天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理研究

天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理研究摘要电子商务行业的迅猛发展更加剧了人才的竞争，电子商务环境下的人才竞争激烈，电子商务行业的一个特点就是员工流动性高，特别是电子商务人才，企业能否成功的发展电子商务，人才是关键。企业的人才战略是企业发展的基础，而人才战略的制定最核心的要素就是人才，尤其是在电子商务行业发展快速、电子商务人才稀缺的今天，人才的重要性不言而喻，有了人才你就站在了行业发展的顶端，你就有了竞争的资本，无形中提升了企业的竞争优势，企业实力的较量就是人才的较量，人才占据了企业的核心地位。招聘是企业吸纳、补充、更新人才最基本的途径，也是企业形象的一个传播途径。本文结合天津北化高科新技术股份有限公司的员工招聘管理的现状，分析了员工招聘管理存在的问题，并提出对策。关键词：员工招聘管理；天津北化高科新技术股份有限公司；对策

目录TOC\o"1-3"\h\u8904一、员工招聘相关理论概述 天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理研究一、员工招聘相关理论概述（一）招聘的概念招聘（recruitment），狭义是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者和适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的招聘是指包括招募、选拔、录用、评估的等一系列活动。（二）招聘的流程招聘流程包括招募、选拔、录用和评估：招募包括招聘计划（人力资源规划和工作分析）、招聘计划审批、招聘宣传、应聘者申请；选拔包括预审（面试通知）、初次面试、笔试、背景审查、筛选；录用包括安排岗位、试用、正式录用；最后是评估。招聘流程可以分为三个阶段：招聘准备阶段、招聘实施阶段、招聘评估阶段。二、公司介绍天津北化高科新技术股份有限公司成立于2003年，是由年轻博士们创办，注册于天津海淀科技园高薪企业，公司致力于各种高分子材料的研究、开发、生产及销售。经过几年的快速发展，在产品方面，公司目前有黑色母粒、白色母粒、彩色母粒、抗老化母粒、加工母粒、填充母粒、专用料7大系列产品，广泛用于管材、土工、农业生产、产品包装、模塑成型、彩色共挤、纤维纺丝、电缆护套8大领域；在设备方面，公司已拥有产品生产线12条、产品研发线3条、质量检测设备25个，这同时保证了生产和研发速度，产品质量定性以及技术与服务的快速反应性；在研发创新方面，公司已有专利65个，在请专利21个，创新产品检测检验方法12种，大量的科技创新使公司一直处于国内同行业产品研发检测技术领先地位。北化高科始终把市场需求作为产品研发的方向，技术创新作为公司前进的动力，客户满意作为产品成功的标志。最重要的是北化高科拥有一个富有朝气、充满激情、团结进取的团队，公司每一位员工都怀着坚定的目标、伟大的梦想以及对事业的无限热爱，努力将北化高科铸造成为一个锐意创新、品质卓越的高科技企业。三、天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理的现状天津北化高科新技术股份有限公司截至2015年4月20日，全公司共计员工50人，其中88%的员工是本科学历，4%的员工是高中学历，8%的员工没有学历，没有学历的员工是后勤部的厨师和清洁工，员工的平均年龄在26岁左右，由以上数据可以看出，全公司的员工结构比较偏年轻，这是电子商务公司的一个特征，把年龄稍大的领导层排除在外，员工的平均年龄在23-24岁之间，由此可见，工作经验并不是非常充足。电子商务虽然发展迅速，但在我国发展的时间并不长，而且电子商务需要的人才都是年轻化的，基本都是90后，电子商务高级人才的年龄段聚集在80后和90后之间，所以公司的团队是符合电子商务公司的发展的，是很年轻的团队在一起工作和创业，他们把自己摆在创业者的角度上，年轻、充满活力。天津北化高科新技术股份有限公司的人事部是在行政部的范围之内，行政和人事在一起，没有独立出来，人事部共有四个人，副总经理和做销售出身的人事专员、办公室主任和没有毕业的实习生，平均年龄25岁，可见人事部的实力并不雄厚。人事部的四个人并没有很明确的分工，副总经理只负责和招聘网站的洽谈和一些重要部门人员的面试和任用决策，招聘工作都是由人事专员和实习生去做，需要人手从其他部门调配，绩效和薪酬都是由总经理来制定，基本上人力资源的其他模块在公司分工都不明确，没有专门的招聘队伍。天津北化高科新技术股份有限公司的招聘现状：招聘具有盲目性、临时性、随意性：有校园招聘或人才市场招聘都会去做招聘，这些招聘会都是临时知道，准备时间很短，人事部没有分析这场招聘会是否有去的必要，招人没有目的性，招人现缺现招，缺什么员工招什么人，宣传资料没有准备到位，每次去招聘的人都是临时决定的，招聘队伍质量没有保证；网站招聘没有流程，人事专员每天查看招聘网站筛选简历，有合适的就打电话进行邀约面试，面试时间比较分散，人事专员很少做面试准备，通常都是面试人员来了，先让来面试的人填写面试表格，填好后开始千篇一律的面试，面试之后觉得适合的就打电话过来开始上班，3个月的试用期过后转为正式员工。由于公司距离市区比较远，所以很多答应来面试的人都会放鸽子。来面试的人比较少。四、天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理存在的问题（一）招聘准备阶段1、缺乏系统性的人力资源规划公司在招聘的时候，并没有做系统性的人力资源规划，开展招聘活动只是凭借当前公司的人员需求，缺什么人招什么人，盲目的开展招聘工作。人无远虑必有近忧，因为缺乏长远的人力资源规划，没有做人力资源需求预测，在工作岗位出现了空缺和有招聘会的时候才去招人，就会导致招聘的效果很糟糕：要么不能及时招到人，出现岗位空缺，有的工作进程会耽搁；要么招到的人达不到岗位要求的标准，人岗不匹配，出现人力资源剩余不好处理的情况。2、工作分析和职位说明书不详细公司在招聘的过程中，人事部是以通知或开会的形式让各个部门把各部门所需要招的人和其岗位职责、要求罗列出来，但是各部门所交上来的通常都只是一个大概的情况，不够详细达不到要求，但是人事部并没有针对这个问题做整改。公司所使用的职位说明书更新速度很慢，没有随着公司的发展和部门人员的变动做相应的修改和完善，存在滞后性。3、招聘渠道选择不合理人事部没有针对招聘人员的具体情况选择合适的招聘渠道，公司招聘每次的模式都一样，网站招聘、人才市场招聘等杂乱无章的都在进行招聘，有时候顾得了一头顾不了一头，而且网站招聘选择的网站也没有经过全面考虑，天津北化高科新技术股份有限公司是电子商务公司，需要招聘的电商人才都是专业性很强的，而公司所选的招聘网站并没有契合招聘要求。（二）招聘实施阶段1、招聘过程缺乏合理性=1\*GB3①招聘人员设置不合理公司在开展招聘活动的过程中，与应聘人员最先接触的是招聘人员，招聘人员是企业形象传播的一个窗口，招聘人员的一言一行都代表着公司的形象和文化，无形中引导应聘人员对公司的认知。应聘人员在对公司没有多少了解的情况下，他们会下意识的根据对招聘人员的第一印象来评价这个公司怎么样。由此可见，招聘队伍的选择、搭配、组织是非常基础的、非常重要的工作。天津北化高科新技术股份有限公司在招聘队伍的组建上是这样的：每次去招聘的人员构成都不一样，通常是人事专员和实习生、抽上几个部门主管的搭配方式，招聘之前彼此之间没有目的性的沟通，部门主管都不了解必要的招聘常识、甄选、评价技术，而人事专员招聘之前又没有认真做准备工作，职位说明书只是大概地罗列出来并没有熟悉，对于要招聘的人需要什么技能都不是很清楚。由此可见，公司的招聘人员搭配就是非专业的人在做专业的事，专业的人做不好专业的事。=2\*GB3②求职资料的筛选不合理公司所选的招聘渠道基本齐全，有两个招聘网站天津招聘网和前程无忧网基本每天都有简历投进来，去参加校园招聘会和人才市场招聘会也会收到大量的简历带回来，但是这些简历带回来并没有起到该有的作用。无论用什么招聘渠道，既然用了就应该起到该有的效果，简历收回来就要用起来，实现它的价值。通常简历收回来，人事专员会过两三天才把那些简历拿出来看，开始筛选，而且筛选速度非常快，筛选出来的简历价值都不是很大，在简历的筛选上人事专员并不是很重视或者说自己感觉重视了但事实上并没有真正的重视。当这个问题提出来之后，人事专员就把简历一份一份的打电话，完全没有筛选的意义。天津招聘网和前程无忧网上收到的简历，人事专员并没有对简历的筛选和电话邀约的时间做规划，处于一种杂乱无序的状态：每天都看简历，有简历就看觉得可以的就打电话过来面试，筛选简历不科学主观因素很多，面试的时间安排很散乱、不集中，浪费很多的时间还没有效果达不到目的，直接影响到招聘工作的信度，而且招聘网站上的招募岗位也没有及时更新。2、人员甄选缺乏合理性公司的招聘都要经过面试才能决定是否录用应聘者，人员甄选这个环节做得好才可以准确的招到公司需要的人才，减少招聘成本和培训成本，避免安置剩余人才的问题。天津北化高科新技术股份有限公司目前存在的问题有：=1\*GB3①缺乏充分的面试准备，面试官的问题没有针对性，缺乏面试技巧。在面试前，人事专员没有做好面试准备，比如电话邀约，预约面试比较草率，影响招聘的效率，人事专员看到合适可用的简历通知别人来面试，在这个电话邀约的过程中很多东西没有做好，邀约的技巧、邀约的面试时间安排，人事专员没有意识到电话邀约的过程也是一个电话面试的过程，可以用来做一个初步的筛选；在面试之前，往往面试人员并不知道应聘者是来面试什么的，没有针对面试的岗位进行分析，设计面试方式，往往都是临时通知面试，面试的人来了，应聘人员填了面试登记表，面试人员看了登记表和简历之后对应聘者进行面试，面试的问题像模板一样没有针对性，也没有面试技巧。=2\*GB3②对应聘者的能力评价客观准确度低。由于面试的安排不合理，再加上在短时间内对一个人做面试评价不够客观和准确，面试人员专业素质达不到，很多优秀的人才未必是优秀的面试者，因此会有优秀的人才流失。=3\*GB3③面试人员主观性比较强。个人的主观因素容易造成心理倾向和对应聘者有偏见。在面试过程中面试人员会无意识的有以貌取人的这种倾向，对应聘者的外表、性格等方面产生晕轮效应。3、缺乏人才储备体系的建立天津北化高科新技术股份有限公司在招聘上没有考虑到做好人才储备的工作，天津北化高科新技术股份有限公司目前最核心的部门设计部和技术部，这两个部门的重要职位必须要找好替补队员做为人才储备，一旦这些职位的员工出现离职、跳槽、生病和意外事故必须马上有人可以完全胜任替代，否则就会出现公司的核心业务不能进行，阻碍公司的进步，特别对于天津北化高科新技术股份有限公司来说，电子商务公司的员工流动性比较强，所以人才储备这一块必须做好，否则就是天津北化高科新技术股份有限公司一个很大的隐患。天津北化高科新技术股份有限公司在筛选简历之后，没有打电话邀约的简历没有利用起来，很多现在用不到的或目前不适合的简历完全是可以利用起来做为人才储备的。4、招聘队伍缺乏培训招聘队伍的质量很大程度上决定了招聘的效果，所以招聘队伍的素质必须要有保障，天津北化高科新技术股份有限公司的招聘队伍无论是在选择搭配上，还是面试技巧、招聘技巧都需要专业的培训来提升综合素质，更好的改善、解决公司的招聘问题。（三）缺乏招聘工作的评估和总结招聘工作的开展，没有评估就等于做事有头没尾，天津北化高科新技术股份有限公司的招聘工作中这个问题很明显，基本上把人招进来之后就没有后续了，没有对招聘工作进行评估和总结，甚至没有这个意识，没有评估和总结就找不到问题的关键，没有进步。招进来的员工不进行跟踪评估，长时间就会有员工流失，提高招聘成本，而招聘效果不理想。五、天津北化高科新技术股份有限公司员工招聘管理问题的解决措施（一）招聘准备阶段=1\*GB3①制定科学、合理、长期、系统性的人力资源规划依据天津北化高科新技术股份有限公司的整体企业战略制定出人力资源战略目标，结合公司的人力资源战略目标，科学、全面的分析、预测公司的人力资源供给和需求情况，制定必要的人才获取、保留和开发政策以及应对措施，使公司可以在任何时间任何岗位需要人才的时候都可以及时获得所需要的人才，避免出现人才短缺的情况。=2\*GB3②制定详细的工作分析和编写明确的职位说明书这是招聘人员招聘前必须做的基础工作。招聘人员对各个部门的每个岗位进行仔细的分析，明确每个岗位的岗位职责、操作流程以及对每个员工的能力、素质、技能要求，制定工作分析编写职位说明书，作为展开招聘工作的依据。=3\*GB3③选择合适的招聘渠道。招聘计划是公司近期发展的需要和公司未来发展的蓝图，结合公司的使命、长期发展的战略目标、当前的发展任务，制作出公司的短期发展人力资源需求计划和系统长期的人力资源储备计划，做到公司短期人才需求计划和长期人才储备计划的有机结合。有计划的招聘，针对每一次招聘根据招聘内容选择合适的招聘渠道，是网站招聘还是去人才市场：网站招聘的选择，天津北化高科新技术股份有限公司所用的两个招聘网站前程无忧和天津招聘网，天津招聘网效果不显著，公司应该针对电子商务公司所招人才的专业性选一个合适的招聘网，比如中国电商招聘网；人才市场的选择，对人才市场做分析，比如省人才市场效果还可以，民航路的人才市场就不行，人流量少，质量也很差，所以选择招聘之前先做市场调查。（二）招聘实施阶段1、招聘过程合理化=1\*GB3①选择合适的招聘队伍招聘队伍素质的高低，直接影响到招聘效果的好坏，素质高的招聘队伍会选择合适的招聘渠道、做好招聘准备工作、优化招聘流程、设计合理的面试方法、对招聘经验进行总结、对招聘工作进行评估和考核，无形中给公司带来很好公关形象。因此公司在选择、搭配、安排、组建招聘队伍的时候，应该从员工的个性特征、知识能力结构、年龄层次和修养方面来全面考虑，科学、合理的搭配组建招聘队伍，全面提高招聘队伍的综合素质，为招聘队伍量身定制培训方案，提升招聘队伍专业能力及综合素质，更优质的为公司服务，提升招聘效果。=2\*GB3②做好求职资料的筛选认识到简历筛选的重要性，简历的筛选是一门大学问，做好简历筛选这个步骤可以减少很多麻烦，优化招聘流程，让面试更有效率。招聘人员在筛选网站的简历和参加招聘会收回来的简历的时候，要学会分类和作好记录，筛选出目前适合的简历和以后会用到的简历，进行分类，目前适合的简历可以先进行电话邀约面试，在决定邀约面试之前可以先做一次电话面试，再次筛选处不适合的人，比如连自己投了简历都没有印象的人、已经找到工作的人等，适合的再通知其面试的时间，使应聘人员的质量提高，当然了暂时不适合但是公司长期发展来看可能会用到的简历就做好记录，作为人才储备起来。2、提高人员甄选的合理性招聘过程中，面试是很核心的一环，选择的人才适不适合就靠人员甄选这个流程了，面试准备充分、客观、全面就可以选出最合适、最优秀的人才。=1\*GB3①对每一次面试都要进精心准备。针对面试人员所面试的岗位进行仔细的工作分析，了解该岗位所需要胜任能力、综合素质，设计有针对性的问题、选择适合的面试技巧，针对岗位选择合适的面试人员，比如技术部和设计部的岗位就需要部门主管的协助，部门主管一起面试。=2\*GB3②客观公正的评价应聘者的能力。这就需要面试人员合理的使用面试技巧，全面客观的发现应聘者的能力，使应聘者尽量的展现自己的能力，针对不同的应聘者使用不同的面试方法，多角度的评价应聘者的能力。=3\*GB3③面试人员要学会调整自己的心态。面试人员要克服自己的主观因素，可以用两到三个人一起面试，其中一个人面试，其他人旁听，最后把评价结果综合起来，可以减少面试人员的主观因素造成的人才流失。3、建立人才储备体系天津北化高科新技术股份有限公司曾经出现过技术部的核心技术人员离职了，但是没有做好人才储备工作，没有候补队员，岗位出现空缺又不能及时招到合适的人，但是这个岗位没有员工工作就很难展开，阻碍了公司发展的进程。所以做好人才储备工作非常必要，建立人才信息库健全人才储备体系，依据公司长期的人才储备计划，预测公司可能会出现空缺的岗位，员工流动性强的岗位，公司的核心部门的核心岗位，进行统计在招聘、面试结束后对由于公司的岗位编制、公司发展计划没有录用的人才信息资料进行归档和分类，归入公司的人才信息库，适时关注，公司岗位空缺、员工离职晋升、核心部门员工跳槽、公司发展需要的时候可以优先考虑、联系，降低招聘成本、提高招聘效率，应对突发事件。4、对招聘人员进行专业培训招聘人员是公司的一面形象墙，招聘队伍的个人修养和整体素质直接影响招聘效果。公司应该从招聘人员的性格特点、个人修养、专业和综合能力层次上对招聘人员进行分析，为招聘人员制定适合的培训计划，定期培训招聘人员招聘、面试知识技巧及人力资源管理知识的培训。作为招聘人员也要不断的提升自己的综合素质，与公司一起成长，全面提升自己的能力，提升招聘队伍的综合素质，天津北化高科新技术股份有限公司科技应该招优秀的、有领导力的人力资源管理人才，增强人事部的实力。（三）对招聘结果与流程进行评估和总结评估招聘工作的结果与流程对于天津北化高科新技术股份有限公司来说必不可少，天津北化高科新技术股份有限公司科技是电子商务公司人力资源