企业人力资源管理师考试案例分析试卷及答案

企业人力资源管理师考试案例分析试卷及答案一、案例分析试卷【案例背景】A集团是一家以智能制造为核心的多元化控股公司，旗下拥有三家子公司：B公司（精密零部件）、C公司（工业软件）、D公司（新能源电池）。2022年集团营业收入320亿元，员工总数1.8万人。2023年初，集团董事会提出“二次创业”战略，要求三年内人均效能提升30%，同时保持员工敬业度不低于80分（盖洛普Q12）。人力资源中心为此启动“效能跃升”专项，由副总裁兼CHO沈雁牵头，各子公司HRBP深度参与。专项启动三个月后，出现以下典型场景：1.B公司一线技工流失率由8%飙升至18%，质检返工率同步上升；2.C公司研发序列2022年绩效为A的员工，2023年第一季度有21%选择主动离职；3.D公司新建基地（西南）原定6月投产，至今关键岗位到岗率仅62%，当地劳务市场出现“抢人”大战；4.集团统一推进的“人才盘点+薪酬套改”项目，因数据口径不一致，三家子公司HR与财务部已往返拉锯六轮，仍未闭环；5.沈雁在月度经营分析会上被董事长点名：“HR花了800万咨询费，到底带来了什么可量化的价值？”6.工会收到匿名邮件，质疑“效能跃升”变相裁员，部分员工在脉脉平台发起“加班排名”话题，阅读量破百万。请结合上述信息，回答下列问题。1.（单选）从战略人力资源管理视角，A集团“效能跃升”专项的首要缺失环节是A.战略解码与组织诊断B.岗位价值评估C.薪酬水平市场对标D.员工帮助计划（EAP）落地答案：A解析：集团虽提出人均效能提升30%的目标，但案例未见对业务战略、组织现状、关键价值流程的系统梳理，即缺少战略解码与组织诊断，导致后续举措失去靶心。B、C、D均为后续模块，非首要缺失。2.（单选）导致B公司技工流失率飙升的最直接动因，基于“工作嵌入”理论，首先应排查A.社区匹配度下降B.牺牲性离职成本降低C.组织黏度减弱D.职业高原现象答案：C解析：工作嵌入强调员工与组织、社区的多重联结。B公司未提及社区变化，但返工率上升说明内部管理失序，组织黏度减弱最直接。A、B、D均非案例显性线索。3.（单选）C公司研发A绩员工离职，若采用“绩效—晋升”双通道分析，应优先调取的数据是A.近两次晋升评审的量化打分表B.研发项目奖金二次分配明细C.专利署名排序规则D.弹性办公打卡时长答案：A解析：高绩效员工离职常与晋升机会感知不公相关，量化打分表可直接呈现晋升标准与结果差距。B、C、D为间接因素。4.（单选）D公司西南基地关键岗位到岗率仅62%，下列最符合“4B”人才供应模型中“Buy”策略的举措是A.与当地政府共建“订单班”B.内部竞聘+跨区域派遣C.收购竞争对手整条产线团队D.启用劳务派遣外包答案：C解析：“Buy”指通过市场购买人才，收购团队最贴合。A为Build，B为Borrow，D为Buffer。5.（单选）集团“人才盘点+薪酬套改”数据口径不一致，最能从根源上解决问题的治理机制是A.建立HR数据治理委员会并赋予一票否决权B.引入第三方审计机构C.统一职级图谱与数据字典D.采用区块链存证技术答案：C解析：口径不一多因职级、指标定义不同，统一图谱与字典才能根治。A、B、D为配套手段。6.（单选）董事长质疑800万咨询费ROI，HR最合理的财务量化指标是A.人均营业收入增长率B.人事费用率下降幅度C.关键岗位人才准备度提升带来的项目延期罚金减少现值D.员工敬业度提升带来的客户净推荐值（NPS）增长答案：C解析：项目延期罚金可直接折现，与咨询费形成ROI对标，最具说服力。A、B、D滞后且多因多果。7.（单选）针对工会匿名邮件，HR在第一时间应启动的劳动关系管理工具是A.集体协商B.员工沟通听证会C.利益相关方映射与沟通矩阵D.劳动争议预警系统答案：C解析：先识别利益相关方及其诉求，再设计沟通策略，防止事态扩大。A、B、D为后续动作。8.（单选）若采用“敏捷OD”方法快速诊断B公司，最合适的切入点是A.价值流程图（VSM）+GembaWalkB.组织网络分析（ONA）C.情绪曲线打卡D.双盲敬业度问卷答案：A解析：GembaWalk可直接观察现场返工与流失根因，VSM量化流程瓶颈。B、C、D为补充。9.（单选）C公司研发序列绩效A员工离职，若采用事件系统理论，触发事件最可能是A.绩效奖金延迟发放B.项目预算被砍30%C.技术副总裁突然离职D.公司宣布取消年度技术大会答案：C解析：高管突然离职属于“震荡性事件”，对高绩效员工冲击最大。A、B、D为渐进性。10.（单选）D公司西南基地若采用“雇主品牌漏斗”模型，目前处于A.认知阶段B.吸引阶段C.申请阶段D.入职阶段答案：B解析：到岗率62%说明候选人已知晓并部分吸引，但未全部申请/接受Offer。11.（多选）下列属于A集团“效能跃升”专项中组织层面干预措施的有A.精简管理层级，推行“大部门制”B.建立共享服务中心（SSC）C.上线AI面试系统D.实施差异化薪酬带宽E.引入OKR替代KPI答案：A、B、E解析：A、B、E直接改变组织结构或治理模式；C、D为个体层工具。12.（多选）若采用“人才流失风险预测”机器学习模型，应纳入的关键特征有A.近三次绩效得分B.加班时长与调休余额差值C.直属领导任期D.股票归属窗口期E.通勤距离答案：A、B、C、D解析：E对研发序列影响弱，其余均显著。13.（多选）为验证“人均效能提升30%”目标是否达成，可采用的统计方法有A.双重差分法（DID）B.断点回归（RDD）C.倾向得分匹配（PSM）D.结构方程模型（SEM）E.时间序列ARIMA答案：A、C解析：DID可对比试点与非试点，PSM可构造对照组。B、D、E不适用。14.（多选）董事长要求“可量化价值”，HR可提交的财务影响评估报告应包含A.项目增量现金流折现B.敏感性分析C.投资回收期D.机会成本说明E.无形资产估值答案：A、B、C、D解析：E主观性强，前四项为硬财务指标。15.（多选）针对脉脉平台“加班排名”舆情，HR可采取的社交媒体干预手段有A.官方账号发布加班数据澄清B.邀请KOL员工现身说法C.向平台举报不实帖子D.建立内部匿名提问箱E.启动法律函件答案：A、B、D解析：C、E易激化矛盾，A、B、D为柔性干预。16.（简答）请用“STAR”模型撰写一封给董事长的邮件，说明HR如何在未来6个月内用数据证明800万咨询费的ROI，要求不超过300字。答案：Situation：人均效能提升30%目标已分解为营收、成本、项目延期三大硬指标。Task：HR需在6个月内建立“咨询干预—指标改善—财务折现”闭环。Action：1.以DID法选取B公司试点，对照组为未介入的E工厂；2.每月采集人均营收、返工率、项目延期罚金，按10%折现率计算增量现金流；3.设置敏感性分析±20%，确保ROI区间可信；4.每月向董事会提交仪表盘，红黄牌即时预警。Result：截至第3个月，试点组人均营收提升11%，延期罚金减少现值420万元，全年预测ROI=1.9，预计第5个月回收成本。17.（简答）请用“5Why”法剖析C公司研发A绩员工离职的根本原因，并给出一条可量化的HR干预指标。答案：Why1：为何A绩员工离职？——对成长预期失望。Why2：为何失望？——晋升评审未透明量化。Why3：为何不透明？——评审标准未与职级图谱挂钩。Why4：为何不挂钩？——职级图谱缺少研发序列技术深度维度。Why5：为何缺少？——组织诊断阶段未纳入技术专家访谈。干预指标：在两个月内完成研发序列职级图谱修订，技术深度维度权重≥30%，并使得Q3晋升评审申诉率<5%。18.（简答）描述一次“微干预”实验，验证“增加现场教练频率”能否降低B公司返工率，要求符合RCT设计。答案：1.随机抽取B公司4条产线，2条干预组，2条对照组；2.干预组每班增加1名高级教练，对照组维持原状；3.连续4周记录每日返工率；4.使用独立样本t检验，显著性水平α=0.05；5.若干预组返工率均值下降≥1.2个百分点且统计显著，则扩大至全厂。19.（计算）已知D公司西南基地关键岗位年薪中位值为25万元，猎头费率20%，到岗率每提升1个百分点可减少停产损失80万元。若猎头费提升至25%，求到岗率需提升多少个百分点，才能使额外猎头成本与减少的停产损失相等？答案：设需提升x个百分点。额外成本=25万×关键岗位缺口数×(25%20%)减少损失=80万×x令两者相等：25万×缺口数×5%=80万×x关键岗位缺口数=38%（100%62%）1.25万×38=80x→x=0.59375≈0.59个百分点解析：到岗率仅需提升约0.6个百分点即可打平，说明提高猎头费率具备经济合理性。20.（计算）A集团2022年营业收入320亿元，员工1.8万人，目标三年人均效能提升30%。若员工规模保持不变，求年均营业收入复合增长率（CAGR）。答案：现人均营收=320亿/1.8万=177.78万元目标人均=177.78×1.3=231.11万元目标营收=231.11×1.8万=416亿元CAGR=(416/320)^(1/3)1=9.14%解析：营收需年均增长9.14%，方可实现人均效能提升30%。21.（案例分析）请根据“组织网络分析（ONA）”结果图（附表），识别C公司研发部门中“隐形关键人才”，并说明保留策略。附表：节点大小代表技术影响力，边粗细代表日常协作频率。节点A绩效B+，但介于两个高绩效小团体之间，度中心性排名第一，接近中心性第三。答案：隐形关键人才为节点A。保留策略：1.设立“技术桥梁”津贴，额度为月薪15%，按季度发放；2.将其纳入跨团体重点项目PMO，赋予横向协调权；3.提供外部技术大会演讲机会，强化个人品牌；4.签订18个月留用协议，期满一次性发放股权10万元等值。22.（案例分析）B公司返工率上升，现场观察发现：新上线MES系统操作路径比旧系统多3步，老员工抵触。请用“习惯循环”模型设计干预方案。答案：线索：旧习惯使用纸质巡检单；例行程序：员工边走边打钩；奖励：快速完成、无反馈；干预：1.在MES终端增加语音播报，替代纸质打钩的“完成感”；2.设置每日“零返工”即时抽奖，奖励20元话费；3.老员工担任“习惯大使”，每成功带1人适应新系统，奖励200元；4.21天后统计，若返工率下降2个百分点，即放大使奖励翻倍，形成正循环。23.（案例分析）D公司西南基地出现“抢人”大战，当地政府拟给予住房补贴。请设计一个“人才保留彩票”计划，要求财政支出可控、员工感知价值高。答案：规则：1.凡签订3年合同且年度绩效≥B，即获1个编号；2.政府每年拿出100套公租房三年免租权，按编号摇号；3.未中签员工可累积编号，最多3个，提高中签率；4.若提前离职，编号作废；5.预期感知价值=市场租金1500元×36月=5.4万元，实际政府成本=机会成本<2万元，杠杆效应高。24.（论述）结合案例，系统阐述如何在A集团构建“人力资本负债表”，并说明其对董事会的决策价值，要求不少于500字。答案：人力资本负债表是将员工能力、敬业度、流失风险以货币化形式呈现在财务报表附表中的管理工具。第一步，确认人力资产：采用“重置成本法”对1.8万名员工按职级、序列、绩效分层抽样，测算重新招聘、培训、达到现有效能水平的总成本，得出集团人力资产原值128亿元。第二步，确认人力负债：包括法定负债（辞退补偿、带薪年假）和估计负债（高流失风险准备金）。通过机器学习模型预测未来12个月流失率，结合离职补偿金及关键岗位空缺导致的项目延期罚金折现，确认人力负债22亿元。第三步，确认人力权益：即“人力资本盈余”，资产减去负债为106亿元，与股东权益对比，可计算“人力资本杠杆”=人力资产/总资产，若>50%，提示董事会需加大人才投资。第四步，设置表外披露：包括敬业度、技能老化率、多样性指数等非财务指标，采用蒙特卡洛模拟给出人力负债置信区间，供董事会评估并购、扩张、裁员场景下的财务冲击。决策价值：1.让董事长直观看到“人”是百亿级资产，而非费用；2.在西南基地投资场景中，通过敏感性分析发现若到岗率低于70%，人力负债将增加8亿元，从而否决激进拿地方案；3.将人力资本盈余与高管长期激励挂钩，促使管理层真正关注人才发展，而非单纯压缩人头。25.（方案设计）请为A集团设计一套“HR数据治理委员会”运作章程，包含组织定位、成员构成、决策流程、数据标准、争议仲裁、激励约束、年度复盘七个模块，要求具有可落地性。答案：组织定位：集团一级委员会，直接向董事会汇报，负责统一HR数据定义、质量、安全、合规。成员构成：CHO任主任，子公司HRD、财务总监、IT总监、外部数据治理专家为委员，设执行秘书处。决策流程：需求提出→影响评估→委员会月度例会投票→2/3通过生效，重大标准需董事会备案。数据标准：发布《A集团人力资源数据字典（2023版）》，涵盖组织、岗位、人员、薪酬、绩效、培训六域，采用ISO800061标准，字段级责任人制。争议仲裁：出现口径冲突，由秘书处48小时内组织“数据法庭”，冲突方现场举证，委员会5日内裁决，裁决结果纳入HRD年度KPI，占10%权重。激励约束：每季度评选“数据之星”，奖励团队5万元；若因数据错误导致财报重述，责任人扣减绩效30%，并暂停晋升1年。年度复盘：每年12月发布《HR数据健康白皮书》，披露数据准确率、及时率、覆盖率、安全事件数，并提交下年度治理路线图，未达标项自