2025年劳务经纪人主管竞选考核试卷及答案

2025年劳务经纪人主管竞选考核试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据2024年修订的《劳务经纪人管理办法》，劳务经纪人主管需每（）参加不少于（）学时的继续教育培训。A.1年；24B.2年；36C.3年；48D.5年；602.某劳务公司为建筑企业输送100名农民工，其中20人未签订书面劳务协议。根据《保障农民工工资支付条例》，主管应首先督促企业（）。A.补签协议并明确工资支付周期B.向农民工支付双倍工资C.缴纳农民工工资保证金D.提供工伤保险证明3.新业态劳动者（如外卖骑手）与平台企业建立劳务关系时，劳务经纪人主管需重点核查（）。A.平台是否为劳动者购买意外伤害险B.劳动者每日工作时长是否超过8小时C.平台是否提供免费住宿D.劳动者是否持有本地户籍4.跨区域劳务协作中，若输出地与输入地社保政策存在差异，主管应优先（）。A.要求输入地企业按输出地标准缴纳社保B.引导劳动者选择参保地并明确权益C.建议企业为劳动者购买商业保险替代D.向人社部门申请政策协调5.劳务信息发布时，以下行为符合规定的是（）。A.标注“月收入8000-12000元，含加班费”B.注明“限男性，身高170cm以上”C.要求劳动者缴纳500元“信息服务费”D.宣传“包进某国企，无需面试”6.劳动者因工受伤但未签订劳务协议，主管协助维权时应优先收集（）作为关键证据。A.同事证言B.工资转账记录C.入职时填写的登记表D.企业工作群聊天记录7.某企业要求劳务经纪人主管推荐“能接受每周单休、无加班费”的劳动者，主管应（）。A.拒绝推荐并说明违法性B.如实告知劳动者并由其自愿选择C.要求企业提高基本工资作为补偿D.记录需求并筛选符合条件的劳动者8.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%9.劳务经纪人主管在审核用工企业资质时，无需查验的材料是（）。A.营业执照B.安全生产许可证（如需）C.法定代表人婚姻状况D.近3个月工资发放流水10.处理劳务纠纷时，主管应遵循的首要原则是（）。A.维护企业利益B.快速解决降低影响C.依法保障劳动者权益D.协调双方达成和解11.针对农村转移劳动力的技能培训需求，主管应优先对接（）。A.职业院校或定点培训机构B.企业内部技术骨干C.行业协会的短期培训班D.网络平台的免费课程12.劳务信息数据库需定期更新的内容不包括（）。A.劳动者技能等级变化B.企业用工需求调整C.历史合作评价记录D.劳动者个人婚姻状况13.某企业拖欠50名劳动者工资，主管协助维权时，正确的流程是（）。A.直接向法院提起诉讼→申请财产保全→执行判决B.向劳动监察部门投诉→申请劳动仲裁→提起诉讼C.组织劳动者围堵企业办公区→协商赔偿→签订和解协议D.联系媒体曝光→施压企业→督促支付14.劳务经纪人主管的核心职责不包括（）。A.制定团队业务考核标准B.开发新型劳务合作模式C.直接参与劳动者技能培训授课D.监督劳务协议履行情况15.对于“零工市场”的管理，主管应重点关注（）。A.零工每日收入水平B.零工与用工方的即时协议签订率C.零工的年龄分布D.零工的交通通勤成本二、判断题（每题1分，共10分。正确填“√”，错误填“×”）1.劳务经纪人可同时为多家用工企业和劳动者提供服务，无需备案。（）2.用工企业要求劳动者提供身份证原件作为“入职担保”，主管应制止并说明违法性。（）3.劳动者因个人原因提前终止劳务协议，企业可扣除其已工作期间的全部工资。（）4.跨区域劳务输送中，主管需确保输出地与输入地就工伤认定标准达成一致。（）5.新业态劳务关系中，平台企业无需为劳动者缴纳社会保险。（）6.劳务信息发布时，允许标注“工作环境艰苦，需能接受夜班”等提示性内容。（）7.主管可将劳动者个人信息提供给合作企业用于背景调查，无需额外授权。（）8.企业未按时支付劳务费用时，主管应优先垫付劳动者工资以维护信誉。（）9.劳务经纪人主管需定期向属地人社部门报送业务数据及纠纷处理情况。（）10.针对残疾人等特殊群体的劳务输送，主管应额外核查企业的无障碍设施配置情况。（）三、简答题（每题6分，共30分）1.简述劳务经纪人主管在审核用工企业需求时的关键步骤。2.列举3种常见的劳务纠纷类型，并说明主管的应对要点。3.说明“劳务关系”与“劳动关系”的核心区别，及对经纪人工作的影响。4.结合2025年行业趋势，阐述劳务经纪人主管在数字化转型中的主要任务。5.当劳动者反映企业存在“同工不同酬”问题时，主管应如何调查处理？四、案例分析题（每题10分，共20分）案例1：某劳务公司主管接到15名劳动者投诉，称被派往某电子厂后，实际工作内容与招聘时承诺的“组装岗位”不符，变为高强度流水线搬运，且未签订书面协议。问题：主管应如何处理？请列出具体步骤及法律依据。案例2：某建筑企业通过劳务公司招聘100名农民工，约定工期3个月，完工后结算工资。但工程结束后，企业以“甲方未付款”为由拖延支付。主管已核实企业确实存在资金困难，但农民工情绪激动，部分人欲集体上访。问题：主管需采取哪些措施化解矛盾？需注意哪些法律风险？五、论述题（10分）结合当前劳务市场“灵活用工需求增长”与“劳动者权益保障强化”的双重趋势，论述劳务经纪人主管应如何平衡企业用工效率与劳动者权益保护，提出3条具体策略。答案一、单项选择题1.B（《劳务经纪人管理办法》第18条：每2年不少于36学时）2.A（《保障农民工工资支付条例》第5条：未签订协议需补签并明确工资支付周期）3.A（新业态劳动者权益重点在商业保险覆盖，社保非强制）4.B（跨区域协作需尊重劳动者选择权，政策差异应提前告知）5.A（B属性别/身高歧视；C禁止收取押金；D属虚假宣传）6.B（工资转账记录可证明实际用工关系，是关键证据）7.A（单休无加班费违反《劳动法》第38、44条，应拒绝）8.B（《劳务派遣暂行规定》第4条：不得超过10%）9.C（企业资质审核不涉及法定代表人个人隐私）10.C（《劳务经纪人职业守则》第2条：以劳动者权益为首要原则）11.A（农村转移劳动力培训需依托正规机构，确保资质）12.D（个人婚姻状况与劳务需求无直接关联，无需更新）13.B（维权流程：投诉→仲裁→诉讼，符合《劳动争议调解仲裁法》）14.C（主管职责侧重管理与监督，不直接参与授课）15.B（零工市场管理核心是协议签订率，保障即时权益）二、判断题1.×（需在属地人社部门备案，《管理办法》第7条）2.√（《劳动合同法》第9条禁止扣押证件）3.×（劳动者已付出劳动，企业应支付实际工作期间工资）4.√（跨区域需明确工伤认定标准，避免争议）5.×（新业态可协商缴纳灵活社保，非“无需”）6.√（提示性内容不属歧视，符合信息真实原则）7.×（需取得劳动者书面授权方可提供个人信息）8.×（主管无垫付义务，应引导通过法律途径解决）9.√（《管理办法》第23条：需定期报送业务数据）10.√（特殊群体需核查企业适配性，保障平等就业）三、简答题1.关键步骤：①查验企业资质（营业执照、行业许可等）；②核实用工需求真实性（如岗位数量、薪资标准与企业规模匹配度）；③明确劳务协议核心条款（工作内容、报酬、期限、责任）；④评估企业信用记录（查询是否存在欠薪、纠纷等）；⑤与企业负责人面谈确认需求细节。2.常见纠纷类型及应对：①欠薪纠纷：核实工资记录，协助向劳动监察投诉或申请支付令；②工作内容不符：核查招聘信息与实际岗位差异，督促企业整改或赔偿；③工伤赔偿争议：协助收集医疗记录、用工证据，申请工伤认定或协商赔偿。应对要点：及时介入、固定证据、依法协调、引导法律途径。3.核心区别：劳动关系受《劳动法》调整，企业需缴纳社保、承担工伤等法定责任；劳务关系受《民法典》调整，双方为平等民事关系，无强制社保要求。对经纪人影响：需明确告知劳动者关系性质，避免因混淆导致的权益纠纷；在协议中注明责任划分，降低法律风险。4.2025年数字化转型任务：①搭建或优化劳务信息平台，整合企业需求与劳动者技能数据，实现智能匹配；②推广电子劳务协议，确保数据存证可追溯；③利用大数据分析用工趋势，为企业提供精准招聘建议；④建立劳动者信用档案，记录技能、履约情况等，提升服务效率；⑤加强数据安全管理，防范信息泄露风险。5.处理步骤：①收集劳动者工资条、岗位说明书等证据，对比同岗位其他劳动者薪酬；②与企业HR部门沟通，核实“同工不同酬”的具体原因（如绩效差异、工龄等）；③若属歧视性差别对待，依据《劳动法》第46条督促企业调整；④若企业拒绝整改，引导劳动者向劳动监察部门投诉或申请仲裁；⑤跟踪处理结果，反馈劳动者并记录企业信用。四、案例分析题案例1处理步骤：①立即与劳动者沟通，收集招聘广告、面试记录、实际工作照片等证据；②联系电子厂核实情况，要求提供岗位说明及未签协议的原因；③依据《民法典》第490条（书面协议要求）和《劳动合同法》第82条（未签合同双倍工资），督促企业3日内补签协议并明确工作内容；④若企业拒绝，协助劳动者向劳动监察部门投诉，同时向公司管理层汇报，暂停与该厂的合作；⑤跟进处理结果，向劳动者反馈进展，避免矛盾升级。案例2应对措施及风险：措施：①安抚农民工情绪，承诺7日内给出解决方案，避免过激行为；②与企业协商制定分期支付计划，要求出具书面承诺并加盖公章；③联系企业甲方（发包方），依据《保障农民工工资支付条例》第29条（总包代发责任），督促其先行垫付部分工资；④若企业仍拖延，协助农民工向人社部门申请使用工资保证金；⑤引导农民工通过“全国根治欠薪线索反映平台”线上投诉，同步准备仲裁材料。法律风险：需注意避免组织或参与农民工非法聚集（违反《治安管理处罚法》）；分期支付协议需明确金额、期限及违约责任，避免口头承诺；若企业恶意欠薪，主管应及时向公安机关移送涉嫌拒不支付劳动报酬罪的线索。五、论述题策略1：建立“分类服务”机制。针对企业灵活用工需求，区分“短期零工”“项目制用工”“长期兼职”等类型，设计差异化劳务协议模板，明确工作时长、报酬计算、权益保障标准（如零工需购买当日意外险，项目制用工需约定阶段性结算），既满足企业效率，又避免“模糊条款”损害劳动者权益。策略2：推动“透明化信息共享”。搭建企业-