格一某省市价，降低了被激励人的出资成本满足合法性方案不够完善案例分析——中银香港——认股权某著名企业（简称“中银香港”）于2002年7月25日在香港联交所某省市，代码2388，成为首家在境外某省市的国有商业银行。上市前的2002年7月5日，公司控股股东中银（BVI）某省市前认股权计划向包括董事长刘明康在内的9名董事及高管授出总计为13,737,000股的认股权。公司计某省市后的半年之后，继续实施认股权计划及股份储蓄计划。迄今已有60多名高级管理人员获得了股票认股权。公司前董事长刘明康在接受媒体采访时表示：中银（香港）的一个重大转变是激励和约束机制的建立。刘明康坦承，该银行过去曾经存在着“大家都管也就大家都不管”、“干好干坏一个样”的不良现象，“好事都往上报，坏事都捂在香港”。而这次，该银行给予60名高级管理人员认股权，而且是实实在在地“真给”；与此同时，该银行在实施“问责制”，100多名管理人员与银行签定约章，其待遇将与工作表现、部门业绩挂钩。这一机制实施之后，今年很快就看到了成效，提前一个月完成了今年上半年的不良贷款回收任务。案例分析——中银香港——认股权定人公司高级管理人员、董事，首次授予9人定价首次为发行价，每股8.50港元定时锁定1某省市满一年后，可每年行使25％，行权有效期为10年。定量总量为不超过公司总股本的10%，个人不得超过总股本的1%，首次授出13737000股（约为总股本的0.13%)股票来源新发资金来源接受认股权时须支付1港元后记：就任银监会，放弃认股权按中银某省市前认股权的规定，“该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起及一年内均不得行使，因此，刘明康在调离中行时还不能行使认股权，同时，由于刘明康已调银行监管部门任职，按照规定，也不能拥有被监管机构的认股权。于是，刘明康在4月初赴银监会任职之际，就提出了辞去中银香港相关任职、放弃所持认股权的申请。中银香港董事会认为，刘明康在任职期间，成功地领某著名企业的重某省市，强某著名企业的良好公司治理机制建设某著名企业的某省市作出了贡献。在礼来，员工被认为是最有价值的资产。这一承诺反应在礼来提供的福利范围和质量上。礼来的薪酬福利计划包括健康，家庭，保险，退休，投资，教育和亲属照顾服务。礼来的福利原则是提供广泛的福利包，不断努力以满足员工的一切需要。礼来在美国的全面薪酬是不断累进的，包括：现金薪酬，由基本工资和根据个人贡献和公司业绩决定的红利，公司普通股，包括你可能参与的长期激励计划，福利，包括健康计划，储蓄计划，退休计划及其他。这些直接或非直接的因素共同组成了我们的全面薪酬包。

案例分析——美国礼来公司——全面薪酬现金薪酬月度基本工资红利绩效奖励员工福利假期计划补充残疾计划因私缺勤灵活的工作时间公司支付的生还者福利员工支付的可选择性保险储蓄计划退休计划长期激励股票期权案例分析——美国礼来公司——全面薪酬薪酬体系概述薪酬体系比较建议股权激励国资板块分析