幼儿园绩效考核考评方案

一、考核定位：以发展视角激活教育生命力在学前教育迈向高质量发展的当下，幼儿园教师绩效考核的核心价值，在于以评促教、以育定评——既关注保教质量的稳步提升，更重视教师专业成长的个性化路径。本方案紧扣《3-6岁儿童学习与发展指南》精神，立足幼儿“在生活中学习、在游戏中成长”的特点，将考核转化为支持教师反思、实践、创新的“成长伙伴”，而非简单的奖惩工具。二、评价维度：构建保教实践的立体考察体系考核内容围绕“保教质量、班级管理、专业发展、师德师风”四大维度展开，每个维度结合幼儿教育的实践性与教师成长的阶段性，细化为可观察、可追溯的具体指标：（一）保教实践：从“教的设计”到“学的支持”聚焦教育教学与游戏组织的有效性，考察教师如何回应幼儿的兴趣与需求：教育教学：教案设计是否基于幼儿经验（如“种子的秘密”主题是否源自幼儿种植区的观察）、教学方法是否支持主动学习（如探究式、游戏化的实施情况）、幼儿参与度与发展表现（如语言表达、问题解决能力的提升）。游戏组织：游戏材料是否兼具开放性与层次性（如低结构材料的投放是否支持幼儿创造性游戏）、游戏指导是否“隐性支持”（如教师如何通过观察调整材料，而非直接干预游戏进程）、幼儿游戏水平的发展轨迹（如从独自游戏到合作游戏的转变）。（二）班级管理：从“秩序维护”到“成长陪伴”关注班级生态中幼儿的安全、健康与社会性发展，考察教师的教育敏感性：常规养成：幼儿生活习惯（如洗手、整理物品）的自主性、集体活动中的规则意识（如轮流、合作的实践）。安全健康：班级安全隐患的排查与预防（如玩具消毒、活动区防护）、幼儿健康记录的细致性（如特殊体质幼儿的护理策略）、体育活动的科学性（如运动量与个体差异的平衡）。家园共育：家长沟通的主动性（如每周反馈幼儿成长小故事）、家长教育理念的引导（如通过“育儿沙龙”分享科学育儿方法）、家长满意度的真实反馈（如家长对家园合作的参与感）。（三）专业发展：从“经验积累”到“研究成长”重视教师的反思能力与专业自觉，考察实践-反思-改进的闭环：教研参与：园本教研的贡献度（如分享“户外游戏中的问题与对策”）、课题研究的实践价值（如“混龄游戏中幼儿社交能力培养”的行动研究）。学习成长：专业培训的内化应用（如将“幼儿数学启蒙”培训转化为班级区角活动）、个人发展规划的落地情况（如“半年内提升观察记录能力”的阶段性成果）。（四）师德师风：从“职业规范”到“教育温度”回归教育的本质，考察教师对幼儿的尊重与关爱：师幼关系：幼儿的情感依恋（如幼儿是否主动亲近教师）、个性化支持（如对特殊需要幼儿的耐心引导）。职业态度：工作的责任心（如是否关注每个幼儿的情绪变化）、团队协作（如跨班级资源共享、经验互助）。廉洁从教：无违规收受礼品、无变相体罚或语言伤害幼儿的行为。三、评价方式：多元参与，让考核“看见”真实的教育现场打破“单一打分”的局限，采用过程追踪+多元反馈的评价方式，让考核成为还原教育真相的“显微镜”：（一）过程性评价：扎根日常的“教育叙事”教师自评：以“教育日志”形式记录典型案例（如“幼儿争吵后的引导策略”），反思教育行为的适宜性，每月提交1-2篇。园所观察：考核小组（园长、教研组长、骨干教师）采用“推门课”“游戏观察”等方式，记录教师与幼儿的互动细节，每周形成观察反馈。（二）阶段性评价：成长轨迹的“动态拼图”月反思会：教师围绕“本月最具挑战的教育事件”进行分享，教研组互评建议，聚焦问题解决而非优劣评判。学期中/期末评价：结合幼儿发展档案（如作品、观察记录）、家长反馈（“家园共育故事”问卷）、幼儿“心愿卡”（画下喜欢的老师或活动），形成阶段性成长报告。（三）终结性评价：综合视角的“发展画像”期末汇总过程性与阶段性评价结果，按“保教实践（40%）、班级管理（30%）、专业发展（15%）、师德师风（15%）”的权重计算总分，划分“优秀、良好、合格、待改进”四个等级（等级比例不设强制分布，以真实发展为依据）。四、考核实施：从计划到反馈的闭环管理（一）准备阶段：共识与赋能成立考核小组：由园长牵头，教研组长、家长代表（1-2名）、骨干教师组成，负责指标解读、过程监督与结果审定。全员培训：通过“案例研讨”（如分析“幼儿攻击行为的处理”考核指标），让教师理解每个指标的教育意义，避免“为考核而准备”。（二）实施阶段：真实与开放日常记录：教师用“教育叙事”记录实践，考核小组通过“观察记录表”（含幼儿发展、教师行为两部分）跟踪进展，每月公示“班级亮点”（如“自然角的探究故事”），营造互学氛围。多元反馈：家长评价通过“家园联系册”的“暖心瞬间”栏目收集，幼儿评价用“贴纸投票”（如“最喜欢的游戏老师”），让评价充满温度。（三）总结阶段：对话与成长结果反馈：以“成长对话”形式，考核小组与教师一对一交流，用“具体案例+发展建议”代替“分数点评”（如“你在‘混龄游戏’中对小年龄幼儿的支持很细致，若能记录幼儿的游戏语言，会更清晰看到发展轨迹”）。申诉机制：教师对结果有异议，可提交“教育案例补充说明”，考核小组3个工作日内复核并反馈。五、结果应用：让考核成为成长的“阶梯”考核结果不只是“绩效分配”的依据，更要转化为专业成长的资源：（一）绩效激励：适度区分，重在认可绩效工资分配向“优秀”“良好”教师倾斜（倾斜比例不超过绩效总额的20%），重点奖励“教育创新案例”“家园共育优秀实践”等突破性成果，避免单纯以“等级”定奖惩。（二）发展支持：精准帮扶，个性成长优秀教师：优先推荐参加省市级培训、承担园本教研课题，成为“种子教师”带动团队。待改进教师：制定“成长契约”（如“观察记录能力提升计划”），安排“师傅带教”（每周1次跟班指导），每学期末重新评估成长情况。（三）评优评先：质量导向，实绩说话年度评优、职称评定中，考核结果与“教育实践案例”“幼儿发展成果”结合，拒绝“唯分数论”，让真正扎根一线、促进幼儿发展的教师脱颖而出。六、保障机制：从制度到文化的支撑（一）组织保障：考核小组的“专业护航”考核小组每学期开展“指标优化研讨”，结合幼儿发展需求、教师反馈调整考核内容（如增加“幼儿情绪支持”指标），确保考核始终服务于教育本质。（二）资源保障：时间与空间的“留白”每周预留1小时“教研反思时间”，支持教师整理教育叙事、交流困惑；设立“教师成长书架”，提供《幼儿行为观察与解读》等专业书籍，降低学习成本。（三）监督机制：透明与信任的“双向奔赴”过程公示：每月在园所公告栏展示“班级亮点”“教研成果”，接受教师、家长监督。家长参与：家长代表全程参与考